Articles les plus récents
Inaptitude : procédure, obligations et modèles (employeur)
Perdre un salarié parce qu’il ne peut plus tenir son poste n’est agréable pour personne. Mais côté employeur, ce dossier doit être géré avec méthode : la rupture n’est jamais « automatique » après une maladie. Tout commence avec l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, puis se joue (souvent) sur la qualité de votre obligation de reclassement. Quand c’est bien fait, le dossier est généralement maîtrisé. Quand c’est bâclé, c’est souvent là que naissent les contestations.
Besoin d’aller vite sans vous tromper ? Vous pouvez vous appuyer sur nos modèles Actav de licenciement pour inaptitude
I) Comprendre l'inaptitude et poser le cadre
A) Définition et rôle du médecin du travail
1) Ce que recouvre l'inaptitude au travail
L’inaptitude n’est ni une sanction ni un reproche. C’est une conclusion médicale qui constate que le salarié ne peut plus occuper son poste, compte tenu de son état de santé et des contraintes réelles du poste (gestes, port de charge, rythme, station debout, exposition, horaires, etc.).
Pour comprendre quand et comment organiser une visite de reprise, vous pouvez consulter le service officiel Service-Public.fr.
Exemple
Imaginez un poste « simple » sur le papier : préparation de commandes, gestes répétitifs, cadence soutenue. Après une opération, le salarié revient motivé, persuadé qu’il va « gérer ». Pourtant, à la visite, il apparaît que les gestes indispensables au poste sont incompatibles avec son état. Vous êtes alors clairement dans une situation d’inaptitude, indépendamment de la volonté du salarié.
2) L'avis d'inaptitude : contenu, portée et "mentions qui changent tout"
L’avis d’inaptitude structure tout le dossier. Il peut prévoir des restrictions précises, des recommandations d’aménagement, mais aussi — dans certains cas — indiquer que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état fait obstacle à tout reclassement.
⚠️ Mention décisive
Cette mention est décisive. Lorsqu’elle figure explicitement dans l’avis, elle peut vous dispenser de recherches longues et complexes. À l’inverse, en l’absence de formulation claire, vous devez engager une obligation de reclassement complète.
En cas de doute sur la portée de l’avis, sécurisez votre démarche en posant votre question à un avocat
B) Les distinctions à maîtriser dès le départ
1) Inaptitude professionnelle vs inaptitude non professionnelle
Cette distinction est essentielle, car elle détermine le régime des indemnités et certaines obligations financières.
- Deux régimes différents
- L'inaptitude non professionnelle résulte d'une maladie ou d'un accident sans lien avec le travail.
- L'inaptitude professionnelle, en revanche, fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle reconnue.
Exemple
Deux situations identiques sur le plan médical peuvent donc produire des effets juridiques très différents. Une chute sur un chantier reconnue comme accident du travail n’entraîne pas les mêmes conséquences qu’une blessure survenue dans la sphère privée, notamment en matière d’indemnité spéciale de licenciement.
Pour vérifier l’origine et les conséquences d’un accident, les démarches officielles passent notamment par Service-Public.fr.
2) Quand l'employeur peut être dispensé d'obligation de reclassement
Vous n’êtes dispensé de rechercher un poste de reclassement que si l’avis d’inaptitude contient une mention explicite indiquant que tout reclassement est impossible ou que le maintien du salarié serait gravement préjudiciable.
⚠️ Erreur fréquente
En pratique, l’erreur fréquente consiste à supposer cette dispense sans base écrite claire. Sans mention explicite, la recherche de reclassement reste obligatoire, et son absence fragilise immédiatement le dossier.
II) Gérer l'obligation de reclassement (le cœur du risque)
A) Ce que vous devez faire concrètement
1) Rechercher un poste de reclassement compatible
La logique est simple : vous devez rechercher un poste compatible avec les capacités du salarié, en tenant compte strictement des restrictions médicales, et aussi proche que possible du poste initial.
⚠️ Risque à éviter
Une proposition mal ciblée peut être plus dangereuse qu’une impossibilité clairement démontrée. Proposer un poste « administratif » qui impose une station debout prolongée alors que celle-ci est médicalement interdite affaiblit fortement votre position.
2) Adapter ou transformer le poste : une obligation raisonnable
L’obligation de reclassement inclut une réflexion sur les adaptations possibles : aménagement du poste, modification des tâches, ajustement des horaires, équipements spécifiques. Il ne s’agit pas de créer un poste artificiel, mais d’examiner de bonne foi les solutions réalistes dans votre organisation.
3) Consultation du CSE
Lorsque l’entreprise dispose d’un CSE, celui-ci doit être associé à la démarche de reclassement. La consultation doit intervenir après l’avis d’inaptitude et s’appuyer sur des éléments concrets.
Les modalités de fonctionnement du CSE sont détaillées sur le site officiel du Ministère du Travail.
B) Si le reclassement est impossible ou refusé
1) Impossibilité de reclassement
Affirmer qu’aucun poste n’est disponible ne suffit pas. Vous devez être en mesure de démontrer les postes existants, les contraintes associées et les raisons objectives pour lesquelles aucune adaptation n’est possible. Une argumentation factuelle et structurée est indispensable.
2) Refus du salarié
Le refus du salarié ne supprime pas automatiquement votre obligation de reclassement. Ce refus n’a de valeur que si la proposition était compatible avec l’avis d’inaptitude, précise et loyale. Là encore, la traçabilité est essentielle.
III) La procédure de licenciement pour inaptitude
A) Convocation, entretien et notification
La procédure repose sur trois étapes classiques : convocation à l’entretien préalable, tenue de l’entretien, puis notification par une lettre de licenciement pour inaptitude.
- Pour sécuriser cette phase
- Utilisez notre modèle Actav de convocation à l'entretien préalable pour inaptitude
- Puis notre modèle Actav de lettre de licenciement pour inaptitude, adapté selon l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude
Si un doute subsiste sur la formulation ou le calendrier, Actav Connect permet d’obtenir un éclairage rapide d’un avocat.
B) Le point financier à ne pas rater
Le délai d’un mois constitue un repère clé. À l’issue de ce délai, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié, la reprise du salaire peut s’imposer, même si le salarié ne travaille pas.
Pour suivre correctement ce calendrier, vous pouvez vous appuyer sur les outils et simulateurs proposés par le Code du travail numérique.
IV) Préavis, indemnités, CDD et salarié protégé
Selon que l’inaptitude est professionnelle ou non, le régime du préavis, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité spéciale de licenciement varie sensiblement. Une erreur de qualification entraîne presque toujours une erreur de calcul.
En cas de rupture anticipée du CDD pour inaptitude ou de salarié protégé, des règles spécifiques s’appliquent, notamment l’intervention de l’inspection du travail.
V) Contestations, prud'hommes et accompagnement
Les contentieux portent rarement sur l’existence de l’inaptitude elle-même, mais sur la manière dont l’employeur a géré la procédure : reclassement insuffisant, délais non respectés, lettre imprécise.
Une question sur votre procédure d’inaptitude ? Obtenez un avis juridique rapide et ciblé
