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Calculez le montant de votre indemnité légale de licenciement en quelques secondes. Notre simulateur indemnité licenciement applique la formule officielle de l'article R1234-2 du Code du travail : ¼ de mois de salaire par an jusqu'à 10 ans, puis ⅓ au-delà. Inaptitude professionnelle, exonérations fiscales et sociales prises en compte.
L'indemnité légale de licenciement est due à tout salarié en CDI ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus (art. L1234-9 CT), licencié hors faute grave ou lourde. Son montant minimum est de ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis ⅓ de mois par année au-delà (art. R1234-2 CT). Le salaire de référence est le plus élevé entre la moyenne des 12 ou des 3 derniers mois. En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'indemnité est doublée (art. L1226-14 CT).
Mise à jour : barèmes 2026 — Loi de Finances 2026
Renseignez votre ancienneté, votre salaire brut et votre motif de licenciement pour estimer instantanément votre indemnité minimale légale.
Estimation indicative basée sur le minimum légal (art. R1234-2 CT). Votre convention collective peut prévoir un montant supérieur.
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L'indemnité légale de licenciement est encadrée par l'article R1234-2 du Code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 (ordonnances Macron). Le calcul repose sur trois variables : la durée d'ancienneté, le salaire de référence et le motif du licenciement.
Le minimum légal applicable à tout licenciement prononcé hors faute grave ou lourde est le suivant :
| Tranche d'ancienneté | Taux | Exemple : salaire 2 500 € |
|---|---|---|
| De 0 à 10 ans | 1/4 de mois × année | 625 €/an |
| Au-delà de 10 ans | 1/3 de mois × année | 833 €/an supplémentaire |
| Mois incomplets | Prorata temporis | Mois ÷ 12 × tranche |
Exemple concret : un salarié avec 12 ans d'ancienneté et un salaire brut mensuel de 2 500 € percevra :
→ (10 × 1/4 × 2 500) + (2 × 1/3 × 2 500) = 6 250 + 1 666,67 = 7 916,67 € brut.
Le salaire à retenir est le plus favorable au salarié entre :
Ce salaire intègre les avantages en nature, les commissions, les primes de fonction et la part variable, mais exclut les remboursements de frais professionnels et les primes exceptionnelles.
L'ancienneté est appréciée à la date d'expiration du préavis, qu'il soit effectué ou non (Cass. soc., jurisprudence constante). Les périodes de suspension du contrat (maladie professionnelle, accident du travail, maternité) sont assimilées à du travail effectif. À l'inverse, le congé sabbatique et le congé sans solde ne sont pas comptabilisés sauf disposition conventionnelle plus favorable.
L'employeur doit verser le montant le plus favorable au salarié entre l'indemnité légale, l'indemnité conventionnelle (prévue par la convention collective applicable) et l'indemnité contractuelle. Ces trois sources ne se cumulent pas.
Le code IDCC (Identifiant Des Conventions Collectives) figure obligatoirement sur votre bulletin. Vous pouvez ensuite consulter le texte intégral de votre convention sur Légifrance pour comparer avec le minimum légal. En cas de doute, un avocat en droit social peut auditer le calcul effectué par l'employeur.
Lorsque l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'indemnité légale est doublée (art. L1226-14 CT). À cela s'ajoute une indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité de préavis, même si le préavis n'est pas exécuté.
L'indemnité légale standard de l'article R1234-2 s'applique sans majoration. Le préavis n'est pas dû : il n'est ni exécuté ni indemnisé.
Le calcul est identique au licenciement personnel (formule R1234-2). Si l'entreprise relève d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), des indemnités supra-légales sont fréquemment négociées en plus de l'indemnité légale.
Aucune indemnité de licenciement ni de préavis n'est due. Le salarié conserve toutefois son indemnité compensatrice de congés payés. Une contestation de la qualification de la faute devant le Conseil de prud'hommes peut, en cas de succès, ouvrir droit à l'indemnité légale rétroactive.
L'indemnité de licenciement bénéficie d'un régime fiscal et social favorable, dans la limite de plafonds fixés par la loi. Le PASS 2026 (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale) est de 48 060 €, soit 2 PASS = 96 120 €.
La fraction correspondant au minimum légal ou conventionnel est exonérée d'impôt en totalité. Au-delà, l'exonération est limitée au plus élevé des deux montants suivants :
Avec un plafond absolu de 288 360 € pour les indemnités versées en 2026 (6 PASS).
L'exonération de cotisations sociales s'applique à la part exonérée d'impôt, dans la limite de 2 PASS, soit 96 120 € en 2026. Au-delà, les cotisations s'appliquent intégralement. La CSG-CRDS reste due dès le premier euro sur la fraction qui excède le minimum légal ou conventionnel.
| Indemnité versée | Impôt sur le revenu | Cotisations sociales | CSG-CRDS |
|---|---|---|---|
| Part = minimum légal | Exonérée totalement | Exonérée | Exonérée |
| Part > légal mais ≤ 2 PASS | Exonérée selon plafonds | Exonérée | Due |
| Part > 2 PASS | Imposable | Soumise à cotisations | Due |
Depuis les ordonnances Macron de 2017, le seuil d'ancienneté minimum est de 8 mois ininterrompus chez le même employeur (article L1234-9 du Code du travail). Avant ce seuil, aucune indemnité légale n'est due, sauf disposition plus favorable de la convention collective ou du contrat de travail.
L'ancienneté pour le calcul de l'indemnité est appréciée à la date d'expiration du préavis, qu'il soit effectué ou non. Les fractions d'année sont retenues au prorata : 6 mois supplémentaires comptent pour 0,5 année. Les arrêts maladie professionnelle, accidents du travail et congés maternité sont intégralement comptabilisés ; les congés sabbatiques et sans solde ne le sont pas.
La part correspondant à l'indemnité légale ou conventionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu (art. 80 duodecies CGI). Au-delà, l'exonération est limitée au plus favorable de : 2× la rémunération brute de l'année précédente ou 50 % du total. Plafond absolu : 288 360 € en 2026.
L'indemnité de licenciement est versée avec le solde de tout compte. En cas de non-versement, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification de la rupture (art. L1471-1 CT). Avant la saisine, une mise en demeure par lettre recommandée est conseillée. Un avocat en droit social peut sécuriser cette démarche.
Le minimum légal est identique : la rupture conventionnelle ne peut prévoir une indemnité spécifique de rupture inférieure à l'indemnité légale de licenciement (art. L1237-13 CT). Toutefois, le régime fiscal et social diffère et la rupture conventionnelle est négociée d'un commun accord. Voir notre simulateur rupture conventionnelle.
Oui, les primes annuelles, 13e mois, primes de bilan et part variable sont intégrées au salaire de référence, à proportion de la période concernée. Sont en revanche exclus les remboursements de frais professionnels, les primes exceptionnelles non récurrentes et les avantages purement ponctuels.
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