Documents & Modèles
En bref
Un CDI doit comporter l'identité des parties, la fonction, la rémunération, le lieu de travail, la convention collective et la période d'essai. Depuis le 1er novembre 2023, l'employeur doit remettre un document écrit contenant les informations principales relatives à la relation de travail (art. L1221-5-1 C. trav., décret n° 2023-1004).
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Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail en France. Si un CDI à temps plein n'est pas légalement obligatoire sous forme écrite, sa rédaction est devenue essentielle pour se conformer aux obligations d'information issues de la directive européenne 2019/1152, transposée par la loi du 9 mars 2023 et le décret du 30 octobre 2023. Ce guide détaille les clauses obligatoires, les clauses facultatives stratégiques, les règles de la période d'essai et les erreurs à éviter lors de la rédaction d'un contrat de travail CDI en 2026.
En droit français, le CDI à temps plein n'est pas soumis à une obligation légale d'écrit pour être juridiquement valable. Un accord verbal suffit en théorie à former le contrat de travail (art. L1221-1 du Code du travail). C'est la seule exception : le CDI à temps partiel, le CDD et le contrat de travail temporaire doivent impérativement être rédigés par écrit.
Cependant, depuis le 1er novembre 2023, l'employeur est tenu de remettre à chaque salarié, quel que soit son contrat, un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail (art. L1221-5-1 C. trav., créé par la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, précisé par le décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023). Cette obligation, issue de la transposition de la directive européenne 2019/1152, rend l'écrit quasi incontournable en pratique.
En résumé : un CDI sans écrit est valable, mais un CDI sans document d'information est illégal. La rédaction d'un contrat écrit complet reste la meilleure pratique pour sécuriser la relation de travail et éviter tout litige ultérieur.
Risque en l'absence d'écrit : sans contrat écrit, l'employeur ne peut pas se prévaloir d'une période d'essai, d'une clause de non-concurrence ou d'une clause de mobilité. En cas de litige, le salarié pourra invoquer les conditions les plus favorables. Il est également impossible de prouver un temps partiel sans écrit — le contrat sera présumé à temps plein.
Le contrat de travail CDI doit contenir un certain nombre de mentions essentielles pour encadrer la relation entre l'employeur et le salarié. Depuis le décret du 30 octobre 2023, certaines informations doivent être communiquées dans les 7 jours calendaires suivant l'embauche, d'autres dans un délai d'un mois.
| Mention | Contenu | Délai (décret 2023) |
|---|---|---|
| Identité des parties | Nom, prénom, adresse de l'employeur (dénomination sociale, SIRET) et du salarié | 7 jours |
| Fonction et qualification | Intitulé du poste, coefficient hiérarchique ou classification selon la convention collective | 7 jours |
| Lieu de travail | Adresse du lieu d'exécution du travail (ou mention du caractère itinérant si applicable) | 7 jours |
| Date d'embauche | Date de début du contrat | 7 jours |
| Rémunération | Salaire de base, primes, avantages en nature, périodicité de versement | 7 jours |
| Durée du travail | Temps plein (35h/semaine) ou temps partiel (heures et répartition) | 7 jours |
| Période d'essai | Durée initiale, conditions de renouvellement, délai de prévenance | 7 jours |
| Convention collective | Nom et identifiant (IDCC) de la convention collective applicable | 1 mois |
| Organismes sociaux | Caisse de retraite complémentaire, organisme de prévoyance | 1 mois |
| Droit à la formation | Information sur le droit à la formation professionnelle | 1 mois |
| Procédure de rupture | Modalités de rupture du contrat (préavis, procédure) | 1 mois |
Convention collective : le contrat de travail ne peut contenir de clauses moins favorables que celles de la convention collective applicable. Il est indispensable de vérifier les dispositions conventionnelles avant de rédiger le CDI (durées de période d'essai, préavis, indemnités de licenciement).
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Le CDI est soumis au principe de liberté contractuelle : l'employeur peut insérer des clauses supplémentaires, à condition qu'elles ne soient pas contraires à l'ordre public ni à la convention collective. Ces clauses permettent de protéger les intérêts de l'entreprise.
| Clause | Objet | Conditions de validité |
|---|---|---|
| Non-concurrence | Interdit au salarié d'exercer une activité concurrente après la rupture du contrat | Limitée dans le temps, l'espace et l'activité. Contrepartie financière obligatoire (jurisprudence Cass. soc. 10 juillet 2002) |
| Mobilité | Permet à l'employeur de muter le salarié dans une autre zone géographique | Zone géographique précise, justifiée par l'intérêt de l'entreprise, délai de prévenance raisonnable |
| Confidentialité | Interdit la divulgation d'informations sensibles pendant et après le contrat | Proportionnée, limitée aux informations réellement confidentielles |
| Exclusivité | Interdit au salarié d'exercer une autre activité professionnelle | Justifiée par la nature du poste, proportionnée. Inopposable pendant les 12 premiers mois en cas de création d'entreprise |
| Dédit-formation | Oblige le salarié à rester dans l'entreprise après une formation financée par l'employeur | Formation dépassant l'obligation légale, montant proportionné, durée raisonnable |
| Objectifs / Résultats | Fixe des objectifs quantitatifs ou qualitatifs liés à la rémunération variable | Objectifs réalisables, révisables annuellement, critères objectifs |
Clause de non-concurrence sans contrepartie = nulle. Depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2002, toute clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière versée au salarié après la rupture du contrat. Une clause sans contrepartie est réputée non écrite.
La période d'essai n'est pas présumée. Elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement pour s'appliquer (art. L1221-23 C. trav.). Sans clause écrite, aucune période d'essai ne peut être imposée au salarié.
| Catégorie | Durée initiale maximale | Durée maximale renouvellement compris |
|---|---|---|
| Ouvriers / Employés | 2 mois | 4 mois |
| Agents de maîtrise / Techniciens | 3 mois | 6 mois |
| Cadres | 4 mois | 8 mois |
Ces durées sont fixées par les articles L1221-19 à L1221-24 du Code du travail. La convention collective peut prévoir des durées plus courtes mais jamais plus longues. Le renouvellement n'est possible que si trois conditions cumulatives sont réunies : un accord de branche étendu le prévoit, le contrat mentionne expressément la possibilité de renouvellement et le salarié donne son accord écrit pendant la période initiale.
Lorsque l'employeur met fin à la période d'essai, il doit respecter un délai de prévenance (art. L1221-25 C. trav.) : 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines entre 1 et 3 mois, et 1 mois au-delà de 3 mois de présence. Lorsque c'est le salarié qui rompt la période d'essai, le délai est de 48 heures (24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours).
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Oui, mais les règles diffèrent selon la nature de la modification. La jurisprudence distingue deux situations.
La modification de la rémunération, de la qualification, de la durée du travail ou du lieu de travail (hors même secteur géographique) constitue une modification du contrat de travail. Elle nécessite l'accord exprès du salarié. L'employeur doit proposer la modification par écrit et laisser au salarié un délai raisonnable de réflexion. En cas de refus, l'employeur peut renoncer à la modification ou engager une procédure de licenciement (le refus du salarié ne constitue pas en soi une faute).
Le simple changement des horaires de travail (dans le cadre de la même durée), de l'organisation des tâches ou du lieu de travail dans le même secteur géographique relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le salarié ne peut pas, en principe, refuser ce changement sans commettre une faute.
Dans les deux cas, la modification doit être formalisée par un avenant au contrat de travail, signé par les deux parties.
Modification pour motif économique : lorsque la modification est proposée pour un motif économique (art. L1222-6 C. trav.), l'employeur envoie la proposition par lettre recommandée. Le salarié dispose d'un mois pour répondre. L'absence de réponse vaut acceptation.
Certaines clauses sont considérées comme illicites et réputées non écrites. Elles portent atteinte aux droits fondamentaux du salarié ou violent l'ordre public.
| Clause interdite | Motif |
|---|---|
| Clause de célibat | Atteinte à la liberté du mariage et à la vie privée |
| Clause discriminatoire | Discrimination fondée sur le sexe, l'origine, la religion, l'orientation sexuelle, le handicap, etc. (art. L1132-1 C. trav.) |
| Clause de résiliation automatique | Clause prévoyant la rupture du CDI en cas de mariage, grossesse ou maladie |
| Clause attributive de juridiction | Le salarié ne peut être obligé de porter un litige devant une juridiction choisie à l'avance |
| Clause de renonciation anticipée | Clause par laquelle le salarié renonce à l'avance à un droit (indemnité de licenciement, congés, etc.) |
| Clause de sanction pécuniaire | Toute sanction sous forme d'amende ou de retenue sur salaire est interdite (art. L1331-2 C. trav.) |
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Non, le CDI à temps plein n'a pas l'obligation légale d'être écrit. Cependant, depuis le 1er novembre 2023, l'employeur doit remettre un document écrit contenant les informations principales relatives à la relation de travail (art. L1221-5-1 C. trav., décret n° 2023-1004). En pratique, un CDI écrit est indispensable pour encadrer les clauses sensibles (période d'essai, non-concurrence, mobilité) et protéger les deux parties.
Les mentions obligatoires comprennent : l'identité des parties, la fonction et qualification, la rémunération, le lieu de travail, la durée du travail, la convention collective applicable, la période d'essai (si prévue) et la date d'embauche. Depuis le décret du 30 octobre 2023, des informations complémentaires (organismes sociaux, droit à la formation, procédure de rupture) doivent être communiquées dans un délai d'un mois. Téléchargez un modèle conforme dans la bibliothèque Actav.
Il faut distinguer la modification d'un élément essentiel (rémunération, qualification, durée du travail) — qui nécessite l'accord du salarié — du simple changement des conditions de travail (horaires, organisation) que l'employeur peut imposer. En cas de refus du salarié sur un élément essentiel, l'employeur peut renoncer ou engager un licenciement. Toute modification est formalisée par un avenant signé des deux parties.
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