Délai entre mise à pied conservatoire et licenciement, convocation à l'entretien, notification : datez chaque jalon de votre procédure — et votre fenêtre de contestation — avec vos propres dates.
Chaque ligne renvoie au texte applicable, dans sa version en vigueur au 14 juillet 2026. Attention au vocabulaire : les jours ouvrables excluent le dimanche et les jours fériés, les jours calendaires comptent tout, et les délais en mois se calculent de date à date. Pour transformer ces minima et maxima en dates réelles — reports de week-end et jours fériés compris —, utilisez la frise en haut de page avec vos propres dates.
| Votre situation | Le délai | Point de départ | Décompte | Fondement |
|---|---|---|---|---|
| Délai entre mise à pied conservatoire et convocation à l'entretien | « Quelques jours » | Notification de la mise à pied conservatoire | calendaires | Cass. soc., 16 janv. 2019, n° 17-15.012 |
| Délai de convocation à l'entretien préalable | 5 jours min | Présentation de la LRAR ou remise en main propre | ouvrables (pleins) | L.1232-2 |
| Délai entre entretien préalable et licenciement (envoi au plus tôt) | 2 jours min | Date prévue de l'entretien préalable | ouvrables | L.1232-6 |
| Délai de notification du licenciement disciplinaire (envoi au plus tard) | 1 mois max | Jour fixé pour l'entretien préalable | calendaires (de date à date) | L.1332-2 |
| Délai entre entretien préalable et licenciement pour faute grave | 2 jours à 1 mois | Date prévue de l'entretien préalable | ouvrables, puis de date à date | L.1232-6 · L.1332-2 |
| Délai de licenciement (disciplinaire) : engager les poursuites après la faute | 2 mois max | Connaissance des faits fautifs par l'employeur | calendaires (de date à date) | L.1332-4 |
| Délai de licenciement économique : envoi de la lettre (non-cadre / cadre) | 7 ou 15 jours min | Date prévue de l'entretien préalable | ouvrables | L.1233-15 |
| Délai de licenciement pour inaptitude : reprise du salaire si ni reclassé ni licencié | 1 mois | Examen médical déclarant l'inaptitude | calendaires (de date à date) | L.1226-4 |
| Contestation licenciement « délai 15 jours » : en réalité, l'avis du médecin du travail | 15 jours | Notification de l'avis d'inaptitude | calendaires | R.4624-45 |
| Délai de contestation du licenciement devant les prud'hommes | 12 mois | Notification de la rupture | calendaires (de date à date) | L.1471-1 |
| Délai pour contester un licenciement pour faute grave (qualification comprise) | 12 mois | Notification de la rupture | calendaires (de date à date) | L.1471-1 |
| Licenciement faute grave, chômage : délai avant le premier versement | 7 jours d'attente (+ différés) | Inscription à France Travail | calendaires | Unédic (au 14/07/2026) |
| Procédure de licenciement : délai global, de la convocation à la notification | — (selon motif) | Présentation de la convocation | ouvrables | L.1232-2 et s. |
Aucun article du code du travail ne fixe de durée chiffrée entre la mise à pied conservatoire et le licenciement : la loi impose seulement que la procédure disciplinaire complète soit respectée avant toute sanction définitive (art. L.1332-3 C. trav.). Trois garde-fous encadrent néanmoins le calendrier. D'abord, la convocation à l'entretien préalable doit suivre la mise à pied de près : la Cour de cassation admet un écart « de quelques jours », par exemple le temps d'approfondir les investigations (Cass. soc., 16 janvier 2019, n° 17-15.012) ; une attente inexpliquée expose en revanche l'employeur à voir la mesure requalifiée en sanction disciplinaire, ce qui fragilise le licenciement prononcé ensuite pour les mêmes faits. Ensuite, les poursuites doivent être engagées dans les deux mois de la connaissance des faits fautifs (art. L.1332-4). Enfin, une fois l'entretien tenu, la lettre doit partir au plus tard un mois après (art. L.1332-2).
En pratique, une procédure pour faute grave menée sans temps mort tient en deux à trois semaines. Saisissez la date de votre mise à pied dans la frise ci-dessus : chaque jalon minimal s'affiche en toutes lettres.
L'entretien préalable ne peut pas se tenir moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée — ou sa remise en main propre contre décharge (art. L.1232-2 C. trav.). Le point de départ n'est pas l'envoi du courrier mais sa première présentation par le facteur, même si le salarié ne le retire pas.
Le décompte est plus strict qu'il n'y paraît : ni le jour de la présentation ni le jour de l'entretien ne comptent — il faut cinq jours ouvrables « pleins » entre les deux. Les jours ouvrables excluent le dimanche et les jours fériés ; le samedi, lui, compte. Un dimanche ou un férié intercalé décale donc mécaniquement la première date d'entretien possible.
En pratique, c'est l'irrégularité la plus fréquente des procédures contestées : un entretien avancé d'un seul jour suffit à rendre la procédure irrégulière, même si le fond du dossier est solide. Plutôt que de compter sur un calendrier papier, saisissez la date de présentation de votre convocation dans la frise de calcul : elle exclut les dimanches et jours fériés officiels et vous donne la première date d'entretien conforme.
Après l'entretien, l'employeur doit laisser passer au moins deux jours ouvrables avant d'expédier la lettre de licenciement, obligatoirement en recommandé avec avis de réception (art. L.1232-6 C. trav.). Ce minimum court à compter de la « date prévue » de l'entretien : il s'applique donc même si le salarié ne s'est pas présenté. C'est la date d'expédition qui compte, pas celle de réception.
Pour tout licenciement disciplinaire — faute simple, grave ou lourde —, s'ajoute un plafond : la sanction ne peut intervenir « ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien » (art. L.1332-2). Le délai entre entretien préalable et licenciement pour faute grave obéit aux mêmes bornes : 2 jours ouvrables minimum, 1 mois maximum. Pour un motif personnel non disciplinaire (insuffisance professionnelle, par exemple), le code ne fixe pas de maximum.
En pratique, beaucoup d'employeurs notifient entre le troisième et le dixième jour. La frise vous donne, pour votre date d'entretien, la première date d'envoi possible et la date butoir du mois.
Le licenciement économique individuel suit la même mécanique de convocation : entretien au plus tôt cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre (art. L.1233-11 C. trav.). C'est la notification qui change : la lettre ne peut pas être expédiée moins de sept jours ouvrables après la date prévue de l'entretien, délai porté à quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement (art. L.1233-15). C'est aussi lors de cet entretien que l'employeur propose le contrat de sécurisation professionnelle dans les entreprises qui y sont tenues.
Le délai de licenciement pour inaptitude répond à une logique inverse : ce n'est pas un minimum mais une pression financière. Si, un mois après l'examen médical ayant déclaré le salarié inapte, celui-ci n'est ni reclassé ni licencié, l'employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat (art. L.1226-4).
En pratique, ce mois passe vite entre recherche de reclassement et consultation du CSE : la frise « inaptitude » date précisément l'échéance de reprise du salaire.
Contrairement à une idée très répandue, la faute grave ne prive pas du chômage : le salarié licencié pour faute grave — et même pour faute lourde — « qui remplit les conditions, notamment d'une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi », confirme service-public.fr. Ce que la faute grave supprime, c'est le préavis et l'indemnité de licenciement : le contrat cesse dès la notification, et l'inscription à France Travail est possible dès le lendemain de la fin du contrat.
Côté calendrier d'indemnisation, au 14/07/2026 et sous réserve d'évolution de la réglementation d'assurance chômage : un délai d'attente de 7 jours s'applique systématiquement après l'inscription, auquel s'ajoute un différé « congés payés » plafonné à 30 jours si des congés restaient dus à la fin du contrat (Unédic). Le différé « spécifique », réservé aux indemnités de rupture dépassant le minimum légal, ne joue généralement pas après une faute grave, faute d'indemnité versée.
En pratique : inscrivez-vous sans attendre l'issue d'une éventuelle contestation — les deux démarches sont indépendantes.
Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture (art. L.1471-1 C. trav.). Le délai de contestation du licenciement est identique quel que soit le motif : contester un licenciement pour faute grave — y compris pour discuter la qualification de la faute et récupérer préavis et indemnité — relève du même délai de 12 mois devant le conseil de prud'hommes.
Attention aux exceptions : les demandes fondées sur un harcèlement ou une discrimination, comme les rappels de salaire, obéissent à des prescriptions distinctes et peuvent rester recevables au-delà. Quant au « délai de 15 jours » souvent cité, il ne concerne pas la rupture : c'est celui de la contestation de l'avis du médecin du travail (art. R.4624-45).
En pratique, n'attendez pas le onzième mois : la saisine se fait par requête au greffe, et rassembler contrat, bulletins, lettre de licenciement et témoignages prend du temps. La frise affiche la date exacte de fin de votre fenêtre de contestation, avec rappel possible avant l'échéance.
Un délai violé ne produit pas toujours le même effet : certains rendent la procédure irrégulière, d'autres privent le licenciement de justification, un seul — celui de la contestation — vous ferme la porte du juge. Avant d'agir, identifiez lequel a été dépassé et par qui : la réponse n'est pas la même selon que vous êtes salarié ou employeur.
| Votre situation | La règle | Votre action |
|---|---|---|
| Salarié : l'entretien s'est tenu moins de 5 jours ouvrables après la convocation | La procédure est irrégulière (art. L.1232-2), même si le motif est fondé. L'irrégularité s'invoque devant le conseil de prud'hommes, dans le délai de contestation de 12 mois de l'article L.1471-1. | Vérifier le décompte exact avec la frise |
| Salarié : la lettre de licenciement disciplinaire est partie plus d'un mois après l'entretien | Le dépassement du maximum d'un mois fixé par l'article L.1332-2 est un moyen sérieux à faire valoir aux prud'hommes : le calendrier figure sur l'avis de réception et l'enveloppe — conservez-les tous les deux. | Voir aussi les délais de contestation des sanctions |
| Employeur : votre calendrier a dérapé (entretien trop tôt, notification trop tardive) | Tant que les faits fautifs ont moins de deux mois (art. L.1332-4) — ou que la prescription a été interrompue —, une nouvelle procédure régulière reste envisageable. Recalculez chaque jalon avant de reconvoquer. | Recalculer un rétroplanning conforme |
| Salarié : les 12 mois pour saisir les prud'hommes approchent ou semblent dépassés | Passé 12 mois après la notification, l'action sur la rupture est prescrite (art. L.1471-1). Mais tout n'est pas forcément perdu : rappels de salaire, harcèlement ou discrimination suivent d'autres prescriptions — dont les sommes de votre solde de tout compte. | Vérifier les délais du solde de tout compte |
Dans tous les cas, datez chaque événement par un écrit (avis de réception, décharge signée, mail horodaté) : devant le juge, la chronologie prouvée pèse plus que la chronologie racontée.
Pas pour la rupture elle-même : le délai pour contester un licenciement devant les prud'hommes est de 12 mois (art. L.1471-1). Les 15 jours concernent uniquement la contestation de l'avis du médecin du travail, notamment l'avis d'inaptitude, devant le conseil de prud'hommes en procédure accélérée (art. R.4624-45).
Il n'existe pas de durée légale globale : le code fixe des minima étape par étape — 5 jours ouvrables pleins avant l'entretien (art. L.1232-2), puis 2 jours ouvrables avant la notification, 7 ou 15 pour un motif économique. Le total dépend du motif et des dimanches et fériés intercalés : la frise de la page le calcule pour vos dates.
Le même que pour tout licenciement : 12 mois à compter de la notification de la rupture (art. L.1471-1). Vous pouvez contester la qualification de faute grave pour obtenir préavis, indemnité de licenciement et, le cas échéant, dommages-intérêts. Plus la saisine est précoce, plus les preuves et témoignages sont faciles à réunir.
Pas sur ce seul fondement : aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (art. L.1332-4). En revanche, si la procédure a été engagée dans ce délai — convocation envoyée —, elle se poursuit valablement au-delà.
Il se compte en jours ouvrables « pleins » : ni le jour de la première présentation de la convocation (ou de sa remise en main propre) ni le jour de l'entretien n'entrent dans le calcul (art. L.1232-2). Le dimanche et les jours fériés sont exclus du décompte, le samedi compte. Le calculateur de la page applique ces règles automatiquement.
Hors faute grave ou lourde : un mois de préavis entre six mois et deux ans d'ancienneté, deux mois à partir de deux ans, sauf dispositions plus favorables de la convention collective (art. L.1234-1). En cas de faute grave ou lourde, aucun préavis n'est dû : le contrat cesse à la notification du licenciement.
Oui : la faute grave n'exclut pas l'allocation d'aide au retour à l'emploi si les conditions d'affiliation sont remplies (service-public.fr). Au 14/07/2026, sous réserve : délai d'attente systématique de 7 jours après l'inscription, plus un différé congés payés plafonné à 30 jours si des congés restaient dus.
Soyez prévenu si ce délai évolue. Réforme, décret, revalorisation : vous recevez l'alerte en clair, rien d'autre.
Choisissez le motif, saisissez la date de convocation ou de mise à pied : la frise date l'entretien, la notification et la fin de votre fenêtre de contestation, jours fériés et reports compris, avec export agenda gratuit.
