Congés payés temps partiel : 2,5 jours ouvrables par mois sans proratisation, décompte, calcul de l'indemnité et mi-temps thérapeutique, par avocat.
Congés payés temps partiel : l'acquisition ne se proratise pas. Le salarié à temps partiel a droit aux mêmes 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif qu'un salarié à temps plein, soit 30 jours ouvrables, c'est-à-dire cinq semaines, pour une année complète. Ce qui change n'est pas le nombre de jours acquis, c'est le décompte : l'employeur retire du compteur le premier jour de départ en congé, puis tous les jours ouvrables compris dans l'absence jusqu'à la reprise du travail, y compris ceux que le salarié n'aurait pas travaillés. Une semaine d'absence coûte donc six jours ouvrables, que l'on travaille trois jours ou cinq jours par semaine. L'indemnité, elle, se calcule deux fois, au dixième de la rémunération brute de la période de référence et par maintien du salaire, et c'est le résultat le plus favorable au salarié qui s'applique.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Un salarié à mi-temps a-t-il moitié moins de congés ? Non. C'est l'idée fausse la plus tenace en matière de durée du travail, et elle coûte des jours à des salariés chaque année. Le Code du travail ouvre le droit à congé par mois de travail effectif, pas par heure travaillée : quatre heures par semaine ou trente-cinq, le compteur avance au même rythme.
Ce guide traite les trois questions qui se posent réellement. Combien de jours un salarié à temps partiel acquiert-il ? Comment ces jours sont-ils décomptés quand il pose une semaine ? Combien lui sont-ils payés ? Viennent ensuite les situations particulières : l'arrêt maladie, le mi-temps thérapeutique dans le privé, le temps partiel thérapeutique dans la fonction publique territoriale, la fixation des dates et le solde de congés à la fin du contrat. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur sur Légifrance ou à la fiche officielle de l'administration.
La règle tient en une phrase et elle est d'ordre public. L'article L. 3123-5 du Code du travail, en vigueur depuis le 10 août 2016, énonce que « le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif ». La réserve finale ne vise que les droits d'origine conventionnelle. Le congé annuel, lui, est un droit légal : aucun texte ne permet de le réduire à proportion de l'horaire.
L'administration le dit dans les mêmes termes. La fiche officielle « Quels sont les droits à congés payés d'un salarié travaillant à temps partiel ? » pose que le salarié à temps partiel a « la même garantie de traitement qu'un salarié travaillant à temps plein » et « la même durée de congés payés qu'un salarié travaillant à temps plein ».
Il faut donc séparer nettement trois opérations que les bulletins de paie mélangent souvent.
Le même principe joue en sens inverse. La fiche officielle précise que les salariés à temps partiel « ne doivent pas avoir plus de congés payés que les salariés travaillant à temps plein ». C'est ce garde-fou qui justifie la mécanique du décompte exposée plus bas : sans elle, un salarié travaillant trois jours par semaine épuiserait dix semaines de repos avec ses 30 jours.
Trente jours ouvrables pour une année complète, exactement comme un temps plein. Le texte fondateur est l'article L. 3141-3 du Code du travail : « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. » Le mot déterminant est « mois », pas « heure ».
La fiche F33927 de service-public.gouv.fr applique ce texte au temps partiel sans nuance : « 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif » effectué chez le même employeur, soit « 30 jours ouvrables, soit 5 semaines pour une année complète de travail ».
| Organisation du contrat | Durée hebdomadaire | Acquisition par mois | Année complète |
|---|---|---|---|
| Temps plein sur 5 jours | 35 h | 2,5 jours ouvrables | 30 jours ouvrables |
| Temps partiel sur 4 jours | 28 h | 2,5 jours ouvrables | 30 jours ouvrables |
| Temps partiel sur 3 jours | 20 h | 2,5 jours ouvrables | 30 jours ouvrables |
| Mi-temps sur 5 demi-journées | 17,5 h | 2,5 jours ouvrables | 30 jours ouvrables |
| Temps partiel sur 1 journée | 7 h | 2,5 jours ouvrables | 30 jours ouvrables |
Ces horaires sont donnés à titre d'illustration. À défaut d'accord de branche étendu, l'article L. 3123-27 du Code du travail fixe la durée minimale du travail à temps partiel « à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ». Les contrats de 20 heures ou de 7 heures repris ici supposent donc un accord de branche ou l'une des dérogations prévues par le code, notamment la demande écrite et motivée du salarié. Cette durée plancher reste sans effet sur le compteur de congés : elle ne change ni les 2,5 jours par mois ni le plafond de 30 jours.
Deux articles règlent le cas. L'article L. 3141-4 du Code du travail pose une équivalence : « Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail. » Un salarié à temps partiel qui n'a pas travaillé un mois calendaire entier peut donc reconstituer un mois par cumul de semaines.
L'article L. 3141-7 du Code du travail ajoute une règle d'arrondi qui joue toujours dans le sens du salarié : « Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux articles L. 3141-3 et L. 3141-6 n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. » Sept mois de travail donnent 17,5 jours ouvrables, arrondis à 18.
À défaut d'accord collectif, l'article R. 3141-4 du Code du travail fixe le point de départ de la période de référence « au 1er juin de chaque année ». La période court donc du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, sauf dans les professions relevant d'une caisse de congés payés, où elle démarre le 1er avril. Un accord d'entreprise ou de branche peut retenir une autre période, très souvent l'année civile.
Le décompte des congés payés à temps partiel est le seul endroit où l'horaire produit un effet visible, et c'est là que naissent la plupart des désaccords. Le principe posé par la fiche officielle est le suivant : l'employeur doit prendre en compte « le 1er jour de départ en congé » et « tous les jours ouvrables inclus dans la période d'absence jusqu'à la reprise du travail ». Autrement dit, on décompte du premier jour d'absence à la veille de la reprise, sans sauter les jours que le salarié n'aurait pas travaillés.
Encore faut-il savoir ce qu'est un jour ouvrable. La fiche « Congés payés du salarié dans le secteur privé » le définit ainsi : il « correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés ». Le samedi est donc un jour ouvrable, même dans une entreprise fermée le samedi. Le jour ouvré, lui, est le « jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration », et « on en compte 5 par semaine ».
La fiche F33927 déroule un exemple officiel, celui d'un salarié qui travaille le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi.
| Congé posé | Jour de reprise | Jours ouvrables décomptés | Détail |
|---|---|---|---|
| Lundi et mardi | Jeudi | 3 | Lundi, mardi et mercredi, bien que le mercredi ne soit pas travaillé |
| Jeudi et vendredi | Lundi suivant | 3 | Jeudi, vendredi et samedi, bien que le samedi ne soit pas travaillé |
| Une semaine complète | Lundi suivant | 6 | Du lundi au samedi |
La logique devient claire dès qu'on la traduit en semaines. Une semaine d'absence vaut six jours ouvrables pour tout le monde. Trente jours ouvrables représentent donc cinq semaines de repos, que le contrat prévoie un, trois ou cinq jours de travail par semaine. Le salarié à temps partiel n'est ni avantagé ni lésé : il obtient la même durée de repos calendaire.
Oui, dès lors qu'ils sont compris entre le premier jour de congé et la reprise. C'est la conséquence directe de la formule « tous les jours ouvrables inclus dans la période d'absence jusqu'à la reprise du travail ». En revanche, un jour habituellement non travaillé situé avant le premier jour de congé ou après la reprise n'est pas décompté. Un salarié qui travaille le lundi, le mardi et le mercredi et qui pose uniquement le lundi et le mardi, en reprenant le mercredi, consomme deux jours ouvrables, pas six.
Beaucoup d'entreprises raisonnent en jours ouvrés, avec un compteur de 25 jours au lieu de 30. C'est possible, sous une condition que la fiche officielle formule sans ambiguïté : « ce mode de calcul doit garantir au salarié des droits à congés au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables ». Le contrôle se fait en semaines, pas en jours bruts. Pour un salarié travaillant quatre jours par semaine, cinq semaines de congés correspondent à 20 jours ouvrés : un compteur de 20 jours ouvrés est donc équivalent aux 30 jours ouvrables légaux, tandis qu'un compteur de 20 jours ouvrés imposé à un salarié travaillant cinq jours par semaine serait inférieur au minimum légal.
Le compteur légal est exprimé en jours, pas en heures ni en demi-journées. Un salarié qui ne travaille que le matin et qui s'absente un lundi consomme le jour ouvrable du lundi, pas une demi-unité. Un accord collectif, un usage d'entreprise ou une pratique validée par l'employeur peuvent prévoir un décompte en demi-journées, à condition de rester au moins aussi favorable que le décompte légal en jours ouvrables.
Le calcul des congés payés à temps partiel ne change pas d'un contrat à l'autre. Il se déroule toujours dans le même ordre, et chaque étape a son texte.
Les trois profils qui suivent appliquent cette méthode à des horaires courants. Les montants sont des illustrations arithmétiques, calculées sur un salaire brut constant et sans prime.
Prenons un salarié à 28 heures réparties sur quatre jours, du lundi au vendredi avec le mercredi libre, présent toute la période de référence et rémunéré 1 600 € brut par mois.
La règle du dixième l'emporte de 73,85 €, et c'est elle qui doit être versée. L'écart s'explique simplement : cinq semaines représentent 9,6 % de l'année, un peu moins que le dixième garanti par le texte. Toute heure complémentaire payée dans l'année creuse encore cet écart, puisqu'elle gonfle la rémunération brute totale servant de base au dixième.
Même méthode pour un salarié à 20 heures réparties sur trois journées, du lundi au mercredi, rémunéré 1 100 € brut par mois.
Là encore, le dixième l'emporte, de 50,77 €. Ce profil montre surtout l'intérêt de bien choisir sa date de reprise : lundi et mardi posés avec reprise le mercredi coûtent 2 jours de compteur, alors que mardi et mercredi posés avec reprise le lundi suivant en coûtent 5, puisque le jeudi, le vendredi et le samedi sont alors compris dans la période d'absence.
Le mi-temps, c'est-à-dire 50 % de la durée légale, se rencontre sous deux formes principales, et elles ne se décomptent pas de la même façon alors qu'elles ouvrent exactement les mêmes droits.
| Organisation du mi-temps | Jours acquis sur l'année | Une semaine posée | Le lundi seul posé |
|---|---|---|---|
| 5 demi-journées, du lundi au vendredi matin | 30 jours ouvrables | 6 jours ouvrables | 1 jour ouvrable |
| 2 journées et demie, lundi, mardi et mercredi matin | 30 jours ouvrables | 6 jours ouvrables | 1 jour ouvrable |
| Comparaison : temps plein sur 5 jours | 30 jours ouvrables | 6 jours ouvrables | 1 jour ouvrable |
Le tableau se lit d'une seule façon : à mi-temps comme à temps plein, cinq semaines de repos sont garanties. La différence porte uniquement sur la rémunération de ces semaines, qui suit le salaire réellement perçu.
Les montants ci-dessus sont des illustrations, pas des barèmes. Ils supposent un salaire brut constant, aucune prime et aucune heure complémentaire. La convention collective applicable peut prévoir des congés supplémentaires ou une base de calcul plus large. Vérifiez toujours la convention dont relève l'entreprise avant de retenir un chiffre.
Le salaire n'est pas versé pendant les congés : c'est une indemnité qui l'est, et elle obéit à sa propre règle de calcul. L'article L. 3141-24 du Code du travail combine deux méthodes.
Les deux calculs se font, puis se comparent. Le second est un plancher, pas une option : l'employeur ne choisit pas la méthode, il verse le résultat le plus élevé. Pour un salarié à temps partiel, cette comparaison n'a rien de théorique, car deux situations font systématiquement gagner le dixième.
C'est le cas le plus favorable au salarié, et le plus souvent mal traité en paie. Le dixième se calcule sur la rémunération brute réellement perçue au cours de la période de référence : si le salarié était à temps plein pendant une partie de cette période, ces mois à salaire plein entrent dans l'assiette. Le maintien de salaire, lui, raisonne sur la rémunération du moment, donc sur le salaire réduit.
Illustration. Un salarié rémunéré 2 000 € brut de juin à novembre, puis 1 000 € brut à mi-temps de décembre à mai, a perçu 18 000 € sur la période de référence. Le dixième donne 1 800 €. Le maintien de salaire, calculé sur 1 000 € par mois, donne 12 000 € ÷ 52 × 5, soit 1 153,85 €. L'écart atteint 646,15 €, et c'est le dixième qui doit être appliqué.
Le texte vise la « rémunération brute totale », pas le seul salaire de base. Les heures complémentaires payées à un salarié à temps partiel entrent donc dans l'assiette du dixième, au même titre que les primes ayant le caractère de salaire. La fiche officielle sur les congés payés le confirme : « Toutes les sommes ayant le caractère de salaire sont prises en compte pour déterminer l'indemnité de congés payés (salaire de base, prime d'ancienneté, prime d'assiduité, etc.). » Un salarié à 20 heures qui effectue régulièrement des heures complémentaires a donc un fort intérêt à vérifier que son indemnité a bien été calculée au dixième.
Oui. Depuis la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, l'arrêt pour maladie non professionnelle ouvre lui aussi des droits, et deux régimes coexistent désormais selon l'origine de l'arrêt. Et sur ce terrain non plus, le temps partiel ne crée aucune règle particulière : la fiche officielle indique que, pendant un arrêt maladie professionnel ou non, le salarié à temps partiel conserve la même durée de congés payés qu'un salarié à temps plein.
Deux délais accompagnent ce dispositif et concernent tout autant un salarié à temps partiel. L'article L. 3141-19-1 du Code du travail prévoit que le salarié empêché de prendre ses congés pour cause de maladie ou d'accident « bénéficie d'une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser ». L'article L. 3141-19-3 du Code du travail oblige l'employeur à délivrer, « dans le mois qui suit la reprise du travail », les informations relatives aux jours disponibles et à la date limite pour les prendre.
Le point de départ de ces quinze mois dépend ensuite de la durée de l'absence, et c'est le point le plus souvent mal lu. En principe, la période de report « débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l'article L. 3141-19-3 » : tant que l'employeur n'a rien délivré, le délai ne court pas. Mais lorsque, à la fin de la période de référence, le contrat est suspendu depuis au moins un an pour maladie ou accident, l'article L. 3141-19-2 du Code du travail inverse l'ordre : le report démarre dès la fin de cette période de référence, donc pendant l'arrêt, et « lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n'a pas expiré, est suspendue jusqu'à ce que le salarié ait reçu les informations prévues à l'article L. 3141-19-3 ». Dans les arrêts longs, une partie du délai peut donc s'être écoulée avant même le retour du salarié.
Le mi-temps thérapeutique, que le droit de la sécurité sociale appelle travail à temps partiel pour motif thérapeutique, n'est pas un statut à part en matière de congés. Le contrat de travail continue de s'exécuter, à horaire réduit. Le salarié relève donc de l'article L. 3123-5, qui lui reconnaît les droits d'un salarié à temps complet, et de l'article L. 3141-3, qui lui ouvre 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Un mi-temps thérapeutique sur une période de référence complète ouvre 30 jours ouvrables.
Le dispositif lui-même repose sur l'article L. 323-3 du Code de la sécurité sociale, en vigueur depuis le 28 décembre 2019, qui prévoit le versement de l'indemnité journalière dans deux cas : lorsque « le maintien au travail ou la reprise du travail et le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé de l'assuré », et lorsque « l'assuré doit faire l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé ».
La réponse se lit dans l'article R. 323-3 du Code de la sécurité sociale, en vigueur depuis le 23 août 2019 : « Le montant de cette indemnité journalière ne peut être supérieur à la perte de gain journalière liée à la réduction de l'activité résultant du travail à temps partiel pour motif thérapeutique. » L'indemnité journalière compense une perte de gain. Or, pendant les jours de congé, c'est l'employeur qui verse l'indemnité de congés payés de l'article L. 3141-24. Il faut donc signaler la prise de congés à l'employeur, qui en tient compte dans l'attestation de salaire adressée à la caisse primaire d'assurance maladie, et ne pas interrompre les prescriptions médicales de prolongation.
La réponse est très différente, et c'est la source de la confusion la plus fréquente. Dans la fonction publique, le congé annuel ne se compte pas en jours ouvrables mais en jours effectivement ouvrés, et il est indexé sur les obligations de service de l'agent. L'article 1er du décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985, dans sa version en vigueur depuis le 23 juin 2025, énonce que tout fonctionnaire territorial en activité a droit, pour une année de service accompli du 1er janvier au 31 décembre, « à un congé annuel d'une durée égale à cinq fois ses obligations hebdomadaires de service. Cette durée est appréciée en nombre de jours effectivement ouvrés. »
Pour l'agent en temps partiel thérapeutique, l'article 13-11 du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987, en vigueur depuis le 11 novembre 2021, renvoie au régime du temps partiel ordinaire : « Les droits à congé annuel et les jours accordés au titre de la réduction du temps de travail d'un fonctionnaire en service à temps partiel pour raison thérapeutique sont assimilables à ceux d'un fonctionnaire effectuant un service à temps partiel sur autorisation. Dans le cas particulier d'un fonctionnaire occupant un ou plusieurs emplois à temps non complet, ils sont calculés au prorata de la quotité de temps de travail définie dans l'autorisation pour chaque emploi. » La fiche « Un agent public peut-il travailler à temps partiel pour raison thérapeutique ? », vérifiée le 6 août 2026, le résume ainsi : « Vos droits à congés annuels et à RTT sont identiques à ceux de tout agent travaillant à temps partiel. »
La conséquence pratique est que le nombre de jours dépend de la façon dont le service est organisé, et non du pourcentage affiché.
| Organisation du service (agent territorial à 50 %) | Obligations hebdomadaires | Congé annuel : 5 fois les obligations |
|---|---|---|
| 5 demi-journées, tous les matins du lundi au vendredi | 5 jours | 25 jours ouvrés |
| 2 journées et demie, lundi, mardi et mercredi matin | 2,5 jours | 12,5 jours ouvrés |
| Comparaison : agent à temps plein sur 5 jours | 5 jours | 25 jours ouvrés |
Deux agents à 50 % n'ont donc pas le même nombre de jours de congé annuel si leur service est réparti différemment, ce qui heurte l'intuition mais découle directement du texte. Le résultat reste cohérent en durée de repos : dans les deux cas, l'agent obtient cinq semaines. Le décret ajoute par ailleurs un mécanisme de jours supplémentaires : « Un jour de congé supplémentaire est attribué au fonctionnaire dont le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est de cinq, six ou sept jours ; il est attribué un deuxième jour de congé supplémentaire lorsque ce nombre est au moins égal à huit jours. »
La rémunération, elle, n'est pas réduite. La même fiche officielle indique que, pendant la période de travail à temps partiel pour raison thérapeutique, l'agent « continue de percevoir son traitement indiciaire en totalité », et que les quotités autorisées sont 50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 % d'un temps plein. C'est une différence majeure avec le salarié du privé, dont le salaire suit l'horaire réduit et se complète, le cas échéant, par les indemnités journalières.
Le salarié propose, l'employeur arrête. Ce partage vaut à l'identique quel que soit l'horaire, et il est encadré par deux articles.
L'article L. 3141-13 du Code du travail délimite la fenêtre : « Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. » Un accord peut élargir cette période, jamais la réduire en deçà de ces six mois.
L'article L. 3141-16 du Code du travail précise ce que l'employeur fait à défaut d'accord collectif : il définit, après avis du comité social et économique le cas échéant, « la période de prise des congés » et « l'ordre des départs », en tenant compte de la situation de famille, de l'ancienneté et de l'activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Ce dernier critère concerne directement les salariés à temps partiel qui cumulent plusieurs emplois. Le même article pose une garantie de calendrier : l'employeur « ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue ».
| Délai ou période | Règle applicable | Texte |
|---|---|---|
| Période d'acquisition | Du 1er juin au 31 mai, à défaut d'accord | Art. R. 3141-4 C. trav. |
| Période de prise des congés | Comprend en tout état de cause le 1er mai au 31 octobre | Art. L. 3141-13 C. trav. |
| Modification des dates par l'employeur | Interdite moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles | Art. L. 3141-16 C. trav. |
| Report après une maladie ou un accident | 15 mois | Art. L. 3141-19-1 C. trav. |
| Information du salarié après une reprise | Dans le mois qui suit la reprise du travail | Art. L. 3141-19-3 C. trav. |
Ils sont payés, sans exception liée à l'auteur de la rupture. L'article L. 3141-28 du Code du travail, en vigueur depuis le 10 août 2016, énonce que « lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27 », et précise que « l'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ».
Deux conséquences pour un salarié à temps partiel. D'abord, l'indemnité compensatrice se calcule avec les mêmes méthodes que l'indemnité de congés payés, donc avec la comparaison entre le dixième et le maintien de salaire : le salarié passé d'un temps plein à un temps partiel en cours d'année a tout intérêt à vérifier ce calcul sur son solde de tout compte. Ensuite, cette indemnité ne remplace pas le congé en cours de contrat : tant que le contrat vit, les jours doivent être pris, pas monnayés.
Quatre erreurs reviennent systématiquement, deux du côté de l'employeur, deux du côté du salarié.
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Non, il en a exactement autant. L'article L. 3123-5 du Code du travail pose que « le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif », réserve qui ne vise que les droits d'origine conventionnelle et non le congé légal. L'article L. 3141-3 ouvre « un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur », sans référence à l'horaire, dans la limite de trente jours ouvrables. La fiche service-public.gouv.fr consacrée au sujet confirme que le salarié à temps partiel a « la même durée de congés payés qu'un salarié travaillant à temps plein ». Seule l'indemnité versée pendant ces congés suit la rémunération réellement perçue.
En jours effectivement ouvrés, à hauteur de cinq fois les obligations hebdomadaires de service. L'article 1er du décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985, dans sa version en vigueur depuis le 23 juin 2025, donne au fonctionnaire territorial « un congé annuel d'une durée égale à cinq fois ses obligations hebdomadaires de service », cette durée étant « appréciée en nombre de jours effectivement ouvrés ». L'article 13-11 du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 précise que les droits à congé annuel d'un fonctionnaire en temps partiel pour raison thérapeutique « sont assimilables à ceux d'un fonctionnaire effectuant un service à temps partiel sur autorisation ». Concrètement, un agent à 50 % qui travaille tous les matins du lundi au vendredi a 5 × 5 = 25 jours ouvrés, tandis qu'un agent à 50 % réparti sur deux journées et demie a 5 × 2,5 = 12,5 jours ouvrés. Dans les deux cas, cela représente cinq semaines. La fiche service-public.gouv.fr F12788, vérifiée le 6 août 2026, résume : « Vos droits à congés annuels et à RTT sont identiques à ceux de tout agent travaillant à temps partiel. »
Cinq dates rythment le dossier. La période d'acquisition court du 1er juin au 31 mai à défaut d'accord collectif, le point de départ étant « fixé au 1er juin de chaque année » par l'article R. 3141-4 du Code du travail. La période de prise « comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année » selon l'article L. 3141-13. L'employeur « ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue » selon l'article L. 3141-16. Après un arrêt de travail, l'article L. 3141-19-1 ouvre « une période de report de quinze mois ». Enfin, l'article L. 3141-19-3 impose à l'employeur d'informer le salarié « dans le mois qui suit la reprise du travail » des jours dont il dispose et de leur date limite d'utilisation.
Trois côté salarié, trois côté employeur. Le salarié vérifie son compteur sur le bulletin de paie, formule sa demande de dates en respectant la période de prise fixée dans l'entreprise, et contrôle après coup le nombre de jours retirés du compteur ainsi que le montant de l'indemnité. L'employeur, à défaut d'accord collectif, définit la période de prise et l'ordre des départs après avis du comité social et économique le cas échéant, en tenant compte des critères de l'article L. 3141-16, notamment de « leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs », critère fréquent en temps partiel. Il applique ensuite le décompte en jours ouvrables et compare les deux méthodes de calcul de l'indemnité prévues à l'article L. 3141-24. En cas de mi-temps thérapeutique, la prise de congés se signale à l'employeur, qui en tient compte dans l'attestation de salaire adressée à la caisse.
Cinq pièces suffisent à trancher presque tous les litiges. Le contrat de travail à temps partiel, qui fixe la durée du travail et sa répartition. Les bulletins de paie de la période de référence, qui portent le compteur de congés acquis et pris ainsi que la rémunération brute servant de base au dixième. La convention collective applicable, qui peut prévoir des jours supplémentaires ou une assiette plus large. L'accord d'entreprise sur les congés, s'il existe, car il peut déplacer la période de référence et la période de prise. Enfin, en cas d'arrêt de travail, l'information écrite prévue par l'article L. 3141-19-3, qui fixe le point de départ du délai de report de quinze mois, sauf après un arrêt d'au moins un an où l'article L. 3141-19-2 fait courir ce délai dès la fin de la période de référence.
Quatre, et elles se compensent parfois entre elles sans jamais s'annuler. Proratiser l'acquisition en fonction de l'horaire, alors que les articles L. 3123-5 et L. 3141-3 l'interdisent. Ne décompter que les jours travaillés, alors que la fiche officielle impose de retenir « tous les jours ouvrables inclus dans la période d'absence jusqu'à la reprise du travail » et rappelle que les salariés à temps partiel « ne doivent pas avoir plus de congés payés que les salariés travaillant à temps plein ». Verser l'indemnité de maintien de salaire sans la comparer au dixième, alors que l'article L. 3141-24 impose de retenir le montant le plus favorable. Laisser filer le report de quinze mois après un arrêt de travail, sans vérifier si l'information de l'article L. 3141-19-3 a bien été délivrée.
Six jours ouvrables, comme pour un temps plein. La fiche service-public.gouv.fr consacrée aux droits à congés du salarié à temps partiel impose de prendre en compte « le 1er jour de départ en congé » et « tous les jours ouvrables inclus dans la période d'absence jusqu'à la reprise du travail ». Pour un salarié travaillant du lundi au mercredi et absent une semaine entière, le décompte va du lundi au samedi, la reprise ayant lieu le lundi suivant, soit six jours. La fiche donne l'exemple d'un salarié travaillant lundi, mardi, jeudi et vendredi : deux jours posés en début de semaine coûtent trois jours de compteur, mercredi compris, et une semaine complète en coûte six. Le corollaire est utile : deux jours posés lundi et mardi avec reprise le mercredi ne coûtent que deux jours.
Non, à condition d'appliquer la règle du dixième. L'article L. 3141-24 du Code du travail calcule l'indemnité « au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence », donc sur les salaires réellement versés, y compris ceux des mois travaillés à temps plein. Le maintien de salaire, qui raisonne sur la rémunération du moment, n'est qu'un plancher : l'indemnité « ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ». Illustration : un salarié à 2 000 € brut pendant six mois puis 1 000 € pendant six mois a perçu 18 000 €, ce qui donne 1 800 € au dixième, contre 1 153,85 € par maintien de salaire. C'est 1 800 € qui sont dus.
Oui, et il en acquiert au même rythme que tout salarié à temps partiel. Le contrat continue de s'exécuter pendant un travail à temps partiel pour motif thérapeutique : le salarié relève de l'article L. 3123-5 et acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif en application de l'article L. 3141-3. Pendant les jours de congé, l'employeur verse l'indemnité de congés payés de l'article L. 3141-24. L'article R. 323-3 du Code de la sécurité sociale précise que le montant de l'indemnité journalière « ne peut être supérieur à la perte de gain journalière liée à la réduction de l'activité résultant du travail à temps partiel pour motif thérapeutique ». Il faut donc signaler la prise de congés à l'employeur, qui en tient compte dans l'attestation de salaire adressée à la caisse, et poursuivre les prescriptions de prolongation.
Les règles d'acquisition et de décompte sont stables, celles liées à la maladie ont bougé. L'égalité de traitement de l'article L. 3123-5 et l'acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois de l'article L. 3141-3 sont en vigueur dans leur rédaction du 10 août 2016. Le changement récent tient à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, qui a créé l'article L. 3141-5-1 du Code du travail : l'arrêt pour maladie non professionnelle ouvre désormais « deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence », et l'article L. 3141-19-1 accorde « une période de report de quinze mois ». Dans la fonction publique territoriale, le régime du temps partiel pour raison thérapeutique découle du décret n° 2021-1462 du 8 novembre 2021, dont l'article 13-11 du décret n° 87-602 est issu, et l'article 1er du décret n° 85-1250 est applicable dans sa version du 23 juin 2025.
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