Congés payés assistante maternelle : 2,5 jours par période de 4 semaines, calcul en année incomplète, dixième ou maintien, exemples chiffrés.
Congés payés assistante maternelle : le droit s'acquiert à raison de 2,5 jours ouvrables par mois ou par période de 4 semaines d'accueil, dans la limite de 30 jours ouvrables, sur une période de référence qui va du 1er juin au 31 mai. La rémunération de ces congés se calcule de deux façons, et c'est la plus avantageuse pour la salariée qui s'applique : le dixième de la rémunération brute totale de l'année de référence, ou le salaire qu'elle aurait perçu pendant la durée du congé. Le calcul des congés payés d'une assistante maternelle bascule ensuite selon l'organisation de l'accueil : sur 52 semaines, la rémunération des congés remplace le salaire de base ; sur 46 semaines ou moins, ce que le contrat appelle une année incomplète, elle s'ajoute au salaire mensuel, en une seule fois en juin, à la prise principale des congés ou au fur et à mesure.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Congés payés assistante maternelle : la question tombe presque toujours au printemps, quand il faut arrêter les dates de l'été. Combien de semaines la salariée peut-elle poser, qui les choisit, et surtout combien la famille doit-elle payer ? Le sujet paraît technique parce que deux logiques s'y croisent : celle du Code du travail, qui compte des jours ouvrables, et celle du contrat, qui compte des semaines d'accueil.
Ce guide suit l'ordre des questions réelles. D'abord les règles de base et la méthode de calcul, ensuite le cas de l'année incomplète avec un exemple chiffré ligne à ligne, puis l'année complète, les calculateurs en ligne, la pratique du versement mensuel de 10 %, la différence entre l'assistante maternelle agréée et la garde d'enfants à domicile, la fixation des dates, le cas d'un été à huit semaines, les autres congés et enfin la fin du contrat. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur sur Légifrance ou à la fiche officielle de l'administration.
Une assistante maternelle agréée employée par un particulier est une salariée à part entière. La fiche officielle « Quels sont les différents congés auxquels a droit une assistante maternelle ? » le dit sans détour : « L'assistante maternelle a droit à des congés payés dans les mêmes conditions que tous les autres salariés. » Son statut relève du code de l'action sociale et des familles et de la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, mais le socle des congés payés reste celui du Code du travail.
L'acquisition obéit à une formule à deux entrées, et c'est la seconde qui fait toute la différence dans les contrats à temps réduit. La fiche « Congés payés d'une assistante maternelle » énonce : « L'assistante maternelle a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois ou période de 4 semaines d'accueil effectué. » Autrement dit, on peut compter en mois travaillés, ou en périodes de quatre semaines d'accueil, ce qui permet de traiter les contrats où l'enfant n'est pas accueilli toute l'année.
Le plafond, lui, vient du Code du travail. L'article L. 3141-3 du Code du travail, en vigueur depuis le 10 août 2016, pose que « le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur » et que « la durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables ». Trente jours ouvrables, ce sont cinq semaines, jamais davantage au titre des congés payés.
Le compteur ne suit pas l'année civile. La même fiche précise que « le calcul du nombre de jours de congés payés s'effectue sur la période de référence allant du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N ». Les congés pris à l'été 2026 sont donc ceux acquis entre le 1er juin 2025 et le 31 mai 2026.
| Règle | Ce qu'elle prévoit | Source |
|---|---|---|
| Acquisition | 2,5 jours ouvrables par mois ou par période de 4 semaines d'accueil effectué | Fiche service-public.gouv.fr F31655 |
| Plafond | 30 jours ouvrables, soit 5 semaines | Art. L. 3141-3 C. trav. |
| Période de référence | Du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N | Fiche service-public.gouv.fr F31655 |
| Jours supplémentaires | 2 jours par enfant à charge si le total de 30 jours n'est pas atteint | Fiche service-public.gouv.fr F31655 |
| Congé pris d'un seul tenant | 24 jours ouvrables au maximum | Fiche service-public.gouv.fr F31655 |
| Rémunération des congés | Le calcul le plus avantageux entre le dixième et le maintien de salaire | Art. L. 3141-24 C. trav. |
Jours ouvrables, pas jours d'accueil. Le décompte légal se fait en jours ouvrables, du lundi au samedi inclus. Une semaine de congés consomme donc 6 jours, cinq semaines en consomment 30, même si l'enfant n'est jamais accueilli le samedi. C'est la première source de malentendu entre la famille et la salariée.
Le calcul se fait une fois par an, à la fin de la période de référence, et il tient en quatre opérations. Aucune n'exige de logiciel : une feuille et le contrat de travail suffisent.
Les deux se calculent, puis se comparent. La fiche officielle décrit les deux branches : « La rémunération brute des congés est égale : Soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée de travail égale à celle du congé payé, hors indemnités (entretien, nourriture...) Soit au 1/10e de la rémunération totale brute (y compris celle versée pour les congés payés pris sur la période de référence) perçue par le salarié au cours de l'année de référence. » Elle tranche ensuite : « L'employeur doit appliquer le calcul le plus avantageux pour l'assistante maternelle. »
Ce n'est donc pas une option de gestion. L'article L. 3141-24 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 avril 2024, pose d'abord « une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence », puis ajoute que cette indemnité « ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ». Le dixième est la règle, le maintien de salaire en est le plancher, et le montant dû est donc le plus élevé des deux.
Le même article commande la composition de l'assiette, et c'est le point le plus souvent manqué. Pour déterminer la rémunération brute totale, il énonce qu'« il est tenu compte : 1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ». La fiche officielle dit exactement la même chose entre parenthèses, en visant « la rémunération totale brute (y compris celle versée pour les congés payés pris sur la période de référence) ». Autrement dit, dès la deuxième période de référence, la rémunération des congés versée pour l'année écoulée entre elle-même dans l'assiette du dixième. Le calcul ne donne donc pas le même résultat la première année et les années suivantes, et la section consacrée à l'année incomplète chiffre cet écart.
Toutes les sommes versées à une assistante maternelle ne sont pas du salaire. La fiche officielle exclut expressément du calcul les « indemnités (entretien, nourriture...) », parce que ces sommes remboursent des frais réellement engagés pour l'enfant et ne rémunèrent pas un travail.
Un employeur qui applique 10 % au total viré chaque mois, indemnités comprises, surpaie donc les congés. Un employeur qui oublie une prime ou une majoration d'heures les sous-paie. Le bon réflexe consiste à repartir des bulletins de paie établis par Pajemploi, qui distinguent le salaire brut des indemnités : la fiche officielle rappelle que « le centre Pajemploi établit et adresse un bulletin de paie à l'assistante maternelle ».
C'est la situation la plus fréquente, et de loin la plus discutée. Elle vise tous les contrats où l'enfant n'est pas accueilli toute l'année, par exemple parce que la famille suit le calendrier scolaire ou parce qu'un parent ne travaille pas certaines semaines.
La fiche officielle range les contrats en deux cas, désignés par le nombre de semaines. Le premier est un accueil « s'effectuant sur 52 semaines par période de 12 mois consécutifs » : c'est l'année complète, la salariée étant payée toute l'année, congés compris. Le second est un accueil « s'effectuant sur 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs » : c'est ce que le contrat de travail appelle une année incomplète.
La conséquence est d'abord salariale. La fiche sur le salaire rappelle que « le salaire est obligatoirement mensualisé quel que soit le nombre d'heures de travail par semaine et le nombre de semaines de travail », et donne la formule applicable à l'accueil sur 46 semaines ou moins : « nombre d'heures de travail par semaine × nombre de semaines programmées / 12 mois = nombre d'heures de travail lissées par mois », puis « nombre d'heures de travail lissées par mois × salaire horaire brut = salaire de base mensualisé ». Le salaire mensuel est donc constant sur douze mois, alors que l'accueil, lui, ne l'est pas.
Prenons un contrat courant, avec un taux horaire brut de 4,20 € choisi à titre d'illustration, au-dessus du minimum légal de 3,46 € par heure d'accueil et par enfant, la salariée ne détenant pas le titre professionnel qui porte ce minimum à 4,37 €. L'enfant est accueilli 40 heures par semaine, 40 semaines dans l'année. Le tableau ci-dessous chiffre la première période de référence du contrat, celle pendant laquelle aucune rémunération de congés n'a encore été versée.
| Étape | Opération | Résultat |
|---|---|---|
| Heures lissées par mois | 40 h × 40 semaines ÷ 12 | 133,33 h |
| Salaire mensuel brut de base | 133,33 h × 4,20 € | 560,00 € |
| Rémunération brute de la période de référence | 560,00 € × 12 mois | 6 720,00 € |
| Congés payés acquis | 40 semaines ÷ 4 × 2,5 jours | 25 jours ouvrables |
| Méthode du dixième | 6 720,00 € × 10 % | 672,00 € |
| Méthode du maintien de salaire | 25 jours × (40 h × 4,20 € ÷ 6) | 700,00 € |
| Montant dû à la salariée | Le plus avantageux des deux | 700,00 € |
Deux points méritent d'être soulignés. D'abord, une semaine de congés vaut ici 168,00 €, soit 40 heures à 4,20 €, et un jour ouvrable en vaut le sixième, soit 28,00 €. Ensuite, la méthode du maintien l'emporte de 28,00 € sur cette première période, ce qui n'a rien d'un hasard : la conversion de 2,5 jours par période de 4 semaines aboutit à un droit d'environ 10,4 % du salaire annuel, donc légèrement au-dessus de 10 %.
Le résultat s'inverse dès la deuxième période de référence, et c'est l'erreur la plus fréquente des calculs faits maison. En année incomplète, la rémunération des congés s'ajoute au salaire mensuel : elle est donc perçue en plus des douze mois de salaire de base, et l'article L. 3141-24 impose de la réintégrer dans l'assiette du dixième de l'année suivante.
| Étape | Opération | Résultat |
|---|---|---|
| Rémunération brute de la période de référence | 6 720,00 € de salaire de base + 700,00 € de congés versés au titre de l'année précédente | 7 420,00 € |
| Méthode du dixième | 7 420,00 € × 10 % | 742,00 € |
| Méthode du maintien de salaire | 25 jours × 28,00 € | 700,00 € |
| Montant dû à la salariée | Le plus avantageux des deux | 742,00 € |
La règle utile tient donc en une phrase : le maintien de salaire l'emporte la première année, parce que l'assiette du dixième ne contient encore aucune rémunération de congés, puis le dixième reprend l'avantage et le garde. Refaire les deux calculs chaque année reste la seule méthode sûre, dans un sens comme dans l'autre.
Reste le versement. Pour un accueil sur 46 semaines ou moins, la fiche officielle indique que « la rémunération due pour les congés payés pour l'année de référence s'ajoute au salaire mensuel brut de base », selon trois modalités possibles : « En 1 seule fois au mois de juin », « Lors de la prise principale des congés » ou « Au fur et à mesure de la prise des congés ». La modalité retenue se choisit au contrat, elle ne se décide pas au mois de juin.
Ces montants sont des exemples arithmétiques, pas des barèmes. Ils appliquent les règles citées à un taux horaire et à un volume d'heures constants. Un taux horaire différent, des heures majorées, un accueil de plusieurs enfants ou des jours supplémentaires pour enfants à charge modifient le résultat. Le contrat de travail et la convention collective des particuliers employeurs restent la référence.
Quand l'accueil est organisé sur 52 semaines, la mécanique est plus simple en apparence. La fiche officielle indique que « les congés sont rémunérés lorsqu'ils sont pris » et que « la rémunération due pour les congés payés remplace le salaire de base ». La famille ne verse donc rien en plus au mois de juin : le salaire mensuel tombe comme d'habitude, y compris pendant les cinq semaines de congés.
Simple, mais pas complet. La règle du plus avantageux continue de s'appliquer, et la comparaison peut faire apparaître un reliquat. Reprenons le même taux horaire de 4,20 € et le même volume de 40 heures par semaine, cette fois sur 52 semaines.
| Étape | Opération | Résultat |
|---|---|---|
| Heures lissées par mois | 40 h × 52 semaines ÷ 12 | 173,33 h |
| Salaire mensuel brut de base | 173,33 h × 4,20 € | 728,00 € |
| Rémunération brute de la période de référence | 728,00 € × 12 mois | 8 736,00 € |
| Congés payés acquis | Plafond de l'article L. 3141-3 | 30 jours ouvrables |
| Maintien de salaire | 5 semaines × 168,00 € | 840,00 € |
| Méthode du dixième | 8 736,00 € × 10 % | 873,60 € |
| Complément éventuel | 873,60 € moins 840,00 € | 33,60 € |
La différence vient de l'assiette du dixième, que la fiche officielle définit comme « la rémunération totale brute (y compris celle versée pour les congés payés pris sur la période de référence) ». Le dixième porte donc sur douze mois de salaire, congés inclus, alors que le maintien ne couvre que cinq semaines. C'est le contrôle que presque personne ne fait, et il se règle en deux lignes de calcul une fois par an. Le complément versé une année entre lui aussi dans l'assiette de l'année suivante : il augmente donc légèrement d'un exercice à l'autre, jusqu'à se stabiliser autour de 37,33 € dans cet exemple.
Congés payés assistante maternelle, année complète ou année incomplète : beaucoup de familles cherchent un outil de simulation avant même d'ouvrir leur contrat. Un point de méthode s'impose : sur service-public.gouv.fr, aucun simulateur dédié au calcul des congés payés d'une assistante maternelle n'est proposé. La rubrique renvoie à des fiches pratiques, pas à un moteur de calcul. Les outils que l'on trouve en ligne sont donc des services privés, utiles pour dégrossir mais sans valeur officielle.
La recherche « casamape calcul congés payés année incomplète » illustre bien la confusion. Casamape relève du secteur privé, et son adresse casamape.fr redirige aujourd'hui vers lassmat.fr, présenté comme « la revue d'informations professionnelles des assistantes maternelles et assistantes familiales », avec une boutique et des abonnements. Rien ne l'interdit et ce type d'outil peut rendre service, mais aucun résultat privé n'engage l'administration : en cas de désaccord, ce sont le contrat, la fiche officielle et le Code du travail qui font foi.
Avec ces cinq données, la simulation se fait en une minute. Le tableau ci-dessous compare quatre profils, tous calculés au même taux horaire brut de 4,20 €, selon les règles citées plus haut et sur une première période de référence, c'est-à-dire sans rémunération de congés déjà présente dans l'assiette du dixième.
| Profil | Semaines et heures | Congés acquis | Dixième | Maintien | Montant dû |
|---|---|---|---|---|---|
| Année incomplète | 36 semaines, 30 h | 22,5 jours ouvrables | 453,60 € | 472,50 € | 472,50 € |
| Année incomplète | 40 semaines, 40 h | 25 jours ouvrables | 672,00 € | 700,00 € | 700,00 € |
| Année incomplète | 44 semaines, 45 h | 27,5 jours ouvrables | 831,60 € | 866,25 € | 866,25 € |
| Année complète | 52 semaines, 40 h | 30 jours ouvrables | 873,60 € | 840,00 € | 873,60 € |
La lecture du tableau appelle deux commentaires. Sur une première période de référence, le maintien de salaire l'emporte en année incomplète et le dixième en année complète. Dès la période suivante, la rémunération des congés déjà versée entre dans l'assiette et fait passer le dixième devant dans tous les cas : 500,85 € contre 472,50 € pour le premier profil, 742,00 € contre 700,00 € pour le deuxième, 918,23 € contre 866,25 € pour le troisième. Un simulateur qui ne fait pas les deux calculs, ne les compare pas et n'intègre pas l'indemnité de congé de l'année précédente passe donc à côté de la seule opération qui compte.
La pratique est répandue : on ajoute 10 % au salaire mensuel, et l'on considère les congés payés comme réglés au fil de l'eau. Elle pose deux difficultés.
La première tient aux modalités de versement. Pour un accueil sur 46 semaines ou moins, la fiche officielle n'ouvre que trois moments : « En 1 seule fois au mois de juin », « Lors de la prise principale des congés » et « Au fur et à mesure de la prise des congés ». Un versement mensuel forfaitaire ne figure pas dans cette liste. Pour un accueil sur 52 semaines, la question ne se pose même pas, puisque « la rémunération due pour les congés payés remplace le salaire de base » au moment où les congés sont pris.
La seconde difficulté est arithmétique, et elle coûte de l'argent à la salariée. Reprenons l'exemple des 40 semaines à 40 heures. Verser 10 % chaque mois revient à payer 56,00 € par mois, soit 672,00 € sur l'année. Or le montant réellement dû, après comparaison des deux méthodes, est de 700,00 € sur la première période de référence. Il manque 28,00 €, sans que personne s'en aperçoive, parce que la comparaison n'est jamais faite.
L'écart se creuse ensuite. Les 672,00 € versés une année entrent dans l'assiette du dixième de l'année suivante, comme l'impose l'article L. 3141-24 : l'assiette passe à 7 392,00 €, le dixième à 739,20 €, et le manque atteint 67,20 € par an, indéfiniment, tant que la pratique se poursuit.
| Pratique | Période de référence | Montant versé sur l'année | Montant dû | Écart |
|---|---|---|---|---|
| 10 % ajoutés chaque mois | 1re période | 672,00 € | 700,00 € | 28,00 € manquants |
| 10 % ajoutés chaque mois | Périodes suivantes | 672,00 € | 739,20 € | 67,20 € manquants |
| Comparaison des deux méthodes en fin de période | Toutes | Le montant dû | Le montant dû | Aucun |
La sortie par le haut existe et elle est simple : conserver l'une des trois modalités prévues, faire le double calcul à la fin de la période de référence, le 31 mai, et régler le solde. Cette vérification annuelle s'articule d'ailleurs avec celle que la fiche officielle prévoit déjà pour le salaire : « Une régularisation prévisionnelle est réalisée chaque année à la date anniversaire du contrat du travail. »
Un versement mensuel ne fait pas disparaître le droit à congé. La rémunération et la prise du congé sont deux choses différentes. Payer d'avance ne dispense ni de laisser la salariée prendre ses jours, ni de respecter la limite de 24 jours ouvrables d'un seul tenant, ni de fixer les dates dans les formes.
Le mot « nounou » est le terme courant. Le droit, lui, connaît deux emplois distincts, et les confondre fausse le calcul des congés payés d'une nounou dès la première ligne.
L'assistante maternelle agréée accueille l'enfant à son propre domicile, après agrément du conseil départemental. La garde d'enfants à domicile travaille au domicile des parents et relève des règles du salarié employé à domicile. Les deux sont employées par un particulier employeur, les deux acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés par mois ou période de quatre semaines, mais tout le reste diffère.
| Point de comparaison | Assistante maternelle agréée | Garde d'enfants à domicile |
|---|---|---|
| Lieu d'accueil | Au domicile de la salariée, sur agrément | Au domicile des parents |
| Acquisition des congés | 2,5 jours ouvrables par mois ou période de 4 semaines | 2,5 jours ouvrables par mois ou période de 4 semaines |
| Période de référence | 1er juin au 31 mai | 1er juin au 31 mai |
| Qui fixe les dates | Accord recherché au plus tard le 1er mars ; à défaut, l'employeur unique fixe les dates, et la salariée les fixe elle-même si elle a plusieurs employeurs | « La date de départ en congés est fixée par l'employeur », qui doit informer « au moins 2 mois à l'avance » |
| Congé d'un seul tenant | 24 jours ouvrables au maximum | 2 semaines continues, soit 12 jours ouvrables consécutifs, entre le 1er mai et le 31 octobre |
| Fiche officielle | service-public.gouv.fr F31655 | service-public.gouv.fr F13897 |
La ligne décisive est celle des dates. Une famille qui emploie une garde d'enfants à domicile organise le calendrier et prévient deux mois à l'avance. Une famille qui emploie une assistante maternelle partageant son temps entre plusieurs contrats doit, elle, négocier tôt, sous peine de se voir imposer un calendrier construit pour d'autres employeurs. C'est exactement ce que prévoit la fiche « Particulier employeur : congés du salarié employé à domicile » pour l'un, et la fiche F31655 pour l'autre.
Une seule date compte vraiment dans l'année, et ce n'est pas le 1er juin : c'est le 1er mars. La fiche officielle pose le principe : « Les employeurs respectifs et l'assistante maternelle doivent s'efforcer de trouver un accord sur les dates de départ en congés au plus tard le 1er mars de chaque année. »
Faute d'accord à cette date, deux issues opposées se dessinent selon le nombre d'employeurs. « En l'absence d'accord avec l'assistante maternelle au plus tard le 1er mars, l'employeur fixe les dates des congés » lorsqu'il est le seul employeur. Mais « en l'absence d'accord, l'assistante maternelle fixe elle-même les dates de ses congés » lorsqu'elle en a plusieurs. Dans un métier où les contrats multiples sont la norme, la main revient donc le plus souvent à la salariée.
| Repère | Ce qui se joue |
|---|---|
| 1er juin au 31 mai | Période de référence sur laquelle les congés s'acquièrent |
| 1er mars | Date limite pour trouver un accord sur les dates de départ |
| Après le 1er mars, employeur unique | L'employeur fixe les dates |
| Après le 1er mars, plusieurs employeurs | L'assistante maternelle fixe elle-même ses dates |
| 1er mai au 31 octobre | Période dans laquelle doit être attribuée la fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables |
| 24 jours ouvrables | Durée maximale d'un congé pris en une seule fois |
Le fractionnement obéit ensuite à ses propres règles. La fiche officielle indique que « la durée de congés payés pouvant être pris en 1 seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables » et que « la 5e semaine ne donne pas droit à des jours supplémentaires ». Le Code du travail précise l'articulation avec la période d'été, et le sens de la règle est souvent inversé. Selon l'article L. 3141-23, « la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre » : ce sont donc les jours restants, ceux qui excèdent le douzième, qui peuvent être posés en dehors de cette période. Les prendre ainsi ouvre droit à 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque 6 jours au moins sont pris hors période, et à 1 jour lorsque leur nombre est compris entre 3 et 5.
En pratique, une famille prévoyante écrit les dates dans le contrat dès la signature, ou les arrête chaque année en février. C'est la seule façon d'éviter la mauvaise surprise du printemps.
Commençons par la question de vocabulaire, car elle décide de tout. Huit semaines d'absence ne sont pas huit semaines de congés payés. L'article L. 3141-3 du Code du travail plafonne le droit à « trente jours ouvrables », soit cinq semaines. Au-delà, l'absence est autre chose : des semaines sans accueil prévues au contrat, ou un repos non rémunéré. La fiche officielle sur les congés de l'assistante maternelle range d'ailleurs ce dernier cas à part, comme un repos pour convenance personnelle, non rémunéré, accordé sur demande.
Ce que la famille doit payer dépend ensuite de l'organisation de l'accueil.
| Organisation de l'accueil | Ce que couvre le salaire mensualisé | Effet d'une absence de 8 semaines |
|---|---|---|
| Année incomplète, 46 semaines ou moins | Les seules semaines d'accueil programmées au contrat, lissées sur 12 mois | Aucune retenue si les 8 semaines tombent dans les semaines sans accueil déjà prévues. La rémunération des congés acquis reste due en plus du salaire mensuel. |
| Année complète, 52 semaines | L'année entière, congés payés compris | Cinq semaines au maximum sont couvertes par les congés acquis. Les semaines d'accueil prévues et non effectuées au-delà ne sont pas du travail rémunéré. |
Un exemple rend la chose concrète. Avec le contrat de 40 semaines vu plus haut, douze semaines de l'année sont sans accueil. Si la salariée pose huit semaines l'été, elles s'imputent sur ces douze semaines : la famille verse son salaire mensuel habituel de 560,00 €, plus la rémunération des congés acquis, selon la modalité prévue au contrat. Rien de plus, rien de moins. Le vrai problème n'est pas financier, il est logistique.
Trois réflexes limitent le risque.
Les congés payés ne sont qu'une partie du sujet. La fiche officielle consacrée aux congés de l'assistante maternelle en recense de nombreux autres, tous ouverts au salarié du particulier employeur.
| Famille de congés | Exemples cités par la fiche officielle |
|---|---|
| Parentalité | Autorisation d'absence pour suivi de grossesse, congé de maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant, congé d'adoption, congé de 3 jours pour naissance ou adoption, congé parental à temps plein ou partiel, congé supplémentaire de naissance |
| Maladie et handicap dans la famille | Congé pour enfant malade, congé de présence parentale, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale |
| Événements familiaux | Mariage ou Pacs, mariage d'un enfant, décès avec une durée variable selon la relation, décès d'un enfant ouvrant jusqu'à 14 jours puis 8 jours de deuil |
| Citoyenneté | Journée défense et citoyenneté pour les 18-25 ans, cérémonie d'accueil dans la citoyenneté française pour une demi-journée |
| Convenance personnelle | Congé sans solde, non rémunéré, accordé sur demande sans obligation d'explication |
La distinction à retenir est simple. Les congés payés sont acquis, comptés et rémunérés selon les règles vues plus haut. Les autres congés obéissent chacun à leur propre régime, et le congé sans solde, en particulier, ne donne lieu à aucune rémunération : il ne se confond ni avec les congés payés, ni avec les semaines sans accueil prévues au contrat.
La fin d'un accueil ne fait pas disparaître les congés acquis et non pris. L'article L. 3141-28 du Code du travail énonce que « lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27 ». Il ajoute que « l'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Peu importe donc qui met fin au contrat.
La rupture, ici, porte un nom particulier. Elle prend la forme du retrait de l'enfant, encadré par les articles L. 423-24 et L. 423-25 du code de l'action sociale et des familles, qui prévoient un préavis de quinze jours lorsque l'assistant maternel justifie de trois mois d'ancienneté, sauf faute grave, et d'un mois lorsque l'enfant est accueilli depuis un an ou plus. Le calcul de l'indemnité compensatrice reprend alors la comparaison habituelle entre le dixième et le maintien de salaire.
Une dernière donnée intéresse les deux parties, celle du temps. Selon une publication de service-public.gouv.fr du 8 avril 2024, mise à jour le 19 juin 2024, pour un salarié qui n'a plus de lien avec son employeur, « la prescription de 3 ans pour agir en paiement d'indemnité compensatrice de congés payés s'appliquera ». Trois ans, donc, pour réclamer un solde mal calculé après la fin de l'accueil.
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Quatre règles suffisent à cadrer le sujet. L'acquisition se fait à raison de « 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois ou période de 4 semaines d'accueil effectué », selon la fiche service-public.gouv.fr F31655. Le plafond est de « trente jours ouvrables » en vertu de l'article L. 3141-3 du Code du travail, soit cinq semaines. La période de référence court « du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N ». Enfin, la rémunération des congés se calcule de deux façons, le dixième de la rémunération brute totale ou le salaire correspondant à la durée du congé, et « l'employeur doit appliquer le calcul le plus avantageux pour l'assistante maternelle ».
Le 1er mars est la date qui commande l'année. Employeurs et salariée « doivent s'efforcer de trouver un accord sur les dates de départ en congés au plus tard le 1er mars de chaque année ». Sans accord à cette date, l'employeur unique fixe les dates, mais l'assistante maternelle employée par plusieurs familles « fixe elle-même les dates de ses congés ». S'y ajoutent la période de référence du 1er juin au 31 mai, la limite de 24 jours ouvrables pour un congé pris en une seule fois, et la période du 1er mai au 31 octobre, dans laquelle doit être attribuée la fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables.
Trois pièces suffisent pour calculer et pour prouver. D'abord le contrat de travail, qui porte le nombre de semaines d'accueil, le nombre d'heures par semaine, le salaire horaire brut et la modalité de versement des congés. Ensuite les bulletins de paie de la période de référence : la fiche service-public.gouv.fr F12812 rappelle que « le centre Pajemploi établit et adresse un bulletin de paie à l'assistante maternelle », et que « l'employeur déclare sa rémunération en ligne à Urssaf Service Pajemploi ». Enfin l'écrit qui fixe les dates de congés, idéalement arrêté avant le 1er mars. Ces documents permettent de séparer le salaire brut des indemnités d'entretien et de repas, qui n'entrent pas dans le calcul.
Cinq erreurs reviennent constamment. Ne faire qu'un seul des deux calculs, alors que le montant dû est le plus avantageux des deux. Appliquer 10 % au total versé chaque mois, indemnités d'entretien et de repas comprises, alors que la fiche officielle calcule « hors indemnités (entretien, nourriture...) ». Confondre jours ouvrables et jours d'accueil, alors qu'une semaine de congés consomme 6 jours ouvrables. Oublier la date du 1er mars, ce qui laisse le choix des dates à une salariée employée par plusieurs familles. Enfin ignorer la limite de 24 jours ouvrables d'un seul tenant.
Le désaccord se règle d'abord par le recalcul. Dans la très grande majorité des cas, l'écart vient d'une méthode appliquée seule ou d'une assiette mal composée. Reprendre les bulletins de paie de la période de référence, isoler le salaire brut, calculer le dixième puis le maintien de salaire et comparer suffit à objectiver la discussion. Si le désaccord persiste, le point de départ utile est la fiche service-public.gouv.fr F31655, qui fixe la règle du calcul le plus avantageux. Enfin, le temps n'est pas illimité : après la fin du contrat, selon service-public.gouv.fr, « la prescription de 3 ans pour agir en paiement d'indemnité compensatrice de congés payés s'appliquera ».
Pas pour le calcul, parfois pour la suite. Le calcul lui-même ne demande ni professionnel ni logiciel : il tient en deux opérations comparées, à partir du contrat et des bulletins de paie. L'accompagnement devient utile quand le litige dépasse l'arithmétique, par exemple lorsque le nombre de semaines d'accueil réellement pratiqué ne correspond pas au contrat, lorsque plusieurs années sont en cause, ou lorsque le désaccord sur les congés se greffe sur un retrait de l'enfant. Les règles de préavis applicables au retrait figurent alors aux articles L. 423-24 et L. 423-25 du code de l'action sociale et des familles.
Quatre étapes, une fois par an. Compter les semaines d'accueil de la période de référence telles qu'elles figurent au contrat. Les convertir en jours de congés, à raison de 2,5 jours ouvrables par période de 4 semaines, sans dépasser 30 jours ouvrables. Calculer les deux montants possibles, le dixième de la rémunération brute totale et le salaire correspondant à la durée du congé. Retenir le plus élevé et le verser selon la modalité prévue au contrat : pour un accueil sur 46 semaines ou moins, « en 1 seule fois au mois de juin », « lors de la prise principale des congés » ou « au fur et à mesure de la prise des congés ».
On part des semaines d'accueil, pas des mois. Exemple pour 40 heures par semaine sur 40 semaines, à 4,20 € brut de l'heure. Le salaire mensualisé vaut 40 × 40 ÷ 12 = 133,33 heures, soit 560,00 € par mois et 6 720,00 € sur douze mois. Les congés acquis valent 40 ÷ 4 × 2,5 = 25 jours ouvrables. La méthode du dixième donne 672,00 €. La méthode du maintien donne 700,00 €, une semaine valant 168,00 € et un jour ouvrable 28,00 €. Le montant dû est donc 700,00 € pour cette première période de référence, à ajouter au salaire mensuel brut de base selon la modalité prévue au contrat. Dès la période suivante, l'article L. 3141-24 impose de réintégrer dans l'assiette du dixième l'indemnité de congé de l'année précédente : l'assiette passe à 7 420,00 €, le dixième à 742,00 €, et c'est lui qui l'emporte. Ces chiffres sont une application illustrative des règles officielles, pas un barème.
Ce n'est pas la modalité prévue, et cela sous-paie souvent la salariée. Pour un accueil sur 46 semaines ou moins, la fiche service-public.gouv.fr F31655 ne retient que trois moments de versement : « En 1 seule fois au mois de juin », « Lors de la prise principale des congés » et « Au fur et à mesure de la prise des congés ». Le versement mensuel forfaitaire n'y figure pas. Sur l'exemple des 40 semaines à 40 heures, 10 % chaque mois représentent 56,00 € par mois, soit 672,00 € par an, alors que le montant dû après comparaison des deux méthodes est de 700,00 € sur la première période de référence. Il manque 28,00 € la première année, puis 67,20 € par an, parce que les 672,00 € déjà versés entrent eux-mêmes dans l'assiette du dixième de l'année suivante et portent le montant dû à 739,20 €.
Non, car huit semaines d'absence ne sont pas huit semaines de congés payés. L'article L. 3141-3 du Code du travail plafonne le droit à « trente jours ouvrables », soit cinq semaines. En année incomplète, les semaines sans accueil sont déjà exclues de la mensualisation : si les huit semaines tombent dans ces semaines-là, la famille verse son salaire mensuel habituel plus la rémunération des congés acquis, sans supplément. En année complète, cinq semaines au maximum sont couvertes par les congés, et les semaines d'accueil prévues et non effectuées au-delà ne sont pas du travail rémunéré. À noter enfin que « la durée de congés payés pouvant être pris en 1 seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables ».
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