Solde de tout compte CESU : calcul, documents et remise au salarié en 2026

Solde de tout compte CESU : de quel document parle-t-on ?

Deux mots se confondent souvent, et le Code du travail les sépare en une phrase. L'article L. 1234-20 du Code du travail énonce que « le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail ». Le solde de tout compte est donc l'inventaire chiffré ; le reçu pour solde de tout compte est le document par lequel le salarié en accuse réception. Le lexique de l'Urssaf service Cesu dit la même chose autrement : le document est « établi par l'employeur, il est remis au salarié contre reçu (le reçu pour solde de tout compte) ».

La seconde phrase du même article porte tout l'enjeu : « Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. » Deux conséquences en découlent, et elles vont dans les deux sens. Pour l'employeur, un reçu signé et non contesté pendant six mois ferme le débat sur les sommes listées. Pour le salarié, cet effet ne joue que pour ce qui est écrit noir sur blanc sur le document : une somme oubliée reste réclamable.

Le particulier employeur n'échappe pas à cette obligation, mais elle ne lui vient pas du Code du travail. L'article L. 7221-2 du Code du travail n'étend au salarié employé par un particulier à des travaux domestiques qu'une liste fermée de règles : harcèlement moral et sexuel, journée du 1er mai, congés payés des articles L. 3141-1 à L. 3141-33, congés pour événements familiaux et suivi médical. Les dispositions sur le licenciement, articles L. 1234-1 à L. 1234-20 compris, n'y figurent pas, et l'article 161.1.1 de la convention collective le confirme sans détour : « Ne sont donc pas applicables les règles de droit commun du licenciement, prévues par le Code du travail. » C'est la convention qui prend le relais, en reprenant la formule du Code mot pour mot. Cette convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, dont l'Urssaf rappelle qu'elle porte l'identifiant IDCC 3239 et s'applique à tous les emplois à domicile, consacre un chapitre entier aux documents de fin de contrat. Son article 69 du socle commun, consultable avec l'ensemble du texte sur le Code du travail numérique, impose au particulier employeur de remettre « un reçu pour solde de tout compte détaillant les sommes versées au salarié à la date de la rupture du contrat de travail », et reprend mot pour mot le délai de dénonciation de six mois.

Quels documents accompagnent le solde de tout compte CESU ?

Trois documents, jamais un seul. La fiche officielle du Cesu est explicite : « A l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit fournir au salarié : le certificat de travail, le solde de tout compte et l'attestation France Travail. » L'Urssaf ajoute que ces documents s'ajoutent au dernier bulletin de salaire.

L'appellation a changé, pas l'obligation. L'article 69 de la convention vise encore « l'attestation pour présenter une demande d'indemnisation auprès de l'organisme Pôle emploi » : l'opérateur porte aujourd'hui le nom de France Travail, et c'est bien sous ce nom que le Cesu la génère. L'Urssaf précise que « seul le particulier employeur est habilité à remplir ce document ».

À quelle date les documents doivent-ils être remis ?

Le principe est simple : à la date de fin du contrat, c'est-à-dire au terme du préavis. La fiche du Cesu consacrée au licenciement le dit dans ces termes : « Avant la fin du préavis, l'employeur doit remettre à son salarié » les trois documents. La fiche consacrée à la démission reprend la même formule. Une exception existe, et elle est prévue par l'article 69 de la convention collective : lorsque le préavis n'est pas exécuté, en partie ou en totalité, à la demande du salarié, « le particulier employeur dispose d'un délai maximal de deux (2) semaines calendaires à compter de la date de fin du contrat pour remettre au salarié l'ensemble des documents visés ci-dessus et procéder au versement des indemnités de fin de contrat ».

La fiche « Licenciement du salarié à domicile employé par un particulier » de service-public.gouv.fr, vérifiée le 17 février 2025, traduit ce mécanisme en trois cas de figure : préavis effectué, les documents sont remis à la fin du préavis ; dispense décidée par l'employeur, ils sont remis à la date prévue de fin du préavis ; dispense totale ou partielle demandée par le salarié, ils sont remis au plus tard deux semaines calendaires après le dernier jour travaillé. Dans ce seul dernier cas, et à la demande du salarié, une attestation précisant la date à laquelle il se trouve libre de tout engagement peut lui être remise : l'article 69 réserve expressément cette attestation à l'hypothèse où le préavis n'est pas exécuté à la demande du salarié. La même fiche ajoute qu'une dispense partielle inférieure à deux semaines ramène la remise des documents à la date de fin de contrat.

Calcul du solde de tout compte CESU : quelles sommes additionner ?

Le calcul du solde de tout compte CESU consiste à empiler des lignes qui n'ont pas toutes la même nature juridique ni le même traitement social. Certaines sont du salaire et supportent les cotisations, d'autres sont des indemnités exonérées. Le tableau ci-dessous les reprend une à une.

Congés payés déjà réglés chaque mois : le piège propre au Cesu

C'est la ligne qui provoque le plus d'erreurs, dans les deux sens. Beaucoup de particuliers employeurs paient les congés payés en même temps que le salaire, en appliquant une majoration de 10 % sur le taux horaire. Dans ce cas, il n'y a plus rien à verser à la fin. La fiche service-public.gouv.fr sur le licenciement du salarié à domicile le formule sans détour : « En cas de recours au Cesu, si les congés sont payés tous les mois, ils ne donnent pas lieu à indemnité compensatrice. »

Ce mécanisme n'est pas un usage, il a un fondement conventionnel exprès. L'article 140.1.2 du socle « salarié du particulier employeur » pose d'abord le principe : les congés payés « sont en principe rémunérés au moment où ils sont pris par le salarié ». Il ouvre ensuite l'exception : « pour les salariés déclarés auprès du Cesu, le salaire horaire net peut être majoré de dix pour cent (10 %) au titre des congés payés, en application des dispositions légales et réglementaires de droit commun applicables. Dans ce cas, les congés payés sont rémunérés au moment du versement du salaire mensuel et non au moment de la prise effective des congés. » Deux précisions à retenir : la majoration porte sur le taux horaire net, et elle n'est qu'une faculté. À défaut d'avoir été appliquée, les congés se paient au moment où ils sont pris, et l'indemnité compensatrice reste due au solde.

Comment savoir dans quel cas on se trouve ? En regardant le taux horaire déclaré. Au 1er juin 2026, l'Urssaf service Cesu publie deux séries de minima. Hors Bas-Rhin, Haut-Rhin et Moselle, le salaire minimum « applicable avec 10 % de congés payés inclus » s'élève à 10,82 € net et 13,87 € brut de l'heure. Pour les salariés « dont les périodes de congés sont déclarées séparément », le minimum conventionnel horaire « hors congés payés » est de 9,85 € net et 12,61 € brut. Un taux relevant de la première série signale des congés déjà payés ; un taux relevant de la seconde annonce une indemnité compensatrice à calculer au moment du solde.

Quand elle est due, cette indemnité se calcule en comparant deux méthodes et en retenant la plus favorable au salarié. L'article L. 3141-24 du Code du travail pose la règle du dixième et son plancher : l'indemnité est égale « au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence » et « ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ». L'article 48.1.1.5 de la convention collective reprend exactement cette comparaison, « étant précisé que le montant le plus avantageux pour le salarié sera retenu », et rappelle que cette indemnité « revêt le caractère de salaire » et supporte donc les cotisations.

L'article L. 3141-28 du Code du travail ferme la porte à toute discussion sur l'auteur de la rupture : l'indemnité compensatrice « est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Une démission ouvre donc le même droit qu'un licenciement.

Un exemple de calcul, ligne par ligne

Prenons une salariée employée à domicile douze heures par semaine, soit 52 heures par mois, rémunérée 12,61 € brut de l'heure hors congés payés, avec trois ans d'ancienneté. Son salaire mensuel brut de référence s'établit à 655,72 €. Elle est licenciée pour un motif autre qu'une faute grave, avec un préavis de deux mois dont l'employeur la dispense.

S'y ajoute le salaire du dernier mois travaillé, calculé au prorata des heures réellement effectuées jusqu'à la date de fin du contrat. Le reçu doit reprendre ces montants séparément, et non un total global : c'est la condition pour que l'effet libératoire de l'article L. 1234-20 puisse jouer ligne par ligne.

Préavis et indemnité compensatrice : quelle durée retenir ?

La durée du préavis ne se lit pas dans le Code du travail mais dans la convention collective, et elle n'est pas la même selon qui rompt le contrat. Le tableau ci-dessous croise les deux situations.

Ces durées viennent des articles 162.4.1 et 162.6 du socle « salarié du particulier employeur » de la convention. La fiche service-public.gouv.fr sur le licenciement du salarié à domicile reprend la première colonne à l'identique. Le Cesu reprend la seconde dans sa fiche sur la démission, en précisant que le salarié « doit adresser à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception précisant sa volonté de mettre fin au contrat de travail ». Le point de départ, lui, n'est pas tout à fait identique. En cas de licenciement, l'article 162.4.1 retient « la date de première présentation de la lettre de licenciement adressée par courrier recommandé avec accusé de réception », seule forme admise pour notifier un licenciement à un salarié du particulier employeur. En cas de démission, l'article 162.6 retient la première présentation de la lettre recommandée ou sa date de remise en main propre.

La dispense de préavis change le montant du solde, et son auteur change le sens du versement. L'article 64.2 de la convention distingue trois hypothèses. Quand l'employeur impose l'inexécution, le salarié perçoit une indemnité compensatrice « égale au montant de la rémunération brute correspondant à la durée du préavis », et cette période compte quand même pour l'ancienneté et les congés payés. Quand le salarié demande la dispense et que l'employeur l'accepte, le contrat prend fin au dernier jour travaillé et rien n'est versé. Quand le salarié impose son départ sans accord, c'est lui qui doit à l'employeur « une indemnité égale au montant de la rémunération nette correspondant à la durée non exécutée du préavis ».

Deux cas particuliers méritent d'être connus. Le salarié qui retrouve un emploi pendant son préavis peut, sur présentation d'un justificatif, l'écourter après avoir effectué au moins une semaine si le préavis est d'un mois ou moins, deux semaines s'il est de deux mois. Et en cas de faute grave ou de faute lourde, l'article 64.3 fixe la rupture « à la date d'envoi de la notification » : il n'y a ni préavis ni indemnité compensatrice.

Côté déclaration, le Cesu insiste sur un point souvent oublié : « La période de préavis est soumise à cotisations et doit être déclarée au Cesu en précisant le nombre d'heures et la période d'emploi », et « si le salarié est dispensé de réaliser le préavis, l'indemnité compensatrice de préavis est soumise aux mêmes calculs de cotisations que la période de préavis ».

Indemnité de licenciement au Cesu : à partir de quand, et combien ?

Le seuil est de huit mois, la formule tient en deux taux. L'article 163.1 de la convention collective énonce que « en dehors des cas de faute grave ou lourde, le salarié ayant au moins huit (8) mois d'ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur a droit à une indemnité de licenciement ». Cette condition de huit mois « est appréciée à compter de la date d'effet de l'embauche du salarié jusqu'à la date de notification du licenciement », les périodes de suspension non assimilées à du travail effectif étant exclues.

• Jusqu'à dix ans d'ancienneté : « un quart (1/4) de salaire mensuel brut moyen par année d'ancienneté ».
• Au-delà de dix ans : « un tiers (1/3) de salaire mensuel brut moyen par année d'ancienneté », pour les seules années au-delà de dix ans.
• Salaire de référence : la formule la plus avantageuse pour le salarié entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant la notification et celle des trois derniers mois. Si l'ancienneté est inférieure à douze mois, on retient la moyenne de tous les mois précédents.
• Traitement social : l'indemnité « n'a pas le caractère de salaire et est exonérée de contributions et cotisations sociales dans la limite fixée par les dispositions légales et réglementaires de droit commun en vigueur ».

Ces taux sont calqués sur ceux du droit commun, sans pour autant en découler. L'article R. 1234-2 du Code du travail retient le même barème, un quart de mois par année jusqu'à dix ans puis un tiers au-delà, et l'article L. 1234-9 la même condition de huit mois d'ancienneté ininterrompus. Mais ces deux textes ne sont pas applicables au salarié du particulier employeur, que l'article L. 7221-2 du Code du travail laisse hors du champ des règles de licenciement. Le seul fondement du droit à indemnité reste donc l'article 163.1 de la convention, qui a repris les chiffres de la loi sans que la loi s'applique.

Reste la déclaration, qui obéit à une mécanique propre au Cesu. L'Urssaf indique que « l'indemnité de licenciement est un complément de salaire non soumis à cotisations qui doit être déclaré lors de la dernière déclaration du salarié concerné », depuis la fonctionnalité « Déclarer » et la liste déroulante « complément de salaire ». Elle ajoute une limite pratique : « L'indemnité de licenciement ne peut pas être déclarée sur un volet social papier. » Il faut donc passer par le compte en ligne.

La procédure de licenciement à respecter avant d'établir le reçu

Aucun solde ne se calcule avant que la rupture soit régulièrement notifiée. Le Cesu rappelle que « le particulier employeur est, au même titre que n'importe quel autre employeur, soumis à des obligations » et détaille les étapes : convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, indiquant l'objet, le lieu et la date. Le délai qui sépare cette convocation de l'entretien se lit dans la convention, à l'article 161.1.1.1 : l'entretien « peut se tenir à partir du quatrième jour ouvrable, décompté à compter du lendemain de la remise en main propre contre décharge ou du lendemain de la première présentation du courrier de convocation », et un délai qui expirerait un samedi, un dimanche ou un jour férié est prorogé jusqu'au jour ouvrable suivant. La fiche service-public.gouv.fr reprend ce calcul à l'identique. L'entretien se tient au domicile de l'employeur, en présence physique des deux parties, et « le particulier employeur ne peut pas être accompagné et/ou assisté ». Enfin, « la lettre de licenciement doit être adressée entre le quatrième et le trentième jour ouvrable après la date de l'entretien, qu'il ait ou non eu lieu », le décompte partant là encore du lendemain de l'entretien ou du lendemain de la date prévue de celui-ci.

Quel modèle de solde de tout compte CESU utiliser ?

Il n'existe pas de formulaire imposé par la loi, mais l'Urssaf publie un document type, et c'est le plus sûr. La page « Particulier employeur : les documents à remettre à la fin du contrat » d'urssaf.fr, mise à jour le 7 juillet 2026, met à disposition un « Modèle de solde de tout compte particuliers employeurs et salariés à domicile » au format PDF, publié le 15 avril 2024, ainsi qu'un modèle de certificat de travail. La convention collective, de son côté, ne vise pas ce document : son article 69 renvoie à ses propres « fiches et documents pédagogiques » et précise que les modèles qui y figurent « présentent une valeur indicative et non conventionnelle ». Autrement dit, le document de l'Urssaf vaut par sa fiabilité, pas par une force obligatoire.

La voie la plus rapide reste l'outil intégré au compte employeur. L'Urssaf service Cesu écrit qu'« un exemplaire du certificat de travail et un exemplaire de solde de tout compte sont disponibles en ligne » et qu'« ils peuvent aussi être générés depuis la fonctionnalité "Gérer une fin de contrat" accessible depuis le tableau de bord de votre compte employeur Cesu en ligne ». Cette fonctionnalité, ouverte aux CDI comme aux CDD, permet trois choses en une fois.

1. Simuler la fin de contrat. Après saisie de la date d'embauche, de la date et du motif de fin de contrat, l'outil fournit « une estimation des sommes à payer », « la durée du préavis » et « des informations sur la procédure à respecter ».
2. Enregistrer la dernière déclaration comportant les salaires et indemnités à payer.
3. Générer les documents : le certificat de travail, le reçu de solde de tout compte « comportant les salaires, indemnités et primes éventuelles versés en fin de contrat », et l'attestation employeur destinée à France Travail.

Un point de forme conditionne la valeur du document. Le modèle de solde de tout compte se remplit et se signe en deux exemplaires, l'un pour l'employeur et l'autre pour le salarié. L'Urssaf le formule ainsi sur sa page dédiée aux particuliers employeurs : « Votre salarié, en signant le reçu pour solde de tout compte, reconnaît avoir perçu l'intégralité des sommes qui y sont mentionnées. » Sans exemplaire conservé par l'employeur, le point de départ du délai de six mois devient impossible à prouver.

Solde de tout compte CESU sans contrat écrit : le reçu reste-t-il obligatoire ?

Oui, sans réserve. C'est la réponse courte, et elle repose sur trois textes qui se complètent.

Le premier est le principe général. L'article L. 1221-1 du Code du travail énonce que « le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun » et qu'« il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter ». L'écrit n'est donc pas une condition d'existence du contrat.

Le deuxième est propre au chèque emploi service universel. L'article L. 1271-5 du Code du travail prévoit que « pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas trois heures par semaine au cours d'une période de référence de quatre semaines, l'employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploi-service universel sont réputés satisfaire aux obligations » d'écrit posées par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 pour le contrat à durée déterminée et L. 3123-6 pour le temps partiel. L'Urssaf traduit ce seuil en deux cas où le contrat écrit redevient obligatoire : « si l'employé travaille plus de 3 heures hebdomadaires sans travailler plus de 4 semaines consécutives » et « si l'employé travaille plus de 4 semaines consécutives et ce quel que soit le nombre d'heures réalisées ».

Le troisième referme la question. La convention collective pose à son article 41.1 que « le contrat de travail est conclu par écrit », puis prévoit une dérogation dédiée au Cesu à l'article 128.1.1 : « Le particulier employeur et le salarié déclaré auprès du Cesu peuvent convenir d'un contrat de travail oral, dans le respect des conditions expressément prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le contrat de travail oral vaut contrat de travail écrit. Les parties sont tenues de respecter les obligations mises à leur charge lors de la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail prévues par le socle commun et le présent socle spécifique. »

La conséquence pratique est nette. Sans contrat écrit, l'employeur doit exactement les mêmes documents, le même préavis et les mêmes indemnités. Ce qui change, c'est la charge de la preuve : l'ancienneté, le taux horaire et le volume d'heures se démontrent alors par les déclarations Cesu et les attestations d'emploi valant bulletins de salaire. Autant dire que l'absence de contrat écrit ne protège pas l'employeur, elle le prive de son meilleur élément de preuve.

Tese ou Cesu : quel service pour établir le solde de tout compte ?

La confusion vient du fait que les deux services appartiennent à l'Urssaf et portent des sigles voisins. Ils ne s'adressent pourtant pas aux mêmes employeurs. Le titre emploi service entreprise, le Tese, « s'adresse aux entreprises relevant du régime général (hors associations) », selon la page officielle d'urssaf.fr. Le Cesu, lui, est réservé aux particuliers employeurs qui emploient à leur domicile.

Ce que produit le Tese est listé par l'Urssaf : « les bulletins de paie », « le calcul du montant des cotisations et contributions », « le calcul du montant de l'impôt sur le revenu de vos salariés », « la déclaration sociale nominative (DSN) » et certaines déclarations annuelles. Le reçu pour solde de tout compte ne figure pas dans cette liste : une entreprise adhérente au Tese doit donc l'établir elle-même, dans les conditions de droit commun de l'article L. 1234-20. La règle de fond, elle, ne change pas d'un service à l'autre : six mois pour dénoncer le reçu, effet libératoire ensuite pour les seules sommes qui y sont mentionnées.

Assistante maternelle : quel modèle de solde de tout compte ?

Premier réflexe à corriger : une assistante maternelle agréée ne se déclare pas au Cesu. Elle accueille l'enfant à son propre domicile et relève du service Pajemploi de l'Urssaf, ainsi que d'un socle spécifique de la même convention collective. Le vocabulaire change aussi : on ne parle pas de licenciement mais de retrait de l'enfant.

Les trois documents de fin de contrat restent identiques. La fiche « Rupture du contrat de travail d'une assistante maternelle par un particulier employeur », vérifiée le 13 juin 2025, impose de remettre le certificat de travail, le « reçu pour solde de tout compte qui détaille les sommes versées lors de la rupture du contrat de travail » et l'attestation destinée à France Travail. Les documents se génèrent depuis le compte Pajemploi, et non depuis le Cesu.

Quel modèle utiliser, alors ? Il n'existe pas de formulaire propre à l'assistante maternelle : l'article 125 de la convention renvoie le socle « assistant maternel » à l'article 69 du socle commun, donc aux mêmes documents, aux mêmes mentions et au même délai de dénonciation de six mois. Deux voies s'ouvrent au particulier employeur. La première est le service en ligne de fin de contrat, que la page « Particulier employeur : les documents à remettre à la fin du contrat » d'urssaf.fr ouvre indifféremment depuis « Urssaf service Cesu » ou « Urssaf service Pajemploi », et vers lequel la fiche officielle renvoie sous l'intitulé « Démarches de fin de contrat garde d'enfant ». La seconde est le modèle PDF publié sur cette même page, commun à tous les particuliers employeurs. Dans les deux cas, le reçu doit détailler les lignes propres à l'accueil de l'enfant, à commencer par l'indemnité de rupture, et distinguer les sommes qui ne sont pas du salaire, comme l'indemnité d'entretien, les frais de repas et les indemnités kilométriques.

Ces durées viennent de l'article 120 du socle « assistant maternel », qui les compte en fonction de l'ancienneté d'accueil de l'enfant appréciée au jour de l'envoi de la lettre de rupture ; la fiche officielle donne les mêmes chiffres. Il n'y a donc pas de zone grise à trois mois ni à un an : le seuil atteint fait basculer dans la durée supérieure.

Le calcul du solde diffère lui aussi sur une ligne essentielle. À la place de l'indemnité de licenciement, l'article 121.1 de la convention collective prévoit une indemnité de rupture pour l'assistante maternelle « qui accueille l'enfant depuis au moins neuf (9) mois ». Son montant « est égal à un quatre-vingtième (1/80e) du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l'indemnité kilométrique, l'indemnité d'entretien et les frais de repas ». La fiche officielle confirme le même mode de calcul. Cette indemnité n'est due ni en cas de faute grave ou lourde, ni en cas de modification, de suspension ou de retrait d'agrément. L'indemnité compensatrice de congés payés, elle, reste due dans les mêmes termes qu'au Cesu, par comparaison entre la rémunération maintenue et le dixième de la rémunération brute de l'année de référence.

Le retrait de l'enfant se notifie par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, selon l'article 119.1 de la convention collective, l'obligation de notification écrite étant posée par les articles L. 423-24 et L. 423-25 du Code de l'action sociale et des familles. Pour rédiger ce courrier, Actav met en ligne un générateur de lettre de fin de contrat nounou Pajemploi, annoncé sur sa page comme « 100 % gratuit » et sans inscription : il produit un document Word et PDF à dater, signer et envoyer.

Faut-il signer le reçu pour solde de tout compte remis au Cesu ?

La signature n'est pas obligatoire. L'article 69 de la convention collective emploie une formule permissive : « Le reçu pour solde de tout compte peut être signé par le salarié. » Un salarié qui refuse de signer ne commet donc aucune faute, et l'employeur n'a pas le droit de conditionner le versement des sommes à cette signature. Les sommes sont dues parce qu'elles sont dues, pas parce qu'un papier a été paraphé.

Ce que la signature déclenche, c'est un compte à rebours. La fiche service-public.gouv.fr sur le licenciement du salarié à domicile le résume ainsi : « Si le salarié a signé le reçu pour solde de tout compte, il a 6 mois suivant la date de signature pour le contester. » Passé ce délai, l'article 69 de la convention, qui reprend la formule de l'article L. 1234-20 du Code du travail, rend le reçu libératoire pour l'employeur, mais uniquement « pour les sommes qui y sont mentionnées ». Une ligne absente du document échappe à cet effet.

Trois délais coexistent ensuite, et il ne faut pas les confondre. L'article L. 1471-1 du Code du travail prévoit que « toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans » et que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ». Le même article écarte de ces deux règles les actions en paiement du salaire, qui relèvent de l'article L. 3245-1 : l'action « se prescrit par trois ans » et peut porter, lorsque le contrat est rompu, « sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

• Six mois pour dénoncer un reçu signé, à compter de la signature.
• Douze mois pour contester la rupture elle-même, à compter de sa notification.
• Deux ans pour les litiges portant sur l'exécution du contrat.
• Trois ans pour réclamer un rappel de salaire, congés payés compris.

La dénonciation se fait par écrit, en indiquant les sommes contestées. En cas de désaccord persistant, c'est le conseil de prud'hommes qui tranche, comme pour n'importe quel contrat de travail. Attention au tribunal à saisir : le travail étant accompli au domicile d'un particulier, donc « en dehors de toute entreprise ou établissement », l'article R. 1412-1 du Code du travail désigne le conseil de prud'hommes du ressort du domicile du salarié, et non celui de l'employeur. Le salarié peut en outre saisir celui du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi. La fiche officielle sur la rupture du contrat d'une assistante maternelle applique la même règle. La relation entre un particulier employeur et son salarié à domicile n'a donc rien d'informel aux yeux du juge.