Solde de tout compte CDD : ce qu'il faut savoir en 2026

Solde de tout compte CDD : que contient-il exactement ?

Deux expressions voisines se confondent souvent, et l'article L. 1234-20 du Code du travail les distingue lui-même. Son premier alinéa définit les sommes : « le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail ». Son second alinéa organise la contestation du papier : le reçu « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ». L'article D. 1234-7 ajoute que le reçu « est établi en double exemplaire », que « mention en est faite sur le reçu » et que « l'un des exemplaires est remis au salarié ».

Le contenu d'un solde de tout compte CDD dépend, lui, du contrat exécuté. Voici les postes qui composent la dernière paie d'un contrat à durée déterminée arrivé à son terme.

L'avant-dernière ligne surprend souvent. L'indemnité de licenciement n'a pas d'équivalent en CDD parce que l'article L. 1234-9 du Code du travail la réserve au « salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur ». La fin d'un CDD n'est pas un licenciement : le contrat cesse parce que son terme est arrivé. C'est précisément ce que la prime de précarité vient compenser.

Prime de précarité : quand l'indemnité de fin de contrat est-elle due ?

Le texte fondateur tient en trois phrases. L'article L. 1243-8 du Code du travail énonce que « lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation ». Il fixe ensuite le montant : « 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié ». Il précise enfin les modalités : l'indemnité « s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié », elle « est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant ». C'est la ligne la plus scrutée d'un solde de tout compte CDD, et la seule qui puisse tomber à zéro.

Un taux réduit existe, mais il se mérite. L'article L. 1243-9, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2019, autorise « une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement » à limiter l'indemnité à 6 % « dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle ». L'accord d'entreprise suffit donc depuis 2019, mais sans contrepartie le taux reste de 10 %.

Les cas où rien n'est dû sont limitativement énumérés par l'article L. 1243-10 du Code du travail. Le tableau ci-dessous les récapitule, avec la règle de principe en première ligne.

Saisonnier et contrat d'usage : pourquoi ces deux CDD sont traités à part

Les deux figurent dans le même 3° de l'article L. 1242-2 du Code du travail, qui vise les « emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs » et les « emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée ». L'article L. 1243-10 renvoie à ce 3° pour écarter la prime de précarité. Sur un contrat saisonnier de trois mois rémunéré 5 700 € bruts au total, cela représente 570 € que le salarié ne percevra pas, sauf si la convention collective de la branche prévoit mieux. Les congés payés, eux, restent dus.

La fiche officielle « Fin d'un contrat à durée déterminée (CDD) » range dans la même catégorie les contrats aidés, en citant le contrat unique d'insertion et le contrat de professionnalisation : ces contrats reposent sur l'article L. 1242-3 et non sur les cas de recours ordinaires, ce qui les fait tomber dans le 1° de l'article L. 1243-10. Elle y ajoute le contrat d'apprentissage, qui échappe à l'indemnité pour une autre raison : l'article L. 6221-1 du Code du travail en fait « un contrat de travail de type particulier », et non un CDD conclu au titre de l'article L. 1242-3.

Les congés payés non pris sont-ils payés à la fin d'un CDD ?

Oui, sans exception liée au motif de la fin du contrat. L'article L. 3141-28 du Code du travail dispose que « lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé », et il ajoute que « l'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Le CDD dispose en outre de son propre texte, l'article L. 1242-16 du Code du travail, qui ouvre l'indemnité « au titre du travail effectivement accompli au cours de ce contrat, quelle qu'ait été sa durée », pose que son montant « ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat » et précise qu'elle « est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée ». Un CDD étant par nature court, le salarié a rarement le temps de poser ses jours : cette ligne est donc presque toujours présente sur le dernier bulletin.

Les droits s'acquièrent au même rythme qu'en CDI. L'article L. 3141-3 du Code du travail ouvre « un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur », dans la limite de trente jours ouvrables. Un CDD de six mois génère donc quinze jours ouvrables de congés. Pour un CDD de trois mois, le calcul donne sept jours et demi, mais l'article L. 3141-7 du Code du travail impose que toute durée qui n'est pas un nombre entier soit « portée au nombre entier immédiatement supérieur » : le droit réel est de huit jours ouvrables.

Le montant se calcule par comparaison, jamais par choix de l'employeur. L'article L. 3141-24 du Code du travail retient d'abord « une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence », puis pose un plancher : cette indemnité « ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ». La règle du dixième et le maintien de salaire se comparent, et c'est le résultat le plus favorable au salarié qui s'applique.

Attention à l'assiette de ce dixième : elle est plus large que celle de la prime de précarité. L'article L. 1243-8 qualifie l'indemnité de fin de contrat de « complément de salaire » et précise qu'elle « s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié ». Elle fait donc partie de la « rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat » sur laquelle l'article L. 1242-16 calcule le dixième. L'inverse n'est pas vrai : l'indemnité compensatrice de congés payés, elle, n'entre pas dans l'assiette des 10 % de précarité.

Sur un CDD de six mois payé 2 000 € bruts par mois, les salaires atteignent 12 000 €, auxquels s'ajoutent 1 200 € d'indemnité de fin de contrat, soit une assiette de 13 200 €. Le dixième vaut donc 1 320 €. Si le salarié n'a posé aucun jour, c'est cette somme, au minimum, qui figure au solde de tout compte CDD sous la ligne « indemnité compensatrice de congés payés ».

Calcul du solde de tout compte d'un CDD : comment obtenir le montant ?

Le calcul d'un solde de tout compte CDD se fait toujours dans le même ordre, et il part d'une base unique : la rémunération brute totale versée pendant le contrat, renouvellements inclus. Cette base porte directement les 10 % de l'indemnité de fin de contrat. Celle du dixième des congés payés est la même, augmentée de cette indemnité de fin de contrat : l'ordre des opérations n'est donc pas indifférent, la précarité se calcule d'abord.

Calculer le solde de tout compte d'un CDD, étape par étape

1. Additionner la rémunération brute du contrat. Salaires, heures supplémentaires, primes et commissions versées pendant toute la durée du CDD. C'est l'assiette visée par l'article L. 1243-8, qui parle de « rémunération totale brute versée au salarié ».
2. Appliquer 10 % au titre de l'indemnité de fin de contrat. Taux réduit à 6 % seulement si une convention ou un accord de branche étendu, d'entreprise ou d'établissement le prévoit avec des contreparties (article L. 1243-9). Montant nul dans les cas de l'article L. 1243-10.
3. Chiffrer l'indemnité compensatrice de congés payés. Comparer le dixième de la rémunération brute, indemnité de fin de contrat comprise (articles L. 1242-16 et L. 1243-8), et le maintien de salaire, retenir le plus favorable (article L. 3141-24), puis proratiser selon les jours effectivement non pris.
4. Ajouter ce qui reste dû au titre de l'exécution du contrat. Salaire du dernier mois, heures supplémentaires non payées, primes échues, contrepartie financière d'une éventuelle clause de non-concurrence.
5. Confronter le total à la convention collective. Elle peut prévoir un taux supérieur, une prime de fin de contrat additionnelle ou un mode de calcul plus favorable. Elle ne peut jamais prévoir moins que la loi.

Voici le résultat pour un cas simple : un CDD de six mois, rémunéré 2 000 € bruts par mois, sans heures supplémentaires, sans prime, sans jour de congé posé.

La lecture utile n'est pas le total, c'est l'écart. Dans ce solde de tout compte CDD, les deux indemnités représentent 2 520 €, soit 21 % des salaires du contrat. C'est ce montant qui disparaît en partie ou en totalité selon les situations examinées plus bas, et c'est donc lui qu'il faut vérifier ligne à ligne.

Solde de tout compte CDD : dans quel délai est-il versé ?

La loi ne prévoit pas de calendrier séparé pour le solde de tout compte CDD : elle rattache le versement à la dernière paie. L'article L. 1243-8 prévoit que l'indemnité de fin de contrat « est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire ». La fiche officielle du service public confirme la même mécanique pour la totalité du solde, en indiquant que l'indemnité est remise « à la fin de votre CDD en même temps que votre dernier salaire » et qu'elle doit figurer sur la fiche de paie.

En revanche, aucun texte ne fixe un nombre de jours au-delà duquel l'employeur serait automatiquement en tort. Ce sont les délais de contestation qui structurent la suite, et ils ne se ressemblent pas.

Les six mois et les trois ans ne se contredisent pas, ils ne portent pas sur le même objet. L'effet libératoire du reçu ne joue « pour les sommes qui y sont mentionnées », selon les termes de l'article L. 1234-20. Une somme absente du reçu n'est donc jamais couverte : elle reste réclamable dans le délai de prescription qui lui est propre, soit trois ans pour une action en paiement du salaire selon l'article L. 3245-1 du Code du travail, qui précise que « l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ».

Le troisième délai est celui de l'article L. 1471-1 du Code du travail : « toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans », « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ». Le même article exclut expressément de ces bornes « les actions en paiement ou en répétition du salaire », ce qui explique pourquoi une ligne manquante sur un solde de tout compte se réclame trois ans durant.

Fin de CDD : quels documents l'employeur doit-il remettre ?

Le solde de tout compte CDD n'arrive jamais seul. Quatre documents accompagnent la fin du contrat, et chacun répond à un texte précis.

• Le certificat de travail. L'article L. 1234-19 impose sa délivrance « à l'expiration du contrat de travail ». Son contenu est verrouillé par l'article D. 1234-6, qui le limite à « 1° La date d'entrée du salarié et celle de sa sortie ; 2° La nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ». Les 3° et 4° ont été abrogés.
• Le reçu pour solde de tout compte. Établi en double exemplaire selon l'article D. 1234-7, il inventorie les sommes versées et ouvre le délai de dénonciation de six mois de l'article L. 1234-20.
• L'attestation destinée à France Travail. L'article R. 1234-9 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er juillet 2024, impose à l'employeur de délivrer au salarié, « au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations », et de les transmettre « sans délai » à l'opérateur, par voie électronique pour les employeurs d'au moins onze salariés.
• Le dernier bulletin de paie. Il doit faire apparaître l'indemnité de fin de contrat, l'article L. 1243-8 exigeant qu'elle « figure sur le bulletin de salaire correspondant ». C'est la pièce qui permet de vérifier la base de calcul retenue.

La fiche officielle sur la fin d'un CDD ajoute, lorsque l'entreprise en est dotée, l'état récapitulatif des sommes d'épargne salariale. Pour un dossier de contestation, réunissez en outre le contrat de travail et ses avenants de renouvellement, l'ensemble des bulletins de paie du contrat et la convention collective applicable : ce sont les trois pièces qui permettent de recalculer le solde poste par poste.

Un CDD suivi d'un CDI : le solde de tout compte change-t-il ?

C'est la situation qui coûte le plus cher en apparence, et la plus favorable en réalité. La condition posée par l'article L. 1243-8 est en effet négative : l'indemnité de fin de contrat n'est due que « lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée ». Si un CDI prend le relais chez le même employeur, les 10 % ne sont pas dus : le solde de tout compte CDD perd alors sa ligne la plus visible.

L'article L. 1243-11 du Code du travail précise ce que devient la relation : « lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. »

Deux avantages compensent la perte des 10 %, et ils se chiffrent. Un salarié qui enchaîne six mois de CDD puis un CDI démarre ce CDI avec six mois d'ancienneté déjà acquis, ce qui rapproche d'autant le seuil de huit mois de l'article L. 1234-9 ouvrant droit à l'indemnité de licenciement. Et la période d'essai prévue au nouveau contrat est amputée de la durée du CDD : une période d'essai de deux mois est entièrement absorbée par un CDD de six mois.

Le refus d'un CDI est le seul cas où le salarié perd les 10 % par sa propre décision. Encore faut-il que la proposition remplisse les deux conditions de l'article L. 1243-10, 3° : porter sur « le même emploi ou un emploi similaire » et être « assorti d'une rémunération au moins équivalente ». Un CDI proposé sur un autre poste, ou moins bien payé, ne fait pas disparaître l'indemnité.

Depuis le 1er janvier 2024, ce refus obéit en outre à une procédure écrite. L'article L. 1243-11-1 du Code du travail, issu de la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023, oblige l'employeur à notifier sa proposition par écrit lorsqu'il propose un CDI « pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail ». Le même article ajoute qu'« en cas de refus du salarié, l'employeur en informe l'opérateur France Travail en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé ».

La conséquence dépasse alors le solde de tout compte. L'article L. 5422-1 du Code du travail prévoit que le demandeur d'emploi qui a refusé « à deux reprises, au cours des douze mois précédents » une proposition de CDI faite dans ces conditions ne peut ouvrir de droit à l'allocation d'assurance, sauf s'il a été employé en CDI au cours de la même période. Un refus isolé fait perdre les 10 % ; deux refus en un an peuvent fermer l'accès au chômage.

Le CDD d'insertion (CDDI) ouvre-t-il les mêmes droits ?

La recherche « solde de tout compte CDDI » n'est pas une faute de frappe pour CDD. Le CDDI est le contrat à durée déterminée d'insertion, celui que concluent les structures de l'insertion par l'activité économique avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. Il obéit à des règles propres, et le solde de tout compte n'y ressemble pas tout à fait à celui d'un CDD ordinaire.

Les articles L. 5132-5 et L. 5132-15-1 du Code du travail prévoient que les entreprises d'insertion et les ateliers et chantiers d'insertion concluent ces contrats « en application de l'article L. 1242-3 ». La durée minimale est de quatre mois, le renouvellement est possible dans la limite de vingt-quatre mois, et la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à vingt heures.

Cette base juridique emporte une conséquence directe sur la dernière paie. L'article L. 1243-10 écarte l'indemnité de fin de contrat « lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ». Le CDDI relevant de l'article L. 1242-3, les 10 % de précarité ne sont pas dus. Sur un contrat de six mois rémunéré 12 000 € bruts, ce sont 1 200 € qui ne seront pas versés, auxquels s'ajoutent 120 € d'indemnité de congés payés en moins, l'assiette du dixième étant réduite d'autant : l'écart avec un CDD ordinaire atteint donc 1 320 €.

Tout le reste demeure. Le salaire du dernier mois est dû, l'indemnité compensatrice de congés payés des articles L. 1242-16 et L. 3141-28 est due dans les mêmes conditions qu'en CDD classique, le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l'attestation destinée à France Travail sont remis de la même façon. La différence porte sur une ligne, pas sur le document.

Fin de CDD dans la fonction publique hospitalière : quelles règles s'appliquent ?

Un agent recruté par contrat dans un hôpital public n'est pas un salarié de droit privé. Le Code du travail ne régit pas sa situation : elle relève du code général de la fonction publique et du décret n° 91-155 du 6 février 1991, qui fixe les dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière. Les règles du solde de tout compte CDD exposées jusqu'ici, articles L. 1234-20, L. 1243-8 et D. 1234-6 en tête, ne lui sont pas opposables.

Une indemnité de fin de contrat existe pourtant aussi dans la fonction publique. Le décret n° 2020-1296 du 23 octobre 2020 « détermine les modalités d'attribution et de calcul de l'indemnité de fin de contrat dans la fonction publique créée par l'article 23 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique ». Son article 3 a inséré dans le décret du 6 février 1991 un article 41-1-1 propre au versant hospitalier, et le décret « s'applique aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2021 ».

Le document remis n'a pas le même nom qu'en entreprise. L'article 40-1 du décret du 6 février 1991 prévoit qu'« à l'expiration du contrat, l'autorité signataire du contrat délivre à l'agent un certificat qui contient exclusivement les mentions suivantes : 1° La date de recrutement de l'agent et celle de sa sortie ; 2° Les fonctions occupées par l'agent, la catégorie hiérarchique dont elles relèvent et la durée pendant laquelle elles ont été exercées ; 3° Le cas échéant, les périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif ». C'est un certificat de fin de contrat, pas un certificat de travail au sens de l'article D. 1234-6, et le reçu pour solde de tout compte de l'article L. 1234-20 n'a pas d'équivalent dans ce décret.

La conséquence pratique est simple à retenir. Un agent hospitalier dont le contrat d'un an s'achève normalement, rémunéré en deçà de deux fois le SMIC brut, perçoit 10 % de sa rémunération brute globale dans le mois qui suit. Un agent dont le contrat a été interrompu avant son terme n'y a pas droit, et un agent dont le contrat dépasse un an relève d'un autre régime. Les recours, enfin, ne se portent pas devant le conseil de prud'hommes mais devant le juge administratif.

Faut-il signer le reçu pour solde de tout compte, et comment le contester ?

Signer n'est pas une condition du paiement. Les sommes sont dues parce que le contrat a été exécuté, et l'article L. 1243-8 prévoit lui-même un versement « à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire ». Ce que la signature déclenche, c'est un compte à rebours : l'article L. 1234-20 fait courir les six mois de dénonciation « à compter de sa signature ». Sans signature, ce délai ne court pas, et le reçu ne peut pas devenir libératoire.

La portée de cet effet libératoire est souvent surestimée. Le texte le limite aux « sommes qui y sont mentionnées ». Un poste absent du reçu échappe donc entièrement à la règle des six mois et reste réclamable dans le délai qui lui est propre. C'est pour cette raison que la première vérification porte sur les lignes présentes, et la seconde sur les lignes manquantes.

1. Comparer le reçu au dernier bulletin de paie. La ligne d'indemnité de fin de contrat doit y figurer, sauf si la situation relève de l'article L. 1243-10. Son absence sur un CDD ordinaire est le premier motif de contestation.
2. Recalculer la base. Les 10 % portent sur la rémunération brute totale versée pendant le contrat, pas sur le seul dernier mois. Une base tronquée divise l'indemnité par la durée du contrat.
3. Vérifier la ligne des congés payés. Elle est distincte de la prime de précarité et repose sur les articles L. 1242-16 et L. 3141-28. Les deux doivent coexister lorsque des jours restent à solder, et le dixième doit être calculé sur une assiette incluant la prime de précarité.
4. Ouvrir la convention collective. Un taux supérieur, une prime de fin de contrat additionnelle ou une règle de calcul plus favorable y figurent parfois. Elle ne peut jamais descendre en dessous de la loi.
5. Écrire dans les six mois. La dénonciation se fait par écrit, en indiquant les sommes contestées, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception afin de conserver la preuve de la date.

Passé ce délai, tout n'est pas perdu pour autant. Une action en paiement du salaire se prescrit par trois ans en application de l'article L. 3245-1, une action portant sur l'exécution du contrat par deux ans et une action portant sur la rupture par douze mois selon l'article L. 1471-1. Ces délais s'appliquent aux sommes que le reçu n'a jamais mentionnées.