Démission CDD : la démission n'existe pas en CDD. Les 5 cas de rupture avant le terme, le préavis pour un CDI, le risque encouru et le droit au chômage.
La démission CDD n'existe pas dans le Code du travail : un contrat à durée déterminée ne se quitte pas comme un contrat à durée indéterminée. L'article L. 1243-1 réserve la rupture avant le terme à quatre situations, l'accord des parties, la faute grave, la force majeure et l'inaptitude constatée par le médecin du travail, auxquelles l'article L. 1243-2 ajoute l'embauche du salarié en contrat à durée indéterminée. Cette dernière est la seule sortie que le salarié peut décider seul : il doit alors respecter un préavis calculé à raison d'un jour par semaine, qui « ne peut excéder deux semaines ». Partir sans se placer dans l'un de ces cas « ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi », et ne donne en principe aucun droit à l'allocation chômage. C'est tout ce que recouvre, juridiquement, la démission CDD.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Chaque mois, des milliers de salariés cherchent comment démissionner d'un CDD. La réponse juridique est courte et contre-intuitive : ce mécanisme n'existe pas. La démission est un mode de rupture propre au contrat à durée indéterminée. Le contrat à durée déterminée, lui, est verrouillé par son terme, et le Code du travail énumère limitativement les cas dans lesquels il peut prendre fin avant. La démission CDD est donc une expression du langage courant, pas une catégorie juridique.
Ce guide reprend, dans l'ordre, les questions réelles que pose la démission CDD : ce que dit le texte, les cinq voies de sortie, la période d'essai, le départ pour un CDI et son préavis, la raison personnelle, le contrat saisonnier, le refus de l'employeur, la valeur d'un mail, le cas des agents publics, la création d'entreprise, le suivi de conjoint, le droit au chômage, la présidence d'une association et enfin le solde de tout compte. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur sur Légifrance ou à la fiche officielle de l'administration, lue au moment de la rédaction.
Le point de départ tient en une phrase. L'article L. 1243-1 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2014, dispose que « sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail ». L'expression démission CDD n'y figure pas, et ce n'est pas un oubli.
La démission est définie ailleurs, pour un autre contrat. La fiche officielle « Démission d'un salarié », vérifiée le 8 juillet 2026, la présente comme « un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié » qui « lui permet de quitter son emploi ». Ce droit de partir seul, sans motif et sans autorisation, est attaché au contrat à durée indéterminée. Le contrat à durée déterminée repose sur la logique inverse : les deux parties se sont engagées jusqu'à une date, et cet engagement lie aussi le salarié.
Il existe malgré tout des portes de sortie, et ce sont elles que recouvre en pratique l'idée de démission CDD. Elles sont au nombre de cinq, plus le cas particulier de la période d'essai, et chacune obéit à ses propres conditions.
| Voie de sortie avant le terme | Texte de référence | Qui en a l'initiative | Préavis |
|---|---|---|---|
| Accord des parties (rupture d'un commun accord) | Art. L. 1243-1 C. trav. | Le salarié et l'employeur, ensemble | Aucun préavis prévu par la loi |
| Faute grave | Art. L. 1243-1 C. trav. | Celui qui l'invoque, sous contrôle du juge | Aucun |
| Force majeure | Art. L. 1243-1 C. trav. | Un événement extérieur, imprévisible et irrésistible | Aucun |
| Inaptitude constatée par le médecin du travail | Art. L. 1243-1 C. trav. | L'employeur, après l'avis médical | Aucun |
| Embauche du salarié en CDI | Art. L. 1243-2 C. trav. | Le salarié seul, sur justificatif | 1 jour par semaine, 2 semaines au maximum |
| Rupture pendant la période d'essai | Art. L. 1242-10 et L. 1221-26 C. trav. | L'un ou l'autre | 24 h ou 48 h de prévenance côté salarié |
Une septième hypothèse existe pour un contrat très particulier. Le second alinéa de l'article L. 1243-1 prévoit que le CDD conclu en application du 6° de l'article L. 1242-2 du Code du travail, c'est-à-dire le contrat à objet défini réservé aux ingénieurs et aux cadres, « peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion ». Cette faculté ne concerne ni le CDD de remplacement ni le CDD d'accroissement temporaire d'activité, qui représentent la grande majorité des contrats.
Le Code du travail ne se contente pas d'interdire, il sanctionne. L'article L. 1243-3, en vigueur depuis le 1er mai 2008, énonce que « la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi ». La fiche officielle « Fin d'un contrat à durée déterminée (CDD) », vérifiée le 22 janvier 2024, le formule côté salarié : « Si vous mettez fin à votre CDD par anticipation, vous devez verser à votre employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. »
Deux précisions comptent. La première : le texte ne fixe ni plancher ni plafond. Le barème de l'article L. 1235-3, souvent cité dans les discussions de couloir, ne concerne que le licenciement sans cause réelle et sérieuse et n'a rien à voir ici. La seconde : le préjudice ne se présume pas, il se prouve. L'employeur qui réclame une somme doit établir ce que le départ lui a coûté, par exemple le recrutement en urgence d'un remplaçant, le recours à l'intérim ou la désorganisation d'un chantier.
La symétrie est instructive. Quand c'est l'employeur qui rompt le CDD hors des cas légaux, l'article L. 1243-4 le condamne à « des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat ». Le salarié, lui, n'a pas de plancher de ce type : il doit réparer un préjudice réel, ce qui est souvent moins lourd, mais reste un risque à ne pas ignorer.
Le vrai coût n'est pas seulement financier. Un départ hors des cas légaux prive aussi le salarié de l'indemnité de fin de contrat et le place, aux yeux de l'assurance chômage, dans une situation de départ volontaire. Les trois conséquences se cumulent, et c'est ce cumul qui rend la négociation d'un accord écrit presque toujours préférable.
Oui, et c'est la sortie la plus simple, à condition d'être encore dans les délais. L'article L. 1242-10 du Code du travail prévoit que « le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai » et que, « sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas ». Le même article ajoute que, « lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat ».
Ces durées sont des plafonds propres au CDD. Elles n'ont rien à voir avec les deux, trois ou quatre mois du CDI, et une clause qui reprendrait les durées du CDI dans un CDD n'aurait pas d'effet au-delà du plafond légal.
| Durée prévue au contrat | Calcul à 1 jour par semaine | Plafond légal applicable | Période d'essai maximale |
|---|---|---|---|
| 1 mois (environ 4 semaines) | 4 jours | 2 semaines | 4 jours |
| 3 mois (environ 13 semaines) | 13 jours | 2 semaines | 13 jours |
| 6 mois (environ 26 semaines) | 26 jours | 2 semaines | 2 semaines |
| 10 mois (environ 43 semaines) | 43 jours | 1 mois | 1 mois |
| Sans terme précis | Calcul sur la durée minimale du contrat | Selon cette durée minimale | Selon cette durée minimale |
Rompre pendant l'essai ne demande ni motif ni procédure, mais un délai de prévenance s'impose. L'article L. 1221-26 du Code du travail est explicite : « Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours. » Deux jours d'avance pour un salarié présent depuis plus d'une semaine, un seul en deçà : la règle est courte, elle est rarement contestée, et elle ne coûte rien à respecter.
Un point d'attention pratique : la période d'essai se décompte à partir du premier jour de travail, sans être suspendue par un week-end ou un jour férié. Sur un CDD d'un mois, quatre jours passent vite. C'est la seule fenêtre où la démission CDD ressemble à une démission de CDI : on part sans motif et sans autorisation. Passé ce délai, le salarié retombe sous le régime de l'article L. 1243-1, et la seule sortie unilatérale redevient l'embauche en CDI.
C'est la disposition la plus utile de tout le dispositif. L'article L. 1243-2 du Code du travail, en vigueur depuis le 19 août 2015, prévoit que « par dérogation aux dispositions de l'article L. 1243-1, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée ». L'employeur n'a pas à donner son accord : il constate. De toutes les situations rassemblées sous le terme démission CDD, c'est la seule qui reçoive une réponse franchement positive.
Le mot « justifie » n'est pas décoratif. Il faut apporter la preuve du CDI, et cette preuve doit exister au moment de la notification, pas après. En pratique, le salarié joint la copie du contrat à durée indéterminée signé ou, à défaut, une promesse d'embauche écrite qui mentionne expressément la nature indéterminée du contrat, le poste et la date d'entrée en fonction. La fiche officielle sur la fin d'un CDD range d'ailleurs cette hypothèse parmi les cas où le salarié peut rompre son contrat, à côté de l'accord de l'employeur, de la faute grave, de la force majeure et de l'inaptitude constatée par le médecin du travail.
Un préavis reste dû. Le second alinéa de l'article L. 1243-2 précise que, « sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu : 1° De la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ; 2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis. » Et il ferme la porte à toute dérive : « Le préavis ne peut excéder deux semaines. » La fiche officielle précise que ce préavis se décompte en jours ouvrés.
| Durée retenue pour le calcul | Préavis calculé (1 jour par semaine) | Préavis réellement dû |
|---|---|---|
| CDD de 1 mois, terme précis (4 semaines) | 4 jours ouvrés | 4 jours ouvrés |
| CDD de 2 mois, terme précis (8 semaines) | 8 jours ouvrés | 8 jours ouvrés |
| CDD de 3 mois, terme précis (13 semaines) | 13 jours ouvrés | 2 semaines (plafond) |
| CDD de 12 mois, renouvellement inclus (52 semaines) | 52 jours ouvrés | 2 semaines (plafond) |
| CDD sans terme précis, 6 semaines effectuées | 6 jours ouvrés | 6 jours ouvrés |
Deux détails font souvent la différence. D'abord, la base de calcul n'est pas le temps qu'il reste à courir, mais la durée totale du contrat lorsqu'il comporte un terme précis : un salarié qui part au bout de trois semaines d'un CDD de six mois calcule bien son préavis sur les vingt-six semaines. Ensuite, ce préavis est une obligation qui pèse sur le salarié, pas un délai intangible : l'article réserve expressément l'« accord des parties », de sorte qu'il peut être réduit ou supprimé d'un commun accord, et beaucoup d'employeurs acceptent de libérer plus tôt un salarié qui les a prévenus correctement.
Le courrier n'obéit à aucun formalisme légal, mais il remplit trois fonctions : il qualifie juridiquement le départ, il apporte la preuve du CDI et il fixe le point de départ du préavis. Six éléments suffisent.
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C'est la recherche la plus fréquente sur le sujet, et elle repose sur une confusion coûteuse : « lettre de démission CDD pour raison personnelle » suppose qu'une raison personnelle ouvre un droit de partir. Aucune ne le fait. Un déménagement, une séparation, la fatigue, une ambiance dégradée, un salaire jugé insuffisant, une meilleure opportunité qui n'est pas un CDI : rien de tout cela ne figure à l'article L. 1243-1, dont la liste est fermée.
Trois chemins restent ouverts, dans cet ordre de préférence.
Juridiquement, une lettre unilatérale intitulée ainsi ne rompt rien. Elle vaut au mieux comme une proposition adressée à l'employeur, au pire comme la preuve écrite d'un départ hors des cas légaux, c'est-à-dire exactement ce que sanctionne l'article L. 1243-3. Si l'objectif est un départ anticipé négocié, le document utile n'est pas une lettre de démission mais un accord écrit, signé des deux parties.
Cet accord gagne à comporter cinq mentions : l'identification du CDD et de son terme initial, la volonté commune et non équivoque d'y mettre fin par anticipation, la date exacte de fin de contrat retenue, le sort des sommes dues, congés payés non pris compris, et l'engagement de remettre les documents de fin de contrat. Chaque partie en conserve un exemplaire daté et signé. Sans écrit signé des deux côtés, il n'y a pas d'accord, seulement la parole d'un salarié contre celle d'un employeur.
Une piste souvent ignorée : raccourcir le contrat plutôt que le rompre. L'Unédic indique que « si la durée de contrat de travail est modifiée d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, la fin du contrat modifié restera considérée comme une condition de chômage involontaire permettant l'ouverture d'un droit ». Un avenant qui avance le terme n'est donc pas traité comme un départ volontaire, contrairement à un abandon du poste.
Oui pour la rupture, non pour l'argent. Tout ce qui vient d'être dit de la démission CDD vaut ici. Un contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée : l'article L. 1243-1 s'y applique mot pour mot, et un saisonnier ne peut pas davantage démissionner qu'un autre salarié en CDD. Les cinq voies de sortie sont identiques, l'embauche en CDI comprise, avec le même préavis d'un jour par semaine plafonné à deux semaines.
Trois particularités méritent d'être connues avant de signer.
| Situation du saisonnier | Période d'essai maximale | Préavis en cas d'embauche en CDI | Indemnité de fin de contrat |
|---|---|---|---|
| Contrat de 6 semaines, terme précis | 6 jours | 6 jours ouvrés | Non due (contrat saisonnier) |
| Contrat de 4 mois, terme précis | 2 semaines | 2 semaines (plafond) | Non due (contrat saisonnier) |
| Contrat « pour la durée de la saison », sans terme précis | Calculée sur la durée minimale | Calculé sur la durée effectuée | Non due (contrat saisonnier) |
Une compensation existe du côté de l'assurance chômage. La fiche « Ai-je droit à l'allocation chômage ? » abaisse la durée d'affiliation exigée à 108 jours travaillés ou 758 heures, soit environ cinq mois, pour le demandeur qui a travaillé au titre d'un ou de plusieurs contrats saisonniers sur la période de référence, au lieu des 130 jours ou 910 heures de droit commun.
La réponse dépend entièrement du contrat, et c'est là que se joue toute la différence entre le CDI et le CDD.
En contrat à durée indéterminée, la réponse est non. La fiche officielle « Démission d'un salarié » l'écrit en deux phrases : « L'employeur ne peut pas refuser la démission. C'est un droit du salarié. » Le salarié doit seulement « manifester clairement et de façon non équivoque la volonté de rompre son contrat de travail ». L'employeur ne peut donc ni s'y opposer, ni la conditionner à la recherche d'un remplaçant, ni la subordonner à une signature de sa part.
En contrat à durée déterminée, la réponse est oui, dans la seule hypothèse où le salarié demande un départ anticipé sans se placer dans un cas légal. Puisque l'article L. 1243-1 conditionne cette sortie à l'« accord des parties », l'employeur peut refuser, sans avoir à motiver son refus. Ce n'est pas un abus de sa part : c'est la contrepartie de son propre engagement jusqu'au terme, engagement que l'article L. 1243-4 sanctionne lourdement s'il le rompt lui-même.
| Situation | L'employeur peut-il s'y opposer ? | Texte ou source |
|---|---|---|
| Démission d'un CDI | Non | Fiche « Démission d'un salarié », vérifiée le 08/07/2026 |
| Départ anticipé d'un CDD sans cas légal | Oui, son accord est la condition même de la rupture | Art. L. 1243-1 C. trav. |
| Rupture d'un CDD pour embauche en CDI justifiée | Non, mais le préavis reste dû | Art. L. 1243-2 C. trav. |
| Rupture pendant la période d'essai d'un CDD | Non | Art. L. 1242-10 et L. 1221-26 C. trav. |
| Faute grave, force majeure, inaptitude médicale | Non, mais la qualification se discute devant le juge | Art. L. 1243-1 C. trav. |
Un dernier réflexe utile : le silence de l'employeur ne vaut pas accord. Face à une demande de rupture anticipée restée sans réponse, le salarié qui cesse simplement de venir se place sous l'article L. 1243-3. Tant que l'accord n'est pas écrit et signé, le contrat court.
En contrat à durée indéterminée, oui. La fiche officielle « Démission d'un salarié » est catégorique sur l'absence de formalisme : « Il n'y a pas de procédure légale imposée pour notifier une démission », et « le salarié peut informer son employeur ou supérieur hiérarchique oralement ou par écrit en lui adressant une lettre de démission ». Un courriel entre donc dans le cadre, comme le ferait une lettre simple ou une déclaration orale.
La vraie condition est ailleurs, et elle est de fond : « Le salarié doit manifester clairement et de façon non équivoque la volonté de rompre son contrat de travail. » Un mail envoyé sous le coup de la colère, un message ambigu qui évoque un départ sans le décider, un courriel qui reproche à l'employeur des manquements tout en annonçant un départ : autant de situations qui peuvent priver l'écrit de tout effet de démission. L'administration recommande d'ailleurs le support le plus solide : « Pour éviter tout litige, il est toutefois préférable de le faire par écrit (lettre RAR ou remise en mains propres contre décharge, par exemple). »
En contrat à durée déterminée, en revanche, aucun mail ne rompt quoi que ce soit, quelle que soit sa clarté. Le message ne peut être que l'un des deux documents suivants : une demande de rupture d'un commun accord, qui n'a d'effet que si l'employeur y répond favorablement par écrit, ou la notification d'une rupture fondée sur l'article L. 1243-2, à laquelle il faut alors joindre le justificatif du CDI. Envoyer un mail intitulé « démission » sur un CDD, c'est produire soi-même la preuve d'un départ hors des cas légaux.
Trois précautions rendent un mail exploitable. Demander un accusé de réception, adresser le message au bon interlocuteur, employeur ou supérieur hiérarchique, et doubler l'envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception lorsque l'enjeu est important. C'est la date de réception qui fait courir le préavis, pas la date d'envoi.
Le renversement est complet : dans le secteur public, la démission CDD existe bel et bien. Un agent contractuel de la fonction publique peut démissionner, y compris s'il est en contrat à durée déterminée. La fiche officielle « Démission d'un fonctionnaire ou d'un agent contractuel », vérifiée le 3 mars 2026, impose un support précis : « Vous devez présenter votre démission par lettre recommandée avec accusé de réception. »
Le préavis, lui, est fixé par les textes eux-mêmes, contrairement au secteur privé où l'article L. 1237-1 renvoie à la convention collective. Il dépend de l'ancienneté, comptée jusqu'à la date d'envoi de la lettre.
| Ancienneté de l'agent contractuel | Durée du préavis |
|---|---|
| Moins de 6 mois de services | 8 jours |
| De 6 mois à moins de 2 ans | 1 mois |
| 2 ans et plus | 2 mois |
Une différence de taille subsiste toutefois avec le salarié de droit privé : la démission d'un agent public n'est pas un acte unilatéral pur. La fiche officielle précise que, « pour être définitive, votre démission doit être acceptée par votre administration employeur », et ajoute qu'« aucun texte ne fixe le délai dans lesquels votre administration employeur doit répondre ». Tant que l'acceptation n'est pas intervenue, l'agent reste tenu par son contrat. Les textes de référence sont le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 pour l'État, le décret n° 88-145 du 15 février 1988 pour la fonction publique territoriale et le décret n° 91-155 du 6 février 1991 pour la fonction publique hospitalière.
| Point de comparaison | CDD de droit privé | CDD d'agent contractuel public |
|---|---|---|
| La démission existe-t-elle ? | Non | Oui |
| Forme imposée | Sans objet | Lettre recommandée avec accusé de réception |
| Préavis | Sans objet, sauf départ pour un CDI (1 jour par semaine, 2 semaines au maximum) | 8 jours, 1 mois ou 2 mois selon l'ancienneté |
| Accord de l'employeur | Indispensable pour rompre d'un commun accord | La démission doit être acceptée par l'administration |
| Texte de référence | Art. L. 1243-1 C. trav. | Décret n° 86-83, art. 48, et textes équivalents |
Un agent titulaire relève d'un régime encore différent : sa démission doit également être acceptée, mais le délai de réponse varie selon le versant. La fiche officielle donne quatre mois dans la fonction publique d'État et un mois dans la fonction publique territoriale. Dans la fonction publique hospitalière, en revanche, « aucun texte ne fixe le délai dans lequel votre établissement employeur doit vous faire connaitre sa décision », l'établissement fixant lui-même la date de cessation des fonctions. La même fiche ajoute une limite dans l'autre sens, souvent ignorée : « passé un délai raisonnable, votre demande de démission n'est plus valable ».
Quitter un emploi pour monter sa société est l'un des motifs de départ les plus fréquents, et c'est aussi l'un des mieux traités par l'assurance chômage. Encore faut-il distinguer le contrat concerné.
Le premier est la démission pour projet de reconversion professionnelle, ouverte depuis novembre 2019 et qui couvre expressément la création ou la reprise d'entreprise. Trois conditions se cumulent, et l'ordre dans lequel on les remplit est décisif. Il faut d'abord justifier d'une activité salariée continue d'au moins cinq ans au cours des soixante mois précédant la démission, soit 1 300 jours travaillés, condition que l'Unédic formule comme le fait d'« avoir travaillé au moins 5 ans de manière continue au cours des 60 mois » avant la démission. Il faut ensuite avoir demandé un conseil en évolution professionnelle avant de démissionner : une demande postérieure rend le projet irrecevable. Il faut enfin faire attester le caractère réel et sérieux du projet par la commission paritaire interprofessionnelle régionale, connue sous le nom de Transitions Pro. Une fois la décision notifiée, le délai pour s'inscrire à France Travail et déposer la demande d'allocation est de six mois.
Le second dispositif est un filet de sécurité. France Travail range parmi les démissions qui donnent droit à l'allocation l'« échec dans la création ou la reprise d'une entreprise », c'est-à-dire la situation du salarié qui a démissionné pour entreprendre et dont l'activité cesse pour des raisons indépendantes de sa volonté. Ce n'est pas un droit ouvert d'avance : il se constate après coup, sur pièces.
Aucun texte ne permet de rompre un CDD pour créer une société, et la démission CDD ne devient pas possible parce que le projet est sérieux. Le projet entrepreneurial ne figure ni à l'article L. 1243-1 ni à l'article L. 1243-2. Trois options subsistent, et la troisième est presque toujours la meilleure.
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La question du délai revient sans cesse, parce que deux situations très proches obéissent à des règles différentes. Une seule des deux comporte un délai chiffré.
Première situation, le suivi de conjoint proprement dit. La page « Je veux démissionner pour un motif légitime » de France Travail retient comme motif légitime le fait de « suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi salarié (ou non) ». La notion de conjoint ne se limite pas au mariage : la liste des justificatifs publiée par France Travail admet aussi bien la qualité d'époux que celle de partenaire de PACS et celle de concubin, ce dernier prouvant la vie commune par un certificat de concubinage, une quittance de loyer ou tout autre justificatif de résidence antérieur à la démission. Aucun délai n'est publié pour ce cas : ce qui compte est le lien entre le déménagement du conjoint et la démission, lien qui se démontre par des pièces, promesse d'embauche du conjoint, bail ou acte d'achat, changement d'adresse.
Seconde situation, le mariage ou le PACS lui-même. Là, le délai existe et il est court : la démission doit intervenir « dans les deux mois du mariage ou du Pacs (avant ou après) », et le nouveau lieu de résidence doit être incompatible avec le maintien de l'emploi. Deux mois avant, deux mois après : au-delà, le motif légitime tombe.
Un troisième délai s'ajoute aux deux premiers, et il est trop souvent oublié : l'inscription comme demandeur d'emploi doit intervenir dans un délai de 12 mois maximum suivant la fin du contrat de travail.
| Situation | Délai à respecter | Ce qu'il faut prouver |
|---|---|---|
| Suivre son conjoint qui déménage pour un nouvel emploi | Aucun délai chiffré publié | La qualité d'époux, de partenaire de PACS ou de concubin, et le lien entre le changement de résidence du conjoint et la démission |
| Mariage ou PACS entraînant un changement de résidence | 2 mois avant ou après l'union | La date de l'union et l'incompatibilité du nouveau domicile avec l'emploi |
| Ouverture des droits à l'allocation | Inscription dans les 12 mois suivant la fin du contrat | La date de fin de contrat portée sur l'attestation d'employeur |
Un avertissement s'impose pour les salariés en CDD. Le motif légitime joue sur l'indemnisation, jamais sur le droit de rompre. Suivre son conjoint ne permet pas de quitter un CDD avant son terme : la question du motif légitime ne se posera qu'une fois le contrat terminé, ou rompu par l'une des voies de l'article L. 1243-1.
Tout dépend de qui met fin au contrat, et à quel moment. L'assurance chômage ne connaît pas davantage la démission CDD que le Code du travail : elle raisonne en perte involontaire d'emploi et regarde qui a pris la décision. La fiche de l'Unédic consacrée à la fin de CDD, mise à jour le 1er avril 2025, énonce que « la fin de contrat à durée déterminée prenant effet au terme du contrat est constitutive d'une situation de chômage involontaire qui permet l'ouverture d'un droit à l'Assurance chômage ». La même fiche ajoute que « la rupture du CDD à l'initiative de l'employeur, avant le terme du contrat, place le salarié en situation de chômage involontaire ».
À l'inverse, une rupture décidée par le salarié le place en situation de départ volontaire. La fiche officielle sur la démission le rappelle pour tous les contrats : « La démission ne donne pas droit à une indemnisation au titre de l'assurance chômage. Cependant, dans certains cas, la démission peut être considérée comme légitime par France Travail. »
| Mode de fin du CDD | Chômage involontaire ? | Droit à l'ARE |
|---|---|---|
| Le contrat va jusqu'à son terme | Oui | Oui, si les conditions d'affiliation sont remplies |
| Durée du contrat raccourcie d'un commun accord par avenant | Oui | Oui, si les conditions d'affiliation sont remplies |
| Rupture anticipée décidée par l'employeur | Oui | Oui, si les conditions d'affiliation sont remplies |
| Départ décidé par le salarié hors cas légal | Non | Non, sauf motif légitime ou réexamen à 121 jours |
| Rupture pour embauche en CDI | Sans objet | Sans objet, le salarié reprend un emploi |
Les conditions d'affiliation, elles, ne dépendent pas du mode de rupture. La fiche « Ai-je droit à l'allocation chômage ? » de France Travail demande « au moins 130 jours ou 910 heures » de travail sur les 24 derniers mois, période portée à 36 mois à partir de 55 ans, et une inscription comme demandeur d'emploi dans un délai de 12 mois maximum suivant la fin du contrat de travail.
Un seuil réduit existe pour les saisonniers, et il est décisif sur les contrats courts. La même fiche abaisse la durée d'affiliation « à au moins 108 jours travaillés ou 758 heures travaillées (ce qui correspond environ à 5 mois) » lorsque le demandeur a travaillé « au titre d'un ou de plusieurs contrats saisonniers dans la même période ». Le même seuil de 108 jours ou 758 heures vaut pour qui n'a pas eu de droit ouvert dans les vingt dernières années et dont la fin de contrat est intervenue à compter du 1er avril 2026.
Un droit de seconde chance existe, et il se déclenche exactement à 121 jours. La page « Démission et assurance chômage » de France Travail l'énonce ainsi : si « vous êtes toujours en recherche d'emploi 4 mois après votre démission (121 jours) », vous pouvez « demander un nouvel examen de votre situation à l'instance paritaire de France Travail ». Cette instance paritaire régionale examine les démarches accomplies pour retrouver un emploi et les éventuelles formations suivies.
Deux points à retenir. Le réexamen n'est pas automatique : il se demande. Et l'issue n'est pas acquise, l'instance appréciant la réalité des recherches. En cas de décision favorable, le versement ne rétroagit pas : il débute au 122e jour, soit à partir du cinquième mois suivant la démission.
C'est la voie la plus sûre pour effacer les effets d'une démission, et elle repose sur un seuil précis. La même page de France Travail ouvre le droit à l'allocation lorsque « vous totalisez au moins 3 mois de travail (65 jours travaillés ou 455 heures de travail) après votre dernière démission, lors d'une nouvelle fin de contrat involontaire ». Le raisonnement est simple : ce n'est plus la démission qui a privé le salarié d'emploi, c'est la fin de contrat suivante.
Exemple. Un salarié démissionne d'un CDI en janvier, enchaîne un CDD de quatre mois qui va jusqu'à son terme en juin. Il a travaillé bien au-delà de 65 jours et de 455 heures depuis sa démission, et la fin de son CDD est une perte involontaire d'emploi. Sous réserve des conditions d'affiliation générales, son droit s'ouvre sans avoir à invoquer un motif légitime ni à attendre 121 jours.
Attention à ne pas confondre ce seuil avec un autre, voisin et récemment modifié. Le motif légitime qui vise le salarié ayant retrouvé un emploi après un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD, puis démissionné rapidement de ce nouvel emploi, s'apprécie désormais à « moins de 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées depuis l'ouverture de droit à l'assurance chômage », France Travail précisant que « cette condition était de moins de 65 jours ou moins de 455 heures avant le 1er avril 2025 ».
Droit ouvert ne veut pas dire versement immédiat. La fiche ARE de l'Unédic applique un « délai d'attente de 7 jours, sauf s'il a déjà été appliqué dans les 12 derniers mois », précédé d'un « différé congés payés » calculé sur l'indemnité compensatrice et « limité à 30 jours calendaires ». Sur une fin de CDD avec un solde de congés important, le premier paiement peut donc arriver plusieurs semaines après l'inscription.
Le sujet croise le précédent plus souvent qu'on ne l'imagine : un président d'association peut aussi être salarié de la structure, parfois en CDD. Les deux liens sont pourtant distincts. Le mandat de président relève des statuts et du droit des associations ; le contrat de travail relève du Code du travail. Démissionner de la présidence ne met pas fin à un CDD, et la fin d'un CDD ne fait pas perdre la présidence.
Pour le mandat lui-même, la loi est silencieuse. La loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association n'organise ni la forme, ni le préavis, ni le destinataire d'une démission de dirigeant. Ce sont donc les statuts, et le cas échéant le règlement intérieur, qui fixent les règles : à qui adresser la démission, avec quel préavis, comment convoquer l'organe compétent pour désigner un successeur. En l'absence de clause, un dirigeant reste libre de démissionner à tout moment, la démission prenant effet dès qu'elle est portée à la connaissance de l'association.
La loi impose en revanche une formalité de publicité, et celle-ci est enfermée dans un délai. L'article 5 de la loi de 1901 prévoit que « les associations sont tenues de faire connaître, dans les trois mois, tous les changements survenus dans leur administration, ainsi que toutes les modifications apportées à leurs statuts ». Le même article en tire la conséquence : « Ces modifications et changements ne sont opposables aux tiers qu'à partir du jour où ils auront été déclarés. » Autrement dit, tant que la démission n'est pas déclarée, l'association reste officiellement dirigée par la personne inscrite.
La fiche officielle « Changements dans l'administration d'une association », vérifiée le 5 novembre 2024, détaille la démarche. La déclaration se fait auprès du greffe des associations, en ligne, par courrier ou sur place, à l'aide du formulaire Cerfa n° 13971*03, intitulé « Déclaration de la liste des personnes chargées de l'administration d'une association », ou du téléservice de modification. Les nouveaux dirigeants doivent déclarer « leurs nom, prénoms, profession, domicile, nationalité et fonction », et joindre la liste consolidée et à jour de l'équipe dirigeante. Le défaut de déclaration est sanctionné par une amende pouvant aller jusqu'à 1 500 €, portée à 3 000 € en cas de récidive.
| Étape | Qui l'accomplit | Délai | Support |
|---|---|---|---|
| Notifier la démission du mandat | Le président démissionnaire | Celui prévu par les statuts | Écrit adressé à l'organe désigné par les statuts |
| Désigner un successeur | L'organe compétent selon les statuts | Selon les statuts | Procès-verbal de la réunion ou de l'assemblée |
| Déclarer le changement | Les dirigeants nouvellement désignés | 3 mois | Greffe des associations, Cerfa n° 13971*03 ou téléservice |
Quelle que soit la façon dont le contrat s'arrête, un solde doit être établi. Trois postes sont à vérifier ligne à ligne.
C'est le point le plus rassurant. L'article L. 3141-28 du Code du travail, en vigueur depuis le 10 août 2016, énonce que « lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé », et précise que « l'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Un salarié qui quitte son CDD, même hors des cas légaux, conserve donc cette somme.
L'article L. 1243-8 du Code du travail pose le principe : lorsque les relations de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit « à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation », égale à « 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié ». Ce taux n'est pas intangible : l'article L. 1243-9 permet à une convention ou à un accord collectif de branche étendu, ou à un accord d'entreprise ou d'établissement, de limiter l'indemnité à 6 % en contrepartie d'un accès privilégié à la formation professionnelle. L'article L. 1243-10 écarte pour sa part l'indemnité dans quatre hypothèses, dont la rupture anticipée due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure. La fiche officielle sur la fin d'un CDD ajoute à la liste des exclusions le refus d'un CDI proposé, les contrats saisonniers, les CDD d'usage, les contrats aidés, les contrats comportant une formation professionnelle et les contrats conclus avec un jeune pendant ses vacances scolaires.
| Somme | Due si le salarié quitte le CDD avant le terme ? | Texte applicable |
|---|---|---|
| Salaire jusqu'au dernier jour travaillé | Oui | Exécution du contrat |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Oui | Art. L. 3141-28 C. trav. |
| Indemnité de fin de contrat (10 %) | Non, si la rupture est à l'initiative du salarié | Art. L. 1243-8 et L. 1243-10 C. trav. |
| Dommages et intérêts au profit de l'employeur | Possibles, à hauteur du préjudice prouvé | Art. L. 1243-3 C. trav. |
| Taux conventionnel de l'indemnité de fin de contrat | Selon la convention collective applicable, qui peut aussi ramener le taux à 6 % | Art. L. 1243-9 C. trav. et convention collective |
L'employeur doit remettre le certificat de travail, l'article L. 1234-19 du Code du travail disposant qu'« à l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire ». Il doit également remettre le reçu pour solde de tout compte et l'attestation destinée à France Travail, sans laquelle aucune demande d'allocation ne peut aboutir.
Le reçu pour solde de tout compte mérite une lecture attentive avant signature. L'article L. 1234-20 du Code du travail prévoit qu'il « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ». L'effet libératoire ne joue que pour les sommes effectivement mentionnées : une somme oubliée sur le reçu reste réclamable dans les délais de prescription de droit commun.
Deux prescriptions à ne pas confondre. L'article L. 1471-1 du Code du travail pose que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture », et que « toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans ». Le même article exclut de ces délais « les actions en paiement ou en répétition du salaire », qui relèvent de la prescription salariale.
Cinq délais rythment la sortie d'un CDD. La période d'essai d'abord, calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois au-delà (art. L. 1242-10). Le délai de prévenance pendant l'essai ensuite : 48 heures, ramenées à 24 heures si la présence dans l'entreprise est inférieure à huit jours (art. L. 1221-26). Le préavis en cas d'embauche en CDI, d'un jour par semaine, qui « ne peut excéder deux semaines » (art. L. 1243-2). Les 12 mois pour s'inscrire comme demandeur d'emploi après la fin du contrat. Et les 12 mois de l'article L. 1471-1 pour contester la rupture devant le conseil de prud'hommes.
La première démarche est de vérifier dans quel cas on se trouve. Si l'essai court encore, il suffit de prévenir 24 ou 48 heures à l'avance. Si un CDI est signé, on notifie la rupture sur le fondement de l'article L. 1243-2, justificatif joint, et on calcule le préavis à raison d'un jour par semaine sur la durée totale du contrat, dans la limite de deux semaines. Si aucune de ces situations ne correspond, la seule voie est la demande d'accord de l'employeur, qui doit être formalisée par un écrit signé des deux parties. Dans tous les cas, la notification se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, et l'on réclame les documents de fin de contrat.
Trois documents à recevoir, deux à produire. À recevoir : le certificat de travail, dû « à l'expiration du contrat de travail » selon l'article L. 1234-19, le reçu pour solde de tout compte de l'article L. 1234-20, dénonçable dans les six mois, et l'attestation destinée à France Travail, indispensable pour toute demande d'allocation. À produire, selon la voie de sortie retenue : la preuve du contrat à durée indéterminée, copie du contrat signé ou promesse d'embauche écrite mentionnant sa nature, lorsque l'on invoque l'article L. 1243-2 ; ou l'accord de rupture anticipée daté et signé des deux parties, lorsque le départ est négocié. Conservez le contrat de travail initial, ses avenants et les bulletins de paie.
Les plus coûteuses tiennent au vocabulaire et au silence. Envoyer une « lettre de démission » alors qu'on est en CDD produit la preuve écrite d'un départ hors des cas de l'article L. 1243-1, qui « ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi ». Considérer que l'absence de réponse de l'employeur vaut accord : tant que l'accord n'est pas écrit et signé, le contrat court. Partir sans preuve du CDI alors que l'article L. 1243-2 exige que le salarié « justifie » de sa conclusion. Oublier le préavis d'un jour par semaine. Signer un reçu pour solde de tout compte sans vérifier l'indemnité compensatrice de congés payés. Et laisser passer les 12 mois d'inscription à France Travail.
Elle ne la prévoit pas, et la règle n'a pas changé. L'article L. 1243-1 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2014, dispose que « sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail ». L'article L. 1243-2, en vigueur depuis le 19 août 2015, y ajoute la rupture à l'initiative du salarié « lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée ». Les évolutions récentes portent sur l'assurance chômage, pas sur la rupture : le seuil du motif légitime de démission d'un emploi repris est passé de 65 jours travaillés ou 455 heures à 88 jours ou 610 heures le 1er avril 2025.
En CDI non, en CDD oui. La fiche officielle « Démission d'un salarié », vérifiée le 8 juillet 2026, est sans ambiguïté pour le contrat à durée indéterminée : « L'employeur ne peut pas refuser la démission. C'est un droit du salarié. » Le salarié doit seulement « manifester clairement et de façon non équivoque la volonté de rompre son contrat de travail ». En contrat à durée déterminée, la logique s'inverse : l'article L. 1243-1 subordonne la rupture anticipée à l'« accord des parties », de sorte que l'employeur peut refuser sans motiver. Il ne peut en revanche s'opposer ni à une rupture pendant la période d'essai, ni à une rupture fondée sur l'article L. 1243-2 lorsque le salarié justifie de la conclusion d'un CDI.
Oui en CDI, à condition d'être clair ; sans effet en CDD. La fiche officielle indique qu'« il n'y a pas de procédure légale imposée pour notifier une démission » et que « le salarié peut informer son employeur ou supérieur hiérarchique oralement ou par écrit ». Un courriel est donc recevable, mais la volonté de rompre doit être manifestée « clairement et de façon non équivoque » : un message écrit sous le coup de la colère ou mêlé de reproches peut être privé d'effet. L'administration recommande la lettre recommandée avec avis de réception ou la remise en main propre contre décharge. En CDD, aucun mail ne rompt le contrat : il ne peut valoir que demande d'accord ou notification fondée sur l'article L. 1243-2, justificatif à l'appui.
Pas unilatéralement. Le projet de création ou de reprise d'entreprise ne figure ni à l'article L. 1243-1 ni à l'article L. 1243-2 : il ne permet pas de rompre un CDD avant son terme. Restent l'accord de l'employeur, ou l'attente du terme. Cette seconde option est souvent la plus avantageuse, l'Unédic considérant que « la fin de contrat à durée déterminée prenant effet au terme du contrat est constitutive d'une situation de chômage involontaire qui permet l'ouverture d'un droit à l'Assurance chômage ». En CDI, le dispositif de démission pour projet de reconversion professionnelle couvre expressément la création d'entreprise, à condition de justifier de cinq ans d'activité continue sur les 60 derniers mois, soit 1 300 jours travaillés, d'avoir demandé un conseil en évolution professionnelle avant de démissionner et d'obtenir l'attestation de la commission Transitions Pro.
Un jour par semaine, deux semaines au maximum. L'article L. 1243-2 précise que le salarié est tenu de respecter « un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine » compte tenu « de la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis » ou « de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis », et que « le préavis ne peut excéder deux semaines ». La fiche officielle sur la fin d'un CDD décompte ce préavis en jours ouvrés. Concrètement, un CDD de deux mois donne huit jours ouvrés de préavis, un CDD de trois mois atteint déjà le plafond de deux semaines, et un CDD d'un an n'y ajoute rien. Les parties peuvent convenir d'un préavis plus court, l'article réservant expressément l'accord des parties.
Dès qu'une qualification juridique est en jeu. Trois situations le justifient particulièrement. La première : invoquer la faute grave de l'employeur pour rompre le CDD, par exemple pour des salaires impayés ou un harcèlement, car la qualification se discute devant le conseil de prud'hommes et l'échec renvoie à l'article L. 1243-3. La deuxième : recevoir une demande de dommages et intérêts après un départ anticipé, le préjudice devant être prouvé par l'employeur et non présumé. La troisième : négocier un accord de rupture anticipée dont la rédaction déterminera le sort des sommes dues et la mention portée sur l'attestation destinée à France Travail. Le délai pour contester une rupture est de douze mois à compter de sa notification.
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