Licenciement abusif : barème des indemnités 2026, exemples, délai de 12 mois pour contester et procédure aux prud'hommes, expliqués par un avocat.
Un licenciement abusif est un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire sans motif exact, précis et prouvé. Le Code du travail n'emploie l'expression qu'une seule fois, à l'article L. 1235-14 ; partout ailleurs il raisonne en licenciement survenu « pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse » (article L. 1235-3) et, dans les cas les plus graves, en licenciement nul (article L. 1235-3-1). Les exemples les plus fréquents sont un fait fautif invoqué plus de deux mois après que l'employeur en a eu connaissance, une lettre dont les motifs ne sont pas matériellement vérifiables, et une faute grave que l'employeur ne parvient pas à établir. L'indemnité est fixée par le juge entre un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire brut : le plancher atteint 3 mois de salaire dès deux ans d'ancienneté, le plafond monte de 1 mois la première année à 20 mois à partir de vingt-neuf ans. Le salarié dispose de douze mois à compter de la notification pour saisir le conseil de prud'hommes.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Le mot « abusif » ne traverse le Code du travail qu'une seule fois à propos du licenciement, à l'article L. 1235-14, qui dispose que « le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi ». Partout ailleurs, le code raisonne en cause réelle et sérieuse, jamais en abus. « Abusif » est pourtant le mot que tout le monde emploie, salariés comme employeurs, pour désigner un licenciement dont le motif ne tient pas. Derrière ce mot d'usage se cachent deux régimes juridiques distincts, aux conséquences financières très éloignées l'une de l'autre. Savoir dans lequel on se trouve est la première chose à faire, avant même de rédiger la moindre lettre.
Ce guide suit l'ordre des questions concrètes : ce que recouvre exactement le licenciement abusif, les situations qui font tomber un motif, le cas particulier de la faute grave requalifiée, le barème des indemnités reproduit ligne à ligne, les sommes qui s'y ajoutent, les réflexes des quinze premiers jours, le contenu de la lettre de contestation, les délais pour agir, le déroulement de la procédure prud'homale et le rôle de l'avocat. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur sur Légifrance, sur le Code du travail numérique ou à la fiche officielle de l'administration.
Le point de départ tient en deux phrases. L'article L. 1232-1 du Code du travail énonce que « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre » et qu'« il est justifié par une cause réelle et sérieuse ». Un licenciement qui ne repose pas sur une telle cause est irrégulier au fond. C'est cela, et rien d'autre, que le langage courant appelle un licenciement abusif.
Encore faut-il distinguer deux hypothèses que le code traite séparément. Dans la première, le motif existe sur le papier mais ne résiste pas à l'examen : le licenciement est dit sans cause réelle et sérieuse, et l'indemnité du salarié est encadrée par le barème de l'article L. 1235-3 du Code du travail. Dans la seconde, le licenciement heurte une règle protectrice de premier rang : il est nul, le barème est écarté et le plancher d'indemnisation est fixé aux salaires des six derniers mois par l'article L. 1235-3-1 du Code du travail.
| Régime | Ce que le juge peut ordonner | Indemnité | Texte |
|---|---|---|---|
| Licenciement sans cause réelle et sérieuse | Proposer la réintégration ; à défaut, indemniser | Entre le minimum et le maximum du barème, en mois de salaire brut | Art. L. 1235-3 C. trav. |
| Licenciement nul | Poursuite du contrat ou réintégration si le salarié la demande | Barème écarté, plancher de 6 mois de salaire | Art. L. 1235-3-1 C. trav. |
| Irrégularité de procédure seule, mais cause réelle et sérieuse | Indemniser le vice de forme | 1 mois de salaire au maximum | Art. L. 1235-2 C. trav. |
La liste des nullités n'est pas laissée à l'appréciation de chacun. L'article L. 1235-3-1 l'arrête en six points : la violation d'une liberté fondamentale, des faits de harcèlement moral ou sexuel, un licenciement discriminatoire, un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à une dénonciation de crimes et délits, le licenciement d'un salarié protégé « en raison de l'exercice de son mandat », et le licenciement prononcé en méconnaissance des protections des articles L. 1225-71 et L. 1226-13 du Code du travail, qui visent la maternité et les congés familiaux d'un côté, la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle de l'autre. En dehors de ces six cas, un licenciement pour motif personnel contesté avec succès reste un licenciement sans cause réelle et sérieuse, donc soumis au barème. Le licenciement économique collectif connaît une nullité qui lui est propre, celle des articles L. 1235-10 et L. 1235-11 du Code du travail, lorsque le plan de sauvegarde de l'emploi est absent, insuffisant ou n'a pas été validé.
Qui tranche ? Le juge, et lui seul. L'article L. 1235-1 du Code du travail lui confie le soin « d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ». Il ajoute qu'il « forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». Et il se referme sur une phrase décisive pour le salarié : « Si un doute subsiste, il profite au salarié. »
Un licenciement abusif n'est pas un licenciement mal notifié. Le dernier alinéa de l'article L. 1235-2 du Code du travail le dit clairement : lorsque la procédure des articles L. 1232-2, L. 1232-3 ou L. 1232-4 n'a pas été observée « mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ». Un entretien préalable oublié coûte donc un mois de salaire, pas la remise en cause du licenciement.
Aucune liste officielle ne recense les licenciements abusifs, pour une raison simple : c'est toujours l'examen du dossier qui décide. En revanche, les textes désignent des points de rupture précis, et ce sont eux qui font basculer un dossier vers le licenciement abusif dans la grande majorité des affaires. En voici six, chacun rattaché à son article.
| Exemple de situation | Ce qui pose problème | Conséquence probable | Texte |
|---|---|---|---|
| L'employeur reproche un fait dont il a eu connaissance quatre mois plus tôt | Poursuites disciplinaires engagées hors délai | Le fait ne peut plus fonder à lui seul la sanction | Art. L. 1332-4 C. trav. |
| La lettre invoque un « comportement inadapté » sans date ni fait précis | Motif non matériellement vérifiable | Insuffisance de motivation, dont les effets dépendent de la demande de précisions | Art. L. 1235-2 C. trav. |
| Le grief repose sur un seul témoignage, contredit par le salarié | La preuve du motif n'emporte pas la conviction | Le doute profite au salarié | Art. L. 1235-1 C. trav. |
| La faute grave est retenue mais les faits ne sont pas établis | La qualification tombe | Préavis et indemnité de licenciement redeviennent dus | Art. L. 1234-1 et L. 1234-9 C. trav. |
| Le licenciement est prononcé en lien avec des faits de harcèlement moral ou sexuel | Motif prohibé par les articles L. 1152-3 et L. 1153-4 | Nullité, plancher de 6 mois de salaire | Art. L. 1235-3-1, 2° C. trav. |
| Un représentant du personnel est licencié en raison de l'exercice de son mandat | Statut protecteur méconnu | Nullité, réintégration possible | Art. L. 1235-3-1, 5° C. trav. |
C'est le point que les salariés découvrent souvent trop tard. Le deuxième alinéa de l'article L. 1235-2 pose que « la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement ». L'employeur ne pourra donc pas invoquer devant le juge un grief absent de son courrier. Symétriquement, le salarié construit sa contestation sur ce texte et sur rien d'autre. Relire la lettre grief par grief est le premier travail utile.
L'article L. 1332-4 du Code du travail énonce qu'« aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ». Deux mots méritent attention. « Connaissance » d'abord : le compte à rebours part du jour où l'employeur apprend les faits, pas du jour où ils se produisent. « À lui seul » ensuite : un fait ancien peut encore éclairer un fait récent, il ne peut simplement plus fonder la sanction tout seul. Un exemple : des retards constatés en janvier, reprochés pour la première fois dans une convocation datée de juin, ne tiennent plus.
La faute grave est la qualification la plus dure, et la plus contestée. Elle prive le salarié de son préavis et de son indemnité de licenciement, deux sommes qui pèsent souvent plusieurs mois de salaire. L'article L. 1234-1 du Code du travail ouvre en effet le droit au préavis par une condition négative : « Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit [...] ». L'article L. 1234-9 réserve de la même façon l'indemnité de licenciement au salarié comptant huit mois d'ancienneté « sauf en cas de faute grave ».
Contester une faute grave n'est donc pas une question de principe : c'est une question d'argent. Et la contestation débouche sur deux issues très différentes, qu'il faut distinguer avant d'écrire quoi que ce soit.
La fiche officielle « Licenciement pour faute simple, grave ou lourde » résume la répartition des rôles en deux phrases : « C'est le juge qui détermine si le salarié a commis une faute et s'il s'agit d'une faute grave. Le juge peut également condamner l'employeur à des sanctions pour licenciement injustifié ou annuler le licenciement. » Elle rappelle aussi que la qualification n'est jamais automatique et « peut tenir compte de critères tels que l'ancienneté, les fonctions du salarié dans l'entreprise, mais aussi le contexte ou le caractère répétitif de la faute ».
Même lorsque la faute grave est confirmée, deux droits restent acquis, et beaucoup de salariés l'ignorent. Le premier est l'indemnité compensatrice de congés payés : l'article L. 3141-28 du Code du travail la prévoit pour la fraction de congé non prise et précise qu'elle « est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Le second est le droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi, puisque le licenciement reste une perte involontaire d'emploi, quel qu'en soit le motif. La fiche « Ai-je droit à l'allocation chômage ? » de France Travail fixe la condition d'affiliation à 130 jours ou 910 heures travaillés sur les 24 derniers mois, ou sur les 36 derniers mois à partir de 55 ans, avec une inscription « dans un délai maximum de 12 mois suivant la fin du contrat de travail ».
Le barème du licenciement abusif s'applique dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018. L'article L. 1235-3 place l'indemnité entre un minimum et un maximum, exprimés en mois de salaire brut et fonction de l'ancienneté en années complètes. Le texte le formule ainsi : « Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. » Voici ce tableau, reproduit ligne à ligne.
| Ancienneté dans l'entreprise (années complètes) | Indemnité minimale (mois de salaire brut) | Indemnité maximale (mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
Le même article prévoit une seconde grille. « En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l'alinéa précédent. » Seuls les planchers changent, et seulement jusqu'à dix ans d'ancienneté : au-delà, la grille générale reprend la main. Les plafonds, eux, restent ceux du premier tableau.
| Ancienneté dans l'entreprise (années complètes) | Indemnité minimale dans une entreprise de moins de 11 salariés (mois de salaire brut) |
|---|---|
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Non, et la question est tranchée depuis 2022. La Cour de cassation a jugé, dans un arrêt de chambre sociale du 11 mai 2022 publié au bulletin, que « les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée » au sens de la convention internationale invoquée. Elle a censuré la cour d'appel qui avait écarté le barème, en rappelant qu'« il lui appartenait seulement d'apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L. 1235-3 du code du travail ». Le pouvoir d'appréciation du juge s'exerce donc à l'intérieur de la fourchette, jamais au-delà. Les contenus qui promettent une indemnisation supérieure au plafond s'appuient sur les décisions rendues entre 2018 et 2021 par des conseils de prud'hommes et des cours d'appel qui refusaient d'appliquer la grille : c'est précisément cette résistance que l'arrêt du 11 mai 2022 a condamnée.
Le barème ne s'applique pas au licenciement nul. L'article L. 1235-3-1 écarte expressément l'article L. 1235-3 et fixe une indemnité « qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois », sans plafond. L'administration met par ailleurs à disposition un simulateur officiel des indemnités prud'homales qui restitue les deux bornes pour une situation donnée.
L'indemnité de licenciement abusif n'arrive jamais seule. Elle s'ajoute aux sommes de rupture que le salarié aurait dû percevoir, et le texte prend soin de préciser lesquelles ne s'imputent pas sur elle. Le tableau ci-dessous récapitule ce qui peut être réclamé, poste par poste.
| Somme réclamée | Montant | Texte applicable |
|---|---|---|
| Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse | Entre le minimum et le maximum du barème | Art. L. 1235-3 C. trav. |
| Indemnité légale de licenciement | Un quart de mois par année jusqu'à 10 ans, un tiers au-delà ; elle ne s'impute pas sur l'indemnité du barème | Art. L. 1234-9, R. 1234-2 et L. 1235-3 C. trav. |
| Indemnité compensatrice de préavis | Le salaire du préavis non exécuté | Art. L. 1234-1 et L. 1234-5 C. trav. |
| Indemnité compensatrice de congés payés | La fraction de congé non prise | Art. L. 3141-28 C. trav. |
| Indemnité d'irrégularité de procédure ou d'insuffisance de motivation | 1 mois de salaire au maximum | Art. L. 1235-2 C. trav. |
| Indemnité en cas de licenciement nul | Au minimum les salaires des six derniers mois | Art. L. 1235-3-1 C. trav. |
| Indemnité conventionnelle plus favorable | Selon la convention collective applicable | Convention ou accord collectif |
Le point le plus utile de ce tableau est la deuxième ligne. L'article L. 1235-3 prévoit que, « pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9 ». Autrement dit, l'indemnité légale de licenciement déjà perçue ne vient jamais en déduction de l'indemnité de licenciement abusif. Les deux sommes se cumulent.
Prenons un salarié comptant huit années complètes d'ancienneté, avec un salaire de référence de 2 400 € bruts. Ce salaire de référence est, selon l'article R. 1234-4 du Code du travail, la formule la plus avantageuse pour le salarié entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois.
Ces montants sont des applications directes des textes, donnés à titre d'illustration. La convention collective, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir mieux, et le salaire de référence dépend des primes réellement versées. Vérifiez toujours la convention collective dont relève l'entreprise avant de retenir un chiffre.
C'est la sanction la moins connue, et elle change la taille de l'enjeu. L'article L. 1235-4 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2024, prévoit que le juge « ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé ». Ce remboursement « est ordonné d'office » lorsque les organismes ne sont pas intervenus à l'instance. Deux exceptions existent : l'article L. 1235-5 l'écarte pour le salarié de moins de deux ans d'ancienneté et pour le licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.
Face à ce qui ressemble à un licenciement abusif, le bon réflexe n'est pas de répondre à chaud, c'est d'ouvrir un calendrier. Deux délais démarrent le jour de la notification, et l'un des deux se referme en quinze jours. Voici l'ordre dans lequel agir.
Ne pas demander de précisions a un coût. L'article L. 1235-2 prévoit qu'« à défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande » de précisions, « l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire ». Le texte ne neutralise donc l'insuffisance de motivation que dans un seul cas : celui où le salarié n'a rien demandé.
Une seule lettre a un régime légal et un délai : la demande de précisions sur les motifs. C'est elle qui prépare la contestation d'un licenciement abusif. Les autres courriers adressés à l'employeur après une rupture relèvent de l'échange libre. Autant écrire la première correctement, car elle produit trois effets utiles : elle oblige l'employeur à se positionner par écrit, elle fixe les limites du litige avant le procès et elle préserve la portée de l'insuffisance de motivation.
Le formalisme est réduit mais impératif sur deux points : le délai de quinze jours à compter de la notification, et l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception ou la remise contre récépissé. Le reste est une affaire de rigueur. Voici ce que la lettre gagne à contenir.
Non, et c'est le malentendu le plus coûteux. Aucune lettre n'interrompt la prescription de douze mois de l'article L. 1471-1. Seule la saisine de la juridiction produit cet effet : l'article R. 1452-1 du Code du travail énonce que « la demande en justice est formée par requête » et que « la saisine du conseil de prud'hommes, même incompétent, interrompt la prescription ». Un échange de courriers qui s'étire sur onze mois peut donc laisser le salarié à quelques jours de la forclusion. La lettre prépare le dossier, elle ne le protège pas.
Le délai de référence pour contester un licenciement abusif est de douze mois. L'article L. 1471-1 du Code du travail est explicite : « Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. » La fiche officielle « Saisir le conseil de prud'hommes », dont la dernière vérification officielle date du 3 mars 2026, le confirme et précise que ce délai s'applique aussi en cas d'absence de remise des documents liés à la rupture du contrat de travail.
Un même dossier contient souvent plusieurs demandes, et elles ne se prescrivent pas au même rythme. C'est la principale source d'erreurs.
| Objet de la demande | Délai | Point de départ |
|---|---|---|
| Contestation de la rupture du contrat | 12 mois | Notification de la rupture |
| Exécution du contrat de travail | 2 ans | Jour où l'intéressé a connu ou aurait dû connaître les faits |
| Paiement des salaires | 3 ans | Date d'exigibilité de la créance salariale |
| Contestation d'un montant du reçu pour solde de tout compte signé | 6 mois | Signature du reçu |
| Harcèlement moral ou sexuel, discrimination | 5 ans | Dernier fait incriminé, ou révélation du fait discriminant |
| Dommage corporel survenu pendant le travail | 10 ans | Consolidation du dommage |
L'article L. 1471-1 écarte d'ailleurs lui-même ses deux premiers alinéas pour « les actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail », « les actions en paiement ou en répétition du salaire » et les actions fondées sur la discrimination et le harcèlement.
La fiche officielle donne trois rattachements au choix : le lieu où est situé l'établissement dans lequel le salarié effectue son travail, le lieu où le contrat de travail a été conclu, ou le siège social de l'entreprise. Un quatrième cas vise le salarié qui travaille à domicile ou en dehors de tout établissement : c'est alors le lieu de son domicile. Se tromper de conseil n'est pas fatal, puisque la saisine « même incompétent » interrompt la prescription.
Le conseil de prud'hommes a deux fonctions, dans cet ordre. L'article L. 1411-1 du Code du travail le dit en deux phrases : « Le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail [...]. Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti. » La tentative de conciliation n'est donc pas une option, c'est la première étape.
Beaucoup de salariés cherchent un exemple de plainte pour licenciement abusif. Le mot mérite d'être corrigé, car il oriente vers la mauvaise administration : une plainte appartient au vocabulaire pénal. Le litige avec l'employeur, lui, se porte devant le conseil de prud'hommes et se forme « par requête », selon l'article R. 1452-1 du Code du travail. L'article R. 1452-2 en fixe le contenu : la requête « est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud'hommes », elle « contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci », elle « est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l'appui de ses prétentions », lesquelles « sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé ». La requête et le bordereau sont établis « en autant d'exemplaires qu'il existe de défendeurs, outre l'exemplaire destiné à la juridiction ».
Un formulaire officiel de requête existe pour le salarié, mais la fiche service-public.gouv.fr précise qu'il est possible de « présenter votre requête sur papier libre ». Le dépôt se fait au greffe, sur place ou par courrier, recommandé ou non.
La même fiche officielle indique qu'il faut « régler un timbre fiscal de 50 € pour introduire votre demande en justice, sauf si vous êtes bénéficiaire de l'aide juridictionnelle ». Ce timbre s'achète uniquement en ligne, par carte bancaire. Un point mérite attention : « La contribution doit être acquittée au moment de la demande de procédure judiciaire. En cas de non-paiement, un délai de régularisation d'1 mois vous est accordé. Passé ce délai, votre demande est considérée comme irrecevable et vous devrez refaire une demande. »
Devant le bureau de conciliation et d'orientation, les parties peuvent mettre fin au litige par un accord. L'article L. 1235-1 prévoit que cet accord « prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié ». Ce barème est celui de l'article D. 1235-21 du Code du travail.
| Ancienneté chez l'employeur | Indemnité forfaitaire de conciliation |
|---|---|
| Moins de 1 an | 2 mois de salaire |
| Au moins 1 an | 3 mois de salaire, plus 1 mois par année supplémentaire jusqu'à 8 ans d'ancienneté |
| De 8 ans à moins de 12 ans | 10 mois de salaire |
| De 12 ans à moins de 15 ans | 12 mois de salaire |
| De 15 ans à moins de 19 ans | 14 mois de salaire |
| De 19 ans à moins de 23 ans | 16 mois de salaire |
| De 23 ans à moins de 26 ans | 18 mois de salaire |
| De 26 ans à moins de 30 ans | 20 mois de salaire |
| 30 ans et plus | 24 mois de salaire |
Cet accord se paie d'une renonciation, et le texte ne la cache pas. Toujours selon l'article L. 1235-1, « le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre ». Signer en conciliation ferme donc la porte à l'indemnité de licenciement abusif de l'article L. 1235-3. C'est un arbitrage entre un montant certain et immédiat et un montant potentiellement supérieur au terme d'un procès.
Si la conciliation n'aboutit pas, l'affaire est renvoyée devant le bureau de jugement. Le salarié reçoit une convocation, l'audience se tient, puis le jugement est rendu. En cas d'appel, l'article R. 1461-1 du Code du travail fixe le délai à un mois.
Devant le conseil de prud'hommes, non : on peut contester seul un licenciement abusif. L'article R. 1453-1 du Code du travail tient en deux lignes : « Les parties se défendent elles-mêmes. Elles ont la faculté de se faire assister ou représenter. » La fiche officielle le confirme dans les mêmes termes : « Non, vous pouvez vous présenter seul à l'audience du conseil de prud'hommes. »
La liste des personnes habilitées est fermée. Selon l'article R. 1453-2 du Code du travail, il s'agit des salariés ou employeurs appartenant à la même branche d'activité, des défenseurs syndicaux, du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin, et des avocats. L'employeur dispose en outre d'une option qui lui est propre : il « peut également se faire assister ou représenter par un membre de l'entreprise ou de l'établissement fondé de pouvoir ou habilité à cet effet ». Le même article ajoute une exigence de forme : « Le représentant, s'il n'est pas avocat, doit justifier d'un pouvoir spécial. Devant le bureau de conciliation et d'orientation, cet écrit doit l'autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d'orientation. » Le défenseur syndical, lui, intervient à titre gratuit.
La règle change en appel. L'article R. 1461-1 prévoit qu'« à défaut d'être représentées » par un défenseur syndical, « les parties sont tenues de constituer avocat ». Autrement dit, l'avocat devient incontournable dès le second degré, sauf recours à un défenseur syndical.
Les honoraires d'avocat sont libres et se fixent dans une convention d'honoraires. Trois voies de financement existent. La première est l'assurance de protection juridique, souvent incluse dans un contrat multirisque habitation ou attachée à une carte bancaire. La deuxième est l'aide juridictionnelle : selon la fiche « Aide juridictionnelle » de service-public.gouv.fr, vérifiée le 12 juin 2026, une personne seule dans son foyer fiscal bénéficie de l'aide totale à 100 % si son revenu fiscal de référence ne dépasse pas 12 957 €, avec des plafonds de 12 957 € pour le patrimoine mobilier et de 38 866 € pour le patrimoine immobilier hors résidence principale. La même fiche pose une condition souvent oubliée : les frais de justice ne doivent pas déjà être couverts par une protection juridique ou une autre assurance. La troisième voie est la défense syndicale, gratuite.
Sur Actav (actav.fr), les employeurs qui créent leur structure passent par un parcours en deux temps. Le diagnostic LancIA est gratuit : il recommande la forme juridique, calcule le coût réel et prépare le kit de documents. Vient ensuite la voie avec avocat : la publication du dossier au réseau ne demande aucun paiement, le déblocage du dossier coûte 99 € HT et les honoraires de l'avocat, libres, démarrent à 89 € HT selon la forme et la complexité. Une option sans avocat existe, le kit de documents à 59 € HT. Les frais officiels sont facturés à part, dont 33,83 € TTC pour l'INPI et 19,33 € TTC pour le registre des bénéficiaires effectifs.
Six actions, dans l'ordre du calendrier. Relevez la date de notification, qui fait courir tous les délais. Demandez des précisions sur les motifs dans les quinze jours, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, en application de l'article R. 1232-13 du Code du travail. Rassemblez le contrat, la lettre de convocation, la lettre de licenciement, les bulletins de paie et les échanges écrits. Contrôlez le reçu pour solde de tout compte avant de le signer, car il devient libératoire au bout de six mois pour les sommes qui y figurent (article L. 1234-20). Inscrivez-vous à France Travail dans les douze mois suivant la fin du contrat, sans attendre l'issue du litige. Saisissez enfin le conseil de prud'hommes dans les douze mois de la notification, délai fixé par l'article L. 1471-1.
Un délai court et plusieurs délais longs. Le délai court est de quinze jours après la notification pour demander des précisions sur les motifs, l'employeur disposant ensuite de quinze jours pour répondre s'il le souhaite (article R. 1232-13). Le délai central est de douze mois à compter de la notification pour contester la rupture (article L. 1471-1). Viennent ensuite deux ans pour toute action portant sur l'exécution du contrat, trois ans pour un rappel de salaire, six mois pour contester un montant inscrit sur un reçu pour solde de tout compte signé, cinq ans en matière de harcèlement ou de discrimination et dix ans en cas de dommage corporel. Côté employeur, aucun fait fautif ne peut fonder à lui seul des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où il en a eu connaissance (article L. 1332-4).
Une lettre, puis une requête. La lettre est la demande de précisions des motifs, envoyée dans les quinze jours par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. La requête est l'acte qui saisit le conseil de prud'hommes : selon l'article R. 1452-1 du Code du travail, « la demande en justice est formée par requête » et cette saisine, « même incompétent », interrompt la prescription. La requête est remise ou adressée au greffe, sur formulaire officiel ou sur papier libre, avec un exposé sommaire des motifs, chacun des chefs de demande, les pièces et leur bordereau, en autant d'exemplaires que de défendeurs plus un pour la juridiction (article R. 1452-2). Un timbre fiscal de 50 € est dû, sauf en cas d'aide juridictionnelle. Une audience de conciliation précède le jugement.
Un dossier de licenciement abusif se monte en deux temps : les pièces de la rupture, puis les pièces de la preuve. Côté rupture : la lettre de convocation à l'entretien préalable, la lettre de licenciement et ses éventuelles précisions de motifs, le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l'attestation destinée à France Travail. Côté preuve : le contrat de travail et ses avenants, les bulletins de paie des douze derniers mois, qui servent à établir le salaire de référence au sens de l'article R. 1234-4, la convention collective applicable, les courriels, comptes rendus d'entretien et échanges écrits liés aux griefs, ainsi que les attestations de collègues. Ces pièces sont ensuite énumérées sur le bordereau annexé à la requête, comme l'exige l'article R. 1452-2 du Code du travail.
Dans un dossier de licenciement abusif, les plus coûteuses tiennent au calendrier et aux signatures. Croire qu'une lettre de contestation suspend le délai de douze mois : seule la saisine du conseil de prud'hommes interrompt la prescription (article R. 1452-1). Laisser passer les quinze jours de la demande de précisions, ce qui plafonne l'indemnité d'insuffisance de motivation à un mois de salaire (article L. 1235-2). Signer le reçu pour solde de tout compte sans le lire, alors qu'il devient libératoire au bout de six mois (article L. 1234-20). Signer un procès-verbal de conciliation sans mesurer qu'il « vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture » (article L. 1235-1). Enfin, retarder son inscription à France Travail en attendant le jugement, alors que les deux démarches sont indépendantes.
Le cadre est celui issu des ordonnances de 2017, confirmé par la Cour de cassation en 2022. L'article L. 1232-1 du Code du travail exige une cause réelle et sérieuse. À défaut, l'article L. 1235-3, en vigueur depuis le 1er avril 2018, enferme l'indemnité entre un minimum et un maximum exprimés en mois de salaire brut, avec une grille de planchers réduits pour les entreprises employant habituellement moins de onze salariés. L'article L. 1235-3-1 écarte ce barème pour les licenciements nuls et fixe un plancher égal aux salaires des six derniers mois. L'article L. 1235-4, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2024, oblige l'employeur fautif à rembourser jusqu'à six mois d'allocations chômage. La Cour de cassation a jugé le 11 mai 2022 que le juge ne peut pas écarter le barème au cas par cas.
Il dépend de l'ancienneté en années complètes et de l'effectif de l'entreprise. Le barème de l'article L. 1235-3 du Code du travail plafonne l'indemnité à 1 mois de salaire brut lorsque le salarié ne compte aucune année complète, prévoit un minimum de 1 mois et un maximum de 2 mois à un an, puis un minimum de 3 mois dès deux ans d'ancienneté. Le plafond progresse ensuite : 8 mois à huit ans, 10 mois à dix ans, 15,5 mois à vingt ans et 20 mois à partir de vingt-neuf ans. Dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les planchers sont réduits jusqu'à dix ans d'ancienneté, de 0,5 mois à un an à 2,5 mois à dix ans. Cette indemnité se cumule avec l'indemnité légale de licenciement, qui ne s'impute pas sur elle.
Pas en première instance, oui en appel. L'article R. 1453-1 du Code du travail pose que « les parties se défendent elles-mêmes » et qu'« elles ont la faculté de se faire assister ou représenter ». Les personnes habilitées sont limitativement énumérées par l'article R. 1453-2 : salariés ou employeurs de la même branche d'activité, défenseurs syndicaux, conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin, et avocats. En appel, en revanche, l'article R. 1461-1 impose de constituer avocat à défaut d'être représenté par un défenseur syndical, dans un délai d'appel d'un mois. Le financement peut passer par une assurance de protection juridique, par l'aide juridictionnelle ou par un défenseur syndical, qui intervient gratuitement.
Oui, comme tout licenciement. Le licenciement est une perte involontaire d'emploi, quel que soit le motif retenu par l'employeur, y compris une faute grave ensuite écartée par le juge. La fiche « Ai-je droit à l'allocation chômage ? » de France Travail fixe la condition d'affiliation à 130 jours ou 910 heures travaillés sur les 24 derniers mois, ou sur les 36 derniers mois à partir de 55 ans, avec une inscription « dans un délai maximum de 12 mois suivant la fin du contrat de travail ». Un abaissement à 108 jours ou 758 heures s'applique aux primo-entrants dont le contrat de travail prend fin à compter du 1er avril 2026. Si le licenciement est ensuite jugé sans cause réelle et sérieuse, l'employeur peut être condamné à rembourser à France Travail jusqu'à six mois d'allocations versées (article L. 1235-4).
C'est possible, mais les deux régimes ne fonctionnent pas de la même façon. Pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'article L. 1235-3 prévoit que « le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis » et que l'indemnité n'intervient que « si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration ». L'employeur peut donc s'y opposer. Pour un licenciement nul, l'article L. 1235-3-1 renverse la logique : l'indemnité plancher de six mois de salaire n'est due que « lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible ». La réintégration dépend alors de la demande du salarié.
Diagnostic LancIA gratuit pour choisir la forme juridique et calculer le coût réel, puis un avocat inscrit au Barreau qui rédige les statuts et dépose le dossier jusqu'au Kbis.
