Licenciement assistante maternelle : préavis de 8 jours à 1 mois, indemnité de rupture de 1/80e, lettre recommandée et documents à remettre en 2026.
Licenciement assistante maternelle : la rupture du contrat d'accueil relève du code de l'action sociale et des familles et de la convention collective des particuliers employeurs, pas du droit commun du licenciement. Le particulier employeur notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, sans entretien préalable, et le préavis va de 8 jours calendaires à 1 mois selon l'ancienneté. À partir de neuf mois d'ancienneté, une indemnité de rupture est due : elle est égale, selon service-public.gouv.fr, à « 1/80e du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat (hors indemnités d'entretien et de repas) ». Le licenciement d'une nounou employée au domicile des parents suit une tout autre procédure, avec entretien préalable obligatoire et indemnité calculée en quarts de mois.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Licenciement assistante maternelle, retrait de l'enfant, rupture du contrat d'accueil : les trois expressions désignent la même opération, mais une seule figure dans la loi. Le code de l'action sociale et des familles parle de retrait de l'enfant, parce que le particulier employeur ne licencie pas un salarié d'entreprise : il cesse de confier son enfant à une professionnelle agréée qui l'accueille chez elle. Cette différence de vocabulaire n'est pas cosmétique. Elle emporte une procédure plus courte, un préavis plus bref et une indemnité calculée autrement.
Ce guide suit l'ordre des questions que se posent les deux parties : quel texte s'applique, comment distinguer l'assistante maternelle de la nounou employée à domicile, quelles étapes respecter, quelle durée de préavis, que doit contenir la lettre, quelle indemnité verser, comment se calcule le salaire qui sert de base au calcul, quels cas particuliers font tout basculer, quels documents remettre. Chaque chiffre cité provient d'un texte en vigueur sur Légifrance ou d'une fiche officielle de l'administration, relue le 12 août 2026.
Deux sources se combinent, et aucune des deux n'est le chapitre du Code du travail consacré au licenciement. La première est le code de l'action sociale et des familles, qui traite de l'assistant maternel employé par un particulier. La seconde est la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021, étendue par arrêté du 6 octobre 2021, dont l'article 119 organise le retrait de l'enfant et l'article 120 la durée du préavis.
Le texte de base tient en une phrase. L'article L. 423-24 du code de l'action sociale et des familles énonce que « le particulier employeur qui décide de ne plus confier d'enfant à un assistant maternel qu'il employait depuis trois mois doit notifier à l'intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ». Rien de plus n'est exigé sur le fond : la loi encadre la forme et le délai, pas la justification.
La comparaison avec le droit commun rend la logique immédiatement lisible.
| Point de la rupture | Salarié d'entreprise (Code du travail) | Assistante maternelle agréée (CASF et convention du 15 mars 2021) |
|---|---|---|
| Nom de l'opération | Licenciement pour motif personnel ou économique | Retrait de l'enfant |
| Entretien préalable | Obligatoire, au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation (art. L. 1232-2) | « L'entretien préalable n'est pas nécessaire » |
| Motif dans la lettre | Obligatoire (art. L. 1232-6) | Non exigé, sauf situation protégée |
| Préavis | 1 mois de 6 mois à moins de 2 ans, 2 mois à partir de 2 ans (art. L. 1234-1) | 8 jours, 15 jours ou 1 mois calendaires |
| Ancienneté ouvrant l'indemnité | 8 mois (art. L. 1234-9) | 9 mois |
| Calcul de l'indemnité | 1/4 de mois par année, puis 1/3 (art. R. 1234-2) | 1/80e du total des salaires bruts du contrat |
Une règle du droit commun survit malgré tout : l'interdiction des motifs discriminatoires. Une rupture décidée en raison de l'état de santé, de la grossesse, de l'origine ou des convictions de la salariée reste illicite, et le conseil de prud'hommes reste le juge du contrat. La fiche officielle le précise : « Les litiges relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes du lieu de domicile de l'assistante maternelle. »
La symétrie n'est pas parfaite entre les deux parties. Quand c'est l'assistante maternelle qui met fin au contrat, l'article L. 423-26 du code de l'action sociale et des familles lui impose « un préavis d'un mois » pour un enfant accueilli depuis au moins trois mois, et précise que « l'inobservation de ce préavis constitue une rupture abusive qui ouvre droit, au profit de l'employeur, au versement de dommages et intérêts ».
Le mot nounou recouvre deux métiers que le droit sépare nettement, et se tromper de régime fait perdre des semaines de procédure ou des centaines d'euros d'indemnité.
L'assistante maternelle agréée accueille les enfants à son propre domicile ou dans une maison d'assistants maternels. Elle est agréée par les services du département, ne peut pas accueillir plus de quatre enfants en même temps, et travaille le plus souvent pour plusieurs familles à la fois. C'est elle que visent les articles L. 423-24 et suivants du code de l'action sociale et des familles.
La garde d'enfants à domicile travaille au domicile des parents. Elle n'est pas agréée et relève du régime commun du salarié du particulier employeur. La fiche « Licenciement du salarié à domicile employé par un particulier » décrit une procédure nettement plus lourde : convocation par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, entretien préalable qui « doit avoir lieu physiquement », quatre jours ouvrables minimum entre la convocation et l'entretien, puis quatre jours ouvrables minimum et trente jours ouvrables maximum avant la notification.
| Critère | Assistante maternelle agréée | Garde d'enfants au domicile des parents |
|---|---|---|
| Lieu d'accueil | Domicile de la professionnelle ou maison d'assistants maternels | Domicile des parents employeurs |
| Agrément du département | Obligatoire | Non requis |
| Entretien préalable | Non nécessaire | Obligatoire, en présentiel |
| Préavis | 8 jours, 15 jours ou 1 mois calendaires | 1 semaine, 1 mois ou 2 mois |
| Ancienneté ouvrant l'indemnité | 9 mois | 8 mois |
| Calcul de l'indemnité | 1/80e des salaires bruts du contrat | 1/4 de mois par année jusqu'à 10 ans, 1/3 ensuite |
| Déclaration des salaires | Urssaf Pajemploi | Cesu ou Urssaf Pajemploi selon la situation |
Le réflexe utile tient en une question : où l'enfant est-il gardé ? Si la réponse est « chez elle », c'est le régime de l'assistante maternelle. Si la réponse est « chez nous », c'est celui du salarié à domicile, avec entretien préalable obligatoire et préavis pouvant atteindre deux mois.
La procédure tient en cinq étapes. Elle est nettement plus courte que celle d'un licenciement en entreprise, ce qui rend chaque erreur de forme d'autant plus visible.
Licenciement assistante maternelle : pas d'entretien préalable, mais pas d'improvisation. La fiche « Rupture du contrat de travail d'une assistante maternelle », vérifiée le 13 juin 2025, indique que « cette décision de rupture est notifiée par lettre RAR ou remise en main propre contre décharge » et que « l'entretien préalable n'est pas nécessaire ». L'absence d'entretien ne dispense donc pas de l'écrit : c'est lui qui fait la preuve de la date et du contenu.
Trois durées existent, et non deux. La loi n'en prévoit que deux, la convention collective en ajoute une troisième pour les contrats les plus récents.
L'article L. 423-25 du code de l'action sociale et des familles ouvre à l'assistante maternelle qui justifie de trois mois d'ancienneté auprès du même employeur, sauf faute grave, « un préavis de quinze jours avant le retrait de l'enfant qui lui était confié », et ajoute que « la durée du préavis est portée à un mois lorsque l'enfant est accueilli depuis un an ou plus ». En deçà de trois mois d'ancienneté, le préavis de huit jours calendaires vient de la convention collective, repris par la fiche officielle.
| Ancienneté auprès de cet employeur | Durée du préavis | Source |
|---|---|---|
| Moins de 3 mois | 8 jours calendaires | Convention du 15 mars 2021 |
| De 3 mois à moins d'un an | 15 jours calendaires | Art. L. 423-25 CASF |
| 1 an et plus | 1 mois calendaire | Art. L. 423-25 CASF |
| Faute grave ou faute lourde | Aucun préavis | Art. L. 423-25 CASF et fiche F16842 |
| Suspension ou retrait de l'agrément | Aucun préavis | Art. L. 423-27 CASF |
Les jours sont calendaires, pas ouvrables : les samedis, dimanches et jours fériés comptent. Exemple concret. Une assistante maternelle accueille un enfant depuis deux ans. La lettre recommandée est présentée à son domicile le mardi 1er septembre 2026. Le préavis d'un mois court à partir de cette présentation : il couvre du 1er au 30 septembre 2026 inclus, et le contrat prend fin le 30 septembre au soir. Une réserve s'impose si des congés sont programmés dans l'intervalle : la période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés, de sorte que ces congés repoussent d'autant la fin du contrat.
Deux situations opposées se distinguent, et la fiche officielle les traite séparément. Si la dispense vient de l'employeur, « le salarié est rémunéré comme s'il avait travaillé pendant cette période » : c'est l'indemnité compensatrice de préavis. Si c'est la salariée qui demande à ne pas exécuter son préavis et que l'employeur l'accepte, la fiche est tout aussi nette : « Le contrat de travail prend fin au dernier jour travaillé. Le salarié n'est pas payé pour la partie du préavis non réalisé. » La différence, sur un préavis d'un mois à 600 € brut, atteint un mois entier de salaire.
L'article L. 423-24 encadre les deux bouts de ce décompte. Il pose d'abord que « la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis », puis que « l'inobservation de ce préavis donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice du congé dû ».
Aucun modèle officiel n'est annexé à un décret, contrairement au licenciement d'un salarié d'entreprise. La lettre n'en reste pas moins l'acte central : c'est elle qui fixe la date de rupture, déclenche le préavis et sert de preuve devant le conseil de prud'hommes. Sa trame se déduit des textes et de la fiche officielle.
| Bloc du courrier | Ce qu'il doit contenir | Pourquoi |
|---|---|---|
| En-tête | Nom, prénom et adresse du particulier employeur, nom et adresse de l'assistante maternelle, lieu et date | Identifier les parties au contrat d'accueil |
| Mode d'envoi | Mention « lettre recommandée avec avis de réception » ou « remise en main propre contre décharge » | Exigence de l'article L. 423-24 CASF |
| Objet | Retrait de l'enfant et rupture du contrat de travail | Lever toute ambiguïté sur la portée du courrier |
| Décision | Nom de l'enfant concerné, date de la décision de retrait | Un contrat par enfant accueilli |
| Motif | Facultatif en principe, obligatoire si la salariée est protégée au titre de la grossesse ou de la maternité | La protection impose un motif étranger à la grossesse |
| Préavis | Durée applicable, date de début, date de fin, dispense éventuelle et son auteur | Déterminer la date de fin de contrat et la rémunération due |
| Solde | Annonce du dernier salaire, de l'indemnité de rupture le cas échéant et de l'indemnité de congés payés | Préparer le reçu pour solde de tout compte |
| Documents | Annonce du certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte et de l'attestation France Travail | Obligation de remise à la fin du contrat |
| Signature | Signature manuscrite du parent employeur | Le contrat lie un particulier, pas une entreprise |
Licenciement assistante maternelle : c'est la date de première présentation qui compte. Conservez donc la preuve d'envoi et l'avis de passage. Cette date figure sur le suivi de l'envoi recommandé, pas sur la lettre elle-même. Sans elle, l'employeur ne peut pas démontrer que le préavis a bien été respecté.
L'indemnité de licenciement de l'assistante maternelle porte un autre nom et se calcule autrement. La fiche officielle est explicite : « À partir de 9 mois d'ancienneté, une indemnité de rupture est due. Son montant est égal à 1/80e du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat (hors indemnités d'entretien et de repas). »
Trois éléments méritent d'être retenus. Le seuil est de neuf mois d'ancienneté, et non de huit comme dans le Code du travail. La base est le cumul de tous les salaires bruts versés depuis le début du contrat, et non un salaire de référence des douze derniers mois. Enfin, les indemnités d'entretien et de repas sont exclues du calcul, parce qu'elles remboursent des frais et ne sont pas du salaire.
Prenons une assistante maternelle rémunérée 599,73 € brut par mois pour un enfant accueilli 40 heures par semaine en année complète, dont le contrat est rompu au bout de trois ans.
Le calcul revient à 0,15 mois de salaire par année d'ancienneté, puisque douze mois divisés par quatre-vingts font 0,15. Le droit commun accorde un quart de mois par année sur les dix premières années, soit 0,25. À ancienneté et à salaire égaux, l'indemnité de rupture d'une assistante maternelle représente donc 60 % de l'indemnité légale d'un salarié d'entreprise sur cette tranche, et moins encore au-delà de dix ans, où le droit commun passe à un tiers de mois par année. C'est la contrepartie d'une procédure plus souple.
L'indemnité de rupture n'est qu'une ligne du solde. Le tableau ci-dessous récapitule ce qui figure sur le dernier bulletin.
| Somme | Due ? | Base de calcul |
|---|---|---|
| Salaire jusqu'au terme du préavis | Oui | Exécution du contrat |
| Indemnité compensatrice de préavis | Si l'employeur dispense la salariée | Rémunération qu'elle aurait perçue en travaillant |
| Indemnité de rupture | À partir de 9 mois d'ancienneté | 1/80e du total des salaires bruts du contrat |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Oui | Le plus élevé des deux montants ci-dessous |
| Régularisation de salaire | En année incomplète | Comparaison entre heures payées et heures réellement effectuées |
| Faute grave ou lourde | Ni préavis, ni indemnité de rupture | Fiche F16842 |
L'indemnité compensatrice de congés payés obéit à une règle de comparaison. Selon la fiche officielle, elle est « égale au plus élevé des 2 montants » suivants : la « rémunération brute perçue par le salarié pour une durée du travail équivalente à celle des congés payés restants », ou « 1/10e de la rémunération totale brute perçue au cours de l'année de référence ». Ce n'est donc pas un choix de l'employeur, c'est un calcul à faire deux fois.
Quand l'accueil est organisé sur 46 semaines ou moins, une régularisation est due à la fin du contrat, à l'avantage de l'assistante maternelle : la mensualisation ayant lissé la rémunération, il faut vérifier que les heures réellement effectuées ont toutes été payées.
Le salaire est la base de l'indemnité de rupture, ce qui rend son calcul indissociable du sujet. Il obéit à trois règles : un plancher horaire par enfant, une mensualisation, et des indemnités de frais qui ne sont pas du salaire.
La fiche « Salaire de l'assistante maternelle employée par un particulier employeur », vérifiée le 17 juin 2026, retient deux planchers. Dans le cas général, le salaire horaire brut ne peut pas être inférieur au minimum de la convention collective ni au « minimum légal, soit 3,46 € par heure d'accueil et par enfant ». Pour l'assistante maternelle titulaire du titre professionnel correspondant, « le salaire horaire brut ne peut pas être inférieur à 4,37 € (salaire horaire minimum prévu par la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile majoré de 4 %) ».
Ces montants s'apprécient par enfant. Une professionnelle qui accueille trois enfants en même temps perçoit trois fois ce plancher horaire, ce qui explique l'écart avec le Smic horaire brut, fixé à 12,31 € au 1er juin 2026 selon la fiche Smic de service-public.gouv.fr. Le plancher de 3,46 € représente 28,1 % de ce Smic horaire.
Le salaire est lissé sur douze mois pour éviter les à-coups liés aux semaines de congés. La fiche officielle donne deux formules selon le nombre de semaines d'accueil programmées au contrat.
| Situation | Formule officielle | Exemple pour 40 h par semaine |
|---|---|---|
| Accueil sur 52 semaines | « nombre d'heures de travail par semaine × 52 semaines / 12 mois » | 40 × 52 ÷ 12 = 173,33 h par mois |
| Accueil sur 46 semaines ou moins | « nombre d'heures de travail par semaine × nombre de semaines programmées / 12 mois » | 40 × 44 ÷ 12 = 146,67 h par mois |
| Salaire mensuel brut au plancher légal | heures lissées × 3,46 € | 599,73 € ou 507,47 € selon le cas |
| Heures au-delà de 45 h par semaine | majoration d'au moins 10 % | Taux fixé par accord entre les parties |
La fiche précise que « les heures travaillées au-delà de 45 heures par semaine sont majorées », que « le taux de majoration de ces heures est fixé par accord entre l'assistante maternelle et l'employeur » et que « ce taux ne peut pas être inférieur à 10 % ».
Au salaire s'ajoutent deux indemnités de frais, qui ne sont pas du salaire et n'entrent donc pas dans la base de l'indemnité de rupture. L'indemnité d'entretien couvre les repas non fournis par les parents, les jeux, le chauffage et l'usure du logement : « l'indemnité prévue par la convention collective est au moins égale à 3,92 € par enfant et pour une journée de 9 heures », son montant varie selon la durée d'accueil, « mais il ne peut pas être inférieur à 2,65 € ». L'indemnité de repas s'y ajoute « lorsque l'assistante maternelle fournit les repas pour l'enfant accueilli ».
Application chiffrée au plancher légal. Une assistante maternelle qui accueille trois enfants 40 heures par semaine en année complète perçoit 3 × 599,73 €, soit 1 799,19 € brut par mois. Sur vingt journées d'accueil, les indemnités d'entretien représentent 3 × 20 × 3,92 €, soit 235,20 € supplémentaires qui ne sont pas du salaire. Le revenu réel dépend donc du nombre d'enfants accueillis simultanément, du nombre de semaines programmées et du tarif horaire négocié, qui est très souvent supérieur au plancher.
Trois situations sortent du schéma ordinaire et modifient soit le préavis, soit l'indemnité, soit la possibilité même de rompre.
| Situation | Préavis | Indemnité de rupture | Texte ou source |
|---|---|---|---|
| Faute grave ou faute lourde | Aucun | Non due | Art. L. 423-25 CASF et fiche F16842 |
| Suspension ou retrait de l'agrément | Aucun | Non due | Art. L. 423-27 CASF pour le préavis, art. 119.3 de la convention du 15 mars 2021 et fiche F16842 pour l'indemnité |
| Modification de l'agrément | Aucun | Non due | Art. 119.3 de la convention du 15 mars 2021 |
| Grossesse, et dans les 10 semaines suivant le congé de maternité | Régime ordinaire | Régime ordinaire | Protection relative : rupture possible seulement pour faute grave ou pour un motif étranger à la grossesse (fiche F16842) |
| Pendant le congé de maternité | Rupture impossible | Sans objet | « La rupture du contrat n'est pas possible pendant le congé maternité » |
| Maladie de la salariée | Ne peut pas fonder la rupture | Sans objet | Motif discriminatoire |
L'agrément conditionne l'exercice du métier. Lorsque les services du département le suspendent, le modifient ou le retirent, l'employeur en est informé et, selon la fiche officielle, « à partir de cette notification, l'enfant ne peut plus être confié à l'assistante maternelle et le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture ». L'article L. 423-27 du code de l'action sociale et des familles confirme que « le préavis n'est pas requis dans le cas où la rupture est liée à l'impossibilité de confier ou d'accueillir un enfant compte tenu de la suspension ou du retrait de l'agrément ». Ce texte ne vise que la suspension et le retrait : c'est l'article 119.3 de la convention du 15 mars 2021 qui ajoute la modification de l'agrément et qui écarte l'indemnité de rupture, le contrat cessant « sans préavis ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l'agrément ».
Le législateur a toutefois protégé le particulier employeur du coût de cette décision administrative. L'article L. 423-24 pose que « les charges liées à la rupture du contrat de travail consécutives à la suspension ou au retrait de l'agrément ne peuvent être supportées par le particulier employeur ».
La fiche officielle est directe : « En cas de faute grave, de faute lourde ou de retrait de l'agrément, il n'y a pas de préavis. » L'indemnité de rupture n'est pas davantage due. La qualification n'est cependant jamais automatique : elle suppose des faits précis, datés et démontrables, et le conseil de prud'hommes du domicile de la salariée peut la remettre en cause. Un désaccord sur les horaires ou une insatisfaction sur la façon de s'occuper de l'enfant relèvent du retrait d'enfant ordinaire, avec préavis et indemnité, pas de la faute grave.
Trois documents sont obligatoires, et leur remise conditionne l'ouverture des droits de la salariée. La fiche officielle liste « certificat de travail », « reçu pour solde de tout compte qui détaille les sommes versées lors de la rupture du contrat de travail » et « attestation destinée à France Travail ».
Le calendrier de remise dépend du sort du préavis. Lorsque le préavis est exécuté, ou que l'employeur en dispense la salariée, les documents sont remis à la fin du contrat. Lorsque c'est la salariée qui a demandé à être dispensée, la fiche fixe la remise « au plus tard 2 semaines calendaires après le dernier jour travaillé ».
Le certificat de travail est dû à l'expiration du contrat, quel qu'en soit le mode de rupture. Son fondement n'est pas l'article L. 1234-19 du Code du travail : le chapitre du Code du travail consacré à la rupture du contrat à durée indéterminée ne figure pas dans la liste des dispositions rendues applicables aux assistants maternels par l'article L. 423-2 du code de l'action sociale et des familles. L'obligation vient de l'article 69 du socle commun de la convention du 15 mars 2021, qui impose la remise du certificat de travail quelle que soit la cause de la rupture. Le reçu pour solde de tout compte, établi en deux exemplaires par le même article 69, détaille les sommes versées : il se lit ligne à ligne avant signature, en vérifiant le dernier salaire, l'indemnité de rupture, l'indemnité compensatrice de congés payés et l'éventuelle régularisation d'année incomplète.
Le retrait de l'enfant décidé par l'employeur est une perte involontaire d'emploi. Les conditions d'ouverture de l'allocation d'aide au retour à l'emploi sont celles du droit commun : la fiche « Ai-je droit à l'allocation chômage ? » de France Travail exige « 130 jours ou 910 heures » travaillés, recherchés dans les 24 derniers mois, ou dans les 36 derniers mois à partir de 55 ans, et une « inscription comme demandeur d'emploi dans un délai maximum de 12 mois suivant la fin du contrat de travail ».
Une particularité tient au multi-employeur. Une assistante maternelle qui accueille les enfants de trois familles et n'en perd qu'une reste en activité pour les deux autres : sa situation s'apprécie globalement, et non contrat par contrat. Le calcul relève de France Travail, à qui l'attestation de fin de contrat doit être transmise.
La souplesse de la rupture est le revers d'un statut qui, par ailleurs, présente des garanties précises. La fiche « Comment devenir assistante maternelle ? », vérifiée le 20 octobre 2025, en donne le cadre.
Le point de vigilance est symétrique. Un contrat qui peut être rompu sans motif et avec un préavis d'un mois au maximum suppose de diversifier les familles employeuses et de suivre son ancienneté auprès de chacune, puisque c'est elle qui détermine le préavis et l'indemnité.
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Une notification écrite, un préavis, une indemnité au-delà de neuf mois. L'article L. 423-24 du code de l'action sociale et des familles impose une notification « par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ». L'entretien préalable n'est pas nécessaire et le motif n'a pas à être écrit, sauf protection liée à la grossesse ou à la maternité. Le préavis est de 8 jours calendaires en dessous de 3 mois d'ancienneté, de 15 jours de 3 mois à 1 an et d'un mois au-delà, sa durée étant portée « à un mois lorsque l'enfant est accueilli depuis un an ou plus » selon l'article L. 423-25. À partir de 9 mois d'ancienneté, l'indemnité de rupture est égale à 1/80e du total des salaires bruts perçus pendant le contrat. Les motifs discriminatoires restent interdits et le conseil de prud'hommes du domicile de l'assistante maternelle est compétent.
Une indemnité de rupture égale à 1/80e des salaires bruts du contrat, à partir de 9 mois d'ancienneté. La fiche service-public.gouv.fr sur la rupture du contrat de travail d'une assistante maternelle énonce que « son montant est égal à 1/80e du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat (hors indemnités d'entretien et de repas) ». Pour un salaire de 599,73 € brut par mois et un contrat de trois ans, le total des salaires atteint 21 590,28 €, soit une indemnité de 269,88 €. Le calcul équivaut à 0,15 mois de salaire par année d'ancienneté. Elle n'est pas due en cas de faute grave, de faute lourde ni de retrait de l'agrément.
Un plancher horaire par enfant, multiplié par des heures lissées sur douze mois. Le salaire horaire brut ne peut pas être inférieur au « minimum légal, soit 3,46 € par heure d'accueil et par enfant », porté à 4,37 € pour l'assistante maternelle titulaire du titre professionnel correspondant, selon la fiche service-public.gouv.fr vérifiée le 17 juin 2026. Pour un accueil sur 52 semaines, la formule officielle est « nombre d'heures de travail par semaine × 52 semaines / 12 mois ». Un accueil de 40 heures par semaine donne 173,33 heures lissées par mois, soit 599,73 € brut au plancher légal pour un enfant. Les heures au-delà de 45 heures par semaine sont majorées d'au moins 10 %.
On remplace les 52 semaines par le nombre de semaines réellement programmées. La fiche officielle donne la formule pour un accueil sur 46 semaines ou moins : « nombre d'heures de travail par semaine × nombre de semaines programmées / 12 mois = nombre d'heures de travail lissées par mois ». Pour 40 heures par semaine sur 44 semaines, le calcul donne 146,67 heures par mois, soit 507,47 € brut au plancher de 3,46 € pour un enfant. Une régularisation est due à la fin du contrat, à l'avantage de l'assistante maternelle, afin de vérifier que toutes les heures réellement effectuées ont été payées.
Cela dépend d'abord du nombre d'enfants accueillis en même temps. Le minimum légal étant de 3,46 € brut par heure et par enfant, un accueil de 40 heures par semaine en année complète représente 599,73 € brut par mois et par enfant. Avec trois enfants, le total atteint 1 799,19 € brut par mois au plancher légal, et jusqu'à quatre enfants peuvent être accueillis simultanément selon la fiche service-public.gouv.fr. S'y ajoutent les indemnités d'entretien, au moins 3,92 € par enfant pour une journée de 9 heures et jamais moins de 2,65 €, ainsi que l'indemnité de repas lorsque l'assistante maternelle fournit les repas. Ces indemnités remboursent des frais : elles ne sont pas du salaire et n'entrent pas dans le calcul de l'indemnité de rupture. En pratique, le tarif horaire négocié dépasse très souvent le plancher légal.
Pour exercer chez soi, avec plusieurs employeurs et un statut de salariée. La fiche « Comment devenir assistante maternelle ? », vérifiée le 20 octobre 2025, indique que l'agrément est délivré pour 5 ans par les services du département, qu'il se renouvelle une première fois pour 5 ans sous condition de formation et de qualification, puis pour 10 ans lorsque l'assistante maternelle a réussi les épreuves évaluant ses compétences dans l'accueil de l'enfant. La formation obligatoire représente 120 heures, dont 80 heures avant le premier accueil dans un délai de 6 mois et 40 heures dans les 3 ans. « Le nombre maximal d'enfants que vous pouvez accueillir en même temps en tant qu'assistante maternelle est de 4 », et le salaire minimum s'appliquant par enfant, le revenu dépend directement de ce nombre. Chaque famille étant un employeur distinct, le départ de l'une ne met pas fin à l'activité. La contrepartie est une rupture plus facile qu'en entreprise, sans entretien préalable et avec un préavis d'un mois au maximum.
La lettre de rupture d'abord, les trois documents de fin de contrat ensuite. Côté employeur : la lettre recommandée avec avis de réception ou la remise en main propre contre décharge, puis le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte « qui détaille les sommes versées lors de la rupture du contrat de travail » et l'attestation destinée à France Travail. Ces documents sont remis à la fin du contrat, ou « au plus tard 2 semaines calendaires après le dernier jour travaillé » lorsque la salariée a demandé à être dispensée de préavis. Côté assistante maternelle : le contrat de travail, les bulletins de paie et les relevés Pajemploi, qui permettent de reconstituer le total des salaires bruts servant de base à l'indemnité de rupture.
Les plus coûteuses portent sur la date, l'écrit et la base de calcul. Côté employeur : rompre par téléphone ou par message au lieu de la lettre recommandée, compter le préavis depuis la date d'envoi et non depuis la première présentation, écrire un motif qui n'était pas exigé et qui touche à la santé ou à la grossesse, oublier qu'un contrat existe par enfant accueilli, ou calculer l'indemnité de rupture sur les seuls douze derniers mois alors qu'elle porte sur la totalité du contrat. Côté salariée : demander soi-même une dispense de préavis, qui n'est alors pas rémunérée, et signer le reçu pour solde de tout compte sans avoir vérifié l'indemnité compensatrice de congés payés ni la régularisation d'année incomplète.
Oui pour un retrait d'enfant ordinaire, non lorsque la salariée est protégée. Pour un contrat à durée indéterminée, le particulier employeur peut invoquer le retrait de l'enfant sans indiquer de motif. L'article L. 423-24 du code de l'action sociale et des familles n'exige qu'une notification « par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ». Deux limites existent. Les motifs discriminatoires ou illicites restent interdits, la maladie de la salariée en particulier ne pouvant fonder la rupture. Et pendant le congé de maternité, « la rupture du contrat n'est pas possible » ; pendant la grossesse et dans les dix semaines qui suivent ce congé, elle suppose une faute grave ou un motif étranger à la grossesse, qui doit alors être écrit.
Non, il est d'un mois quelle que soit l'ancienneté au-delà de trois mois d'accueil. L'article L. 423-26 du code de l'action sociale et des familles prévoit que « la décision de l'assistant maternel de ne plus garder un enfant qui lui était confié depuis au moins trois mois est subordonnée, sous réserve des dispositions de l'article L. 423-27, à un préavis d'un mois, à moins que l'employeur n'accepte d'abréger cette durée ». Le même article ajoute que « l'inobservation de ce préavis constitue une rupture abusive qui ouvre droit, au profit de l'employeur, au versement de dommages et intérêts ». Le préavis à la charge de l'employeur, lui, varie de 8 jours à 1 mois selon l'ancienneté.
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