Période d'essai alternance : le guide complet 2026, par avocat

Période d'essai alternance : que dit le code du travail en 2026 ?

Le mot « alternance » ne désigne aucun contrat précis. Il recouvre deux contrats de travail distincts, et c'est de cette confusion que naissent la plupart des erreurs. Le premier est le contrat d'apprentissage, régi par les articles L. 6221-1 et suivants du code du travail. Le second est le contrat de professionnalisation, qui n'a pas de régime propre de rupture : la fiche officielle « Contrat de professionnalisation » rappelle qu'« il peut être conclu en CDD ou en CDI », et il suit donc les règles du contrat choisi.

La conséquence est nette. Un apprenti ne signe pas une période d'essai : il bénéficie, comme son employeur, d'une faculté de rupture ouverte par la loi pendant un temps limité. Un salarié en contrat de professionnalisation signe, lui, une période d'essai ordinaire, avec tout ce que cela suppose : une clause écrite dans le contrat, une durée plafonnée par la loi et un délai de prévenance à respecter avant de rompre.

Avant toute décision, ouvrez le contrat et lisez son intitulé. Un employeur qui applique 45 jours à un contrat de professionnalisation rompt hors période d'essai, sans motif : la rupture est irrégulière. À l'inverse, une clause de période d'essai ajoutée à un contrat d'apprentissage ne trouve aucun appui dans le code du travail, et le régime applicable reste celui de l'article L. 6222-18.

Existe-t-il une période d'essai dans un contrat d'apprentissage ?

Non. Le code du travail ne parle pas de période d'essai pour l'apprentissage : il ouvre une fenêtre de rupture libre. Le premier alinéa de l'article L. 6222-18 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2019, dispose : « Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. » Cette rédaction est issue de l'article 16 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

La nuance de vocabulaire a des effets très concrets. Pendant cette fenêtre, ni l'employeur ni l'apprenti n'ont à justifier d'un motif. La page officielle du service public de l'alternance le résume ainsi : « Pendant les 45 premiers jours de présence en entreprise, vous pouvez rompre votre contrat librement : pas besoin de donner une raison, pas de préavis, pas d'indemnité à verser. » Aucun délai de prévenance légal ne s'applique, contrairement à ce que prévoit l'article L. 1221-25 pour une période d'essai classique.

Et si l'apprentissage est conclu en CDI ?

Le contrat d'apprentissage peut être signé pour une durée indéterminée. Le deuxième alinéa de l'article L. 6222-7 du code du travail le prévoit expressément : « Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par la période d'apprentissage, pendant laquelle il est régi par le présent titre. A l'issue de cette période, la relation contractuelle est régie par les titres II et III du livre II de la première partie, à l'exception de l'article L. 1221-19. » L'article L. 1221-19 est précisément celui qui fixe les durées maximales de période d'essai en CDI. Le législateur l'a écarté : à la fin de l'apprentissage, la relation devient un CDI ordinaire, sans période d'essai.

Quelle est la durée de cette période en contrat d'apprentissage ?

Quarante-cinq jours de formation pratique en entreprise, consécutifs ou non. C'est un nombre fixe, écrit dans la loi, et il ne varie ni avec la durée du contrat, ni avec le diplôme préparé, ni avec la taille de l'entreprise. Un contrat de 6 mois et un contrat de 3 ans ouvrent la même fenêtre de 45 jours.

Cette durée du contrat, elle, varie : l'article L. 6222-7-1 du code du travail prévoit que « la durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, varie entre six mois et trois ans, sous réserve des cas de prolongation prévus à l'article L. 6222-11 ». La fenêtre de rupture, elle, reste identique dans tous les cas.

Ces 45 jours sont-ils calendaires ou comptés en entreprise ?

Ils se comptent en entreprise. La recherche « période d'essai contrat d'apprentissage 45 jours calendaires » repose sur une confusion coûteuse, et mieux vaut la lever tout de suite. La loi ne dit pas 45 jours calendaires : elle dit « quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti ». Un jour où l'apprenti est au centre de formation n'est pas un jour de formation pratique en entreprise.

Les sources officielles sont explicites sur ce point. La fiche « Contrat d'apprentissage » de service-public.fr, vérifiée le 1er juin 2026, précise que « cette rupture doit intervenir avant la fin des 45 premiers jours de formation pratique dans l'entreprise, même s'ils ne sont pas consécutifs ». Le service public de l'alternance ajoute l'avertissement : « Attention : seuls les jours passés en entreprise comptent. Les semaines en CFA ne sont pas incluses. »

Comment calculer la date de fin, en pratique

Prenez le calendrier d'alternance annexé au contrat et comptez uniquement les journées de présence en entreprise. Deux exemples, avec une semaine de 5 jours travaillés.

• Rythme 3 semaines en entreprise, 1 semaine au CFA. Chaque cycle de 4 semaines apporte 15 jours d'entreprise. Il faut donc 3 cycles pour atteindre 45 jours, soit 12 semaines de calendrier : la fenêtre se referme environ 3 mois après l'entrée dans l'entreprise.
• Rythme 2 jours en entreprise, 3 jours au CFA. Chaque semaine apporte 2 jours d'entreprise. Il faut 22 semaines et demie pour atteindre 45 jours, soit un peu plus de 5 mois de calendrier.

Le même contrat, la même règle, et deux dates limites séparées de plus de deux mois. C'est pourquoi la date butoir se calcule sur le planning réel, jamais sur une estimation. Notez aussi que les 45 jours n'ont pas à être consécutifs : la loi le dit expressément, donc une semaine passée au centre de formation interrompt le décompte sans le remettre à zéro.

Quelles formalités faut-il respecter pour rompre pendant les 45 jours ?

La liberté porte sur le motif, pas sur la forme. Une rupture décidée dans les temps mais mal formalisée peut être contestée, et l'absence d'écrit est l'erreur la plus fréquente. Trois obligations encadrent l'opération.

1. Écrire. L'article R. 6222-21 du code du travail pose que « la rupture anticipée du contrat d'apprentissage ou de la période d'apprentissage fait l'objet d'un document écrit, dans les conditions prévues aux articles L. 6222-18 à L. 6222-19 ». La fiche service-public.fr le confirme : « Le contrat peut être rompu par écrit par l'employeur ou par l'apprenti. »
2. Notifier au centre de formation et à l'organisme de dépôt. Le même article R. 6222-21 ajoute que la rupture « est notifiée au directeur du centre de formation d'apprentis ainsi qu'à l'organisme chargé du dépôt du contrat ». La fiche officielle précise le circuit côté employeur : « Lorsque le contrat d'apprentissage est rompu avant son terme, l'employeur notifie sans délai la rupture à l'Opco, qui informe les services du ministre chargé de la formation professionnelle. »
3. Agir avant l'échéance. La notification doit intervenir « avant la fin des 45 premiers jours de formation pratique dans l'entreprise ». Le 46e jour de présence, la fenêtre est fermée et le régime change entièrement.

Aucun motif n'a à figurer dans l'écrit, et aucune indemnité de rupture n'est due à ce stade. En revanche, l'apprenti est payé jusqu'au dernier jour travaillé et les documents de fin de contrat lui sont remis comme à tout salarié.

Que se passe-t-il une fois les 45 jours écoulés ?

Le contrat d'apprentissage devient l'un des contrats les mieux protégés du code du travail. Le deuxième alinéa de l'article L. 6222-18 pose le principe : « Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. » À défaut d'accord, la liste des sorties est limitative.

• Côté employeur, quatre cas seulement. Le troisième alinéa les énumère : « en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle ». Le même alinéa précise que « la rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5 », donc convocation, entretien préalable et notification motivée. En cas d'inaptitude, le texte ajoute que « l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement ».
• Un cinquième cas figure à l'article suivant. L'article L. 6222-18-1 du code du travail dispose que « lorsque le centre de formation d'apprentis prononce l'exclusion définitive de l'apprenti, l'employeur peut engager à son encontre une procédure de licenciement » et que « cette exclusion constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement ». L'apprenti dispose de deux mois pour s'inscrire dans un nouveau centre de formation.
• Côté apprenti, un passage obligé par le médiateur. Le quatrième alinéa impose que « l'apprenti doit, au préalable, solliciter le médiateur mentionné à l'article L. 6222-39 ». L'article L. 6222-39 vise « un médiateur désigné par [les chambres consulaires] » pour « résoudre les différends entre les employeurs et les apprentis ou leur famille ».

Deux délais s'enchaînent ensuite, et ceux-là sont bien calendaires. L'article D. 6222-21-1 du code du travail prévoit que, « dans un délai qui ne peut être inférieur à cinq jours calendaires à compter de la saisine du médiateur prévue à l'article L. 6222-18, l'apprenti informe l'employeur de son intention de rompre le contrat par tout moyen conférant date certaine », puis que « la rupture du contrat d'apprentissage ne peut intervenir qu'après un délai qui ne peut être inférieur à sept jours calendaires après la date à laquelle l'employeur a été informé ». Comptez donc douze jours calendaires au minimum entre la saisine du médiateur et la sortie effective.

Une dernière porte existe, souvent oubliée : l'apprenti qui obtient son diplôme avant le terme prévu peut rompre son contrat, à condition, indique la fiche officielle, « d'en informer par écrit son employeur 1 mois à l'avance ».

Quels sont les droits de l'apprenti pendant et après cette période ?

Pendant les 45 jours, l'apprenti est un salarié à part entière, avec une seule particularité : il peut partir sans motif ni préavis, exactement comme son employeur peut le laisser partir. Il perçoit son salaire jusqu'à son dernier jour travaillé et reçoit les documents de fin de contrat que tout employeur doit établir. La fiche « Fin de contrat : documents à remettre au salarié », vérifiée le 24 février 2026, liste le certificat de travail, le solde de tout compte, l'attestation France travail et, le cas échéant, l'état récapitulatif de l'épargne salariale.

Après les 45 jours, la protection change de niveau : l'employeur ne peut plus rompre unilatéralement en dehors des cinq cas énumérés plus haut, et une rupture prononcée hors de ces cas est irrégulière. L'apprenti, lui, doit passer par le médiateur avant de démissionner.

Une protection qui survit à la fin de l'apprentissage

C'est l'effet le plus souvent ignoré. L'article L. 6222-16 du code du travail dispose : « Si le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée, d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. La durée du contrat d'apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié. »

Concrètement, une entreprise qui embauche son apprenti à l'issue de son contrat ne peut pas lui imposer deux mois d'essai pour se laisser une porte de sortie. Elle doit aussi reprendre l'ancienneté acquise pendant l'apprentissage, ce qui joue sur le calcul des indemnités et sur les seuils conventionnels. Seule une convention collective peut prévoir autre chose, et il faut alors la lire avant de rédiger le contrat.

Période d'essai alternance : est-elle plus longue si le contrat dure 2 ans ?

En apprentissage, non. La fenêtre de 45 jours ne se proratise pas. L'article L. 6222-18 fixe un nombre de jours, pas un pourcentage de la durée du contrat : un BTS en 2 ans et un CAP en 1 an ouvrent la même fenêtre. La différence entre ces deux contrats n'est pas la durée de la fenêtre, c'est la date à laquelle elle se referme, puisqu'elle dépend du rythme d'alternance et non du calendrier.

En contrat de professionnalisation, la réponse est différente, car le droit commun du CDD raisonne bien en proportion. L'article L. 1242-10 du code du travail prévoit que la période d'essai « ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas ». Un plafond absolu de 1 mois s'applique donc dès que le contrat dépasse six mois, y compris pour un contrat de 24 mois.

Un contrat de professionnalisation de 2 ans est d'ailleurs possible, mais il n'est pas la règle. L'article L. 6325-11 prévoit une durée minimale « comprise entre six et douze mois », et l'article L. 6325-12 du code du travail permet qu'elle soit « allongée jusqu'à vingt-quatre mois » pour d'autres publics ou « lorsque la nature des qualifications prévues l'exige », par convention ou accord collectif de branche.

Alternance : quelle période d'essai en contrat de professionnalisation ?

Celle du contrat qui lui sert de support. La fiche officielle « Contrat de professionnalisation », vérifiée le 22 juillet 2026, pose les deux points de départ : « Le contrat de professionnalisation doit être écrit. Il peut être conclu en CDD ou en CDI » et « le contrat peut prévoir une période d'essai ». Le verbe est important : la période d'essai est facultative, et elle n'existe que si une clause du contrat la stipule.

En CDD

La règle de calcul est celle de l'article L. 1242-10 : un jour par semaine de contrat, plafonné à deux semaines si la durée initialement prévue est au plus de six mois, et à un mois dans les autres cas. Pour un contrat de professionnalisation de 12 mois, le calcul théorique donne environ 52 jours, ramenés au plafond de 1 mois. Pour un contrat de 6 mois, il donne 26 jours, ramenés au plafond de 2 semaines. Le texte précise également que, « lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat ».

En CDI

Les durées maximales sont celles de l'article L. 1221-19 du code du travail : « deux mois » pour les ouvriers et les employés, « trois mois » pour les agents de maîtrise et les techniciens, « quatre mois » pour les cadres. La catégorie retenue est celle de l'emploi occupé, telle que la définit la convention collective applicable.

Le délai de prévenance, l'oubli qui coûte cher

Contrairement à l'apprentissage, rompre une période d'essai de contrat de professionnalisation suppose de prévenir à l'avance. L'article L. 1221-25 du code du travail impose à l'employeur un délai qui « ne peut être inférieur à » 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines après 1 mois et 1 mois après 3 mois de présence. Le même article ajoute deux règles souvent ignorées : « la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance », et le non-respect du délai « ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice » égale aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'à l'expiration du délai, congés payés compris. Côté salarié, l'article L. 1221-26 fixe un délai de 48 heures, « ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours ».

Une fois la période d'essai passée, le CDD de professionnalisation retrouve la rigidité de tout CDD. Le service public de l'alternance le formule ainsi : « En CDD : après la période d'essai, la rupture n'est possible que par accord mutuel, en cas de faute grave, d'inaptitude médicale, de force majeure, ou si vous avez décroché un CDI ailleurs. »

Les erreurs qui coûtent cher, côté employeur comme côté alternant

Les litiges observés en alternance ne portent presque jamais sur le fond du désaccord. Ils portent sur une date mal calculée ou sur un écrit manquant. Cinq erreurs reviennent constamment.

• Compter les 45 jours en calendrier. C'est l'erreur numéro un. Elle conduit un employeur à croire sa fenêtre fermée alors qu'elle est encore ouverte, ou l'inverse, ce qui est bien plus grave : une rupture prononcée après le 45e jour de présence en entreprise, sans motif, est une rupture irrégulière.
• Rompre par oral ou par message. L'article R. 6222-21 exige un document écrit. Un échange verbal ou un message informel ne constitue pas la notification prévue par le texte.
• Oublier le centre de formation. La notification au directeur du CFA et à l'organisme chargé du dépôt du contrat est prévue par le même article, et l'employeur doit en outre prévenir sans délai l'opérateur de compétences.
• Insérer une clause de période d'essai dans un contrat d'apprentissage. Le régime de rupture de ce contrat est fixé par la loi, à l'article L. 6222-18. Une clause d'essai ajoutée par les parties n'ouvre aucun droit supplémentaire à l'employeur.
• Imposer une période d'essai à l'ancien apprenti que l'on embauche. L'article L. 6222-16 l'interdit, sauf disposition conventionnelle contraire, et impose de reprendre l'ancienneté acquise.

Un dernier réflexe évite la majorité des contentieux : dater. Écrivez sur le contrat, dès la signature, la date prévisionnelle du 45e jour de présence en entreprise, calculée sur le calendrier d'alternance du centre de formation, et corrigez-la à chaque absence. Cette ligne de calendrier vaut mieux que n'importe quelle clause.

Le sujet touche à des règles voisines que traite le reste de ce dossier : la période d'essai en CDD, qui sert de support à la plupart des contrats de professionnalisation, et le licenciement pour faute grave, seul motif disciplinaire ouvrant une rupture après les 45 jours.