Congés payés arrêt maladie rétroactif combien de temps : forclusion de 2 ans close, prescription de 3 ans, report de 15 mois. Guide 2026 par avocat.
Congés payés arrêt maladie rétroactif combien de temps : la réponse dépend de votre situation, et elle a changé. La loi du 22 avril 2024 avait ouvert aux salariés encore en poste une fenêtre de deux ans pour réclamer les jours acquis entre le 1er décembre 2009 et l'entrée en vigueur de la loi. Cette fenêtre était fixée « à peine de forclusion » : elle s'est refermée en avril 2026. Le salarié dont le contrat est rompu relève d'une autre règle, la prescription de trois ans applicable à l'action en paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés. Pour les jours acquis depuis avril 2024, le compte à rebours utile n'est plus le rétroactif mais le report de quinze mois, qui ne commence à courir qu'à la date où l'employeur informe le salarié de ses droits après sa reprise.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Pendant des années, le droit français a refusé au salarié en arrêt maladie ordinaire d'acquérir des congés payés. La Cour de justice de l'Union européenne jugeait l'inverse, et le législateur a fini par aligner le code du travail par la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024. Cette loi a fait deux choses : elle a créé un droit pour l'avenir, et elle a ouvert une fenêtre exceptionnelle pour le passé.
C'est cette fenêtre qui intéresse tout le monde, et c'est elle qui pose la question du délai. Ce guide la traite d'abord, texte en main, puis déroule les questions qui viennent juste après : combien de jours un arrêt fait acquérir, ce que change un accident du travail, jusqu'à quand ces jours peuvent être posés, ce que la visite de reprise vient faire là-dedans, ce qu'un employeur peut refuser, comment rédiger une réclamation et comment chiffrer la somme. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur sur Légifrance ou à la fiche officielle de l'administration.
La réponse tient dans le II de l'article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024. Ce texte rend les nouvelles règles d'acquisition applicables « pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de la présente loi », puis pose une limite de temps sans équivalent dans le droit commun : « Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l'octroi de jours de congé en application du présent II doit être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de deux ans à compter de l'entrée en vigueur de la présente loi. »
La loi est entrée en vigueur le 24 avril 2024. Deux ans plus tard, la fenêtre s'est donc refermée : depuis avril 2026, un salarié encore en poste ne peut plus saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir les jours de congés correspondant à ses arrêts maladie compris entre le 1er décembre 2009 et avril 2024. La forclusion n'est pas une prescription ordinaire : passé le délai, la demande est irrecevable.
Ce constat n'épuise pas le sujet, pour deux raisons. D'abord, la forclusion ne vise que l'action « ayant pour objet l'octroi de jours de congé », c'est-à-dire la demande d'un salarié qui veut des jours à poser. Ensuite, elle ne concerne que la période antérieure à avril 2024. Les congés acquis depuis obéissent aux règles ordinaires, qui ont leurs propres délais.
| Délai en jeu | Durée | Point de départ | Texte | Situation au 9 août 2026 |
|---|---|---|---|---|
| Action du salarié en poste pour les jours 2009-2024 | 2 ans, à peine de forclusion | Entrée en vigueur de la loi, le 24 avril 2024 | Art. 37, II, loi n° 2024-364 | Fenêtre close |
| Action en paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés | 3 ans | Jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits | Art. L. 3245-1 C. trav. | Ouverte |
| Report des congés acquis pendant l'arrêt | 15 mois | Information délivrée par l'employeur après la reprise | Art. L. 3141-19-1 C. trav. | Ouverte |
| Information du salarié par l'employeur | 1 mois | Reprise du travail | Art. L. 3141-19-3 C. trav. | Obligation de l'employeur |
| Organisation de la visite de reprise | 8 jours au plus tard | Reprise effective du travail | Art. R. 4624-31 C. trav. | Obligation de l'employeur |
| Dénonciation du reçu pour solde de tout compte | 6 mois | Signature du reçu | Art. L. 1234-20 C. trav. | Ouverte |
Ne confondez pas les deux compteurs. La forclusion de deux ans visait des jours de congé à poser, pour un salarié toujours lié à son employeur. La prescription de trois ans vise une somme d'argent, l'indemnité compensatrice, pour un salarié dont le contrat a pris fin. Les deux situations n'ont ni le même objet, ni le même délai, ni la même date de départ.
Le principe général est fixé par l'article L. 3141-3 du Code du travail : « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. » Restait à savoir si un mois d'arrêt maladie comptait comme du travail effectif.
Depuis la réforme, la réponse est oui, mais à un taux réduit pour la maladie ordinaire. L'article L. 3141-5 du Code du travail assimile à du travail effectif, à son 7°, « les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel ». L'article L. 3141-5-1 fixe alors le tarif : « Par dérogation au premier alinéa de l'article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l'article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10. »
Deux jours ouvrables par mois, et vingt-quatre au maximum sur une période de référence : c'est le régime propre à la maladie non professionnelle. La fiche officielle sur les congés payés du salarié dans le secteur privé, vérifiée le 30 avril 2026, retient les mêmes chiffres.
| Situation du salarié sur le mois | Jours ouvrables acquis | Plafond propre | Texte |
|---|---|---|---|
| Mois de travail effectif | 2,5 jours | 30 jours ouvrables au total | Art. L. 3141-3 C. trav. |
| Arrêt pour maladie ou accident non professionnels | 2 jours | 24 jours ouvrables à ce titre | Art. L. 3141-5, 7° et L. 3141-5-1 C. trav. |
| Arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle | 2,5 jours | 30 jours ouvrables au total | Art. L. 3141-5, 5° C. trav. |
| Congé de maternité, de paternité ou d'adoption | 2,5 jours | 30 jours ouvrables au total | Art. L. 3141-5, 2° C. trav. |
Prenons un salarié arrêté six mois pour une maladie sans lien avec le travail, puis présent les six autres mois de la période de référence. Les six mois travaillés lui donnent 6 × 2,5 = 15 jours ouvrables. Les six mois d'arrêt lui donnent 6 × 2 = 12 jours ouvrables, sous le plafond de 24. Son droit s'établit donc à 27 jours ouvrables sur l'année, contre 30 s'il avait travaillé douze mois. Avant la réforme, il n'aurait acquis que 15 jours.
Un mot sur les unités, car c'est la source d'erreur la plus banale. Le code raisonne en jours ouvrables, samedi compris. Beaucoup d'entreprises décomptent en jours ouvrés, du lundi au vendredi. Trente jours ouvrables et vingt-cinq jours ouvrés désignent la même chose : cinq semaines. Vingt-quatre jours ouvrables correspondent donc à vingt jours ouvrés, soit quatre semaines.
Tout dépend de l'état du contrat de travail au moment de la demande. La page officielle de service-public.gouv.fr consacrée à la réforme distingue les deux cas en une phrase chacun.
Pour ce salarié, la page indique qu'il « disposera d'un délai de 2 ans à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle loi pour agir en justice afin de réclamer des congés payés ». Ce délai a couru du 24 avril 2024 à avril 2026. Il est expiré. Un salarié en poste qui découvrirait aujourd'hui qu'il aurait pu réclamer des jours au titre d'un arrêt de 2015 ou de 2019 ne peut plus le faire par cette voie.
Ce dispositif transitoire a été contesté, sans succès. Saisie d'une question prioritaire de constitutionnalité visant le I et le II de l'article 37 de la loi du 22 avril 2024, la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 22 janvier 2025 (chambre sociale, n° 24-40.030, publié au bulletin), qu'il n'y avait pas lieu de renvoyer la question au Conseil constitutionnel. Le texte reste donc pleinement applicable.
La logique change. Un salarié parti ne demande pas des jours à poser, il demande de l'argent : l'indemnité compensatrice de congés payés. La même page officielle l'écrit : « la prescription de 3 ans pour agir en paiement d'indemnité compensatrice de congés payés s'appliquera ».
Cette prescription est celle de l'article L. 3245-1 du Code du travail, en vigueur depuis le 17 juin 2013 : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »
Deux enseignements pratiques en découlent. Le premier : la demande porte sur les trois années qui précèdent la rupture, pas sur toute la carrière. Le second : le fondement du droit à indemnité reste l'article L. 3141-28 du Code du travail, selon lequel le salarié dont le contrat est rompu avant d'avoir pris tous ses congés « reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé », l'indemnité étant due « que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Une démission ne prive donc de rien.
Le reçu pour solde de tout compte a son propre compteur. Signé, il « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées », selon l'article L. 1234-20 du Code du travail. Contrôlez la ligne « indemnité compensatrice de congés payés » avant de signer, et non trois ans plus tard. Notre guide du calcul du solde de tout compte détaille poste par poste ce qui doit y figurer.
L'accident du travail et la maladie professionnelle ne relèvent pas du taux réduit. Ils figurent au 5° de l'article L. 3141-5 du Code du travail, parmi les périodes assimilées à du travail effectif, et à taux plein : le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, exactement comme s'il avait travaillé.
Une évolution mérite d'être signalée, car elle est souvent datée à tort. Jusqu'au 23 avril 2024, le 5° limitait cette assimilation à une durée ininterrompue d'un an. C'est la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, celle-là même qui a créé le régime de la maladie ordinaire, qui a supprimé cette limite : depuis le 24 avril 2024, le 5° vise, sans plafond de durée, « les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ».
Une précision s'impose sur la version affichée aujourd'hui par Légifrance, qui porte la date du 24 décembre 2025. Elle résulte de la loi n° 2025-1249 du 22 décembre 2025, qui a seulement ajouté un 8° relatif à l'exercice d'un mandat électif local. Le texte du 5° n'a pas changé depuis avril 2024.
Concrètement, un salarié en arrêt pour accident du travail pendant dix-huit mois continue d'acquérir 2,5 jours ouvrables par mois sur toute la durée de l'arrêt, dans la limite globale de trente jours ouvrables par période de référence posée par l'article L. 3141-3. Avant le 24 avril 2024, l'acquisition s'arrêtait au bout de douze mois d'arrêt ininterrompu.
| Point de comparaison | Maladie ou accident non professionnels | Accident du travail ou maladie professionnelle |
|---|---|---|
| Alinéa de l'article L. 3141-5 | 7° | 5° |
| Acquisition par mois | 2 jours ouvrables | 2,5 jours ouvrables |
| Plafond spécifique | 24 jours ouvrables par période de référence | Aucun plafond spécifique, plafond général de 30 jours |
| Durée d'arrêt prise en compte | Toute la durée de l'arrêt | Toute la durée depuis la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 |
| Visite de reprise obligatoire | Absence d'au moins 60 jours | Absence d'au moins 30 jours, et dans tous les cas après une maladie professionnelle |
| Rémunération prise en compte pour le dixième | 80 % de la rémunération associée | Rémunération selon l'horaire de l'établissement |
Cette dernière ligne surprend souvent. Elle vient du I de l'article L. 3141-24 du Code du travail, qui traite les périodes du 7° comme ayant donné lieu à rémunération « dans la limite d'une prise en compte à 80 % de la rémunération associée », là où les autres périodes assimilées, dont celles du 5°, sont retenues intégralement. Le taux de 80 % est le pendant, dans le calcul de l'indemnité, du taux de 2 jours au lieu de 2,5.
Acquérir des jours ne sert à rien si la période de prise est passée. Le législateur a donc créé un report spécifique. L'article L. 3141-19-1 du Code du travail dispose : « Lorsqu'un salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, il bénéficie d'une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser. Cette période débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l'article L. 3141-19-3. »
Le second alinéa est le plus important, et le plus souvent mal lu. Le point de départ des quinze mois n'est ni la fin de l'arrêt, ni la fin de la période de référence : c'est la réception de l'information de l'employeur. L'article L. 3141-19-3 impose à l'employeur de communiquer au salarié, « dans le mois qui suit la reprise du travail », le nombre de jours de congé dont il dispose et la date jusqu'à laquelle ces jours peuvent être pris, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, le bulletin de paie étant expressément admis.
Tant que cette information n'a pas été délivrée, le délai de report ne court pas. Un employeur qui néglige cette obligation ne fait donc pas tomber les jours du salarié : il retarde le point de départ du compteur qui les ferait tomber.
Une règle spéciale existe pour les arrêts longs. Selon l'article L. 3141-19-2 du Code du travail, « par dérogation au second alinéa de l'article L. 3141-19-1, lorsque les congés ont été acquis au cours des périodes mentionnées aux 5° ou 7° de l'article L. 3141-5, la période de report débute à la date à laquelle s'achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l'accident ». Le même article ajoute que, « dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n'a pas expiré, est suspendue jusqu'à ce que le salarié ait reçu les informations prévues à l'article L. 3141-19-3 ».
Autrement dit, pour un arrêt qui dépasse un an, le compteur démarre sans attendre le retour du salarié, puis se met en pause à la reprise jusqu'à l'information de l'employeur. Les jours non pris à l'expiration des quinze mois sont perdus, comme le rappelle la fiche officielle : les congés « non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus ».
Beaucoup de salariés veulent enchaîner leur arrêt et leurs congés sans repasser par l'entreprise. C'est précisément ce que la mécanique légale interdit, et la raison en est la visite de reprise.
L'article R. 4624-31 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 15 juin 2026 issue du décret n° 2026-503 du 12 juin 2026, prévoit que le travailleur bénéficie d'un examen de reprise par le médecin du travail dans quatre cas : « 1° Après un congé de maternité ; 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail ; 4° Après une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel. » Le même texte impose à l'employeur de saisir le service de prévention et de santé au travail dès qu'il connaît la date de fin de l'arrêt, l'examen étant organisé « le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise ».
Ce même décret a créé une dispense, applicable aux arrêts de travail prescrits à compter du 15 juin 2026. Par exception, et sauf demande du médecin du travail, de l'employeur ou du travailleur, l'examen de reprise n'est pas requis lorsque deux conditions sont réunies : le salarié a bénéficié d'une visite de préreprise dans les trente jours précédant sa reprise effective, et le médecin du travail a conclu à l'issue de cette visite qu'aucun aménagement du poste ni du temps de travail n'était nécessaire. Hors ce cas, l'examen de reprise reste obligatoire dans les quatre situations ci-dessus.
La conséquence est lourde lorsque l'examen est dû. Tant que cette visite n'a pas eu lieu, le contrat de travail reste suspendu. La Cour de cassation l'a jugé dans un arrêt du 14 janvier 2026 (chambre sociale, pourvoi n° 24-19.652) : « en l'absence d'une telle visite, le contrat de travail demeurait suspendu ». Un salarié ne peut donc pas se voir reprocher son absence tant que l'employeur n'a pas organisé l'examen.
Trois conséquences pratiques en découlent pour les congés payés.
Un cas voisin mérite d'être connu : celui du salarié qui tombe malade juste avant ses congés. La fiche officielle sur le report des congés pour cause de maladie énonce que « le salarié en arrêt maladie avant son départ en congé a droit au report de ses congés payés après la date de reprise du travail ». Le congé annuel et l'arrêt maladie n'ont pas le même objet : le premier vise le repos, le second la guérison.
Il faut séparer deux questions que les salariés confondent presque toujours : le droit aux congés, et les dates auxquelles ils sont pris. Le droit acquis pendant l'arrêt résulte de la loi, l'employeur ne peut pas le supprimer. Les dates, en revanche, relèvent de son pouvoir d'organisation.
La fiche officielle « Un employeur peut-il refuser des congés payés demandés par le salarié ? », vérifiée le 13 février 2026, répond sans détour : « Oui, l'employeur peut refuser au salarié une demande de départ en congé. » Elle pose aussitôt la limite : « Le refus de l'employeur ne doit pas être abusif. Ce refus peut être justifié, par exemple, par la continuité du service ou une forte activité dans l'entreprise ou à des circonstances exceptionnelles. » La même fiche réserve le cas des congés pour événements familiaux, mariage, pacte civil de solidarité, naissance, adoption ou décès d'un proche, que l'employeur ne peut pas refuser.
Le cadre général figure à l'article L. 3141-16 du Code du travail : à défaut de stipulation dans un accord collectif, c'est l'employeur qui définit, après avis du comité social et économique, la période de prise des congés et l'ordre des départs, en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, de la durée de leurs services dans l'entreprise et de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Le même texte lui interdit, « sauf en cas de circonstances exceptionnelles, [de] modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue ».
| Au retour d'un arrêt maladie, l'employeur peut-il… | Réponse | Fondement |
|---|---|---|
| Refuser les dates de congé demandées par le salarié | Oui, si le refus n'est pas abusif | Fiche service-public.gouv.fr F12803 |
| Refuser le principe même des congés acquis pendant l'arrêt | Non | Art. L. 3141-5, 5° et 7° et L. 3141-5-1 C. trav. |
| Fixer la période de prise et l'ordre des départs | Oui, à défaut d'accord collectif | Art. L. 3141-16 C. trav. |
| Modifier les dates accordées moins d'un mois avant le départ | Non, sauf circonstances exceptionnelles | Art. L. 3141-16 C. trav. |
| Se dispenser d'informer le salarié de ses droits après la reprise | Non | Art. L. 3141-19-3 C. trav. |
| Refuser un congé pour mariage, naissance, adoption ou décès d'un proche | Non | Fiche service-public.gouv.fr F12803 |
La bonne réaction face à un refus n'est donc pas de renoncer aux jours, c'est de faire écrire les choses. Demandez la confirmation écrite du refus et de son motif, réclamez l'information prévue à l'article L. 3141-19-3 si elle n'a pas été délivrée, et proposez d'autres dates. Ce sont ces écrits qui, en cas de contentieux, montrent que le salarié a cherché à prendre ses jours avant l'expiration du report.
Aucun texte n'impose de formalisme particulier à cette réclamation. Sa force tient donc à ce qu'elle démontre, pas à sa mise en forme. Cinq étapes suffisent à la construire.
Un avertissement s'impose sur le contenu de cette lettre en 2026. Pour un salarié encore en poste, elle ne peut plus porter utilement sur les jours correspondant aux arrêts antérieurs à avril 2024 : la forclusion de deux ans de la loi du 22 avril 2024 est acquise. Elle reste en revanche pleinement utile pour les arrêts postérieurs, pour un compteur mal alimenté, ou pour obtenir l'information que l'employeur n'a pas délivrée après la reprise.
Pour un salarié dont le contrat a pris fin, la lettre porte sur l'indemnité compensatrice, dans la limite des trois années précédant la rupture. Si le reçu pour solde de tout compte a été signé, le délai de dénonciation de six mois de l'article L. 1234-20 devient le premier obstacle à surveiller.
Une lettre ne suspend aucun délai. La réclamation amiable ne fait pas obstacle à la prescription : seule la saisine du conseil de prud'hommes interrompt le délai de trois ans de l'article L. 3245-1. Si l'échéance approche, la lettre ne doit pas retarder la saisine.
Deux méthodes coexistent, et c'est la plus favorable au salarié qui s'applique. L'article L. 3141-24 du Code du travail fixe d'abord la règle du dixième : l'indemnité est « égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ». Il pose ensuite un plancher, la règle du maintien de salaire : cette indemnité « ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ».
La spécificité de l'arrêt maladie tient au traitement de la période suspendue dans le calcul du dixième. Les périodes du 7° de l'article L. 3141-5 sont retenues « dans la limite d'une prise en compte à 80 % de la rémunération associée ». Un mois d'arrêt ordinaire ne pèse donc pas comme un mois travaillé dans l'assiette.
Reprenons le salarié arrêté six mois pour maladie non professionnelle, avec un salaire mensuel brut de 2 400 €. Sur la période de référence, il a perçu 6 × 2 400 = 14 400 € au titre des mois travaillés. Les six mois d'arrêt sont retenus à hauteur de 80 % de la rémunération associée, soit 6 × 2 400 × 0,8 = 11 520 €. L'assiette du dixième s'établit à 25 920 €, ce qui donne une indemnité de congés payés de 2 592 € pour 27 jours ouvrables, soit 96 € par jour ouvrable. La règle du maintien de salaire est ensuite comparée à ce résultat, et c'est le montant le plus élevé qui est versé.
Cet exemple est une illustration, pas un barème. Il applique les seuls textes légaux, sans primes, sans heures supplémentaires et sans convention collective. Un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir des règles plus favorables, notamment un taux d'acquisition supérieur pendant l'arrêt. Vérifiez toujours la convention collective applicable avant de retenir un chiffre.
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Quatre délais, et un seul est fermé. Le premier est la forclusion de deux ans du II de l'article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, qui visait les jours acquis entre le 1er décembre 2009 et l'entrée en vigueur de la loi : ce délai a couru du 24 avril 2024 à avril 2026, il est expiré. Le deuxième est la prescription de trois ans de l'article L. 3245-1 du Code du travail, applicable à l'action en paiement de l'indemnité compensatrice pour un salarié dont le contrat est rompu. Le troisième est le report de quinze mois de l'article L. 3141-19-1, qui démarre à la date de l'information délivrée par l'employeur après la reprise. Le quatrième est le mois dont dispose l'employeur, après la reprise, pour délivrer cette information (article L. 3141-19-3).
Cinq étapes, dans cet ordre. Déterminer si le contrat est en cours ou rompu, et si l'arrêt était d'origine professionnelle ou non. Rassembler les dates d'arrêt, les bulletins de paie et les décomptes d'indemnités journalières. Refaire le décompte mois par mois, à 2 jours ouvrables pour la maladie ordinaire dans la limite de 24 jours, à 2,5 jours pour un accident du travail. Adresser une réclamation écrite en recommandé avec avis de réception, en visant les articles L. 3141-5, L. 3141-5-1 et, si le contrat est rompu, L. 3141-28 du Code du travail. Saisir le conseil de prud'hommes si l'employeur ne régularise pas, en gardant à l'esprit que seule cette saisine interrompt la prescription de trois ans.
Six pièces couvrent la quasi-totalité des dossiers. Les avis d'arrêt de travail, qui datent précisément les périodes de suspension. Les décomptes d'indemnités journalières de la caisse d'assurance maladie, qui confirment ces dates et l'origine professionnelle ou non de l'arrêt. Les bulletins de paie de la période de référence, qui portent le compteur de congés et la rémunération servant au calcul du dixième. Le contrat de travail et la convention collective applicable, qui peuvent prévoir mieux que la loi. L'information prévue à l'article L. 3141-19-3, si elle a été délivrée, puisqu'elle fixe le point de départ du report de quinze mois. Enfin, en cas de rupture, le reçu pour solde de tout compte et le certificat de travail.
Quatre erreurs reviennent systématiquement. Croire que le rétroactif de la loi de 2024 est encore ouvert au salarié en poste : la forclusion de deux ans est acquise depuis avril 2026. Compter le report de quinze mois à partir de la fin de l'arrêt ou de la fin de la période de référence, alors que l'article L. 3141-19-1 le fait démarrer à la réception de l'information de l'employeur. Appliquer le taux de 2 jours ouvrables à un arrêt pour accident du travail, qui relève du 5° de l'article L. 3141-5 et donne 2,5 jours. Signer le reçu pour solde de tout compte sans vérifier la ligne des congés payés, alors qu'il devient libératoire six mois après la signature.
Trois textes fixent l'état du droit. La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 a créé l'acquisition de congés pendant l'arrêt maladie ordinaire, à 2 jours ouvrables par mois dans la limite de 24 jours (article L. 3141-5-1), le report de quinze mois (article L. 3141-19-1) et l'obligation d'information de l'employeur (article L. 3141-19-3) ; c'est elle aussi qui a supprimé, au 5° de l'article L. 3141-5, la limite d'un an qui bornait l'acquisition pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, et sa fenêtre rétroactive de deux ans est close depuis avril 2026. La loi n° 2025-1249 du 22 décembre 2025 a seulement ajouté un 8° à l'article L. 3141-5, relatif à l'exercice d'un mandat électif local, sans toucher au régime de la maladie ni à celui de l'accident du travail. Le décret n° 2026-503 du 12 juin 2026 dispense de visite de reprise, pour les arrêts prescrits à compter du 15 juin 2026, le salarié qui a passé une visite de préreprise dans les trente jours précédant son retour et pour lequel le médecin du travail n'a retenu aucun aménagement ; les seuils de trente et soixante jours d'absence qui déclenchent cette visite, eux, sont inchangés depuis 2022.
Dès qu'un délai ou une qualification est en jeu. Trois situations le justifient particulièrement. La saisine du conseil de prud'hommes, qui est le seul acte interrompant la prescription de trois ans de l'article L. 3245-1, et dont le calendrier ne se rattrape pas. La discussion sur l'origine de l'arrêt, professionnelle ou non, qui fait basculer l'acquisition de 2 à 2,5 jours ouvrables par mois et supprime le plafond de 24 jours. La reconstitution d'un compteur sur plusieurs années, lorsque les bulletins de paie sont incomplets ou que la convention collective prévoit un régime propre. Cet article expose des règles générales et ne remplace pas l'examen d'un dossier.
Cela dépend de l'origine de l'arrêt. Pour une maladie ou un accident sans lien avec le travail, l'article L. 3141-5-1 du Code du travail retient « deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence ». Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, la période est assimilée à du travail effectif par le 5° de l'article L. 3141-5 : le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, comme s'il avait travaillé, dans la limite générale de trente jours ouvrables posée par l'article L. 3141-3. Vingt-quatre jours ouvrables correspondent à vingt jours ouvrés, trente jours ouvrables à vingt-cinq jours ouvrés.
Oui, mais seulement si le compteur a démarré. L'article L. 3141-19-1 du Code du travail ouvre une période de report de quinze mois, et la fiche officielle service-public.gouv.fr indique que les congés « non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus ». Le point de départ est décisif : cette période « débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l'article L. 3141-19-3 ». Tant que l'employeur n'a pas délivré cette information dans le mois suivant la reprise, le délai ne court pas et les jours ne peuvent pas tomber. Pour les arrêts d'au moins un an, l'article L. 3141-19-2 fait démarrer le report dès la fin de la période de référence, puis le suspend à la reprise jusqu'à l'information.
Il peut refuser des dates, pas le droit lui-même. La fiche officielle service-public.gouv.fr, vérifiée le 13 février 2026, répond « Oui, l'employeur peut refuser au salarié une demande de départ en congé », en précisant que « le refus de l'employeur ne doit pas être abusif » et qu'il peut être justifié « par la continuité du service ou une forte activité dans l'entreprise ou à des circonstances exceptionnelles ». L'article L. 3141-16 du Code du travail lui confie, à défaut d'accord collectif, la définition de la période de prise et de l'ordre des départs, et lui interdit de modifier les dates moins d'un mois avant le départ prévu, sauf circonstances exceptionnelles. Les jours acquis pendant l'arrêt, eux, résultent de la loi et ne se refusent pas.
Oui, et sans limite de durée depuis le 24 avril 2024. Le 5° de l'article L. 3141-5 du Code du travail assimile à du travail effectif « les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ». Jusqu'au 23 avril 2024, ce texte limitait l'assimilation à une durée ininterrompue d'un an ; la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 a supprimé cette limite. Un arrêt pour accident du travail de dix-huit mois ouvre donc désormais 2,5 jours ouvrables par mois sur toute sa durée, dans la limite générale de trente jours ouvrables par période de référence. La visite de reprise est en outre obligatoire dès trente jours d'absence pour accident du travail, contre soixante jours pour un arrêt non professionnel.
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