Licenciement arret maladie : quand l'employeur peut licencier, ce qui est nul, indemnités et recours. Guide 2026 sourcé, par avocat.
Licenciement arret maladie : un salarié ne peut jamais être licencié parce qu'il est malade. La fiche officielle le dit en une phrase : « Un salarié ne peut pas être licencié parce qu'il est malade. C'est une discrimination liée à l'état de santé. » L'arrêt de travail ne crée pourtant pas une immunité. Le contrat est suspendu, pas gelé, et l'employeur peut rompre pour une cause étrangère à la santé : une faute, un motif économique, une inaptitude constatée après la reprise, ou la désorganisation de l'entreprise causée par l'absence. Dans ce dernier cas, la Cour de cassation impose deux conditions cumulatives, la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et le remplacement définitif du salarié par l'embauche d'un autre salarié en contrat à durée indéterminée. En accident du travail ou en maladie professionnelle, la protection est bien plus forte : seule une faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger permet la rupture, à peine de nullité.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Licenciement arret maladie : la question arrive presque toujours dans le même ordre. Un salarié reçoit une convocation alors qu'il est encore en arrêt et se demande si l'employeur en avait le droit. En face, un employeur regarde un poste vide depuis huit mois et cherche jusqu'où il peut aller. Les deux se trompent souvent, mais dans des sens opposés.
Tout tient à une distinction unique : le motif. La maladie ne peut jamais être le motif de la rupture. Une cause étrangère à la maladie, elle, reste recevable, à condition d'être prouvée. Ce guide déroule cette ligne de partage : ce que la suspension du contrat protège vraiment, les cinq motifs qui restent possibles, les deux conditions cumulatives que la Cour de cassation impose au licenciement pour absences, la procédure et ses délais, le sort du préavis et des indemnités, le cas du motif économique, ce qui se joue à la reprise et enfin les recours. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur sur Légifrance, à la fiche officielle de l'administration ou à un arrêt publié au bulletin.
Oui, mais jamais pour la raison à laquelle on pense. Pendant l'arrêt, le contrat de travail est suspendu : le salarié ne fournit plus sa prestation, l'employeur ne verse plus le salaire, et le lien contractuel subsiste. Suspendu ne veut pas dire intouchable. Aucune règle générale n'interdit de notifier un licenciement à un salarié dont le contrat est suspendu pour maladie non professionnelle. Ce qui est interdit, c'est de fonder ce licenciement sur l'état de santé.
La fiche « Licenciement d'un salarié en arrêt maladie dans le secteur privé », vérifiée le 20 octobre 2025, pose le principe sans détour : « Un salarié ne peut pas être licencié parce qu'il est malade. C'est une discrimination liée à l'état de santé. » Elle recense ensuite les cas où la rupture reste possible, tous fondés sur autre chose que la santé.
La protection change complètement de nature lorsque l'arrêt fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. L'article L. 1226-9 du Code du travail verrouille alors la période de suspension : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. » La sanction est prononcée par l'article L. 1226-13 : « Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle. »
Deux régimes, deux niveaux de protection. En maladie ou accident non professionnel, la question est celle du motif réel : la santé est interdite, une cause étrangère reste possible. En accident du travail ou maladie professionnelle, la liste des motifs admis est fermée par la loi et se limite à la faute grave et à l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger. Vérifiez donc d'abord l'origine de l'arrêt, c'est elle qui commande tout le reste.
Le texte qui l'interdit n'est pas dans le chapitre du licenciement, il est en ouverture du Code du travail, avec les discriminations. L'article L. 1132-1 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er septembre 2022, énonce qu'« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte » notamment « en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap ».
La conséquence est prévue par l'article L. 1132-4, en trois mots qui suffisent : « Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre [...] est nul. » Un licenciement fondé sur la santé n'est donc pas seulement injustifié, il est anéanti.
Reste à savoir où passe exactement la frontière, car une absence longue produit bien des effets concrets sur une organisation. La Cour de cassation l'a tracée dans un attendu de principe devenu la référence, rendu le 24 mars 2021 (chambre sociale, pourvoi n° 19-13.188, publié au bulletin) : « L'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. »
Autrement dit, ce n'est pas la maladie qui est jugée, c'est la situation objective de l'entreprise. Et cette situation, l'employeur doit la démontrer, pas l'affirmer.
Les deux qualifications existent, elles n'ouvrent pas les mêmes droits, et les confondre coûte cher. Le licenciement nul est celui qui repose sur un motif interdit, la discrimination liée à l'état de santé au premier chef, ou qui viole la protection de l'article L. 1226-9. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse est celui dont le motif est licite dans son principe mais insuffisamment établi, par exemple une désorganisation invoquée sans preuve de remplacement définitif.
| Ce que demande le salarié | Licenciement nul | Licenciement sans cause réelle et sérieuse |
|---|---|---|
| Fondement typique en arrêt maladie | Motif tiré de l'état de santé (art. L. 1132-1 et L. 1132-4) ou rupture pendant un arrêt pour accident du travail hors des cas de l'art. L. 1226-9 | Désorganisation ou remplacement définitif non démontrés, motif imprécis |
| Réintégration dans l'entreprise | Possible, à la demande du salarié | Le juge peut la proposer, chaque partie peut la refuser (art. L. 1235-3) |
| Indemnité si la réintégration n'a pas lieu | Au moins six mois de salaire (art. L. 1235-3-1) | Barème plafonné selon l'ancienneté et l'effectif (art. L. 1235-3) |
| Indemnité légale de licenciement et congés payés | Dues en plus | Dues en plus |
| Délai pour agir | 5 ans si l'action est fondée sur la discrimination (art. L. 1134-5) ; 12 mois si la nullité repose sur l'art. L. 1226-13, l'art. L. 1471-1 n'écartant le délai de rupture que pour les actions fondées sur les art. L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 | 12 mois à compter de la notification (art. L. 1471-1) |
L'article L. 1235-3-1 du Code du travail écarte expressément le barème lorsque la nullité est constatée, et fixe le plancher : le juge octroie une indemnité « qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ». Les nullités visées comprennent la violation d'une liberté fondamentale, le harcèlement moral ou sexuel, la discrimination dans les conditions des articles L. 1132-4 et L. 1134-4, et la méconnaissance de l'article L. 1226-13. Pour un licenciement seulement privé de cause réelle et sérieuse, l'administration met à disposition un simulateur officiel des indemnités en cas de licenciement abusif qui restitue le minimum et le maximum applicables à une situation donnée.
Le coût réel pour l'entreprise dépasse la seule indemnité. L'article L. 1235-4 du Code du travail prévoit que, dans les cas visés notamment aux articles L. 1132-4 et L. 1235-3, « le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé ». Ce remboursement s'ajoute donc à l'indemnité versée au salarié, dans cette limite de six mois.
Le mot « maladie » recouvre quatre régimes juridiques différents, et l'indemnité varie du simple au double selon celui qui s'applique. Avant toute discussion sur le fond, il faut placer le dossier dans la bonne case.
| Situation | Texte de référence | Ce que l'employeur peut faire | Indemnité de licenciement |
|---|---|---|---|
| Arrêt en cours, maladie ou accident non professionnel | Art. L. 1132-1 et L. 1132-4 C. trav. | Aucun licenciement fondé sur la santé ; rupture possible pour une cause étrangère, prouvée | Indemnité légale ou conventionnelle (art. L. 1234-9) |
| Arrêt en cours, accident du travail ou maladie professionnelle | Art. L. 1226-9 et L. 1226-13 C. trav. | Rupture possible uniquement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger, sinon nulle | Indemnité légale ou conventionnelle |
| Inaptitude d'origine non professionnelle, constatée après la reprise | Art. L. 1226-2 et L. 1226-2-1 C. trav. | Licenciement possible après recherche de reclassement, ou dispense expresse du médecin du travail, motifs notifiés par écrit | Indemnité légale ou conventionnelle |
| Inaptitude d'origine professionnelle | Art. L. 1226-10 et L. 1226-14 C. trav. | Licenciement possible après reclassement dans les mêmes conditions renforcées | Indemnité spéciale « égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 », plus une indemnité compensatrice égale au préavis |
Un exemple chiffre l'écart. Pour un salarié comptant huit ans d'ancienneté et 2 400 € de salaire de référence, l'indemnité légale se calcule selon l'article R. 1234-2 du Code du travail, qui fixe « un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans » : 600 € par année, soit 4 800 €. Si l'inaptitude est d'origine professionnelle, l'article L. 1226-14 double ce montant, soit 9 600 €, et y ajoute une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis. Qualifier l'origine de l'arrêt n'est donc pas une formalité administrative.
La fiche officielle en recense cinq, et ils partagent tous la même caractéristique : aucun ne repose sur la santé.
C'est le motif le plus fréquent et le plus contesté. La page officielle consacrée aux absences perturbant le fonctionnement de l'entreprise exige la réunion de deux éléments : « Absence prolongée ou absences répétées du salarié entraînent une désorganisation » et « Obligation pour l'employeur de remplacer le salarié définitivement par une embauche en CDI ». Manque l'un des deux, et le licenciement tombe.
La Cour de cassation ajoute une exigence de calendrier. Dans l'arrêt du 24 mars 2021 déjà cité, elle précise que le salarié « ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement ». Un remplacement resté à l'état d'intention, ou survenu un an plus tard, ne vaut rien.
Le périmètre de la désorganisation compte tout autant. Commentant le 30 septembre 2022 un arrêt de la chambre sociale, l'administration résume la règle : le licenciement pour absence prolongée ou absences répétées « peut être motivé seulement lorsque cela perturbe le fonctionnement global de l'entreprise », la désorganisation du seul service auquel appartenait le salarié ayant été jugée insuffisante en l'espèce (Cass. soc., 6 juillet 2022, n° 21-10.261). Dans une entreprise de taille moyenne, l'argument du service en tension ne suffit donc pas.
Trois obstacles supplémentaires méritent d'être vérifiés avant toute démarche.
Aucune procédure spéciale n'existe. La fiche officielle renvoie à la « procédure de licenciement pour motif personnel (convocation, entretien préalable et notification) », celle-là même qui s'applique hors arrêt de travail. Ce qui change, c'est le contenu de la lettre.
| Étape | Délai applicable | Texte |
|---|---|---|
| Entre la présentation de la convocation et l'entretien | 5 jours ouvrables minimum | Art. L. 1232-2 C. trav. |
| Entre l'entretien et l'envoi de la lettre | 2 jours ouvrables minimum | Art. L. 1232-6 C. trav. |
| Motif disciplinaire : engagement des poursuites | 2 mois maximum à compter de la connaissance des faits | Art. L. 1332-4 C. trav. |
| Remplacement définitif en CDI | Date proche du licenciement ou délai raisonnable après | Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188 |
| Contestation devant le conseil de prud'hommes | 12 mois à compter de la notification | Art. L. 1471-1 C. trav. |
| Action fondée sur une discrimination | 5 ans à compter de la révélation de la discrimination | Art. L. 1134-5 C. trav. |
Le détail des délais de chaque étape, jours ouvrables compris, est repris sur notre page procédure de licenciement et délais.
Un mot sur le licenciement disciplinaire prononcé pendant l'arrêt. Il reste soumis à l'article L. 1332-4 du Code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». Un employeur qui découvre une faute commise avant l'arrêt ne gagne donc aucun délai supplémentaire du fait de l'absence du salarié.
La suspension du contrat produit trois effets financiers distincts, souvent mal calculés au moment du solde de tout compte.
| Somme | Due pendant un arrêt maladie ? | Texte ou source |
|---|---|---|
| Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement | Oui, dès 8 mois d'ancienneté ininterrompus | Art. L. 1234-9 et R. 1234-2 C. trav. |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Oui, y compris sur les congés acquis pendant l'arrêt | Art. L. 3141-28 et L. 3141-5-1 C. trav. |
| Indemnité compensatrice de préavis | Non, si le salarié ne peut pas l'exécuter en raison de la maladie | Fiche service-public.gouv.fr F133 |
| Indemnité compensatrice de préavis en cas de dispense par l'employeur | Oui | Fiche service-public.gouv.fr F36512 |
| Indemnité spéciale doublée | Uniquement en inaptitude d'origine professionnelle | Art. L. 1226-14 C. trav. |
Le préavis est la principale source de malentendu. La fiche officielle est explicite : lorsque le salarié ne peut pas exécuter son préavis parce qu'il est malade, l'indemnité compensatrice de préavis ne lui est pas due. En revanche, si c'est l'employeur qui dispense le salarié de l'exécuter, l'indemnité redevient exigible. La nuance tient à l'origine de l'inexécution, pas à sa constatation.
L'ancienneté, elle, ne se perd pas. L'article L. 1234-11 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 décembre 2025, dispose que « les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail [...] ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement ». Le second alinéa apporte toutefois une limite qu'il faut lire jusqu'au bout : « la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions ». L'ancienneté acquise est donc conservée, mais les mois d'arrêt ne l'allongent pas.
C'est le point qui fait gagner le plus d'argent, et il est presque toujours ignoré. Pendant l'arrêt, la rémunération versée par l'employeur chute ou disparaît, remplacée par les indemnités journalières. Prendre les douze derniers mois bruts tels quels revient à diviser l'indemnité de licenciement.
La Cour de cassation a fixé la règle le 23 mai 2017 (chambre sociale, pourvoi n° 15-22.223, publié au bulletin) : « Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie. »
Exemple chiffré, à titre d'illustration. Un salarié compte huit ans d'ancienneté et percevait 2 400 € bruts par mois avant son arrêt. Pendant les douze derniers mois, la moyenne effectivement versée tombe à 1 200 €. Calculée sur la période d'arrêt, l'indemnité légale s'élèverait à 2 400 €, soit un quart de 1 200 € multiplié par huit années. Calculée sur les douze mois précédant l'arrêt, comme l'exige la Cour de cassation, elle atteint 4 800 €. L'écart est de 2 400 €, pour un dossier ordinaire. Le calcul, avec vos propres chiffres, se fait sur notre simulateur de calcul de l'indemnité de licenciement.
Ces montants sont des planchers légaux, calculés à titre d'exemple. La convention collective, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir mieux, et le salaire de référence dépend des primes réellement versées avant l'arrêt. Vérifiez toujours la convention collective dont relève l'entreprise avant de retenir un chiffre.
Elle peut licencier, y compris un salarié en arrêt, parce que le motif ne le vise pas personnellement. L'article L. 1233-3 du Code du travail définit le licenciement économique comme « le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail ». La formule « non inhérents à la personne du salarié » est précisément ce qui rend l'arrêt maladie indifférent.
La page officielle consacrée à ce cas confirme que l'employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie pour motif économique lorsque l'entreprise rencontre des difficultés financières ou ferme définitivement, en respectant la procédure de licenciement économique. Le salarié conserve son indemnité de licenciement et son indemnité compensatrice de congés payés.
Le contrôle porte sur la sincérité du motif, jamais sur la santé du salarié. Trois vérifications reviennent systématiquement.
Le motif économique ne lève pas la protection des accidents du travail. Pendant un arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'article L. 1226-9 n'admet que la faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident. Une cessation totale d'activité peut caractériser cette impossibilité, une simple réorganisation beaucoup plus difficilement.
La fin de l'arrêt n'est pas la fin de la suspension. Dans plusieurs cas, c'est la visite médicale de reprise qui y met un terme, et elle conditionne la suite. L'article R. 4624-31 du Code du travail énumère les situations : « Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité ; 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail ; 4° Après une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel. » L'examen est organisé le jour de la reprise effective, « et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise ».
Un second rendez-vous, facultatif celui-là, existe pendant l'arrêt. L'article L. 1226-1-3 du Code du travail, en vigueur depuis le 31 mars 2022, organise un rendez-vous de liaison entre le salarié et l'employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, dont le seuil de déclenchement est fixé par l'article D. 1226-8-1 : « La durée d'arrêt de travail à partir de laquelle l'organisation d'un rendez-vous de liaison est possible est de trente jours. » Le texte ajoute une garantie utile : « Aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de se rendre à ce rendez-vous. » Ce rendez-vous n'est ni un entretien préalable ni une visite médicale.
Si le médecin du travail conclut à l'inaptitude, le dossier change de régime. L'article L. 1226-2 du Code du travail impose d'abord une recherche de reclassement : l'employeur « lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ». Lorsque c'est impossible, l'article L. 1226-2-1 exige qu'il « fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement ». Le temps joue alors contre l'entreprise : selon l'article L. 1226-4, « lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ».
L'avis du médecin du travail se conteste, et vite. L'article L. 4624-7 du Code du travail ouvre au salarié comme à l'employeur la saisine du conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond, la décision se substituant à l'avis contesté. Le délai est de quinze jours à compter de la notification de l'avis, en application de l'article R. 4624-45.
Depuis la loi du 22 avril 2024, l'arrêt maladie non professionnel génère des congés payés. L'article L. 3141-5-1 du Code du travail fixe le taux : « la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l'article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence ». Un arrêt non professionnel de six mois ouvre donc douze jours ouvrables, contre quinze jours pour une période travaillée équivalente.
Ces jours ne se perdent pas. L'article L. 3141-19-1 ouvre « une période de report de quinze mois » au salarié empêché de prendre ses congés pour cause de maladie, et l'article L. 3141-19-3 oblige l'employeur à informer le salarié « dans le mois qui suit la reprise du travail » du nombre de jours dont il dispose et de la date limite pour les prendre. Tant que cette information n'a pas été délivrée, le délai de report ne commence pas à courir. Et si le contrat est rompu avant, l'article L. 3141-28 impose le versement d'une indemnité compensatrice, « que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ».
La première chose à faire n'est pas d'écrire à l'employeur, c'est de regarder deux dates : celle de la notification, et celle du remplacement effectif. Cinq actions se rangent ensuite par ordre d'urgence.
Si le juge retient la nullité, le salarié peut demander sa réintégration ou, à défaut, une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, cumulable avec l'indemnité de licenciement. S'il retient seulement l'absence de cause réelle et sérieuse, l'indemnité relève du barème de l'article L. 1235-3 du Code du travail, dont les montants minimaux et maximaux varient selon l'ancienneté et l'effectif de l'entreprise.
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Six délais gouvernent le dossier. Cinq jours ouvrables minimum entre la présentation de la convocation et l'entretien préalable (art. L. 1232-2). Deux jours ouvrables minimum entre l'entretien et l'envoi de la lettre (art. L. 1232-6). Deux mois maximum pour engager des poursuites disciplinaires à compter du jour où l'employeur a connaissance des faits (art. L. 1332-4). Un remplacement définitif en CDI qui doit intervenir « à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci » (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188). Douze mois pour contester la rupture devant le conseil de prud'hommes (art. L. 1471-1). Et cinq ans si l'action est fondée sur une discrimination liée à l'état de santé (art. L. 1134-5).
Côté employeur, cinq étapes ; côté salarié, quatre. L'employeur suit la procédure de licenciement pour motif personnel : convocation écrite, entretien préalable après cinq jours ouvrables, notification par lettre recommandée au moins deux jours ouvrables après l'entretien, lettre motivée précisant la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité d'un remplacement définitif en CDI, puis remise des documents de fin de contrat. Le salarié, lui, relève la date de notification, vérifie si une garantie d'emploi conventionnelle s'appliquait, demande la preuve du remplacement définitif et contrôle le calcul de son solde de tout compte avant de saisir le conseil de prud'hommes.
Les pièces du contrat, celles de l'arrêt et celles de la rupture. Réunissez le contrat de travail et la convention collective applicable, qui peut contenir une garantie d'emploi en cas de maladie. Ajoutez les avis d'arrêt de travail et leur qualification, maladie non professionnelle ou accident du travail, puisque le régime de protection en dépend. Conservez les bulletins de paie des douze mois précédant l'arrêt, indispensables au calcul du salaire de référence selon l'arrêt du 23 mai 2017. Enfin, gardez la lettre de convocation, la lettre de licenciement, le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l'attestation destinée à France Travail.
Les plus coûteuses tiennent au motif écrit et au calcul. Côté employeur : écrire dans la lettre que l'absence ou l'état de santé motive la rupture, ce qui suffit à faire tomber le licenciement pour discrimination ; invoquer la seule désorganisation d'un service alors que la Cour de cassation exige la perturbation du fonctionnement de l'entreprise ; remplacer par un CDD ou un intérimaire au lieu d'un CDI ; ignorer une garantie d'emploi conventionnelle. Côté salarié : calculer l'indemnité de licenciement sur les douze mois d'arrêt au lieu des douze mois précédant l'arrêt ; oublier les congés payés acquis pendant l'arrêt ; laisser filer les douze mois de l'article L. 1471-1 sans vérifier si le fondement discriminatoire, prescrit par cinq ans, était ouvert.
Trois blocs de règles se combinent, dont deux ont bougé récemment. Le socle reste l'article L. 1132-1 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er septembre 2022, qui interdit tout licenciement fondé sur l'état de santé, et l'article L. 1132-4 qui frappe l'acte de nullité. S'y ajoute la protection renforcée des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Deux évolutions récentes complètent le tableau : la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 a créé l'acquisition de congés payés pendant l'arrêt maladie non professionnel, à raison de deux jours ouvrables par mois plafonnés à vingt-quatre jours (art. L. 3141-5-1), et l'article L. 1234-11 a été modifié par la loi n° 2025-1249 du 22 décembre 2025, en vigueur depuis le 24 décembre 2025, sur la prise en compte des périodes de suspension dans l'ancienneté.
Dès que la qualification du licenciement se discute, car elle change le montant. Trois situations le justifient particulièrement : lorsque l'arrêt est lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, puisque la rupture est alors nulle hors des deux cas de l'article L. 1226-9 ; lorsque le motif écrit mêle l'absence et un autre grief, ce qui ouvre le débat entre nullité et absence de cause réelle et sérieuse, avec un plancher de six mois de salaire d'un côté et un barème plafonné de l'autre ; et lorsque le remplacement définitif est contestable. Le choix du fondement commande aussi le délai pour agir, douze mois ou cinq ans. Actav ne fournit pas de consultation juridique personnalisée par le site : son contenu éditorial est vérifié par la direction de la publication.
Oui, mais la durée de l'arrêt ne suffit jamais à elle seule. Une absence de plusieurs mois ne constitue pas un motif de licenciement : c'est la situation objective de l'entreprise qui est jugée, pas l'état de santé du salarié. La page officielle exige deux conditions cumulatives, une désorganisation causée par l'absence prolongée ou les absences répétées, et l'obligation de remplacer le salarié définitivement par une embauche en CDI. La Cour de cassation ajoute que ce remplacement doit intervenir « à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci » (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188). Enfin, la convention collective applicable peut prévoir une garantie d'emploi qui interdit ce licenciement pendant trois, six ou douze mois.
Seulement dans deux cas, et la sanction est la nullité. L'article L. 1226-9 du Code du travail dispose qu'« au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ». L'article L. 1226-13 ajoute que « toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle ». La désorganisation de l'entreprise, qui peut justifier un licenciement en maladie non professionnelle, n'entre pas dans ces deux cas. Si l'inaptitude est ensuite reconnue d'origine professionnelle, l'indemnité de licenciement est égale au double de l'indemnité légale (art. L. 1226-14).
Pour faire face à l'absence, oui ; pour justifier le licenciement, non. La condition posée par la page officielle est celle d'un remplacement « définitivement par une embauche en CDI ». Un contrat à durée déterminée de remplacement ou une mission d'intérim répondent par nature à un besoin temporaire : ils ne démontrent pas que l'entreprise se trouvait dans l'obligation de pourvoir le poste de façon définitive. La redistribution des tâches entre les collègues ne le démontre pas davantage. C'est la raison pour laquelle la preuve du contrat de travail du remplaçant, avec sa date et sa nature, est la première pièce à demander en cas de contestation.
Oui, dans les mêmes conditions que tout licenciement. La rupture est décidée par l'employeur, la privation d'emploi est donc involontaire. Restent les conditions générales de l'allocation d'aide au retour à l'emploi rappelées par France Travail : au moins 130 jours travaillés ou 910 heures, recherchés dans les 24 derniers mois, ou dans les 36 derniers mois à partir de 55 ans, et une inscription comme demandeur d'emploi « dans un délai maximum de 12 mois suivant la fin du contrat de travail ». Une durée d'affiliation abaissée à 108 jours ou 758 heures s'applique aux primo-entrants dont la fin de contrat intervient à compter du 1er avril 2026. L'inscription se fait sans attendre l'issue d'une éventuelle contestation prud'homale.
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