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Indemnité de licenciement 2026 : calcul et simulateur gratuit

Sous la direction de Me Manel Sghari
Avocat au Barreau de Paris
9 min

En bref

L'indemnité de licenciement est due à tout salarié en CDI justifiant d'au moins 8 mois d'ancienneté, licencié hors faute grave ou lourde (art. L1234-9 du Code du travail). Le montant minimum légal s'élève à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté sur les dix premières années, puis un tiers au-delà (art. R1234-2). Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des douze ou des trois derniers mois. En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, ce montant est doublé.

Simulateur

Simulateur indemnité de licenciement — Mode d'emploi

Renseignez votre ancienneté, votre salaire brut et votre motif de licenciement pour estimer instantanément votre indemnité minimale légale.

Votre indemnité estimée

Ancienneté retenue —
Salaire de référence —
Indemnité 10 premières années —
Indemnité au-delà 10 ans —
Majoration éventuelle —
Indemnité brute totale 0 €

Estimation indicative basée sur le minimum légal (art. R1234-2 CT). Votre convention collective peut prévoir un montant supérieur.

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Indemnité de licenciement 2026 : calcul et simulateur Actav
Calcul de l'indemnité légale selon l'ancienneté, le salaire de référence et le motif de la rupture.

Vous venez d'être licencié et vous voulez vérifier le montant de votre indemnité de départ ? Notre outil applique la formule officielle de l'article R1234-2 du Code du travail et affiche une estimation instantanée. Cette page détaille la méthode de calcul de votre indemnité de départ, la différence entre indemnité légale et conventionnelle, les cas particuliers (inaptitude, faute grave, licenciement économique) et la fiscalité applicable en 2026.

Le simulateur ci-dessus vous donne un ordre de grandeur fiable du minimum légal. Les explications qui suivent vous permettent de comprendre chaque variable retenue et de vérifier que l'employeur applique bien le barème le plus favorable à votre situation.

Comment est calculée l'indemnité de licenciement ?

Le calcul de l'indemnité de licenciement repose sur trois variables : la durée d'ancienneté, le salaire de référence et le motif de la rupture. La formule minimale est fixée par l'article R1234-2 du Code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 (ordonnances Macron). Elle s'applique à tout licenciement prononcé hors faute grave ou lourde.

La formule légale : un quart puis un tiers de mois par an

Le minimum légal correspond à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis à un tiers de mois par année au-delà de dix ans. Les mois incomplets sont retenus au prorata. Le tableau ci-dessous résume ce barème.

Tranche d'anciennetéTaux par annéeExemple pour un salaire de 2 500 €
De 0 à 10 ans1/4 de mois625 € par année
Au-delà de 10 ans1/3 de mois833 € par année supplémentaire
Mois incompletsProrata temporisNombre de mois ÷ 12 × tranche

Exemple concret. Un salarié comptant 12 ans d'ancienneté et un salaire brut mensuel de 2 500 € perçoit : (10 × 1/4 × 2 500) + (2 × 1/3 × 2 500), soit 6 250 € + 1 666,67 € = 7 916,67 € brut. Pour savoir comment calculer votre propre montant, reportez les mêmes paramètres dans le simulateur en haut de page.

Le salaire de référence (article R1234-4)

Le salaire de référence retenu est le plus favorable au salarié entre deux calculs : la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant la rupture, ou le tiers des trois derniers mois, primes annuelles incluses au prorata. Ce salaire intègre les commissions, la part variable et les avantages en nature, mais exclut les remboursements de frais professionnels et les primes exceptionnelles non récurrentes.

L'ancienneté à retenir

L'ancienneté s'apprécie à la date d'expiration du préavis, qu'il soit exécuté ou non. Les périodes de suspension du contrat liées à une maladie professionnelle, un accident du travail ou un congé maternité sont assimilées à du travail effectif. À l'inverse, le congé sabbatique et le congé sans solde ne sont pas comptabilisés, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

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L'employeur doit verser le montant le plus favorable au salarié entre l'indemnité légale, l'indemnité conventionnelle prévue par la convention collective et l'éventuelle indemnité contractuelle. Ces trois sources ne se cumulent pas : c'est la plus avantageuse qui prime.

L'indemnité légale de licenciement

L'indemnité légale de licenciement est le plancher garanti par le Code du travail. Elle s'applique à tout CDI dès 8 mois d'ancienneté, selon la formule R1234-2 (un quart puis un tiers de mois par année). C'est ce minimum que calcule le simulateur ci-dessus.

L'indemnité conventionnelle de licenciement

L'indemnité conventionnelle de licenciement est souvent plus favorable, en particulier pour les cadres. Votre convention peut prévoir un seuil d'ancienneté inférieur à 8 mois ou des barèmes spécifiques par catégorie professionnelle. Vous l'identifiez grâce au code IDCC figurant sur votre bulletin de paie, puis vous consultez le texte sur Légifrance pour comparer avec le minimum légal.

Le code IDCC figure obligatoirement sur votre bulletin de paie. Il identifie votre convention collective et permet de vérifier si elle prévoit un montant supérieur au minimum légal. En cas de doute sur le calcul appliqué par l'employeur, un avocat en droit social peut auditer votre situation.

A

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Cas particuliers : inaptitude, faute grave et licenciement économique

Plusieurs situations modifient le montant dû, voire le suppriment. Le simulateur intègre ces motifs ; voici les règles juridiques qui les sous-tendent.

Indemnité de licenciement pour inaptitude

Lorsque l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'indemnité légale est doublée (art. L1226-14 du Code du travail) et une indemnité compensatrice équivalente au préavis s'y ajoute, même non exécuté. En revanche, l'indemnité versée pour une inaptitude d'origine non professionnelle suit le barème standard R1234-2, sans majoration ni préavis. Un tableau récapitulatif par motif permet de distinguer rapidement les deux régimes.

Indemnité de licenciement économique

Le calcul de l'indemnité en cas de licenciement économique est identique à celui d'un licenciement personnel. Lorsque l'entreprise relève d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), des indemnités supra-légales sont fréquemment négociées en plus du minimum légal. Certaines conventions majorent par ailleurs l'indemnité pour les salariés de plus de 55 ans.

Faute grave ou faute lourde

En cas de faute grave ou lourde, aucune indemnité de rupture ni de préavis n'est versée. Le salarié conserve toutefois son indemnité compensatrice de congés payés. Contester la qualification de la faute devant le Conseil de prud'hommes peut, en cas de succès, ouvrir droit au versement rétroactif du minimum légal.

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Fiscalité et charges sur l'indemnité de licenciement

L'indemnité bénéficie d'un régime fiscal et social favorable, dans la limite de plafonds indexés sur le PASS. Le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) 2026 s'élève à 48 060 €, soit 2 PASS = 96 120 € et 6 PASS = 288 360 €.

Exonération d'impôt sur le revenu (article 80 duodecies CGI)

La fraction correspondant au minimum légal ou conventionnel est exonérée d'impôt en totalité. Au-delà, l'exonération est limitée au plus élevé de deux montants : deux fois la rémunération brute de l'année civile précédente, ou 50 % de l'indemnité versée, dans un plafond absolu de 288 360 € en 2026.

Cotisations sociales et CSG-CRDS

L'exonération de cotisations sociales s'applique à la part exonérée d'impôt, dans la limite de 2 PASS (96 120 € en 2026). La CSG-CRDS reste due dès le premier euro sur la fraction excédant le minimum légal. Une fraction imposable n'apparaît donc qu'au-delà de ces seuils.

Part de l'indemnitéImpôt sur le revenuCotisations socialesCSG-CRDS
Égale au minimum légalExonéréeExonéréeExonérée
Supérieure au légal, jusqu'à 2 PASSExonérée selon plafondsExonéréeDue
Au-delà de 2 PASSImposableSoumiseDue
A

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FAQ : questions fréquentes sur l'indemnité

8 mois. Depuis les ordonnances Macron de 2017, le seuil minimum est de 8 mois d'ancienneté ininterrompus chez le même employeur (art. L1234-9 du Code du travail). En dessous de ce seuil, aucun versement légal n'est dû, sauf disposition plus favorable de la convention collective ou du contrat de travail. Le simulateur signale automatiquement les anciennetés inférieures à ce plancher.

La formule. Multipliez votre salaire de référence par un quart pour chaque année sur les dix premières, puis par un tiers pour chaque année au-delà, et additionnez les deux tranches. Les mois incomplets se calculent au prorata (nombre de mois ÷ 12). Le montant indemnité licenciement obtenu correspond au minimum légal : votre convention collective peut prévoir davantage.

En partie. La part égale au minimum légal ou conventionnel est exonérée d'impôt sur le revenu (art. 80 duodecies CGI). Au-delà, l'exonération est limitée au plus favorable de deux fois la rémunération brute de l'année précédente ou 50 % du total, avec un plafond de 288 360 € en 2026. La CSG-CRDS reste due sur la fraction qui dépasse le minimum légal.

Doublé si l'origine est professionnelle. Pour une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'indemnité légale est doublée (art. L1226-14) et une indemnité compensatrice de préavis s'y ajoute. Pour une inaptitude non professionnelle, le barème standard R1234-2 s'applique sans majoration et sans préavis indemnisé.

Non. En cas de faute grave ou lourde, aucune indemnité de rupture ni de préavis n'est versée. Seule l'indemnité compensatrice de congés payés reste acquise. Vous pouvez contester la qualification de la faute devant le Conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois : si la requalification aboutit, le minimum légal devient dû rétroactivement.

Même formule. Le licenciement économique applique le barème R1234-2 identique au licenciement personnel. La différence vient des indemnités supra-légales souvent négociées dans le cadre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), qui s'ajoutent au minimum légal. Certaines conventions majorent aussi le montant pour les salariés de plus de 55 ans.

Le plancher est identique. La rupture conventionnelle ne peut prévoir une indemnité inférieure au minimum légal de rupture (art. L1237-13 du Code du travail). Le régime fiscal et social diffère toutefois, et le montant se négocie d'un commun accord. Vous pouvez l'estimer avec notre simulateur de rupture conventionnelle.

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