Licenciement pour inaptitude : ce qu'il faut savoir en 2026

Licenciement pour inaptitude : de quoi parle-t-on exactement ?

L'inaptitude est une décision médicale, prise par une seule personne : le médecin du travail. L'article L. 4624-4 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er janvier 2017, en décrit la fabrication. Le médecin agit « après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur ». Il ne déclare le travailleur inapte que s'il constate « qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible » et que l'état de santé « justifie un changement de poste ». L'avis « est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur ».

L'article R. 4624-42 du Code du travail ajoute quatre conditions cumulatives. Le médecin doit avoir réalisé au moins un examen médical, avoir réalisé ou fait réaliser une étude du poste, avoir réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement en indiquant la date d'actualisation de la fiche d'entreprise, et avoir procédé à un échange « par tout moyen » avec l'employeur. S'il juge un second examen nécessaire, il le réalise « dans un délai qui n'excède pas quinze jours après le premier examen », la notification de l'avis intervenant au plus tard à cette date. La fiche « Inaptitude au travail d'un salarié après un arrêt maladie », vérifiée le 23 mai 2025, résume ces obligations en quatre gestes : réaliser un examen médical, une étude du poste, une étude des conditions de travail dans l'établissement, et échanger avec l'employeur « pour connaître ses observations ».

Deux notions sont régulièrement confondues, et l'administration prend soin de les séparer. La fiche « Inaptitude au travail du salarié suite à une maladie professionnelle », vérifiée le 23 mai 2025, l'écrit ainsi : « Il ne faut pas confondre l'inaptitude, qui est prononcée par le médecin du travail, et l'invalidité, qui est décidée par le médecin conseil de votre organisme de sécurité sociale. » L'invalidité relève de la Sécurité sociale et ouvre droit à une pension d'invalidité. Elle n'emporte par elle-même aucune conséquence sur le contrat de travail.

Inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle : la ligne de partage

Tout le régime dépend de cette qualification. Le Code du travail traite les deux hypothèses dans deux séries d'articles distinctes. L'article L. 1226-2 vise « le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel ». L'article L. 1226-10 vise « le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ». Les obligations de reclassement sont rédigées presque à l'identique, mais les indemnités, elles, changent du simple au double.

La Cour de cassation a fixé un critère large. Dans un arrêt du 7 mai 2024, pourvoi n° 22-21.992, la chambre sociale juge que « les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement ». Une origine partielle suffit donc, à condition que l'employeur en ait eu connaissance avant de notifier la rupture.

Quelle est la procédure de licenciement pour inaptitude, étape par étape ?

La procédure combine deux blocs de règles : les obligations propres à l'inaptitude, puis la procédure ordinaire du licenciement pour motif personnel. Elle se déroule en six temps.

1. L'avis d'inaptitude est notifié. Il est rendu dans les conditions des articles L. 4624-4 et R. 4624-42, après étude de poste et échanges avec le salarié et l'employeur.
2. L'employeur cherche un poste de reclassement. L'article L. 1226-2 lui impose de proposer « un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ». L'emploi proposé est « aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».
3. Le comité social et économique donne son avis. L'article L. 1226-2 prévoit que la proposition est faite « après avis du comité social et économique lorsqu'il existe ». L'article L. 1226-10 pose la même exigence pour l'inaptitude d'origine professionnelle, dans une rédaction visant « l'avis du comité économique et social ».
4. L'employeur notifie par écrit l'impossibilité de reclasser. L'article L. 1226-2-1 est net : « Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. » L'article L. 1226-12 reprend la même obligation pour l'inaptitude professionnelle.
5. L'employeur convoque à un entretien préalable, puis le tient. Les deux articles précités ferment leur dernier alinéa par la même phrase : « S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III. »
6. L'employeur notifie le licenciement par lettre recommandée. La lettre doit préciser, selon la fiche officielle, « l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement », ou justifier l'un des deux cas de dispense de reclassement.

Trois cas seulement permettent de rompre le contrat. L'article L. 1226-2-1 les énumère : l'impossibilité de proposer un emploi dans les conditions de l'article L. 1226-2, « le refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions », ou « la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Hors de ces trois hypothèses, le licenciement n'a pas de fondement.

Le même article ajoute une précision qui protège l'employeur diligent : « L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. » Une seule proposition sérieuse et conforme aux préconisations médicales suffit donc, même si le salarié la refuse.

L'entretien préalable au licenciement pour inaptitude est-il obligatoire ?

Oui, sans exception. La question revient souvent parce que l'inaptitude n'est pas une faute : beaucoup en déduisent qu'il n'y a rien à discuter. Le Code du travail dit l'inverse. Les articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 imposent, pour l'inaptitude non professionnelle comme professionnelle, de respecter « la procédure applicable au licenciement pour motif personnel ». La fiche « Licenciement d'un salarié en arrêt maladie dans le secteur privé : inaptitude physique », vérifiée le 20 octobre 2025, le traduit en trois mots : « convocation, entretien préalable et notification du licenciement ».

Cette procédure est celle des articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail. La convocation se fait « par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge », elle indique l'objet, et « l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ». L'article R. 1232-1 exige en outre que la lettre précise « la date, l'heure et le lieu de cet entretien ».

Le salarié n'est pas seul. L'article L. 1232-4 lui permet de « se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ». En l'absence d'institutions représentatives du personnel, il peut faire appel à « un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative », et la lettre de convocation doit mentionner cette possibilité ainsi que l'adresse des services où la liste est tenue à disposition. Une convocation muette sur ce point est irrégulière.

Que dire lors d'un entretien préalable de licenciement pour inaptitude ?

L'entretien n'est pas la notification de la décision. L'article L. 1232-3 le décrit comme un échange : « Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. » La décision n'est donc pas encore prise, et le sujet de l'entretien est un seul : la recherche de reclassement. Cinq questions couvrent l'essentiel.

• Quels postes ont été examinés, et lesquels ont été écartés ? L'article L. 1226-2 impose une recherche au sein de l'entreprise et, le cas échéant, des entreprises du groupe situées sur le territoire national. Demandez la liste des postes disponibles et le motif de chaque exclusion.
• Le comité social et économique a-t-il été consulté, et à quelle date ? Son avis est exigé par l'article L. 1226-2 lorsqu'il existe, et par l'article L. 1226-10 en cas d'inaptitude professionnelle. Demandez la date de la réunion.
• Les préconisations écrites du médecin du travail ont-elles été suivies ? L'avis est « éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement » selon l'article L. 4624-4. Ces indications sont le cahier des charges de la recherche.
• Des aménagements de poste ou du temps de travail ont-ils été étudiés ? Le texte cite expressément « mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Une recherche qui se limite aux postes vacants est incomplète.
• L'inaptitude a-t-elle une origine professionnelle, au moins partielle ? C'est le point le plus lourd financièrement. Signalez tout accident du travail ou toute maladie professionnelle, y compris ancien, et faites-le acter : l'arrêt du 7 mai 2024 subordonne l'application du régime protecteur à la connaissance qu'en avait l'employeur au moment du licenciement.

Deux réflexes complètent la préparation. Venez accompagné, comme l'autorise l'article L. 1232-4, car votre accompagnant pourra rédiger un compte rendu. Et n'acceptez rien sur-le-champ : aucune signature n'est exigée pendant l'entretien, ni sur un refus de poste, ni sur une renonciation.

Licenciement pour inaptitude : quels délais s'appliquent à chaque étape ?

Le dossier est rythmé par sept délais, dont un seul met vraiment l'employeur sous pression. Le tableau ci-dessous les rassemble, texte par texte.

Existe-t-il un délai maximum entre l'entretien préalable et la notification ?

Non, et c'est une différence majeure avec le licenciement disciplinaire. En matière de faute, l'article L. 1332-2 du Code du travail impose que la sanction n'intervienne pas plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. L'inaptitude n'est pas une faute : ce plafond ne s'applique pas. Le seul délai que fixe le Code entre l'entretien et la lettre est un minimum, posé par l'article L. 1232-6, la lettre ne pouvant « être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué ».

La pression est ailleurs, et elle est financière. L'article L. 1226-4 du Code du travail prévoit que « lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ». L'article L. 1226-11 pose la règle identique pour l'inaptitude d'origine professionnelle.

Le point de départ mérite attention : c'est la date de l'examen médical de reprise, pas celle de l'entretien préalable. Un employeur qui laisse traîner la procédure paie donc un salaire plein pour un poste qui n'est plus occupé, sans limite dans le temps, jusqu'au reclassement ou à la notification. C'est cette mécanique, et non un délai couperet, qui borne en pratique la durée du dossier.

Préavis et licenciement pour inaptitude : est-il dû au salarié ?

La réponse dépend entièrement de l'origine de l'inaptitude, et l'erreur coûte plusieurs milliers d'euros.

En inaptitude d'origine non professionnelle, le préavis n'est ni exécuté ni payé. Le troisième alinéa de l'article L. 1226-4 est explicite : « En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. » La fiche « Le salarié perçoit-il des indemnités en cas de licenciement pour inaptitude physique ? », vérifiée le 11 août 2025, le confirme : « Lorsque le salarié est licencié, il n'y a pas de préavis. »

La phrase du milieu vaut de l'argent. Le préavis non exécuté est « pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9 », c'est-à-dire l'indemnité de licenciement. L'ancienneté retenue intègre donc la durée du préavis, alors même que celui-ci n'est ni travaillé ni payé.

Quelle est la durée du préavis en cas d'inaptitude d'origine professionnelle ?

Elle se calcule sur la grille de l'article L. 1234-1 du Code du travail, mais elle n'est pas travaillée : le salarié perçoit une somme équivalente. L'article L. 1226-14 ouvre droit, dans ce cas, « à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ».

Ces durées sont des planchers. L'article L. 1234-1 précise que ses 2° et 3° « ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié ». Beaucoup de conventions collectives portent le préavis des cadres à trois mois : dans ce cas, l'indemnité compensatrice de l'article L. 1226-14 se calcule sur cette durée conventionnelle.

Exemple chiffré, à titre d'illustration. Un salarié comptant quatre ans d'ancienneté et 2 400 € de salaire mensuel de référence relève d'un préavis légal de deux mois. Inaptitude d'origine professionnelle : il perçoit 4 800 € au titre de l'indemnité compensatrice. Inaptitude d'origine non professionnelle : il ne perçoit rien à ce titre, mais ces deux mois s'ajoutent à son ancienneté pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Quelles indemnités après un licenciement pour inaptitude ?

Trois sommes se cumulent potentiellement : l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice tenant lieu de préavis, et l'indemnité compensatrice de congés payés. Seule la première est due dans tous les cas.

Le socle de calcul est le même dans les deux cas. L'article L. 1234-9 du Code du travail ouvre le droit au salarié en contrat à durée indéterminée « licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur ». L'article R. 1234-2 fixe le plancher : « Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans » et « un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ». Le salaire de référence retenu est, selon l'article R. 1234-4, la formule la plus avantageuse pour le salarié entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois.

Exemple illustratif, avec un salaire de référence de 2 400 € et douze ans d'ancienneté. L'indemnité légale se compose de 600 € pour chacune des dix premières années, soit 6 000 €, puis de 800 € pour chacune des deux années suivantes, soit 1 600 €. Total : 7 600 €. Si l'inaptitude est d'origine non professionnelle, c'est le montant dû, sans préavis. Si elle est d'origine professionnelle, l'indemnité spéciale de l'article L. 1226-14 la porte à 15 200 €, auxquels s'ajoutent 4 800 € au titre du préavis de deux mois, soit 20 000 € au lieu de 7 600 €.

La condition d'ancienneté disparaît elle aussi en origine professionnelle. La fiche officielle sur les indemnités le formule sans ambiguïté à propos de l'indemnité spéciale : « Elle est versée sans condition d'ancienneté. » Un salarié licencié pour une inaptitude consécutive à un accident du travail après six mois de présence y a donc droit, là où l'indemnité légale classique lui serait refusée.

RQTH et licenciement pour inaptitude : quelles protections en plus ?

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ne fait pas obstacle à un licenciement pour inaptitude, mais elle ajoute une obligation en amont et une règle de préavis en aval.

L'obligation en amont est celle de l'article L. 5213-6 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 20 décembre 2023. L'employeur « prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ». Le texte cite expressément l'accessibilité des logiciels du poste de travail et l'accessibilité du poste en télétravail.

Cette obligation a une limite et une sanction. La limite : ces mesures sont prises « sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées », compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10. La sanction : « Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. » Or l'article L. 1132-4 du Code du travail frappe de nullité « toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ». Un licenciement pour inaptitude prononcé sans que les aménagements raisonnables aient été étudiés s'expose donc à la nullité, et non au seul barème de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La conséquence financière est celle de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail : le juge octroie une indemnité « qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois », et la réintégration peut être proposée.

Travailleur handicapé : le préavis est-il doublé en cas de licenciement pour inaptitude ?

Le principe du doublement existe. L'article L. 5213-9 du Code du travail énonce qu'« en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis ». Il ajoute que ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque la convention collective, l'accord ou les usages prévoient déjà un préavis d'au moins trois mois.

Les bénéficiaires visés sont ceux de l'obligation d'emploi. L'article L. 5212-13 du Code du travail ouvre sa liste par « les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées », c'est-à-dire les titulaires d'une RQTH, et la poursuit notamment par les victimes d'accidents du travail, les titulaires d'une pension d'invalidité et les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité ».

Reste à combiner ce texte avec le régime de l'inaptitude, et la combinaison n'a rien d'automatique. En inaptitude non professionnelle, l'article L. 1226-4 écarte le versement d'une indemnité compensatrice de préavis, tout en imposant de prendre le préavis en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement. En inaptitude professionnelle, l'article L. 1226-14 ouvre droit à une somme égale à l'indemnité compensatrice de préavis, laquelle se calcule sur la durée déterminée « en application de l'article L. 1234-1 », précisément la durée que l'article L. 5213-9 double. Vérifiez donc la durée retenue sur le solde de tout compte : un mois de salaire peut s'y jouer.

Salarié protégé : quel schéma suit la procédure de licenciement pour inaptitude ?

Un élu du personnel, un représentant syndical ou un représentant de proximité déclaré inapte ne peut pas être licencié comme un autre salarié. La procédure de droit commun subsiste, et une autorisation administrative s'y ajoute. L'article L. 2421-3 du Code du travail organise cette double étape.

Le licenciement « est soumis au comité social et économique, qui donne un avis sur le projet de licenciement ». Lorsqu'il n'existe pas de comité dans l'établissement, « l'inspecteur du travail est saisi directement ». Dans tous les cas, « la demande d'autorisation de licenciement est adressée à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans lequel le salarié est employé », et lorsque la demande repose sur un motif personnel, ce qui est le cas de l'inaptitude, « l'établissement s'entend comme le lieu de travail principal du salarié ».

Deux délais réglementaires méritent d'être retenus. L'article R. 2421-10 du Code du travail impose que, sauf mise à pied, « la demande est transmise dans les quinze jours suivant la date à laquelle a été émis l'avis du comité social et économique », qu'elle « énonce les motifs du licenciement envisagé » et qu'elle soit « transmise par lettre recommandée avec avis de réception », accompagnée du procès-verbal de la réunion.

L'article R. 2421-11 du Code du travail encadre ensuite l'instruction. « L'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat. » Sa décision intervient « dans un délai de deux mois » à compter de la réception de la demande, et « le silence gardé pendant plus de deux mois vaut décision de rejet ». Pendant tout ce temps, l'obligation de reprise du salaire au bout d'un mois issue de l'article L. 1226-4 continue de courir.

Licenciement pour inaptitude après 57 ans : qu'est-ce qui change ?

Sur le fond, rien. Ni l'article L. 1226-2 ni l'article L. 1226-10 ne mentionnent l'âge du salarié : l'obligation de reclassement, la consultation du comité social et économique, l'entretien préalable et le calcul des indemnités sont identiques à 30 ans et à 58 ans. Trois éléments de contexte changent en revanche, et ils pèsent lourd.

La durée d'indemnisation par France Travail. La fiche « Allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) », vérifiée le 23 juillet 2026, fixe trois paliers d'âge. La période de référence sur laquelle sont recherchés les six mois d'affiliation, soit 130 jours ou 910 heures, passe de 24 à 36 mois dès 55 ans. Et la durée maximale d'indemnisation, réduction de 25 % appliquée, s'établit à 548 jours calendaires avant 55 ans, 685 jours entre 55 et 56 ans, et 822 jours à partir de 57 ans. Un allongement pouvant atteindre 137 jours s'ajoute pour les allocataires suivant une formation indemnisée.

L'impossibilité pour l'employeur de préférer une mise à la retraite. L'article L. 1237-5 du Code du travail réserve la mise à la retraite d'office au salarié ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale. En deçà, l'employeur doit interroger le salarié par écrit sur son intention de partir volontairement, et « en cas de réponse négative », il ne peut pas utiliser cette possibilité pendant l'année suivante, la procédure se répétant chaque année « jusqu'au soixante-neuvième anniversaire du salarié ». À 57 ans, la mise à la retraite n'est donc pas une option : la voie est le licenciement, avec toutes ses obligations.

Le poids de l'ancienneté dans l'indemnité. Le barème de l'article R. 1234-2 passe d'un quart à un tiers de mois de salaire par année à partir de la onzième. Un salarié de 58 ans comptant trente ans d'ancienneté et 2 400 € de salaire de référence perçoit 6 000 € pour les dix premières années et 16 000 € pour les vingt suivantes, soit 22 000 €. Si l'inaptitude est d'origine professionnelle, l'indemnité spéciale de l'article L. 1226-14 porte ce montant à 44 000 €, auxquels s'ajoute l'indemnité compensatrice tenant lieu de préavis.

CESU et licenciement pour inaptitude : quelles règles chez un particulier employeur ?

Le chèque emploi service universel n'est pas un contrat de travail : c'est un dispositif de déclaration et de paiement. L'employeur reste un particulier employeur, et c'est cette qualité qui commande le droit applicable.

Or ce droit n'est pas celui des salariés d'entreprise. L'article L. 7221-1 du Code du travail définit le champ : sont concernés « les salariés employés par des particuliers à leur domicile privé pour réaliser des travaux à caractère familial ou ménager », le particulier employeur agissant « sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale ».

L'article L. 7221-2 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 11 mars 2023, dresse ensuite une liste fermée. « Sont seules applicables au salarié défini à l'article L. 7221-1 les dispositions relatives » au harcèlement moral et sexuel, à la journée du 1er mai, aux congés payés, aux congés pour événements familiaux, de solidarité familiale et de proche aidant, et « à la surveillance médicale définie au titre II du livre VI de la quatrième partie ». Les articles L. 1226-2 et suivants, qui organisent le reclassement et l'indemnité spéciale doublée, ne figurent pas dans cette liste.

Le texte de référence est donc la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021, identifiée sous le numéro IDCC 3239, étendue par arrêté du 6 octobre 2021 publié au Journal officiel du 16 octobre 2021 et applicable depuis le 1er janvier 2022. Ce sont ses stipulations, et non les articles L. 1226-2 et suivants, qui fixent les motifs de rupture, la procédure, le préavis et l'indemnité de licenciement du salarié déclaré au CESU. Avant toute rupture, ouvrez le texte de la branche et relevez l'article correspondant à votre situation : les montants et les durées y sont propres au secteur.

Contester un licenciement pour inaptitude : quels recours et quels délais ?

Deux contestations distinctes coexistent, avec des délais sans commune mesure. La première vise l'avis médical, la seconde le licenciement lui-même.

Contester l'avis d'inaptitude : quinze jours

Le recours ne se forme ni devant le médecin du travail, ni devant l'inspection du travail. L'article L. 4624-7 du Code du travail prévoit que « le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond », que celui-ci « peut confier toute mesure d'instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent », et surtout que « la décision du conseil de prud'hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés ».

Le délai est très court. L'article R. 4624-45 du Code du travail impose que le conseil de prud'hommes « est saisi dans un délai de quinze jours à compter de leur notification », et précise que « les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail ». Relisez donc l'avis : le mode d'emploi du recours y figure.

Contester le licenciement : douze mois

L'article L. 1471-1 du Code du travail pose que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ». Passé ce délai, l'action est éteinte. Le grief le plus fréquent est le manquement à l'obligation de reclassement, dont la preuve pèse sur l'employeur.

La sanction est spécifique à l'inaptitude d'origine professionnelle. L'article L. 1226-15 du Code du travail prévoit qu'en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des règles de reclassement des articles L. 1226-10 à L. 1226-12, le tribunal « peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ». En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, « le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1 », donc au moins six mois de salaire, et cette indemnité « se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L. 1226-14 ».

• Conservez l'avis d'inaptitude et son enveloppe. La date de notification fait courir les quinze jours de l'article R. 4624-45.
• Demandez la copie de l'écrit sur les motifs du reclassement. Il est obligatoire, en vertu des articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12.
• Demandez le procès-verbal de la réunion du comité social et économique. Son avis conditionne la régularité de la proposition de reclassement.
• Vérifiez le solde de tout compte avant de le signer. Le reçu « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées », selon l'article L. 1234-20 du Code du travail.
• Contrôlez l'indemnité compensatrice de congés payés. L'article L. 3141-28 du Code du travail la rend due « que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ».