Solde de tout compte démission : ce qu'il faut savoir en 2026

Solde de tout compte démission : de quoi s'agit-il exactement ?

Première surprise pour beaucoup de salariés : le solde de tout compte n'est pas une somme, c'est un document. L'article L. 1234-20 du Code du travail, en vigueur depuis le 27 juin 2008, le définit en une phrase : « Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. »

Deux objets se cachent donc derrière la même expression. D'un côté l'inventaire, rédigé par l'employeur, qui liste ligne par ligne ce qui est versé. De l'autre le reçu, que le salarié signe ou ne signe pas, et qui déclenche des effets juridiques propres sur lesquels nous revenons plus bas.

La remise est obligatoire quel que soit le contrat et quel que soit le motif du départ. La fiche officielle « Solde de tout compte », vérifiée le 30 janvier 2026, décrit ce document comme « un document rédigé par l'employeur qui fait l'inventaire des sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail » et l'impose pour un contrat à durée indéterminée comme pour un contrat à durée déterminée, en cas de licenciement comme en cas de démission, de départ à la retraite ou de fin de CDD.

La forme est encadrée par le décret. L'article D. 1234-7 du Code du travail pose trois exigences tenant en trois phrases : « Le reçu pour solde de tout compte est établi en double exemplaire. Mention en est faite sur le reçu. L'un des exemplaires est remis au salarié. » Un reçu établi en un seul exemplaire, ou dont le texte ne mentionne pas le double exemplaire, ne respecte donc pas le texte.

Démission et solde de tout compte : quelles sommes sont dues ?

La liste se construit par soustraction. Tout ce que le salarié a gagné lui reste acquis, et tout ce qui compense une rupture subie disparaît. La fiche officielle « Démission d'un salarié », vérifiée le 8 juillet 2026, énumère ce que l'employeur verse à la fin du préavis : le salaire restant dû, l'indemnité compensatrice de congés payés, les primes liées au contrat de travail et, le cas échéant, la contrepartie financière de la clause de non-concurrence. Elle ajoute la phrase qui résume tout le reste : « À la fin de son préavis de démission, le salarié ne perçoit pas d'indemnité de rupture. »

Démission : ce que le solde de tout compte ne contient jamais

Trois indemnités manquent à l'appel, et il vaut mieux le savoir avant d'ouvrir l'enveloppe. Il n'y a pas d'indemnité de licenciement, la fiche F2883 énonçant que le salarié démissionnaire « ne perçoit pas d'indemnité de rupture » : c'est la ligne la plus lourde qu'un licenciement aurait apportée. Il n'y a pas d'indemnité de fin de contrat de 10 %, réservée par l'article L. 1243-8 du Code du travail au CDD arrivé à son terme sans embauche en CDI, donc étrangère au CDI comme au CDD rompu par le salarié. Il n'y a pas non plus d'indemnité compensatrice de préavis lorsque c'est le salarié qui a demandé à partir plus tôt.

Deux éléments souvent attendus n'y figurent pas davantage, pour une raison différente : ils ne relèvent pas du solde de tout compte. L'allocation chômage dépend de France Travail et non de l'employeur, et les avoirs d'épargne salariale suivent leurs propres règles de disponibilité, l'employeur ne remettant qu'un état récapitulatif.

Les congés payés non pris sont toujours indemnisés

C'est la ligne la plus lourde du solde de tout compte après une démission, et celle qui donne lieu au plus grand nombre d'erreurs de décompte. L'article L. 3141-28 du Code du travail, en vigueur depuis le 10 août 2016, ne laisse aucune place au doute : « Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé », et « l'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ».

La formule « du fait du salarié » vise exactement la démission. La fiche « Indemnité compensatrice de congés payés », vérifiée le 23 janvier 2026, range d'ailleurs la démission parmi les situations qui y donnent droit, aux côtés du licenciement, de la rupture conventionnelle, du départ à la retraite et de la rupture de la période d'essai.

L'indemnité de préavis, elle, dépend de qui a demandé la dispense

La règle est simple à énoncer et souvent inversée dans les faits. Si l'employeur décide seul de dispenser le salarié d'exécuter son préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Si c'est le salarié qui demande à partir plus tôt et que l'employeur accepte, aucune indemnité n'est due pour les jours non travaillés. La fiche F2883 le formule ainsi : le salarié reçoit une indemnité compensatrice de préavis lorsque l'employeur le dispense « de sa seule initiative ».

Encore faut-il qu'un préavis existe. L'article L. 1237-1 du Code du travail renvoie la question ailleurs : « En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail », et « en l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession ». Aucune durée générale de préavis de démission ne figure dans le Code du travail : la convention collective, le contrat ou l'usage font foi. Notre calculateur gratuit du délai de préavis permet de poser la date de fin exacte avant de vérifier le décompte du solde.

Calcul solde de tout compte démission : la méthode et un exemple chiffré

Le calcul du solde de tout compte démission se fait ligne par ligne, jamais globalement. Quatre étapes suffisent, dans cet ordre.

1. Calculer le salaire de la période travaillée. Il court jusqu'au dernier jour du préavis, ou jusqu'au dernier jour travaillé si l'employeur a dispensé du préavis et le paie séparément.
2. Compter les jours de congés acquis et non pris. Le compteur additionne le reliquat de la période précédente et les jours acquis sur la période en cours, à raison de « deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur » selon l'article L. 3141-3 du Code du travail.
3. Chiffrer l'indemnité compensatrice de congés payés selon la plus favorable des deux règles légales, détaillées juste après.
4. Ajouter les primes et contreparties dues au prorata puis retrancher les cotisations et le prélèvement à la source, car ces sommes sont de nature salariale.

Les deux règles de calcul des congés payés, et celle qui gagne

L'article L. 3141-24 du Code du travail pose une première méthode, « une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence », puis un plancher qui constitue en réalité la seconde méthode : « l'indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ». La fiche « Comment est calculée l'indemnité de congés payés du salarié ? », vérifiée le 6 février 2026, en tire la conséquence pratique : les deux calculs se font, et c'est le montant le plus avantageux pour le salarié qui est versé.

L'exemple officiel de cette fiche donne l'ordre de grandeur de l'écart. Pour un salarié rémunéré 24 000 € brut par an, soit 2 000 € par mois, qui prend deux semaines de congés, le maintien de salaire aboutit à 952,38 € et la règle du dixième à 960,00 €. C'est donc 960,00 € qui sont versés. L'écart paraît faible sur deux semaines ; il grandit dès que la rémunération comporte des éléments qui rémunèrent le travail fourni, comme les majorations d'heures supplémentaires ou une prime d'assiduité mensuelle, car ces éléments entrent dans la rémunération brute totale servant de base au dixième. La même fiche écarte en revanche de cette base les sommes qui ne rémunèrent pas le travail fourni, comme l'intéressement et la participation, ainsi que le treizième mois et la prime d'ancienneté lorsqu'ils sont versés pour l'année entière, périodes de travail et de congés confondues.

Exemple chiffré de solde de tout compte après une démission

Voici une illustration complète, construite avec des chiffres ronds et sans valeur d'engagement. Une salariée en CDI perçoit 2 400 € brut par mois, sans heures supplémentaires ni prime mensuelle. Elle démissionne, exécute son préavis jusqu'au 31 août, et son compteur affiche 12 jours ouvrables de congés acquis non pris. Son contrat prévoit une prime annuelle d'un montant équivalent à un mois de salaire, versée en décembre pour l'année entière, périodes de travail et de congés confondues, et acquise au prorata du temps de présence.

La rémunération brute de la période de référence s'élève à 28 800 €, soit douze mois de salaire : la prime annuelle, versée pour l'année entière, n'entre pas dans cette base. La règle du dixième donne 2 880 € pour la totalité des 30 jours ouvrables de congés, soit 96 € par jour ouvrable, donc 1 152 € pour 12 jours. La règle du maintien de salaire, calculée sur un mois de 26 jours ouvrables, donne 2 400 × 12 / 26, soit 1 107,69 €. La règle du dixième étant plus favorable, c'est elle qui s'applique.

Le net sera nettement inférieur au brut. La fiche F24661 rappelle que l'indemnité compensatrice de congés payés est « considérée comme du salaire » : elle est soumise aux cotisations sociales, imposable à l'impôt sur le revenu et saisissable dans les mêmes limites qu'un salaire. Il en va de même du salaire du dernier mois et des primes.

Solde de tout compte après une démission : quand est-il remis et payé ?

Le Code du travail ne fixe aucun nombre de jours. Il fixe un événement : la fin du contrat. La fiche officielle « Fin de contrat : documents à remettre au salarié », vérifiée le 24 février 2026, l'écrit ainsi : « L'employeur doit tenir à la disposition du salarié les documents de fin de contrat dès la fin du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis. »

Deux précisions changent tout en pratique. D'abord, ces documents sont qualifiés de quérables : l'employeur n'a pas à les envoyer, c'est au salarié de venir les retirer. Un salarié qui attend passivement son courrier peut donc patienter longtemps sans qu'aucune faute ne soit commise. Ensuite, lorsque le préavis n'est pas exécuté, l'employeur peut remettre les documents au jour du départ effectif.

L'article R. 1234-9 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er juillet 2024, impose à l'employeur de délivrer « au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 » et de transmettre « sans délai ces mêmes attestations à l'opérateur France Travail ». Les employeurs d'au moins onze salariés le font par voie électronique.

Le retard n'est pas sans conséquence pour l'employeur. L'article R. 1238-3 du Code du travail prévoit que « le fait de ne pas délivrer au salarié un certificat de travail, en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1234-19, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe ». Cette contravention vise le certificat de travail, non le reçu pour solde de tout compte. Pour les sommes elles-mêmes, la voie est civile : une mise en demeure écrite, puis le conseil de prud'hommes. Notre calculateur gratuit des délais du solde de tout compte pose la date limite de contestation à partir de la date de fin de contrat.

Solde de tout compte démission CDI : ce qui change par rapport au CDD

En contrat à durée indéterminée, la démission est un droit qui n'a pas à être motivé, et le solde de tout compte démission CDI se limite aux sommes acquises. En contrat à durée déterminée, le vocabulaire change : la démission n'existe pas. Un CDD ne peut être rompu avant son terme que par accord des parties ou, selon l'article L. 1243-1 du Code du travail, « qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail ». L'article L. 1243-2 y ajoute la seule sortie unilatérale ouverte au salarié : justifier « de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée », avec un préavis calculé « à raison d'un jour par semaine » et plafonné à « deux semaines ». La différence financière, elle, se concentre sur une ligne, l'indemnité de fin de contrat, souvent appelée prime de précarité.

L'indemnité de fin de contrat est définie par l'article L. 1243-8 du Code du travail : « Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. » Le texte ajoute qu'elle « est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié ».

Mais l'article L. 1243-10 du Code du travail la retire dans quatre situations, dont la quatrième vise directement le salarié qui part de lui-même : l'indemnité n'est pas due « en cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure ». Elle est également écartée lorsque le salarié « refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ».

Autrement dit, un salarié en CDD qui quitte son poste avant le terme n'obtient pas les 10 %, exactement comme un salarié en CDI qui démissionne n'obtient pas d'indemnité de licenciement. Dans les deux cas, le solde se limite aux sommes déjà gagnées.

En cas de démission, faut-il signer le solde de tout compte ?

Non, et c'est le point le plus mal connu du sujet. La fiche officielle F86 est catégorique : « Le salarié n'a pas l'obligation de signer le reçu pour solde de tout compte. » Elle ajoute que l'employeur ne peut pas refuser de verser les sommes au motif que le salarié refuse de signer. Le paiement et la signature sont deux choses distinctes.

Signer n'est donc jamais une condition du paiement. En revanche, signer déclenche un compte à rebours. Le second alinéa de l'article L. 1234-20 dispose que « le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ».

Deux limites doivent être bien comprises, car elles réduisent beaucoup la portée du reçu signé. La première tient au texte lui-même : l'effet libératoire ne joue que « pour les sommes qui y sont mentionnées ». Une somme absente de l'inventaire, par exemple une prime oubliée ou des heures supplémentaires jamais payées, reste réclamable dans les délais de prescription de droit commun. La seconde tient à la signature : sans signature, aucun effet libératoire, comme le confirme la fiche F86.

La dénonciation obéit à une forme précise. L'article D. 1234-8 du Code du travail tient en une phrase : « Le reçu pour solde de tout compte est dénoncé par lettre recommandée. » Un courriel ou un appel téléphonique ne remplissent pas cette exigence de forme.

Solde de tout compte en cas de démission : comment contester une erreur ?

Trois délais différents coexistent, et les confondre est l'erreur la plus coûteuse du sujet. Le premier concerne le reçu, le deuxième les sommes de nature salariale, le troisième la rupture elle-même.

L'article L. 3245-1 du Code du travail fixe la prescription salariale : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. » Il précise que, « lorsque le contrat de travail est rompu », la demande peut porter « sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ». L'indemnité compensatrice de congés payés étant de nature salariale, c'est ce délai de trois ans qui la gouverne, et non les douze mois de la rupture.

L'article L. 1471-1 du Code du travail vise pour sa part la rupture : « Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. » Ce délai concerne par exemple le salarié qui soutient que sa démission n'était pas libre et demande qu'elle produise les effets d'un licenciement, situation dans laquelle l'accompagnement par un avocat s'impose.

La marche à suivre est graduée. Réunir d'abord les pièces, à savoir les bulletins de paie des douze derniers mois, le contrat de travail, la convention collective applicable et le reçu lui-même. Écrire ensuite à l'employeur par lettre recommandée en chiffrant la somme réclamée et en visant les textes. Si le reçu a été signé, cette lettre vaut dénonciation au sens de l'article D. 1234-8 et doit partir avant l'expiration des six mois. Saisir enfin le conseil de prud'hommes en cas de refus ou de silence.

Quels documents accompagnent le solde de tout compte ?

Le reçu ne voyage jamais seul. La fiche F21789 recense quatre documents de fin de contrat, dont trois sont systématiques et le quatrième dépend de l'existence d'un dispositif d'épargne dans l'entreprise.

Le certificat de travail est celui qu'un futur employeur demandera. Son contenu est verrouillé par l'article D. 1234-6 du Code du travail : « Le certificat de travail contient exclusivement les mentions suivantes : 1° La date d'entrée du salarié et celle de sa sortie ; 2° La nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. » Les 3° et 4° ont été abrogés. Le motif du départ n'y figure pas, et une démission n'y apparaît donc pas comme telle.

L'état récapitulatif est le document le plus souvent oublié. L'article L. 3341-7 du Code du travail prévoit que tout bénéficiaire d'un dispositif d'épargne salariale quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise, distinguant les actifs disponibles de ceux affectés à un plan d'épargne retraite. Sans lui, retrouver un plan d'épargne entreprise plusieurs années après un départ devient un parcours du combattant.

Après une démission, ouvre-t-on des droits au chômage ?

En principe non, et le solde de tout compte n'y change rien. La fiche F2883 le pose sans détour : « La démission ne donne pas droit à une indemnisation au titre de l'assurance chômage. » La raison est celle de la perte volontaire d'emploi, puisque c'est le salarié qui décide de partir.

Une exception existe, et elle est importante. La fiche officielle de France Travail « Ai-je droit à l'allocation chômage ? » indique que « certaines démissions, justifiées par des impératifs professionnels ou familiaux, peuvent être considérées comme légitimes ». Dans ce cas, le droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi s'ouvre si les autres conditions sont remplies : avoir travaillé « au moins 130 jours ou 910 heures » au cours des 24 derniers mois, ou des 36 derniers mois pour les personnes de 55 ans et plus, et s'être inscrit comme demandeur d'emploi dans un délai de douze mois maximum suivant la fin du contrat de travail.

Deux conséquences pratiques en découlent. D'abord, l'attestation destinée à France Travail doit être réclamée même lorsque le salarié pense ne pas avoir droit à l'allocation : elle sert de justificatif d'activité pour la suite. Ensuite, la qualification de démission légitime relève de France Travail et non de l'employeur : aucune mention du reçu pour solde de tout compte ne la conditionne.

Solde de tout compte démission : les erreurs qui coûtent le plus cher

Elles se répètent, et elles tiennent presque toutes au calendrier ou à la vérification du décompte.

• Croire qu'un refus de signer bloque le paiement. Les sommes sont dues indépendamment de la signature, la fiche F86 le dit expressément.
• Signer sans compter les jours de congés. C'est la ligne la plus lourde du solde après une démission et la plus sujette aux écarts entre le compteur de l'entreprise et le décompte légal de deux jours et demi ouvrables par mois.
• Attendre son courrier. Les documents de fin de contrat sont quérables : ils sont mis à disposition, non envoyés.
• Laisser passer les six mois après une signature. Au-delà, le reçu devient libératoire pour les sommes qu'il mentionne.
• Confondre les trois prescriptions. Six mois pour dénoncer le reçu, trois ans pour un rappel de salaire, douze mois pour une action sur la rupture.
• Demander soi-même à être dispensé de préavis en espérant être payé. Seule la dispense décidée par l'employeur de sa seule initiative ouvre droit à l'indemnité compensatrice.
• Oublier l'état récapitulatif d'épargne salariale. Il conditionne le suivi d'un plan d'épargne entreprise après le départ.