Comment calculer la prime de licenciement pour inaptitude en 2026 ?

Le mot « prime » n'existe pas dans le Code du travail. Ce que le salarié déclaré inapte reçoit s'appelle une indemnité de licenciement, et son montant ne se devine pas : il se calcule, à partir de trois données seulement. La première est l'origine de l'inaptitude, professionnelle ou non. La deuxième est l'ancienneté retenue, qui n'est pas toujours celle inscrite sur le contrat. La troisième est le salaire de référence, qui n'est pas toujours le dernier salaire perçu.

Ce guide montre comment calculer la prime de licenciement pour inaptitude dans l'ordre où le calcul se fait, avec les textes en vigueur au 13 août 2026, les taux officiels, deux exemples chiffrés complets, un comparatif par ancienneté, le cas du travailleur handicapé, les simulateurs disponibles et les délais pour contester un montant jugé insuffisant. Chaque règle citée renvoie au texte sur Légifrance, sur le code du travail numérique ou à la fiche officielle de l'administration.

Comment calculer la prime de licenciement pour inaptitude, étape par étape

Savoir comment calculer la prime de licenciement pour inaptitude, c'est surtout respecter un ordre. Inverser deux étapes, par exemple appliquer les taux avant d'avoir ajouté le préavis à l'ancienneté, donne un résultat inférieur au minimum légal.

1. Qualifier l'origine de l'inaptitude. Professionnelle ou non professionnelle : cette réponse commande le doublement et le sort du préavis.
2. Arrêter l'ancienneté retenue. Elle court jusqu'à la notification du licenciement, et le préavis non exécuté s'y ajoute en inaptitude non professionnelle.
3. Déterminer le salaire de référence. La formule la plus avantageuse entre la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois.
4. Appliquer les taux légaux. Un quart de mois par année jusqu'à dix ans, un tiers au-delà, les mois entamés comptant au prorata.
5. Doubler si l'origine est professionnelle, puis comparer avec la convention collective. Le résultat légal est un plancher, jamais un plafond.

Étape 1 : l'origine de l'inaptitude, la seule question qui double le montant

Une inaptitude est d'origine professionnelle lorsqu'elle résulte, au moins en partie, d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. La Cour de cassation ajoute une seconde condition, souvent décisive en pratique : « les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement » (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-10.905, publié au bulletin). Ce qui compte n'est donc pas la date de la reconnaissance administrative par la caisse, mais ce que l'employeur savait au jour de la notification : dans cette affaire, il savait que l'accident du travail était à l'origine du premier arrêt et que le salarié n'avait jamais repris son poste depuis.

La conséquence pratique est simple : un salarié qui estime son inaptitude liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle a tout intérêt à l'écrire à son employeur, par lettre recommandée, avant la notification. Une origine professionnelle établie après coup, sans que l'employeur en ait été informé avant de licencier, peut coûter la moitié de l'indemnité.

Étape 2 : quelle ancienneté retenir, et pourquoi le préavis compte

Le contrat prend fin le jour de la notification, sans préavis exécuté. Cela ne signifie pas que le préavis disparaît du calcul. L'article L. 1226-4 du Code du travail le dit en trois phrases : « En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. »

La durée à ajouter est celle de l'article L. 1234-1 du Code du travail : un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté, deux mois à partir de deux ans, sauf convention collective ou usage plus favorable. La fiche officielle sur les indemnités du licenciement pour inaptitude physique en donne un exemple : un salarié comptant 8 ans et 3 mois d'ancienneté, avec un préavis de 2 mois, voit son ancienneté portée à 8 ans et 5 mois pour le seul calcul de l'indemnité.

Deux précisions valent d'être notées. La première concerne l'arrêt de travail qui précède presque toujours l'inaptitude. L'article L. 1234-11 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 décembre 2025, pose deux règles complémentaires : les circonstances entraînant la suspension du contrat « ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement », mais, sauf pour les élus locaux visés au premier alinéa de l'article L. 3142-88, « la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions ». Un long arrêt ne remet donc pas les compteurs à zéro, et la convention collective peut retenir une règle plus favorable, ce qui se vérifie au cas par cas. La seconde précision est plus mécanique : les mois entamés au-delà des années pleines comptent, l'article R. 1234-1 du Code du travail imposant une somme « calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ».

Étape 3 : quel salaire de référence retenir ?

C'est le poste le plus souvent mal renseigné, parce que le salarié déclaré inapte a presque toujours été en arrêt avant la rupture. La règle de principe figure à l'article R. 1234-4 du Code du travail : le salaire retenu est, « selon la formule la plus avantageuse pour le salarié », soit « la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement », soit « le tiers des trois derniers mois ». Dans la seconde formule, une prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant ces trois mois « n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ».

La correction propre à l'inaptitude est indiquée par la fiche officielle sur l'indemnité de licenciement, vérifiée le 5 juin 2026 : « Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie ou en temps partiel thérapeutique au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt ou le temps partiel thérapeutique. » Autrement dit, on remonte avant l'arrêt. Un bulletin de paie à demi-salaire pendant six mois ne doit jamais servir de base.

Étape 4 : appliquer les taux de l'article R. 1234-2

Les taux sont fixés par l'article R. 1234-2 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 27 septembre 2017 : « L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. »

Les années incomplètes se proratisent au mois. La fiche officielle le formule ainsi : « En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets », et elle en donne l'application chiffrée : « Pour un salaire de référence de 1 500 €, l'indemnité minimale avec une ancienneté de 3 ans et 6 mois est de : [(1 500 x 1/4) x 3] + [(1 500 x 1/4) x (6/12)] = 1 312,50 €. »

Étape 5 : doubler, puis comparer avec la convention collective

Si l'inaptitude est d'origine professionnelle, le montant obtenu à l'étape 4 se multiplie par deux. Si elle ne l'est pas, il reste tel quel. Dans les deux cas, le résultat est un minimum : l'article R. 1234-2 dit que l'indemnité « ne peut être inférieure » à ces montants, et l'article L. 1226-14 réserve expressément les « dispositions conventionnelles plus favorables ». La dernière opération consiste donc à ouvrir la convention collective de branche, dont le numéro IDCC figure sur le bulletin de paie.

Indemnité de licenciement pour inaptitude professionnelle : pourquoi le montant double

Lorsque l'inaptitude trouve son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle, le régime change entièrement. L'article L. 1226-14 du Code du travail ouvre droit « à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 ».

Une précision de calcul commande le chiffrage. Ici, le préavis ne s'ajoute pas à l'ancienneté : l'article L. 1226-4 ne s'applique pas à l'inaptitude d'origine professionnelle, et la Cour de cassation juge que l'indemnité compensatrice de l'article L. 1226-14 « n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et son paiement par l'employeur n'a pas pour effet de reculer la date de la cessation du contrat de travail », de sorte que « le préavis ne doit pas être pris en compte pour la détermination de l'ancienneté à retenir pour le calcul de l'indemnité spéciale de licenciement » (Cass. soc., 22 octobre 2025, n° 24-17.826).

Reprenons donc le même salarié et le même salaire de référence, mais avec une inaptitude reconnue d'origine professionnelle et connue comme telle de l'employeur au moment du licenciement. L'ancienneté retenue reste celle acquise à la notification, soit 12 ans et 7 mois, et non 12 ans et 9 mois.

L'écart avec l'origine non professionnelle est de 12 733,33 € dans cet exemple, pour un salarié dont la situation de fait est identique. C'est ce qui explique que la qualification de l'origine soit le premier terrain de litige en matière d'inaptitude.

Deux limites figurent dans le même article. D'abord, ces indemnités « ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif ». Ensuite, elles « ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle ».

Et si la convention collective prévoit mieux que la loi ?

Elle s'applique, et c'est fréquent. L'article L. 1234-9 du Code du travail renvoie au pouvoir réglementaire pour fixer « ce taux et ces modalités », et l'article R. 1234-2 précise que l'indemnité « ne peut être inférieure » aux montants qu'il énonce. Le barème légal est donc un minimum, que la branche professionnelle peut relever.

Les mécanismes conventionnels les plus courants sont au nombre de trois : un taux supérieur par année d'ancienneté, une majoration à partir d'un certain âge, ou une base de calcul plus large incluant certaines primes. En cas de concurrence entre le calcul légal et le calcul conventionnel, on ne les additionne pas : on retient le plus favorable au salarié, poste par poste.

• Trouver la convention applicable. Son intitulé et son numéro IDCC figurent sur le bulletin de paie et dans le contrat de travail.
• Lire l'article consacré à l'indemnité de licenciement. Il précise le taux, la base de calcul et les éventuelles majorations d'âge ou d'ancienneté.
• Vérifier l'articulation avec l'inaptitude. L'article L. 1226-14 réserve les « dispositions conventionnelles plus favorables » à l'indemnité spéciale, et exclut le cumul avec des avantages de même nature antérieurs au 7 janvier 1981.
• Refaire le calcul dans les deux systèmes. Le montant le plus élevé est celui qui est dû.

Quel simulateur utiliser pour vérifier une indemnité de licenciement pour inaptitude ?

Le calcul manuel décrit plus haut se contrôle en quelques secondes avec un outil en ligne. Deux simulateurs gratuits savent comment calculer la prime de licenciement pour inaptitude, y compris pour une inaptitude non professionnelle, et ils ne répondent pas exactement à la même question.

Le simulateur officiel « Calculer l'indemnité de licenciement » demande les dates d'entrée et de sortie, la date de notification et les salaires récents. Il annonce lui-même sa limite : il traite « uniquement dans le cas d'une rupture d'un CDI à temps plein » et exclut les contrats alternant temps plein et temps partiel.

Le simulateur de calcul de l'indemnité de licenciement d'Actav procède autrement : il demande le salaire mensuel brut de référence, l'ancienneté en années et en mois supplémentaires, puis le motif du licenciement. Il applique « un quart de mois de salaire par année d'ancienneté sur les dix premières années, puis un tiers au-delà », proratise les mois incomplets et double le résultat lorsque le motif retenu est l'inaptitude d'origine professionnelle. Il affiche le détail du calcul, tranche par tranche, ce qui permet de comparer ligne à ligne avec le solde de tout compte reçu.

Une réserve vaut pour les deux outils, et le simulateur d'Actav l'affiche explicitement : le résultat est une « estimation indicative basée sur le minimum légal », et « votre convention collective peut prévoir un montant supérieur ». Aucun simulateur ne lit la convention collective à votre place.

Les cinq erreurs de calcul qui coûtent le plus cher

Ceux qui cherchent comment calculer la prime de licenciement pour inaptitude butent presque toujours sur les mêmes cinq points, et ce sont eux qui expliquent l'essentiel des écarts constatés sur un solde de tout compte.

• Calculer le salaire de référence sur les mois d'arrêt de travail. La fiche officielle impose de remonter aux « 12 ou 3 derniers mois précédant l'arrêt ». C'est l'erreur la plus coûteuse, car elle peut diviser la base par deux.
• Oublier le préavis dans l'ancienneté en inaptitude non professionnelle. L'article L. 1226-4 le rend obligatoire. Sur deux mois de préavis et un salaire de référence de 2 400 €, cela représente 133,33 € au taux d'un tiers, et davantage si la convention collective allonge le préavis.
• Confondre la reconnaissance de travailleur handicapé et l'origine professionnelle de l'inaptitude. La première allonge le préavis dans la limite de trois mois (article L. 5213-9), la seconde double l'indemnité (article L. 1226-14). Elles n'ont pas le même effet et ne se remplacent pas.
• S'arrêter au minimum légal sans ouvrir la convention collective. L'article R. 1234-2 fixe un plancher, jamais un plafond.
• Signer le reçu pour solde de tout compte sans le vérifier. Il « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées », selon l'article L. 1234-20 du Code du travail.

À ces cinq points s'ajoute un réflexe de méthode : refaire le calcul soi-même avant de discuter du montant. Un désaccord chiffré, ligne par ligne, se règle beaucoup plus souvent à l'amiable qu'une contestation de principe.