Comment calculer un solde de tout compte : la méthode poste par poste, les formules légales et un exemple chiffré complet en CDI, CDD et démission.
Comment calculer un solde de tout compte ? En additionnant, poste par poste et en brut, tout ce que l'employeur doit encore au salarié à la date de fin du contrat. Quatre lignes reviennent presque toujours : le salaire du dernier mois travaillé, l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité compensatrice de préavis lorsque le préavis n'est pas exécuté, et l'indemnité de licenciement en cas de licenciement. Deux formules légales font l'essentiel du montant. Pour les congés payés, on retient le plus favorable entre le dixième de la rémunération brute de la période de référence et le maintien de salaire (article L. 3141-24 du Code du travail). Pour l'indemnité de licenciement, c'est un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, puis un tiers au-delà (article R. 1234-2). Le total obtenu est un brut : les lignes qui ont la nature d'un salaire supportent ensuite les cotisations sociales et l'impôt sur le revenu.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Un solde de tout compte n'est pas une prime de départ. C'est un inventaire. L'article L. 1234-20 du Code du travail le définit en une phrase : le document, « établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail ». Aucun texte ne fixe un montant global : chaque ligne obéit à sa propre règle de calcul.
Savoir comment calculer un solde de tout compte revient donc à répondre à deux questions dans l'ordre : quelles lignes ont le droit d'y figurer, et quelle formule s'applique à chacune. Ce guide suit cet ordre. Méthode en cinq étapes, inventaire des postes avec leur texte de référence, calcul détaillé des congés payés, du préavis et de l'indemnité de licenciement, exemple chiffré complet en CDI, puis ce qui change en CDD, en démission et en rupture conventionnelle. Il se termine par les contrôles à faire avant de signer, la procédure de contestation et le cas du reçu retiré par un tiers.
La méthode ne change pas selon le motif de la rupture. Seule la liste des lignes varie. Voici l'enchaînement à suivre, du premier chiffre au contrôle final.
Les montants légaux sont des planchers, pas des plafonds. La convention collective, le contrat de travail ou un usage d'entreprise peuvent prévoir mieux, notamment une indemnité de licenciement plus élevée ou un préavis plus long. Le calcul légal donne le minimum dû : la convention collective applicable doit toujours être vérifiée avant de conclure.
Pour savoir comment calculer un solde de tout compte, il faut d'abord savoir ce qui a le droit d'y figurer. La fiche officielle « Solde de tout compte », vérifiée le 30 janvier 2026, décrit un « document rédigé par l'employeur qui fait l'inventaire des sommes versées » et cite les indemnités de licenciement, le salaire du mois en cours, l'indemnité compensatrice de congés payés et l'indemnité compensatrice de préavis. Le tableau ci-dessous complète cette liste poste par poste, avec la règle de calcul de chacun.
| Poste | Dû dans quel cas ? | Règle de calcul | Texte |
|---|---|---|---|
| Salaire du dernier mois travaillé | Toujours | Au prorata des jours travaillés jusqu'à la date de fin du contrat | Exécution du contrat |
| Heures supplémentaires, primes et commissions échues | Si elles sont acquises avant la fin du contrat | Selon le contrat de travail ou la convention collective | Contrat ou convention collective |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Toujours, quel que soit l'auteur de la rupture | Le plus favorable entre le dixième de la rémunération brute de la période de référence et le maintien de salaire | Art. L. 3141-28 et L. 3141-24 C. trav. |
| Indemnité compensatrice de préavis | Préavis non exécuté, hors faute grave | Salaire que le salarié aurait perçu pendant le préavis | Art. L. 1234-5 C. trav. |
| Indemnité légale de licenciement | Licenciement hors faute grave, à partir de 8 mois d'ancienneté | 1/4 de mois par année jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà | Art. L. 1234-9 et R. 1234-2 C. trav. |
| Indemnité spécifique de rupture conventionnelle | Rupture conventionnelle homologuée | Au moins le montant de l'indemnité légale de licenciement | Art. L. 1237-13 C. trav. |
| Indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité | Fin de CDD non suivie d'un CDI, hors les cas exclus par l'article L. 1243-10 | 10 % de la rémunération totale brute versée, 6 % si un accord le prévoit avec contreparties | Art. L. 1243-8 à L. 1243-10 C. trav. |
| Contrepartie financière de la clause de non-concurrence | Si le contrat ou la convention collective en prévoit une | Montant et modalités fixés par la clause elle-même | Contrat ou convention collective |
Une ligne n'a en revanche pas sa place dans le solde : l'épargne salariale. L'article L. 3341-7 du Code du travail prévoit que « tout bénéficiaire quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise ». C'est un document distinct, remis en même temps que les autres, qui distingue les avoirs disponibles de ceux affectés à un plan de retraite.
C'est la seule ligne présente dans tous les soldes de tout compte, quel que soit le motif de la rupture. L'article L. 3141-28 du Code du travail est catégorique : « lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé », et « l'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Démission comprise, donc.
L'article L. 3141-3 du Code du travail fixe l'acquisition : « le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur », dans la limite de trente jours ouvrables par an. Le solde à indemniser est la différence entre les jours acquis et les jours effectivement pris, sur la période de référence en cours et, le cas échéant, sur la précédente.
L'article L. 3141-24 du Code du travail prévoit d'abord « une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence », puis pose un plancher : cette indemnité « ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ». La fiche officielle « Comment est calculée l'indemnité de congés payés du salarié ? », vérifiée le 6 février 2026, en tire la conséquence pratique : « c'est le montant le plus avantageux qui est versé ». Ce n'est donc pas un choix de l'employeur.
Exemple, à titre d'illustration. Un salarié a perçu 28 800 € bruts sur la période de référence et il lui reste 12 jours ouvrables de congés sur les 30 acquis. Par la règle du dixième : 28 800 × 1/10 = 2 880 € pour 30 jours, soit 96 € par jour ouvrable, donc 1 152 € pour 12 jours. Par le maintien de salaire, sur la base d'un salaire mensuel de 2 400 € et d'un mois moyen de 26 jours ouvrables : 2 400 × 12 / 26 = 1 107,69 €. La règle du dixième étant plus favorable, c'est 1 152 € qui entrent dans le solde de tout compte.
Deux précisions utiles. La fiche officielle indique que le calcul intègre le salaire de base, les majorations d'heures supplémentaires et le salaire reconstitué des périodes de congé de maternité ou d'arrêt maladie assimilées, mais exclut les primes de fin d'année et l'intéressement. Et le décompte du maintien de salaire dépend de l'unité retenue par l'entreprise, jours ouvrables, jours ouvrés ou heures : il faut appliquer la même unité des deux côtés de la comparaison.
Cette ligne n'apparaît que si le préavis n'est pas travaillé. L'article L. 1234-5 du Code du travail tient en une phrase : « lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ».
Encore faut-il savoir qui a pris l'initiative de la dispense. La fiche officielle « Démission d'un salarié », vérifiée le 8 juillet 2026, distingue les deux cas : si l'employeur dispense le salarié de sa propre initiative, celui-ci « a droit au versement d'une indemnité compensatrice de préavis » ; si c'est le salarié qui demande par écrit à ne pas l'effectuer et que l'employeur accepte, aucune indemnité n'est due. La même logique vaut en cas de licenciement.
La durée sert de base au montant. L'article L. 1234-1 du Code du travail fixe le préavis de licenciement selon l'ancienneté chez le même employeur.
| Ancienneté de services continus | Préavis légal de licenciement | Base de l'indemnité compensatrice |
|---|---|---|
| Moins de 6 mois | Fixé par la loi, la convention collective ou, à défaut, les usages | Salaire correspondant à cette durée |
| De 6 mois à moins de 2 ans | 1 mois | 1 mois de salaire brut |
| 2 ans et plus | 2 mois | 2 mois de salaire brut |
| Licenciement pour faute grave | Aucun préavis | Aucune indemnité compensatrice |
Le texte réserve expressément le cas d'une règle plus favorable : les durées d'un et deux mois ne s'appliquent que « si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié ». Beaucoup de conventions collectives allongent le préavis des cadres, sans que le Code du travail n'y soit pour rien. Il ne fixe lui-même un préavis de trois mois que dans deux situations particulières : pour le travailleur handicapé, dont le préavis de l'article L. 1234-1 est doublé « sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis », selon l'article L. 5213-9, et pour le voyageur représentant placier, à qui l'article L. 7313-9 accorde « trois mois au-delà » de la deuxième année. En dehors de ces deux cas, un préavis de trois mois vient de la convention collective, pas de la loi.
En cas de démission, le Code du travail ne fixe pas de durée. Ce sont la convention collective, le contrat ou les usages qui la déterminent, ce qui rend la lecture de la convention indispensable avant tout calcul.
Quand elle est due, cette ligne dépasse souvent toutes les autres réunies. Trois articles suffisent à la calculer.
L'article L. 1234-9 du Code du travail ouvre le droit au salarié en contrat à durée indéterminée « licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur », « sauf en cas de faute grave ». Le seuil est bien de huit mois depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, et non d'un an comme on le lit encore.
L'article R. 1234-2 du Code du travail fixe le plancher : « un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans » et « un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ». L'article R. 1234-1 ajoute que l'indemnité tient compte « des mois de service accomplis au-delà des années pleines » : l'ancienneté se compte donc au prorata, ce qui explique les montants non ronds.
L'article R. 1234-4 du Code du travail retient, « selon la formule la plus avantageuse pour le salarié », soit « la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement », soit « le tiers des trois derniers mois ». Dans ce second cas, « toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ». Un treizième mois versé en décembre ne compte donc que pour un quart s'il tombe dans les trois mois retenus. C'est l'erreur la plus fréquente des calculs faits à la main.
| Ancienneté | Détail du calcul, salaire de référence de 2 400 € | Indemnité légale |
|---|---|---|
| 3 ans | 3 × 1/4 × 2 400 | 1 800 € |
| 8 ans et 6 mois | 8,5 × 1/4 × 2 400 | 5 100 € |
| 10 ans | 10 × 1/4 × 2 400 | 6 000 € |
| 15 ans | (10 × 1/4 × 2 400) + (5 × 1/3 × 2 400) | 10 000 € |
| 20 ans | (10 × 1/4 × 2 400) + (10 × 1/3 × 2 400) | 14 000 € |
Deux prolongements. En rupture conventionnelle, l'article L. 1237-13 du Code du travail impose que la convention de rupture fixe « le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 » : le calcul ci-dessus donne donc le plancher négociable. Et en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'article L. 1226-14 du Code du travail prévoit une indemnité spéciale de licenciement « égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 », sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Pour un chiffrage rapide, Actav met à disposition un simulateur gratuit de calcul de l'indemnité de licenciement qui applique ces tranches et restitue le détail par palier.
Reprenons les trois formules sur un cas unique. Une salariée en contrat à durée indéterminée est licenciée pour un motif personnel non disciplinaire. Son salaire brut est de 2 400 € par mois, constant sur les douze derniers mois. Elle compte 6 ans et 4 mois d'ancienneté à la fin de son préavis de deux mois, dont l'employeur la dispense de sa seule initiative. Il lui reste 12 jours ouvrables de congés payés, sa rémunération brute sur la période de référence s'élevant à 28 800 €. Une avance en espèces de 240 € lui a été consentie le mois précédent.
| Ligne du solde | Calcul | Texte appliqué | Montant brut |
|---|---|---|---|
| Salaire du dernier mois travaillé | Mois complet | Exécution du contrat | 2 400,00 € |
| Indemnité compensatrice de préavis | 2 mois × 2 400 € | Art. L. 1234-1 et L. 1234-5 C. trav. | 4 800,00 € |
| Indemnité compensatrice de congés payés | 28 800 × 1/10 × 12/30, plus favorable que le maintien de salaire | Art. L. 3141-24 et L. 3141-28 C. trav. | 1 152,00 € |
| Indemnité légale de licenciement | (6 + 4/12) × 1/4 × 2 400 € | Art. L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 C. trav. | 3 800,00 € |
| Total brut du solde de tout compte | Somme des quatre lignes | 12 152,00 € | |
| Retenue au titre de l'avance en espèces | Dans la limite du dixième des salaires exigibles | Art. L. 3251-3 C. trav. | -240,00 € |
| Total brut après retenue | 11 912,00 € |
Trois points méritent l'attention dans cet exemple. Le préavis dispensé est payé et il repousse la date de fin du contrat : les deux mois comptent dans l'ancienneté, ce qui fait passer la salariée de 6 ans 2 mois à 6 ans 4 mois et augmente l'indemnité de licenciement de 100 €. Les 4 mois au-delà des six années pleines sont bien comptés, au prorata, conformément à l'article R. 1234-1. Enfin, la retenue ne peut être plafonnée au dixième des salaires exigibles que parce qu'elle porte sur une avance en espèces : l'article L. 3251-3 précise que « les acomptes sur un travail en cours ne sont pas considérés comme des avances », de sorte qu'un acompte déjà versé sur le mois en cours se régularise en totalité, sans ce plafond.
Cet exemple applique les seuls planchers légaux. Il ne tient compte d'aucune convention collective, d'aucune prime contractuelle et d'aucune clause de non-concurrence. Un même profil peut donc obtenir davantage : la convention collective de branche est le premier document à ouvrir avant de valider un chiffre.
La méthode reste la même, la liste des lignes change. Le tableau ci-dessous résume ce qui s'ajoute et ce qui disparaît selon le mode de rupture.
| Mode de rupture | Lignes qui s'ajoutent | Lignes qui disparaissent | Texte |
|---|---|---|---|
| Licenciement hors faute grave | Indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis si dispense | Aucune | Art. L. 1234-9 et L. 1234-5 C. trav. |
| Licenciement pour faute grave | Aucune | Préavis et indemnité de licenciement ; les congés payés restent dus | Art. L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 3141-28 C. trav. |
| Démission | Aucune | Toute indemnité de rupture ; le préavis n'est payé que si la dispense vient de l'employeur | Fiche service-public F2883 |
| Rupture conventionnelle | Indemnité spécifique, au moins égale à l'indemnité légale de licenciement | Aucune | Art. L. 1237-13 C. trav. |
| Fin de CDD au terme prévu | Indemnité de fin de contrat de 10 %, dite prime de précarité, sauf cas exclus | Préavis et indemnité de licenciement | Art. L. 1243-8 et L. 1243-10 C. trav. |
La prime de précarité mérite un mot de plus. L'article L. 1243-8 du Code du travail la définit comme un « complément de salaire » destiné « à compenser la précarité de sa situation », égal à « 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié », versé « à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire ». Elle n'est due que si les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, et l'article L. 1243-10 du Code du travail écarte encore quatre situations : le contrat saisonnier ou d'usage, le jeune employé pendant ses vacances scolaires, le refus par le salarié d'un contrat à durée indéterminée « pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente », et la « rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure ». Un taux réduit à 6 % reste possible, mais seulement si une convention ou un accord collectif le prévoit « dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle », selon l'article L. 1243-9. Comme elle s'ajoute à la rémunération brute totale, elle se calcule en dernier, une fois toutes les autres lignes arrêtées.
Tout ce qui précède se calcule en brut. Les textes le disent explicitement : « rémunération brute totale » pour les congés payés et la prime de précarité, « mois de salaire » pour l'indemnité de licenciement. Le montant viré sur le compte est un net, et l'écart vient de deux mécanismes distincts. La question de savoir comment calculer un solde de tout compte net n'a donc pas de réponse unique : chaque ligne suit son propre régime.
Le premier est le régime social et fiscal de chaque ligne. La fiche officielle « Indemnité compensatrice de congés payés », vérifiée le 23 janvier 2026, indique que cette indemnité est « considérée comme du salaire » : elle supporte les cotisations sociales et l'impôt sur le revenu, et elle est saisissable dans les mêmes limites qu'un salaire. Il en va de même du salaire du dernier mois et de l'indemnité compensatrice de préavis. Les indemnités de rupture proprement dites obéissent en revanche à des règles d'exonération assorties de plafonds, qui évoluent chaque année : leur montant net doit être vérifié auprès de l'URSSAF ou du service des impôts, jamais estimé au jugé.
Le second mécanisme est celui des retenues. Un employeur ne peut pas déduire ce qu'il veut du dernier bulletin. L'article L. 3251-3 du Code du travail limite la récupération des avances en espèces à « des retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles », et précise que « les acomptes sur un travail en cours ne sont pas considérés comme des avances ». Une somme retenue au-delà de ce plafond se conteste comme une erreur de calcul.
Refaire le calcul soi-même, en CDI comme en CDD, prend une demi-heure et se fait avec trois documents : les douze derniers bulletins de paie, le contrat de travail et la convention collective. Six contrôles suffisent à repérer l'essentiel des erreurs.
Un dernier réflexe matériel : le reçu est établi en double exemplaire, un exemplaire vous est remis, et la mention du double doit figurer sur le document. Sans cet exemplaire, aucune vérification ultérieure n'est possible.
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Première chose à savoir : signer n'est pas obligatoire. La fiche officielle est explicite, « le salarié n'a pas l'obligation de signer » le reçu, ce refus n'entraîne aucune sanction et l'employeur ne peut pas se servir de l'absence de signature pour retarder le paiement des sommes dues.
Deuxième chose : la signature ne ferme pas la porte immédiatement. L'article L. 1234-20 du Code du travail prévoit que le reçu « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ». Deux limites y sont contenues. L'effet libératoire ne joue qu'à partir de la signature, et il ne couvre que les sommes effectivement inscrites sur le reçu : une prime oubliée n'est pas couverte, même après six mois.
La forme est imposée. L'article D. 1234-8 du Code du travail tient en une ligne : « le reçu pour solde de tout compte est dénoncé par lettre recommandée ». La lettre indique les sommes contestées et le calcul revendiqué, poste par poste.
| Ce que vous contestez | Délai pour agir | Point de départ | Texte |
|---|---|---|---|
| Le reçu signé, pour les sommes qui y figurent | 6 mois | Date de la signature | Art. L. 1234-20 C. trav. |
| La rupture elle-même, par exemple le motif du licenciement | 12 mois | Notification de la rupture | Art. L. 1471-1 C. trav. |
| L'exécution du contrat | 2 ans | Jour où les faits ont été connus | Art. L. 1471-1 C. trav. |
| Un rappel de salaire ou une somme oubliée du reçu | 3 ans | Jour où les faits ont été connus | Art. L. 3245-1 C. trav. |
Le dernier délai est le plus utile en pratique. L'article L. 3245-1 du Code du travail dispose que « l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans », et que « lorsque le contrat de travail est rompu », la demande peut porter « sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ». Un salarié qui découvre tardivement l'oubli d'une prime dispose donc de trois ans, et non de six mois, dès lors que la somme ne figurait pas sur le reçu. Pour poser des dates précises, Actav met à disposition un calculateur gratuit des délais du solde de tout compte qui tient compte des week-ends et des jours fériés.
Les deux autres délais du tableau viennent de l'article L. 1471-1 du Code du travail : « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture », et « toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans ». La juridiction compétente reste le conseil de prud'hommes, saisi dans la limite de la prescription applicable à chaque demande.
La question se pose plus souvent qu'on ne le croit : salarié parti à l'étranger, hospitalisé, ou simplement dans l'incapacité de se déplacer le dernier jour. Trois éléments cadrent la réponse.
D'abord, le reçu est un acte personnel. L'article L. 1234-20 du Code du travail vise le document « dont le salarié lui donne reçu », et l'article D. 1234-7 précise que « l'un des exemplaires est remis au salarié ». C'est donc le salarié qui reçoit et qui signe. Un tiers ne peut agir à sa place que s'il est muni d'une procuration écrite, c'est-à-dire d'un mandat exprès, daté et signé, précisant qu'il autorise le retrait des documents de fin de contrat et, le cas échéant, la signature du reçu. En pratique, l'employeur demande cette procuration accompagnée des pièces d'identité des deux personnes, et en conserve une copie.
Ensuite, la procuration sert surtout à retirer les documents. La fiche officielle « Fin de contrat : documents à remettre au salarié », vérifiée le 24 février 2026, précise que ces documents sont quérables : l'employeur n'a pas l'obligation de les envoyer, il doit les tenir à disposition. Quand le salarié ne peut pas venir, deux solutions existent : mandater quelqu'un, ou demander un envoi postal que rien n'interdit à l'employeur d'accepter.
Enfin, signer ne fait jamais perdre le droit de contester ce qui n'a pas été payé. Le délai de six mois court à compter de la date portée sur le reçu, et l'effet libératoire reste limité aux sommes qui y sont mentionnées. Comme aucune signature n'est obligatoire, la solution la plus simple reste souvent de récupérer les documents sans signer le reçu, de refaire le calcul à tête reposée, puis de signer ou de dénoncer.
À la fin du contrat. La fiche officielle sur les documents de fin de contrat indique que l'employeur doit les mettre à disposition « dès la fin du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis », y compris lorsque le préavis n'est pas effectué ; en l'absence de préavis, la remise intervient au départ du salarié. Aucun des textes applicables ne fixe de délai chiffré de huit jours ou de quinze jours, contrairement à une idée répandue.
Quatre documents accompagnent le départ, et il faut les vérifier ensemble.
Le paiement, lui, suit le dernier bulletin de paie, qui reprend ligne par ligne les sommes calculées plus haut. C'est ce bulletin, et non le reçu, qui permet de vérifier le détail des cotisations et le passage du brut au net.
Ligne par ligne, en brut, puis on additionne. On retient le salaire dû jusqu'à la date de fin du contrat, les primes et heures supplémentaires échues, l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité compensatrice de préavis si le préavis n'est pas exécuté et, selon le mode de rupture, l'indemnité de licenciement, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ou la prime de précarité de 10 % en CDD. Chaque ligne a sa formule légale : le plus favorable entre le dixième de la rémunération brute de la période de référence et le maintien de salaire pour les congés payés (article L. 3141-24), un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans puis un tiers au-delà pour l'indemnité de licenciement (article R. 1234-2). Les retenues admises, comme la récupération d'une avance, sont plafonnées au dixième des salaires exigibles (article L. 3251-3).
Il n'est pas calculé globalement : c'est une addition de postes autonomes. Aucun texte ne fixe de montant forfaitaire. L'article L. 1234-20 du Code du travail définit seulement le document comme celui qui « fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail ». Chaque somme obéit ensuite à son propre article : L. 3141-28 et L. 3141-24 pour les congés payés, L. 1234-1 et L. 1234-5 pour le préavis, L. 1234-9 et R. 1234-2 pour l'indemnité de licenciement, L. 1237-13 pour la rupture conventionnelle, L. 1243-8 pour la prime de précarité en CDD. Le total est un brut, sur lequel s'appliquent ensuite les cotisations sociales et l'impôt pour les lignes qui ont la nature d'un salaire.
Trois documents suffisent : les douze derniers bulletins, le contrat et la convention collective. Les bulletins donnent la rémunération brute de la période de référence, indispensable pour la règle du dixième, ainsi que le salaire de référence de l'indemnité de licenciement, à comparer entre la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers (article R. 1234-4). Ils indiquent aussi le compteur de congés payés restant et les avances éventuelles. Le contrat et la convention collective donnent la durée du préavis, les primes contractuelles et l'éventuelle indemnité de licenciement majorée. Refaites chaque ligne séparément, puis comparez avec le dernier bulletin de paie, poste par poste.
En cinq étapes, toujours les mêmes. Un, fixer la date de fin du contrat, sachant que l'inexécution du préavis ne l'avance pas (article L. 1234-4) et que l'ancienneté continue donc de courir. Deux, recenser les postes dus selon le mode de rupture. Trois, calculer chaque poste en brut avec sa formule légale. Quatre, retrancher les seules retenues autorisées, plafonnées au dixième des salaires exigibles pour les avances. Cinq, contrôler le reçu, établi en double exemplaire dont un remis au salarié (article D. 1234-7), en comparant chaque ligne avec son propre calcul avant toute signature.
Quatre lignes en général, avec un exemple chiffré. Pour une salariée à 2 400 € bruts, 6 ans et 4 mois d'ancienneté, licenciée pour motif personnel avec dispense de préavis à l'initiative de l'employeur et 12 jours ouvrables de congés restants sur une rémunération de référence de 28 800 € : salaire du dernier mois 2 400 €, indemnité compensatrice de préavis 4 800 € pour deux mois (article L. 1234-1), indemnité compensatrice de congés payés 1 152 € par la règle du dixième, indemnité légale de licenciement 3 800 € soit 6,33 années × un quart de mois. Total 12 152 € bruts, dont il faut déduire une éventuelle avance en espèces, dans la limite du dixième des salaires exigibles. La convention collective peut porter ces montants plus haut.
Le salaire se proratise, l'ancienneté aussi. Le dernier salaire correspond aux jours réellement travaillés jusqu'à la date de fin du contrat. Pour l'indemnité de licenciement, l'article R. 1234-1 du Code du travail impose de tenir compte « des mois de service accomplis au-delà des années pleines » : six ans et quatre mois se calculent comme 6,33 années, et non comme six ans. Attention à la date retenue : si le préavis est dispensé mais payé, il repousse la fin du contrat et augmente donc l'ancienneté. Les congés payés se comptent de la même façon, à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif (article L. 3141-3).
Par lettre recommandée, dans les six mois de la signature. L'article D. 1234-8 du Code du travail impose la forme : « le reçu pour solde de tout compte est dénoncé par lettre recommandée ». L'article L. 1234-20 fixe le délai de six mois à compter de la signature, délai au-delà duquel le reçu « devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ». Deux nuances comptent. Un reçu non signé ne produit aucun effet libératoire, et le salarié n'a jamais l'obligation de signer. Une somme absente du reçu reste réclamable selon les prescriptions de droit commun : trois ans pour un rappel de salaire (article L. 3245-1), deux ans pour l'exécution du contrat et douze mois pour la rupture (article L. 1471-1).
Oui, avec un mandat écrit, mais ce n'est presque jamais nécessaire. Le reçu est un acte personnel : l'article L. 1234-20 du Code du travail vise le document « dont le salarié lui donne reçu » et l'article D. 1234-7 prévoit qu'un exemplaire lui est remis. Un tiers ne peut donc intervenir que muni d'une procuration écrite, datée et signée, précisant l'autorisation de retirer les documents et, le cas échéant, de signer le reçu, avec les pièces d'identité des deux personnes. En pratique, la procuration sert surtout au retrait : les documents de fin de contrat sont quérables, l'employeur n'a pas l'obligation de les envoyer. Comme la signature n'est jamais obligatoire, il reste plus simple de récupérer les documents sans signer, de refaire le calcul, puis de signer ou de dénoncer.
La méthode ne change pas, la liste des lignes oui. En fin de CDD non suivie d'un CDI, s'ajoute l'indemnité de fin de contrat égale à « 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié » (article L. 1243-8), ramenée à 6 % seulement si un accord collectif le prévoit avec des contreparties de formation (article L. 1243-9), et écartée dans les cas listés par l'article L. 1243-10, dont le contrat saisonnier, le refus d'un CDI équivalent et la rupture anticipée à l'initiative du salarié. Après une démission, aucune indemnité de rupture n'est due et le préavis n'est payé que si l'employeur a dispensé le salarié de sa propre initiative. En rupture conventionnelle, l'indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13), ce qui en fait un plancher négociable. Dans les trois cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.
Il se calcule en brut et se verse en net. Les textes raisonnent en rémunération brute : « le dixième de la rémunération brute totale » pour les congés payés, « 10 % de la rémunération totale brute » pour la prime de précarité. L'indemnité compensatrice de congés payés est « considérée comme du salaire » selon la fiche service-public.gouv.fr correspondante, vérifiée le 23 janvier 2026 : elle supporte les cotisations sociales et l'impôt sur le revenu, et elle est saisissable dans les mêmes limites qu'un salaire. Le salaire du dernier mois et l'indemnité compensatrice de préavis suivent le même régime. Les indemnités de rupture relèvent en revanche de règles d'exonération assorties de plafonds, à vérifier auprès de l'URSSAF ou du service des impôts avant d'annoncer un montant net.
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