Le délai de carence CDD vous impose d'attendre, avant tout nouveau contrat court sur le même poste, un tiers ou la moitié de la durée écoulée : calculez ici votre date exacte de réembauche possible.
Le tableau réunit, situation par situation, la carence exigée avant de reconduire un contrat sur le même poste : règle du tiers et de la moitié, priorité donnée à votre convention de branche, régime propre à l'intérim, cas dispensés et sanction encourue. Chaque fondement a été relu sur Légifrance le 14/07/2026. Les durées s'entendent en jours d'ouverture de l'entreprise, jamais en jours calendaires : le widget fait la conversion pour vos dates.
| Votre situation | Le délai | Point de départ | Décompte | Fondement |
|---|---|---|---|---|
| Délai de carence entre 2 CDD de 14 jours ou plus (renouvellements inclus) | 1/3 de la durée du contrat écoulé | Fin du contrat venu à expiration | jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement | L.1244-3-1 |
| Délai de carence après un CDD de moins de 14 jours | 1/2 de la durée du contrat écoulé | Fin du contrat venu à expiration | jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement | L.1244-3-1 |
| Délai de carence fixé par une convention ou un accord de branche étendu | Variable selon la branche | Fin du contrat venu à expiration | selon l'accord (à défaut, jours d'ouverture) | L.1244-3 |
| Carence entre deux contrats d'intérim sur le même poste | 1/3 ou 1/2 de la mission écoulée | Fin de la mission précédente | jours d'ouverture de l'entreprise utilisatrice | L.1251-36-1 |
| Cas dispensés : remplacement (nouvelle absence), saisonnier, rupture anticipée du salarié… | Aucune carence | Réembauche possible dès la fin du contrat | — (voir la liste des sept dispenses) | L.1244-4-1 |
| Carence non respectée : sanctions encourues par l'employeur | Requalification en CDI + amende de 3 750 € | Conclusion du CDD irrégulier | — (voir le bloc recours ci-dessous) | L.1245-1 · L.1248-11 |
À l'expiration d'un CDD, l'employeur ne peut recourir, « pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire » avant l'expiration d'un délai de carence (art. L.1244-3 du code du travail). L'interdiction couvre donc aussi l'intérim : remplacer le CDD sortant par une mission ne contourne rien.
À défaut de stipulation de votre branche, la durée est fixée par l'art. L.1244-3-1 : le tiers de la durée du contrat venu à expiration, renouvellements inclus, si cette durée atteint 14 jours ; la moitié si elle est inférieure. Un CDD de 90 jours impose ainsi 30 jours de carence ; un CDD de 10 jours, 5 jours.
En pratique, deux réflexes évitent l'essentiel des erreurs : additionner le contrat initial et tous ses avenants de renouvellement avant d'appliquer la fraction, et vérifier d'abord votre convention collective — une branche étendue peut fixer ses propres modalités de calcul, qui priment alors sur la règle légale. Saisissez votre durée et votre date de fin dans le calculateur pour obtenir la date en toutes lettres.
C'est le piège central du calcul : deux unités différentes cohabitent. La durée du contrat écoulé, qui sert de base à la fraction, se mesure en jours calendaires ; la carence, elle, se décompte en « jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné » (art. L.1244-3-1), lecture que confirme le code du travail numérique.
Le jour d'ouverture n'est ni le jour ouvrable ni le jour ouvré : c'est le jour où votre entreprise est réellement ouverte. Une PME fermée le week-end ne compte ni le samedi ni le dimanche ; un commerce ouvert le samedi le compte. Résultat : 30 jours d'ouverture représentent environ six semaines de calendrier pour une entreprise ouverte cinq jours sur sept — bien plus que « 30 jours » lus trop vite.
En pratique, documentez vos jours d'ouverture (horaires affichés, accord d'entreprise, fermetures annuelles) : en cas de contestation, c'est cette réalité-là que le juge regardera. Le calculateur convertit la carence en date réelle et vous rappelle l'hypothèse d'ouverture retenue.
La carence n'est pas universelle. Votre convention ou accord de branche étendu peut d'abord « prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable » (art. L.1244-4). À défaut, l'art. L.1244-4-1 dispense sept situations : nouvelle absence du salarié remplacé, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, emploi saisonnier ou d'usage, remplacement des personnes visées aux 4° et 5° de l'art. L.1242-2 (chef d'entreprise, exploitant agricole…), contrats conclus au titre de l'art. L.1242-3, rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié, et refus par le salarié du renouvellement de son contrat, pour la durée non renouvelée.
Retenez ce que la liste ne contient pas : l'accroissement temporaire d'activité. Deux CDD successifs pour surcroît d'activité sur le même poste exigent la carence pleine — c'est l'erreur la plus fréquente que nous voyons dans les petites structures.
Côté intérim, la même mécanique s'applique à l'entreprise utilisatrice (art. L.1251-36) ; nos délais d'embauche et de carence intérim sont détaillés sur la page dédiée.
Le délai de carence s'attache au poste, pas à la personne : l'art. L.1244-3 vise « le poste du salarié dont le contrat a pris fin ». Embaucher un autre salarié en CDD sur ce poste pendant la carence est donc tout aussi irrégulier que réembaucher le sortant ; à l'inverse, un poste réellement différent — autres fonctions, autre affectation — n'est pas verrouillé. En pratique, changer l'intitulé sans changer les tâches ne suffit pas : conservez fiches de poste et plannings qui matérialisent la différence.
Le texte n'interdit par ailleurs que le CDD et l'intérim : une embauche en CDI sur le poste peut intervenir sans attendre, avec le même salarié ou un autre.
Le non-respect coûte cher : le contrat conclu en méconnaissance de la carence est « réputé à durée indéterminée » si le salarié le demande (art. L.1245-1), et l'employeur encourt une amende de 3 750 euros, portée à 7 500 euros et six mois d'emprisonnement en récidive (art. L.1248-11). Avant de signer, vérifiez la date exacte à laquelle le poste se libère.
Un CDD signé pendant la carence ne s'annule pas tout seul : il s'exécute normalement, mais il expose. Côté employeur, le risque dort tant que personne ne saisit le conseil de prud'hommes — puis se réveille avec la requalification et l'amende. Côté salarié, la carence ignorée est un argument qui se prescrit. Voici ce qui reste possible, selon votre position.
| Votre situation | La règle | Votre action |
|---|---|---|
| Employeur : vous avez conclu un nouveau CDD sans attendre la fin de la carence | Le contrat est réputé à durée indéterminée si le salarié demande la requalification (art. L.1245-1) et vous encourez 3 750 € d'amende — 7 500 € et six mois d'emprisonnement en récidive (art. L.1248-11). Sécurisez la suite : plus aucun CDD ni intérim sur ce poste sans carence complète. | Recalculer la carence avant le prochain contrat |
| Employeur : le poste ne peut pas rester vacant (absence, saison, urgence) | Vérifiez d'abord les dispenses de l'art. L.1244-4-1 — nouvelle absence du salarié remplacé, travaux urgents de sécurité, emploi saisonnier ou d'usage, rupture anticipée du fait du salarié — puis votre convention de branche (art. L.1244-4) : dans ces cas, la réembauche immédiate est régulière. | Contrôler vos autres délais d'embauche (DPAE, intérim) |
| Salarié : vous avez enchaîné des CDD sans carence sur le même poste | Le non-respect de la carence figure parmi les irrégularités qui rendent le contrat « réputé à durée indéterminée » (art. L.1245-1) : vous pouvez demander la requalification aux prud'hommes. Rassemblez contrats, avenants et bulletins de paie — la chronologie des dates et des postes fait la preuve. | Vérifier tous vos arguments de requalification |
| Plus de deux ans ont passé depuis la fin du dernier CDD | L'action portant sur l'exécution du contrat se prescrit par deux ans (art. L.1471-1) : la fenêtre de la requalification se referme. D'autres demandes liées à la fin du contrat obéissent à leurs propres délais — faites-les vérifier avant de renoncer. | Reconstituer les dates exactes avec le calculateur |
Dans tous les cas, la pièce maîtresse est la même : les dates. Contrats, avenants, registre du personnel, jours de fermeture affichés — c'est la chronologie documentée qui tranche la carence, poste par poste et jour d'ouverture par jour d'ouverture.
Prenez la durée totale du contrat venu à expiration, renouvellements inclus. Si elle atteint 14 jours, la carence vaut le tiers de cette durée ; en dessous, la moitié (art. L.1244-3-1). Le résultat se reporte ensuite en jours d'ouverture de l'entreprise. Exemple : 90 jours de CDD imposent 30 jours d'ouverture avant tout nouveau CDD sur le poste.
La loi ne le définit pas : c'est le jour où l'entreprise ou l'établissement est réellement ouvert (art. L.1244-3-1). Une société fermée le week-end ne compte ni le samedi ni le dimanche ; un commerce ouvert le samedi le compte. Pour une entreprise ouverte cinq jours sur sept, 30 jours d'ouverture représentent donc environ six semaines de calendrier.
Oui, dans les cas dispensés par l'art. L.1244-4-1 : nouvelle absence du salarié remplacé, travaux urgents de sécurité, emploi saisonnier ou d'usage, contrats de l'art. L.1242-3, rupture anticipée à l'initiative du salarié, refus de renouvellement. Attention : l'accroissement temporaire d'activité n'y figure pas — deux CDD pour surcroît d'activité sur le même poste exigent la carence.
Oui. À l'issue d'une mission, l'entreprise utilisatrice ne peut recourir ni à un CDD ni à une nouvelle mission sur le poste avant une carence identique : le tiers de la mission écoulée à partir de 14 jours, la moitié en dessous, comptée en jours d'ouverture de l'entreprise utilisatrice (art. L.1251-36-1).
Deux sanctions se cumulent. Au civil, le nouveau contrat est « réputé à durée indéterminée » si le salarié demande la requalification (art. L.1245-1). Au pénal, l'employeur encourt une amende de 3 750 euros, portée à 7 500 euros et six mois d'emprisonnement en cas de récidive (art. L.1248-11).
Non. L'art. L.1244-3 interdit seulement de recourir à un contrat à durée déterminée ou à un contrat de travail temporaire sur le poste : une embauche en CDI peut intervenir dès le lendemain de la fin du CDD, avec le même salarié ou un autre. C'est le débouché le plus sûr quand le poste est devenu durable.
L'action relève de l'exécution du contrat : elle se prescrit par deux ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits (art. L.1471-1) — soit, selon la fiche officielle, deux ans à partir de la fin du dernier CDD. Passé ce délai, la requalification devient très difficile à porter.
Soyez prévenu si ce délai évolue. Réforme, décret, revalorisation : vous recevez l'alerte en clair, rien d'autre.
Durée du contrat renouvellements compris, date de fin : le calculateur applique la règle du tiers ou de la moitié, convertit la carence en jours d'ouverture et vous donne la date à partir de laquelle un nouveau CDD sur le poste redevient possible. Gratuit, sans inscription.
