Le délai pour embaucher un intérimaire, un salarié en CDD ou en CDI se joue en quelques jours : DPAE, signature du contrat, carence entre deux missions — vérifiez chaque échéance à partir de votre date d'embauche.
Le tableau réunit, situation par situation, les échéances qui rythment une embauche : dépôt de la DPAE, remise du contrat signé selon qu'il s'agit d'un CDD, d'un CDI ou d'une mission d'intérim, carence avant de réembaucher sur un poste et priorité de réembauche après un licenciement économique. Chaque fondement a été relu sur Légifrance le 14/07/2026. Attention aux unités : ces délais mêlent jours calendaires, jours ouvrables et jours d'ouverture de l'entreprise.
| Votre situation | Le délai | Point de départ | Décompte | Fondement |
|---|---|---|---|---|
| Déposer la DPAE (déclaration préalable à l'embauche) | Au plus tôt 8 jours avant, au plus tard avant la mise au travail | Date prévisible de l'embauche | calendaires | R.1221-4 |
| Remettre le CDD signé au salarié | 2 jours | Embauche (premier jour de travail) | ouvrables | L.1242-13 |
| Signer un CDI à temps plein | Aucun délai légal (écrit non exigé, mais vivement conseillé) | — | — (à défaut d'écrit, remise d'une copie de la DPAE) | service-public |
| Conclure le contrat de mise à disposition (agence / entreprise utilisatrice) | 2 jours | Mise à disposition de l'intérimaire | ouvrables | L.1251-42 |
| Transmettre le contrat de mission à l'intérimaire | 2 jours | Mise à disposition de l'intérimaire | ouvrables | L.1251-17 |
| Carence avant une nouvelle mission ou un CDD sur le même poste | 1/3 (mission ≥ 14 j) ou 1/2 (< 14 j) de la mission écoulée | Fin de la mission précédente | jours d'ouverture de l'entreprise utilisatrice | L.1251-36-1 |
| Embaucher l'intérimaire en CDI après sa mission | Aucun délai (embauche immédiate possible) | Fin de la mission | — (la carence ne vise que le CDD et la mission) | L.1251-36 |
| Priorité de réembauche après un licenciement économique | 1 an | Date de rupture du contrat | calendaire (sur demande du salarié) | L.1233-45 |
La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) « est adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l'embauche » (art. R.1221-4 du code du travail). Autrement dit, vous ne pouvez pas déclarer un salarié six mois à l'avance : la fenêtre s'ouvre 8 jours avant, et se referme au moment le plus critique — la DPAE doit être reçue par l'Urssaf avant la première prise de poste effective du salarié.
Cette formalité vaut pour tout embauché : CDI, CDD comme intérimaire côté agence. En pratique, c'est le point de départ que nous voyons le plus souvent mal borné : une embauche « qui commence lundi matin » suppose que la déclaration soit partie au plus tard le dernier jour ouvrable qui précède, ou par voie électronique jusqu'au dernier moment utile. Oublier la DPAE avant la mise au travail ne relève pas d'un simple retard : l'absence de déclaration figure parmi les faits qui caractérisent le travail dissimulé lorsqu'elle est intentionnelle (art. L.8221-5). Saisissez votre date d'embauche pour voir la fenêtre DPAE en toutes lettres.
Le délai dépend du type de contrat. Le CDD « est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche » (art. L.1242-13 du code du travail) : au-delà, le salarié peut réclamer une indemnité et le CDD non écrit s'expose à la requalification en CDI. Le contrat doit donc être prêt, signé et remis presque au moment de la prise de poste, pas régularisé plusieurs semaines plus tard.
Le CDI à temps plein, lui, ne connaît aucun délai légal de signature : selon la fiche officielle service-public, un écrit n'est en règle générale pas exigé et, à défaut, l'employeur doit simplement remettre au salarié une copie de la DPAE. En pratique, écrire et faire signer le CDI reste indispensable : sans écrit, toute clause spécifique — période d'essai, non-concurrence, mobilité — est réputée inexistante. Le CDI à temps partiel, lui, doit obligatoirement être écrit. Vérifiez la date limite de remise de votre contrat selon sa nature.
Deux contrats se signent en parallèle et dans le même délai. Le contrat de mise à disposition, entre l'agence et l'entreprise utilisatrice, se conclut par écrit « au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition » (art. L.1251-42) ; le contrat de mission, remis à l'intérimaire, obéit au même délai de deux jours ouvrables (art. L.1251-17).
À la fin d'une mission, l'entreprise utilisatrice ne peut pas enchaîner immédiatement un CDD ou une nouvelle mission sur le même poste : un délai de carence s'applique (art. L.1251-36), égal à défaut d'accord de branche au tiers de la mission écoulée si elle a duré 14 jours ou plus, à la moitié en dessous, décompté en jours d'ouverture de l'entreprise utilisatrice (art. L.1251-36-1). En revanche, embaucher directement l'intérimaire en CDI ne suppose aucune carence : ce recrutement peut intervenir dès la fin de la mission. Calculez la carence sur le même poste avant de reprendre un intérimaire ou un CDD.
Il n'existe pas de « délai de carence » général entre un licenciement et une nouvelle embauche : vous pouvez réembaucher quand vous le souhaitez. Mais après un licenciement économique, une contrainte s'ajoute. Le salarié « bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai » (art. L.1233-45 du code du travail).
Concrètement, si un poste compatible avec la qualification de l'ancien salarié se libère dans l'année et qu'il a demandé à bénéficier de cette priorité, vous devez l'en informer avant d'embaucher quelqu'un d'autre. En pratique, deux réflexes évitent le contentieux : conserver la demande écrite du salarié (ou son absence) et tracer toute proposition de poste. Ignorer cette priorité expose à des dommages et intérêts. Pour un licenciement non économique — faute, inaptitude — cette obligation ne s'applique pas, et la réembauche reste libre. Repartez de vos dates pour situer la fenêtre d'un an.
Un délai d'embauche manqué ne se rattrape pas toujours de la même façon : certaines omissions se régularisent, d'autres ouvrent un droit à indemnité pour le salarié, voire un risque pénal pour l'employeur. Voici les réflexes selon la formalité concernée.
| Votre situation | La règle | Votre action |
|---|---|---|
| La DPAE n'a pas été déposée avant la prise de poste | Déclarez sans attendre : une régularisation immédiate limite le risque. L'absence de DPAE peut caractériser le travail dissimulé si elle est intentionnelle (art. L.8221-5), avec sanctions pénales et indemnité forfaitaire de six mois de salaire pour le salarié. Sécurisez ensuite chaque embauche en amont. | Vérifier la fenêtre DPAE de la prochaine embauche |
| Le CDD signé n'a pas été remis dans les 2 jours ouvrables | Le retard ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité pouvant aller jusqu'à un mois de salaire, et un CDD non établi par écrit s'expose à la requalification en CDI (art. L.1242-13). Faites signer et remettez le document au plus vite, en conservant la preuve de la date de remise. | Sécuriser vos contrats avec le pack RH employeur |
| Le contrat de mission n'a pas été transmis à l'intérimaire dans les 2 jours | Ce seul retard n'entraîne pas la requalification en CDI, mais ouvre droit pour l'intérimaire à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire (art. L.1251-40). Rapprochez-vous de l'agence pour régulariser la transmission et documenter la date. | Recalculer le délai de remise de la mission |
| Vous réembauchez sur un poste sans purger la carence intérim | Recourir à un CDD ou à une nouvelle mission sur le poste avant la fin de la carence expose à la requalification et à des sanctions (art. L.1251-36). Vérifiez d'abord les dispenses de branche, puis recalculez la date à laquelle le poste redevient disponible. | Calculer la carence sur le même poste |
Dans tous les cas, la pièce qui vous protège est la même : la trace des dates. DPAE horodatée, contrat signé daté, registre du personnel à jour — c'est cette chronologie qui répond en cas de contrôle Urssaf ou de contentieux prud'homal.
Cela dépend du contrat. Le CDD doit être transmis signé au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (art. L.1242-13), tout comme le contrat de mission d'intérim (art. L.1251-17). Le CDI à temps plein, lui, n'a aucun délai légal : l'écrit n'est pas obligatoire, mais reste vivement recommandé pour opposer les clauses convenues.
La déclaration préalable à l'embauche s'effectue au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l'embauche (art. R.1221-4), et doit impérativement être reçue par l'Urssaf avant que le salarié ne commence à travailler. Passé la prise de poste, elle est en retard : l'omission intentionnelle relève du travail dissimulé.
Oui. Le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (art. L.1242-13). À défaut, le salarié peut réclamer une indemnité jusqu'à un mois de salaire, et un CDD non écrit s'expose à la requalification en contrat à durée indéterminée.
Oui, sans aucun délai. Le délai de carence de l'article L.1251-36 ne concerne que le recours à un nouveau CDD ou à une nouvelle mission d'intérim sur le même poste. Recruter l'intérimaire directement en CDI est possible immédiatement à la fin de sa mission, et met même fin à la logique de succession de contrats précaires.
À défaut d'accord de branche, la carence vaut le tiers de la durée de la mission écoulée si celle-ci a duré 14 jours ou plus, la moitié si elle est inférieure à 14 jours (art. L.1251-36-1). Elle se décompte en jours d'ouverture de l'entreprise utilisatrice, et non en jours calendaires.
Aucun délai n'interdit de réembaucher après un licenciement. Mais après un licenciement économique, le salarié bénéficie d'une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture, s'il en fait la demande (art. L.1233-45) : tout poste compatible qui se libère dans l'année doit d'abord lui être proposé.
En règle générale, non : un CDI à temps plein peut être verbal, et à défaut d'écrit l'employeur remet au salarié une copie de la DPAE (fiche service-public). L'écrit reste toutefois indispensable en pratique : sans lui, période d'essai, clause de non-concurrence ou de mobilité sont réputées inexistantes. Le CDI à temps partiel, lui, doit obligatoirement être écrit.
Soyez prévenu si ce délai évolue. Réforme, décret, revalorisation : vous recevez l'alerte en clair, rien d'autre.
Date d'embauche prévue, type de contrat : le vérificateur affiche la fenêtre DPAE, la date limite de remise du contrat signé et, pour l'intérim, la carence applicable sur le poste. Gratuit, sans inscription.
