Licenciement amiable : ce que dit le Code du travail, différence avec la rupture conventionnelle, indemnité, procédure, délais et droit au chômage.
Le licenciement amiable n'existe pas sous ce nom en droit français : le dispositif visé est la rupture conventionnelle. L'article L. 1237-11 du Code du travail la définit comme « exclusive du licenciement ou de la démission » et précise qu'elle « ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». La différence entre un licenciement et une rupture conventionnelle tient donc d'abord à la décision : l'employeur licencie seul et doit justifier une cause, alors qu'une rupture à l'amiable se signe à deux, sans motif à donner. La procédure suppose au moins un entretien, une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, quinze jours calendaires de rétractation, puis l'homologation de l'administration dans un délai de quinze jours ouvrables. Refuser n'est pas fautif : un licenciement après refus de rupture conventionnelle reste possible, mais il doit reposer sur sa propre cause réelle et sérieuse, et le juge vérifie ce point.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Le licenciement amiable est une expression que tout le monde emploie et que le Code du travail n'écrit nulle part. Le vocabulaire n'est pas un détail : un licenciement est une décision unilatérale de l'employeur, une rupture à l'amiable est un accord signé à deux. Les conséquences ne sont pas les mêmes sur le préavis, sur l'indemnité, sur le chômage et sur les moyens de contester.
Ce guide part de la confusion et la démonte, dans l'ordre des questions réelles : ce que recouvre le terme, les dispositifs qui méritent vraiment le nom de rupture amiable, ce qui sépare un licenciement d'une rupture conventionnelle, ce que change un motif économique, lequel des deux est le plus avantageux, ce qui se passe après un refus, comment se calcule l'indemnité (convention collective 66 comprise), la procédure, les délais et le droit au chômage. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur sur Légifrance ou à la fiche officielle de l'administration.
Il ne dit rien, et c'est la première information utile. Le Code du travail ne connaît pas de catégorie « licenciement amiable ». Il connaît le licenciement, la démission, et une troisième voie qui n'est ni l'un ni l'autre : la rupture conventionnelle. L'article L. 1237-11 du Code du travail, en vigueur depuis le 27 juin 2008, l'énonce en trois alinéas : « L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »
Deux mots comptent dans ce texte. « Exclusive » signifie qu'une rupture conventionnelle n'est pas un licenciement déguisé : les deux qualifications s'excluent. « Ne peut être imposée » signifie que chacun garde un droit de veto, sans avoir à se justifier.
Dans la pratique, salariés et employeurs parlent de « licenciement à l'amiable », de « rupture à l'amiable » ou de « départ négocié ». Ces expressions désignent, neuf fois sur dix, la rupture conventionnelle individuelle. Elles sont commodes mais trompeuses sur un point précis : un accord amiable ne se traite pas comme un licenciement. Personne n'a de motif à énoncer, aucune lettre de licenciement n'est envoyée, aucun préavis ne s'exécute, et le recours devant le conseil de prud'hommes ne porte pas sur la même question. Employer le bon mot devant l'administration ou le juge évite de perdre du temps sur un terrain qui n'existe pas.
Un licenciement « d'un commun accord » existe pourtant dans un cas. Lorsqu'un salarié accepte le contrat de sécurisation professionnelle proposé après un licenciement économique, « son contrat de travail est rompu d'un commun accord à la date de fin du délai de réflexion », selon la fiche « Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) » de service-public.gouv.fr, vérifiée le 6 août 2026. C'est le seul cas où un licenciement débouche formellement sur une rupture d'un commun accord.
Quatre mécanismes se cachent derrière l'expression licenciement amiable, et ils n'ont ni la même procédure ni les mêmes effets. Le tableau ci-dessous les sépare.
| Dispositif | Comment il se déclenche | Ce qu'il produit | Texte de référence |
|---|---|---|---|
| Rupture conventionnelle individuelle | Accord signé entre l'employeur et le salarié, après au moins un entretien | Rupture homologuée par l'administration, indemnité spécifique, droit à l'assurance chômage | Art. L. 1237-11 à L. 1237-16 C. trav. |
| Rupture conventionnelle collective | Accord collectif d'entreprise validé par l'administration, adhésion volontaire du salarié | Suppressions d'emplois « excluant tout licenciement » | Art. L. 1237-19 C. trav. |
| Adhésion au contrat de sécurisation professionnelle | Licenciement économique déjà engagé, puis acceptation du salarié dans les 21 jours | Contrat rompu d'un commun accord, allocation de sécurisation professionnelle | Fiche service-public F13819 |
| Transaction | Contrat écrit signé après la rupture, par concessions réciproques | Met fin à un litige, ne rompt pas le contrat par elle-même | Art. 2044 C. civ. |
La transaction est celle que l'on confond le plus souvent avec un départ amiable. L'article 2044 du Code civil, dans sa version en vigueur depuis le 20 novembre 2016, la définit ainsi : « La transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat doit être rédigé par écrit. » Elle ne rompt donc aucun contrat de travail. Elle solde un désaccord une fois la rupture prononcée, par exemple après un licenciement, et se signe après la notification.
La rupture conventionnelle collective repose sur une logique différente. L'article L. 1237-19 du Code du travail, applicable depuis le 1er janvier 2018, prévoit qu'« un accord collectif peut déterminer le contenu d'une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois ». Ce n'est pas une addition de ruptures individuelles : c'est un accord d'entreprise, validé par l'administration, auquel le salarié adhère librement.
La rupture conventionnelle individuelle est fermée dans trois situations. Selon l'article L. 1237-16 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er avril 2018, le dispositif ne s'applique pas aux ruptures résultant des accords de gestion des emplois et des parcours professionnels, des plans de sauvegarde de l'emploi, ni des accords portant rupture conventionnelle collective. Autrement dit, une entreprise en plan social ne peut pas remplacer ses licenciements par des ruptures conventionnelles individuelles.
C'est la question qui commande toutes les autres, car un licenciement amiable n'est jamais un licenciement. La différence se lit sur dix points, du premier geste jusqu'au dernier euro. Le tableau récapitule la comparaison, texte par texte.
| Point de comparaison | Licenciement | Rupture conventionnelle |
|---|---|---|
| Qui décide | L'employeur seul | Les deux parties, aucune ne peut l'imposer (art. L. 1237-11) |
| Motif à justifier | Cause réelle et sérieuse (art. L. 1232-1) ou motif économique (art. L. 1233-3) | Aucun motif à énoncer |
| Entretien | Entretien préalable obligatoire | Un ou plusieurs entretiens, avec assistance possible (art. L. 1237-12) |
| Préavis | Oui, sauf faute grave (art. L. 1234-1) | « Aucun préavis n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle » |
| Indemnité minimale | Indemnité légale dès 8 mois d'ancienneté (art. L. 1234-9) | Indemnité spécifique au moins égale à l'indemnité légale ou conventionnelle (art. L. 1237-13) |
| Rétractation | Aucune | 15 jours calendaires pour chaque partie (art. L. 1237-13) |
| Contrôle extérieur | Aucun avant la rupture | Homologation de la DDETSPP en 15 jours ouvrables (art. L. 1237-14) |
| Allocation chômage | Oui, sous conditions | Oui, sous conditions |
| Délai pour contester | 12 mois à compter de la notification (art. L. 1471-1) | 12 mois à compter de l'homologation (art. L. 1237-14) |
| Contribution patronale spécifique | Non visée par l'article L. 137-12 CSS | 40 % sur la part exonérée de cotisations (art. L. 137-12 CSS) |
Le contrôle extérieur est la différence la plus structurante. Un licenciement produit ses effets dès sa notification, quitte à être jugé injustifié plus tard. Une rupture conventionnelle, elle, ne produit rien tant que l'administration ne l'a pas homologuée : l'article L. 1237-14 du Code du travail précise que « l'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables » et qu'« à défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise ». Le silence de l'administration vaut donc accord, ce qui surprend souvent.
La fiscalité est la seconde différence à connaître avant de signer. Le 1 de l'article 80 duodecies du Code général des impôts, dans sa version en vigueur depuis le 16 février 2025, exonère d'impôt sur le revenu la fraction des indemnités de licenciement dans certaines limites. Il exonère aussi l'indemnité de rupture conventionnelle, mais avec une condition supplémentaire : le salarié ne doit pas être en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire. Un salarié qui a déjà ses droits à la retraite ouverts perd cette exonération sur une rupture conventionnelle, pas sur un licenciement.
Un accord n'est pas une immunité. La rupture conventionnelle reste attaquable devant le conseil de prud'hommes pendant douze mois, notamment lorsque le consentement a été vicié. La Cour de cassation, dans un arrêt publié au bulletin du 23 mai 2013 (chambre sociale, n° 12-13.865), a posé la règle qui gouverne la matière : « Si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. » Un conflit préexistant ne suffit donc pas à annuler l'accord, mais une signature arrachée sous la contrainte n'est pas un accord.
Beaucoup de salariés hésitent entre un licenciement amiable et un licenciement économique sans voir ce qui les sépare vraiment. Le motif économique n'est pas une nuance de vocabulaire : il déclenche un régime d'accompagnement que la rupture conventionnelle ne comporte pas. L'article L. 1233-3 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er avril 2018, définit le licenciement économique comme « le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ». Le salarié n'y est pour rien, et le droit en tire des conséquences protectrices.
Un point pratique complète le tableau. Le salarié qui accepte le contrat de sécurisation professionnelle n'exécute pas son préavis, et la fiche officielle détaille le sort de l'indemnité compensatrice correspondante. Lorsque le salarié compte au moins un an d'ancienneté, l'employeur la verse à France Travail pour financer le dispositif, dans la limite de trois mois de salaire, la fraction qui dépasse ces trois mois revenant au salarié. En dessous d'un an d'ancienneté, l'indemnité compensatrice lui est versée en totalité par l'employeur. Le départ est donc immédiat, comme dans une rupture conventionnelle, mais avec un accompagnement et une allocation renforcés.
La réponse dépend de ce que l'on compare, et le licenciement amiable ne l'emporte pas automatiquement. Le plancher indemnitaire, lui, est le même : l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle « ne peut pas être inférieure » à l'indemnité légale de licenciement de l'article L. 1234-9, et la fiche « Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé » de service-public.gouv.fr, vérifiée le 26 juin 2026, ajoute la règle du plus favorable : « L'indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ou conventionnelle. » Tout écart se joue donc au-dessus du plancher, dans la négociation.
Le licenciement apporte deux choses que la rupture conventionnelle n'apporte pas : le préavis, exécuté ou indemnisé au titre de l'article L. 1234-1 du Code du travail, et un contentieux ouvert sur le fond. Si la cause n'est ni réelle ni sérieuse, l'article L. 1235-3 du Code du travail permet au juge d'allouer une indemnité comprise entre un minimum et un maximum fixés par un tableau qui varie selon l'ancienneté et l'effectif de l'entreprise. La rupture conventionnelle, à l'inverse, apporte la certitude : pas de motif à discuter, pas de procédure disciplinaire, une date connue à l'avance. Elle apporte aussi une exonération fiscale conditionnelle, perdue si le salarié peut déjà liquider sa retraite. Certains motifs personnels ont en outre leur propre procédure : le licenciement pour inaptitude suppose un avis d'inaptitude du médecin du travail et une recherche de reclassement préalable au titre de l'article L. 1226-2 du Code du travail, dont les pièges du licenciement pour inaptitude font l'objet d'un guide distinct.
Pour un salarié comptant au moins un an d'ancienneté, le licenciement économique est en général plus protecteur. L'allocation de sécurisation professionnelle atteint 75 % du salaire journalier brut, contre un taux de droit commun inférieur pour l'allocation d'aide au retour à l'emploi, la priorité de réembauche dure un an, et le différé spécifique est plafonné à 75 jours au lieu de 150. Une rupture conventionnelle ne devient plus intéressante que si l'indemnité négociée dépasse nettement le plancher, et encore faut-il intégrer le différé qu'elle génère.
Côté employeur, l'arbitrage a changé au 1er janvier 2026. L'article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, dispose désormais que « le taux de cette contribution est fixé à 40 % » sur la part de l'indemnité de rupture conventionnelle exclue de l'assiette des cotisations. Le même texte vise la mise à la retraite, pas le licenciement : une rupture amiable coûte donc structurellement plus cher à l'entreprise qu'auparavant.
Oui, mais pas à cause du refus. Un licenciement amiable suppose deux signatures : c'est tout son intérêt, et toute sa fragilité pour l'employeur pressé. Les deux règles se combinent simplement. D'un côté, l'article L. 1237-11 dispose que la rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties » : le refus est donc un droit, il n'a pas à être motivé et il ne constitue ni une faute ni une insuffisance. De l'autre, l'article L. 1232-1 du Code du travail impose que « tout licenciement pour motif personnel » soit « justifié par une cause réelle et sérieuse ». Un licenciement après refus de rupture conventionnelle n'est donc régulier que s'il repose sur une cause qui lui est propre, existante et démontrable indépendamment de la négociation.
La Cour de cassation a fixé le cadre dans son arrêt du 23 mai 2013 déjà cité : l'existence d'un différend au moment de la conclusion n'affecte pas par elle-même la validité de la convention, mais la rupture ne peut être imposée. Les discussions préalables ne contaminent donc pas la rupture ultérieure, et le juge se demande une seule chose : le motif invoqué tient-il debout tout seul ?
Trois réflexes en découlent pour le salarié qui a dit non.
La symétrie est complète : l'employeur aussi peut refuser une rupture conventionnelle demandée par un salarié, sans avoir à s'expliquer. Le salarié conserve alors sa démission, une négociation ultérieure ou le maintien du contrat, mais il ne peut pas contraindre l'entreprise à signer.
Le calcul part toujours de l'indemnité légale de licenciement, qui sert de plancher. L'article L. 1234-9 du Code du travail, en vigueur depuis le 24 septembre 2017, ouvre ce droit au salarié en contrat à durée indéterminée « licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur », et il le réserve à celui qui n'a pas commis de faute grave : un licenciement pour faute grave supprime l'indemnité, quand une rupture conventionnelle la garantit toujours. L'article R. 1234-2 du Code du travail fixe le taux : « un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans », puis « un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ».
Le salaire de référence obéit à sa propre règle. Selon l'article R. 1234-4 du Code du travail, on retient « selon la formule la plus avantageuse pour le salarié » soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois, soit le tiers des trois derniers mois, toute prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant cette période n'étant alors comptée qu'à due proportion.
Exemple chiffré, à titre d'illustration. Un salarié comptant douze ans d'ancienneté, avec un salaire de référence de 2 400 € brut, perçoit 600 € pour chacune des dix premières années, soit 6 000 €, puis 800 € pour chacune des deux années suivantes, soit 1 600 €. Total : 7 600 €. Ce montant est le minimum en dessous duquel une convention de rupture ne peut pas descendre.
Beaucoup de salariés du secteur social et médico-social relèvent de la convention collective nationale du 15 mars 1966, dite convention 66, et son barème est nettement plus favorable que le barème légal. L'article 17 de cette convention réserve l'indemnité au salarié licencié « alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue », sauf faute grave, et la fixe à « un demi-mois de salaire par année d'ancienneté ». Deux limites l'encadrent : elle « ne saurait dépasser une somme égale à 6 mois de salaire », et le salaire retenu est « le salaire moyen des 3 derniers mois », alors que le calcul légal autorise aussi la moyenne des douze derniers mois.
Le tableau compare les deux barèmes sur un salaire de référence de 2 400 € brut, identique de part et d'autre pour rendre la lecture possible.
| Ancienneté | Barème légal (art. R. 1234-2) | Barème convention 66 (art. 17) | Montant retenu |
|---|---|---|---|
| 3 ans | 0,75 mois, soit 1 800 € | 1,5 mois, soit 3 600 € | 3 600 € (convention) |
| 8 ans | 2 mois, soit 4 800 € | 4 mois, soit 9 600 € | 9 600 € (convention) |
| 12 ans | 3,17 mois, soit 7 600 € | 6 mois, plafond atteint, soit 14 400 € | 14 400 € (convention) |
| 21 ans | 6,17 mois, soit 14 800 € | 6 mois, plafond atteint, soit 14 400 € | 14 800 € (légal) |
La lecture du tableau donne le point de bascule. Le plafond conventionnel de six mois est atteint dès douze ans d'ancienneté, puisque chaque année vaut un demi-mois. À partir de vingt et un ans, le calcul légal dépasse ce plafond et redevient le plus favorable. Le salarié conserve toujours le montant le plus élevé des deux, la fiche officielle rappelant que l'indemnité « ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ou conventionnelle ».
Ces montants sont des planchers, calculés à titre d'exemple. Le salaire de référence n'est pas identique dans les deux barèmes, la convention 66 retenant la moyenne des trois derniers mois quand le code autorise aussi celle des douze derniers. Vérifiez la convention collective applicable et le détail des primes avant de retenir un chiffre, et rappelez-vous que rien n'interdit de négocier au-dessus du plancher.
Un licenciement amiable se conclut en cinq temps, tous encadrés. La procédure est courte, mais aucune étape ne se saute.
| Étape | Délai applicable | Texte ou source |
|---|---|---|
| Entre l'entretien et la signature | Aucun délai imposé | Fiche service-public F19030 |
| Droit de rétractation des deux parties | 15 jours calendaires | Art. L. 1237-13 C. trav. |
| Instruction de la demande d'homologation | 15 jours ouvrables, silence valant homologation | Art. L. 1237-14 C. trav. |
| Date de rupture du contrat | Au plus tôt le lendemain de l'homologation | Art. L. 1237-13 C. trav. |
| Recours devant le conseil de prud'hommes | 12 mois à compter de l'homologation ou du refus | Art. L. 1237-14 C. trav. et fiche service-public F19030 |
| Inscription à France Travail | 12 mois suivant la fin du contrat | Fiche service-public F38881 |
Compter les jours correctement évite la mauvaise surprise. Les quinze jours de rétractation sont calendaires : week-ends et jours fériés comptent. Les quinze jours d'instruction sont ouvrables : ils ne comptent ni les dimanches ni les jours fériés. Additionner les deux délais et les traiter de la même façon fausse la date de sortie de l'entreprise.
La rupture conventionnelle ouvre droit à l'assurance chômage, comme un licenciement. La fiche officielle sur la rupture conventionnelle l'écrit dans les mêmes termes que celle sur le licenciement : « Le salarié qui remplit les conditions, notamment d'une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE). » La raison tient à la nature de la rupture : elle n'est pas une démission, la privation d'emploi est considérée comme involontaire.
Les conditions d'affiliation figurent sur la fiche ARE de service-public.gouv.fr, vérifiée le 23 juillet 2026 : au moins six mois de travail, soit 130 jours ou 910 heures, au cours des 24 derniers mois avant 55 ans et au cours des 36 derniers mois à partir de cet âge. Depuis le 1er avril 2026, cinq mois suffisent aux demandeurs d'emploi qui n'ont jamais bénéficié de l'assurance chômage ou qui n'en ont pas bénéficié depuis plus de vingt ans. L'inscription doit intervenir dans les douze mois suivant la fin du contrat.
Trois compteurs se cumulent avant le premier versement, décrits par la fiche « Allocation d'aide au retour à l'emploi » de l'Unédic.
La conséquence est directe pour qui négocie un licenciement amiable. Obtenir une indemnité très supérieure au plancher allonge le différé spécifique et retarde d'autant l'allocation, jusqu'à cinq mois dans le cas le plus défavorable. Une négociation bien menée compare donc la somme perçue au décalage qu'elle provoque, et non le seul montant affiché sur la convention.
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Le licenciement économique, dans la majorité des situations. Trois avantages lui sont propres. Le contrat de sécurisation professionnelle, que les entreprises de moins de 1 000 salariés doivent proposer, ouvre une allocation « égale à 75 % du salaire journalier brut » pour les salariés comptant au moins un an d'ancienneté, pendant 12 mois au maximum. La priorité de réembauche dure un an à compter de la rupture, selon l'article L. 1233-45 du Code du travail. Enfin le différé spécifique d'indemnisation « se limite à 75 jours » au lieu de 150 jours dans les autres cas. La rupture conventionnelle ne reprend l'avantage que si l'indemnité négociée dépasse largement le plancher, différé compris.
Les planchers sont identiques, l'écart se fait ailleurs. L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle « ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ou conventionnelle ». Le licenciement ajoute le préavis, exécuté ou indemnisé au titre de l'article L. 1234-1, et laisse ouvert un contentieux sur la cause réelle et sérieuse, avec l'indemnité de l'article L. 1235-3 à la clé si elle fait défaut. La rupture conventionnelle apporte en échange une date certaine, aucun motif à discuter et une négociation possible au-dessus du plancher. Deux réserves : elle ne comporte pas de préavis, et son exonération d'impôt sur le revenu tombe si le salarié est déjà en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, selon l'article 80 duodecies du Code général des impôts.
Non, pas sous ce nom. Le Code du travail ne connaît que le licenciement, la démission et la rupture conventionnelle. L'article L. 1237-11 qualifie cette dernière d'« exclusive du licenciement ou de la démission » et précise qu'elle « ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Un seul cas rapproche vraiment les deux notions : l'acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle après un licenciement économique, où « son contrat de travail est rompu d'un commun accord à la date de fin du délai de réflexion » de 21 jours. Employer le terme exact compte, car la procédure, les délais et les moyens de contester diffèrent d'un dispositif à l'autre.
Cinq délais rythment la rupture conventionnelle. Aucun délai imposé entre l'entretien et la signature de la convention. Quinze jours calendaires de rétractation pour chaque partie à compter de la signature (art. L. 1237-13). Quinze jours ouvrables d'instruction par la DDETSPP, à défaut de réponse « l'homologation est réputée acquise » (art. L. 1237-14). Rupture du contrat au plus tôt le lendemain de l'homologation. Douze mois enfin pour saisir le conseil de prud'hommes à compter de la date d'homologation ou du refus d'homologation. À cela s'ajoute l'inscription à France Travail, à effectuer dans les douze mois suivant la fin du contrat.
Cinq étapes, sans en sauter une seule. Tenir un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou, faute d'institution représentative, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative (art. L. 1237-12). Signer la convention en y fixant le montant de l'indemnité spécifique et la date de fin du contrat. Laisser courir les quinze jours calendaires de rétractation. Adresser la demande d'homologation à la DDETSPP, en pratique via le téléservice TéléRC. Constater la rupture au plus tôt le lendemain de l'homologation, puis remettre les documents de fin de contrat. L'employeur ne peut se faire assister que si le salarié l'est lui-même, et chacun en informe l'autre au préalable.
La convention, la demande d'homologation, puis les documents de fin de contrat. La convention de rupture mentionne le montant de l'indemnité spécifique, la date de fin du délai de rétractation et la date de rupture du contrat, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'homologation. La demande d'homologation se dépose via TéléRC ou auprès de la DDETSPP. À la sortie, l'employeur remet le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l'attestation permettant d'exercer les droits à l'assurance chômage. Pour préparer la négociation, réunissez le contrat de travail, les douze derniers bulletins de paie (le salaire de référence peut se calculer sur douze mois ou sur trois selon l'article R. 1234-4) et le texte de la convention collective applicable.
Les plus coûteuses tiennent au vocabulaire, au calcul et au calendrier. Traiter un licenciement amiable comme un licenciement, alors que l'article L. 1237-11 déclare les deux qualifications exclusives l'une de l'autre. Accepter une indemnité inférieure au plancher légal ou conventionnel, alors que la convention collective peut doubler le montant, comme l'article 17 de la convention 66 qui prévoit un demi-mois par année d'ancienneté. Confondre les quinze jours calendaires de rétractation et les quinze jours ouvrables d'homologation. Oublier que l'employeur comme le salarié peuvent refuser sans se justifier. Négliger enfin le différé d'indemnisation : une indemnité très au-dessus du plancher peut retarder l'allocation de 150 jours au maximum.
Le refus seul ne peut pas fonder un licenciement. L'article L. 1237-11 pose que la rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties » : refuser est un droit, non une faute. Un licenciement prononcé ensuite reste possible, mais il doit être « justifié par une cause réelle et sérieuse » au sens de l'article L. 1232-1, appréciée indépendamment de la négociation. La Cour de cassation a jugé le 23 mai 2013 (chambre sociale, n° 12-13.865) que « l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture », tout en rappelant que la rupture ne peut être imposée. Conservez la trace écrite de la proposition et du refus, et comptez les douze mois de l'article L. 1471-1 pour agir.
Un demi-mois par année d'ancienneté, dans la limite de six mois. L'article 17 de la convention collective du 15 mars 1966 réserve l'indemnité au salarié qui « compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue », sauf faute grave, la fixe à « un demi-mois de salaire par année d'ancienneté », prévoit qu'elle « ne saurait dépasser une somme égale à 6 mois de salaire » et retient « le salaire moyen des 3 derniers mois ». Sur une base de 2 400 € brut, cela donne 3 600 € à 3 ans, 9 600 € à 8 ans et 14 400 € à 12 ans, contre 1 800 €, 4 800 € et 7 600 € au barème légal de l'article R. 1234-2. Le plafond de six mois est atteint dès douze ans. À partir de vingt et un ans, le calcul légal repasse devant, et c'est lui qui s'applique puisque le salarié conserve le montant le plus favorable.
Oui, sous les conditions habituelles. La fiche officielle sur la rupture conventionnelle indique que « le salarié qui remplit les conditions, notamment d'une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) ». Cette période minimale est de six mois de travail, soit 130 jours ou 910 heures, au cours des 24 derniers mois avant 55 ans et des 36 derniers mois à partir de 55 ans ; depuis le 1er avril 2026, cinq mois suffisent aux demandeurs d'emploi jamais indemnisés ou non indemnisés depuis plus de vingt ans. L'inscription se fait dans les douze mois suivant la fin du contrat. Le premier versement intervient après un délai d'attente de 7 jours, le différé congés payés plafonné à 30 jours et le différé spécifique plafonné à 150 jours.
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