Le piège du licenciement pour inaptitude : ce qu'il faut savoir en 2026

Le piège du licenciement pour inaptitude : où se cache-t-il exactement ?

Il n'y a pas un piège mais une série de croyances qui coûtent cher, des deux côtés. En réalité, le piège du licenciement pour inaptitude se décompose en sept idées reçues, dont chacune a son texte de référence. Le tableau ci-dessous met face à face ce que l'on croit savoir et ce que disent les articles du Code du travail.

Le fil conducteur est toujours le même : l'inaptitude n'est pas un motif de rupture qui se suffit à lui-même. Elle déclenche une procédure, et c'est le respect de cette procédure qui décide de la validité du licenciement et du montant des sommes versées. Pour le cadre général de cette rupture, hors la question des pièges, voyez notre guide du licenciement pour inaptitude.

Inaptitude professionnelle ou non professionnelle : pourquoi l'origine change tout

C'est la première question à poser, avant même de parler procédure. Le Code du travail traite les deux situations dans deux séries d'articles distinctes, et les conséquences financières n'ont rien à voir. L'inaptitude est dite d'origine professionnelle lorsqu'elle fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Dans tous les autres cas, elle est non professionnelle.

Les deux dernières lignes valent d'être relues. Pour l'inaptitude d'origine professionnelle, l'article L. 1226-14 du Code du travail ouvre droit « à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 ». La fiche officielle sur les indemnités de licenciement pour inaptitude précise que cette indemnité spéciale « est versée sans condition d'ancienneté ».

Le même article L. 1226-14 pose une limite : ces indemnités « ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif ». Refuser un poste de reclassement n'est donc jamais neutre, même si le refus reste un droit.

Le piège du licenciement pour inaptitude non professionnelle : un préavis qui n'est jamais payé

C'est la surprise la plus fréquente au moment du solde de tout compte. Le troisième alinéa de l'article L. 1226-4 du Code du travail est sans ambiguïté : « En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. »

Trois conséquences en découlent, et elles sont rarement anticipées.

• Le contrat s'arrête le jour de la notification. Il n'y a pas de période de préavis pendant laquelle le salarié continuerait d'être payé ou de figurer aux effectifs. Sur ce point, l'inaptitude rejoint le licenciement pour faute grave, qui écarte lui aussi le préavis, mais pour une raison totalement différente et avec des conséquences différentes sur l'indemnité de licenciement.
• Aucune indemnité compensatrice de préavis n'est due. La fiche officielle le confirme dans les mêmes termes : « Lorsque le salarié est licencié, il n'y a pas de préavis. Le salarié ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis. » Une convention collective peut toutefois prévoir le versement d'une telle indemnité.
• La durée du préavis compte quand même pour l'indemnité de licenciement. C'est le seul rattrapage prévu par le texte, et il porte uniquement sur l'ancienneté retenue dans le calcul. La durée à retenir est celle du préavis de licenciement de l'article L. 1234-1, à ne pas confondre avec celle qui s'applique quand c'est le salarié qui part, détaillée dans notre guide du préavis de démission.

Ce que cela représente en euros

Exemple chiffré, donné à titre d'illustration. Un salarié comptant six ans d'ancienneté et 2 200 € brut de salaire de référence est licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle. Son préavis conventionnel aurait été de deux mois. L'article R. 1234-2 du Code du travail fixe le plancher de l'indemnité légale à « un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans », soit 550 € par année.

• Indemnité légale sur six ans pleins : 550 € × 6 = 3 300 €.
• Les deux mois de préavis pris en compte ajoutent, au prorata prévu par l'article R. 1234-1, 550 € × 2/12 = 91,67 €. Total : 3 391,67 €.
• Indemnité compensatrice de préavis : 0 €, alors qu'elle aurait représenté 4 400 € dans un licenciement ordinaire.

Le manque à gagner est donc de 4 400 € sur ce seul poste, pour un salarié qui aurait touché ces deux mois dans un licenciement pour motif personnel classique. Si la même inaptitude avait une origine professionnelle, l'article L. 1226-14 lui aurait au contraire ouvert droit à une indemnité compensatrice égale à ces deux mois, soit 4 400 €, et à une indemnité spéciale égale au double de l'indemnité légale, soit 6 600 € sur la base des six années pleines.

Comment le médecin du travail déclare-t-il un salarié inapte ?

L'inaptitude ne se décide ni par l'employeur, ni par le médecin traitant. Elle relève du seul médecin du travail, et le Code du travail encadre strictement la manière dont il y parvient. L'article L. 4624-4 du Code du travail pose le principe : « Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. »

L'article R. 4624-42 du Code du travail détaille quatre conditions cumulatives. Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude que s'il a réalisé « au moins un examen médical de l'intéressé », s'il a « réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste », s'il a « réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement » en indiquant la date d'actualisation de la fiche d'entreprise, et s'il a « procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur ». Le même texte ajoute que si un second examen est nécessaire, il intervient « dans un délai qui n'excède pas quinze jours après le premier examen ».

C'est aussi dans cet avis que se joue la dispense de reclassement. L'article R. 4624-42 prévoit que « le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Sans cette mention expresse, l'employeur reste tenu de chercher.

La visite de reprise, point de départ de tout le calendrier

L'inaptitude se constate en principe lors de la visite de reprise. L'article R. 4624-31 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 15 juin 2026, ouvre cet examen après un congé de maternité, après une absence pour maladie professionnelle, après une absence d'au moins trente jours pour accident du travail et après « une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ». Le texte précise que, dès qu'il connaît la date de fin de l'arrêt, l'employeur saisit le service de prévention et de santé au travail, qui organise l'examen le jour de la reprise effective « et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise ».

Une dérogation existe depuis cette même version : la visite de reprise n'est pas requise si le salarié a bénéficié d'une visite de préreprise dans les trente jours précédant sa reprise effective et si, lors de cette visite, le médecin du travail a conclu qu'aucune mesure d'aménagement n'était nécessaire. Le médecin du travail, l'employeur ou le salarié peuvent toutefois la demander.

Peut-on contester l'avis d'inaptitude, et dans quel délai ?

Oui, mais la fenêtre est étroite et beaucoup la laissent passer. L'article L. 4624-7 du Code du travail prévoit que « le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond ». Ce n'est donc ni l'inspection du travail, ni le médecin inspecteur qui tranche, même si le conseil « peut confier toute mesure d'instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent ». Point décisif : « La décision du conseil de prud'hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés. »

Le délai figure à l'article R. 4624-45 du Code du travail : le conseil de prud'hommes « est saisi dans un délai de quinze jours à compter de leur notification ». Le texte ajoute que « les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail ». La fiche officielle « Inaptitude au travail d'un salarié après un arrêt maladie », vérifiée le 23 mai 2025, le confirme : la contestation se fait « devant le conseil de prud'hommes dans un délai de 15 jours suivant la notification de l'avis d'inaptitude ».

Quelle est l'obligation de reclassement de l'employeur ?

C'est le cœur du contentieux, et la face employeur du sujet : le piège du licenciement pour inaptitude tient ici à une obligation de moyens que beaucoup traitent comme une formalité. L'article L. 1226-2 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er janvier 2018, impose à l'employeur de proposer au salarié déclaré inapte « un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ». Ce texte vise l'inaptitude d'origine non professionnelle. Lorsque l'inaptitude fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'obligation est posée dans les mêmes termes par l'article L. 1226-10, à deux nuances près : l'avis du comité social et économique y est exigé sans la réserve « lorsqu'il existe », et les cas permettant la rupture figurent à l'article L. 1226-12.

Le texte encadre ensuite la manière de formuler cette proposition. Elle « prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ». Et l'emploi proposé « est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».

Les trois seules justifications qui autorisent la rupture

L'article L. 1226-2-1 du Code du travail ferme la porte à toute improvisation. Il commence par une obligation d'écrit : « Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. » Il énumère ensuite limitativement les cas dans lesquels le contrat peut être rompu. L'employeur « ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Deux précisions du même article limitent le risque pour l'employeur diligent. « L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. » Et, s'il prononce le licenciement, « l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre ».

Le salarié refuse le poste proposé : que se passe-t-il ?

Le refus d'un poste de reclassement n'est pas en soi une faute, et il ne clôt pas le débat. La Cour de cassation a apporté une précision importante le 22 octobre 2025 (pourvoi n° 24-14.641), relayée par l'administration dans son actualité « Inaptitude : un nouvel avis médical est exigé si le salarié refuse le reclassement proposé », publiée le 8 décembre 2025. Lorsque le salarié inapte refuse un poste au motif qu'il serait incompatible avec les recommandations du médecin du travail, l'employeur doit solliciter à nouveau l'avis de ce médecin avant de prononcer le licenciement pour impossibilité de reclassement.

Côté salarié, le calcul mérite d'être posé calmement : l'article L. 1226-14 prive des indemnités le salarié dont le refus est jugé abusif en cas d'inaptitude d'origine professionnelle. Un refus motivé par une incompatibilité médicale documentée n'a rien à voir avec un refus de principe.

Le délai d'un mois : que se passe-t-il si l'employeur ne fait rien ?

Le compte à rebours démarre à l'examen médical de reprise, pas à la lettre de licenciement. L'article L. 1226-4 du Code du travail énonce que « lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ». Le deuxième alinéa étend la règle « en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail ». Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, la même obligation figure, mot pour mot, à l'article L. 1226-11 du Code du travail.

Ce mois n'est pas rémunéré. La fiche officielle est explicite : « L'employeur n'a pas à vous rémunérer au cours du 1er mois de recherche d'un emploi. » Passé ce délai, si le salarié n'est ni reclassé ni licencié, « votre employeur doit vous verser le salaire correspondant à l'emploi que vous occupiez avant votre inaptitude ».

La sanction du retard n'est donc pas la nullité du licenciement : c'est une facture. Reprenons le salarié à 2 200 € brut de notre exemple. Si l'employeur laisse s'écouler quatre mois après l'examen de reprise avant de notifier, il doit trois mois de salaire au titre de la reprise du paiement, soit 6 600 € bruts, sans que le salarié ait travaillé. Le montant à verser est celui de l'emploi occupé avant la suspension du contrat, et non une indemnité réduite.

Quelle procédure et quels délais faut-il respecter ?

Puisque l'article L. 1226-2-1 renvoie à la procédure du licenciement pour motif personnel, ce sont les articles L. 1232-2 et suivants qui s'appliquent. La séquence complète tient en six temps.

1. Organiser la visite de reprise. L'employeur saisit le service de prévention et de santé au travail dès qu'il connaît la date de fin de l'arrêt, l'examen ayant lieu au plus tard dans les huit jours suivant la reprise effective (article R. 4624-31).
2. Recevoir l'avis d'inaptitude et vérifier ses mentions. L'avis indique les modalités et le délai de recours. Il précise, le cas échéant, la mention qui dispense de rechercher un reclassement.
3. Chercher un reclassement et consulter le comité social et économique. La proposition prend en compte l'avis du comité social et économique lorsqu'il existe, ainsi que les conclusions écrites du médecin du travail (article L. 1226-2).
4. Notifier par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. Cet écrit est exigé par l'article L. 1226-2-1 lorsqu'aucun poste n'est proposé, et il intervient avant l'engagement de la procédure de licenciement.
5. Convoquer à un entretien préalable. L'article L. 1232-2 du Code du travail impose une convocation « par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge » et pose que l'entretien « ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ».
6. Notifier le licenciement. Selon l'article L. 1232-6, la lettre recommandée avec avis de réception « comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur » et « ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable ». Le contrat prend fin à la date de notification.

Un piège de calendrier se lit directement dans ce tableau : les cinq jours ouvrables de convocation et les deux jours ouvrables avant l'envoi de la lettre consomment déjà une partie du mois de l'article L. 1226-4. Un employeur qui attend trois semaines avant de convoquer dépassera mécaniquement le délai et devra reprendre le paiement du salaire. Sur le plan pratique, le piège du licenciement pour inaptitude se joue donc autant dans l'agenda que dans le dossier juridique.

Quelles indemnités sont dues en cas de licenciement pour inaptitude ?

Le solde de tout compte se lit poste par poste, et l'origine de l'inaptitude commande deux lignes sur cinq.

L'indemnité légale suit le régime de droit commun. L'article L. 1234-9 du Code du travail la réserve au salarié « licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur », et l'article R. 1234-2 fixe le plancher à un quart de mois de salaire par année jusqu'à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà. La fiche officielle rappelle que l'indemnité versée en cas d'inaptitude non professionnelle est « au moins égale à l'indemnité légale de licenciement », sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Les congés payés méritent une mention particulière, parce que l'inaptitude fait presque toujours suite à un arrêt de travail. Depuis la loi du 22 avril 2024, l'article L. 3141-5-1 du Code du travail prévoit que le salarié en arrêt pour maladie non professionnelle acquiert « deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence ». Ces jours acquis pendant l'arrêt viennent grossir l'indemnité compensatrice due à la rupture, l'article L. 3141-28 du Code du travail précisant que cette indemnité « est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ».

Licenciement pour inaptitude et chômage : que reste-t-il après la rupture ?

La crainte de perdre ses droits est la plus répandue, et elle n'est pas fondée. Un licenciement pour inaptitude reste un licenciement, donc une perte involontaire d'emploi. La fiche officielle sur les indemnités en cas de licenciement pour inaptitude physique l'écrit ainsi : « Si le salarié remplit les conditions, il peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), mais il peut y avoir des différés d'indemnisation et un délai d'attente. »

Les conditions générales figurent sur la fiche « Ai-je droit à l'allocation chômage ? » de France Travail : 130 jours ou 910 heures travaillés, recherchés dans les 24 derniers mois, ou dans les 36 derniers mois à partir de 55 ans, et une inscription comme demandeur d'emploi « dans un délai maximum de 12 mois suivant la fin du contrat de travail ». Ce délai de douze mois se superpose exactement à celui de la contestation prud'homale : s'inscrire n'oblige pas à renoncer à un recours, et attendre l'issue d'un litige pour s'inscrire est une erreur coûteuse.

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L'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale prévoit le « maintien à titre gratuit » de la couverture complémentaire en cas de cessation du contrat de travail « non consécutive à une faute lourde », dès lors que la rupture ouvre droit à une prise en charge par l'assurance chômage. Un licenciement pour inaptitude n'est pas une faute : la portabilité s'applique. Sa durée est égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail, et elle « est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ».

Le reçu pour solde de tout compte, enfin, se relit avant signature. L'article L. 1234-20 du Code du travail prévoit qu'il « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ». Vérifiez en priorité la ligne des congés payés et, en inaptitude d'origine professionnelle, la présence de l'indemnité spéciale doublée.

Comment contester un licenciement pour inaptitude ?

Le délai est de douze mois. L'article L. 1471-1 du Code du travail pose que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ». Passé ce cap, l'action est éteinte, quelle que soit la solidité du dossier.

L'argument le plus puissant : l'inaptitude provoquée par l'employeur

La Cour de cassation a rendu sur ce point un arrêt publié au bulletin le 24 avril 2024 (pourvoi n° 22-19.401). Elle y énonce que « le point de départ du délai de prescription de l'action en contestation du licenciement pour inaptitude d'un salarié est la date de notification de ce licenciement », que le licenciement manque de cause réelle et sérieuse « lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée », et « qu'il s'ensuit que lorsqu'un salarié conteste, dans le délai imparti, son licenciement pour inaptitude, il est recevable à invoquer le moyen selon lequel l'inaptitude est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ». L'administration a relayé cette décision dans son actualité du 21 juin 2024, « Licenciement pour inaptitude : le manquement à l'obligation de sécurité ayant conduit à l'inaptitude est imprescriptible ».

Autrement dit, un salarié dont l'inaptitude trouve son origine dans des conditions de travail dégradées, un harcèlement ou une absence de prévention peut invoquer ce manquement dès lors qu'il a contesté la rupture dans les douze mois, sans se voir opposer la prescription propre à l'exécution du contrat.

Ce que le juge peut accorder

Le montant dépend, une fois encore, de l'origine de l'inaptitude.

• Inaptitude d'origine professionnelle. L'article L. 1226-15 du Code du travail vise expressément le licenciement prononcé « en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12 ». Le tribunal peut proposer la réintégration et, en cas de refus, « le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1 ». L'article L. 1235-3-1 fixe un plancher : une indemnité « qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ». Elle « se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L. 1226-14 ».
• Inaptitude non professionnelle. Si le juge retient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l'article L. 1235-3 du Code du travail ouvre une indemnité comprise entre un minimum et un maximum, exprimés en mois de salaire brut et fixés par un tableau qui varie selon l'ancienneté en années complètes et selon l'effectif de l'entreprise, un barème réduit s'appliquant aux entreprises employant habituellement moins de onze salariés. L'administration met à disposition un simulateur officiel des indemnités en cas de licenciement abusif qui restitue les deux bornes pour une situation donnée.

À ces sommes s'ajoute une conséquence souvent oubliée des employeurs. L'article L. 1235-4 du Code du travail prévoit que, dans les cas qu'il vise, dont celui de l'article L. 1235-3, « le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés » de tout ou partie « des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé ». L'article L. 1235-5 écarte toutefois ce remboursement lorsque le salarié compte moins de deux ans d'ancienneté, comme dans les entreprises employant habituellement moins de onze salariés.

Les erreurs qui coûtent le plus cher, de part et d'autre

Dans les dossiers qui finissent devant le juge, le piège du licenciement pour inaptitude n'est presque jamais une erreur isolée : c'est un enchaînement de petits oublis qui se répondent. Voici les plus fréquents, classés par camp.

Côté employeur

• Ne pas organiser la visite de reprise. Sans examen de reprise, le point de départ du délai d'un mois de l'article L. 1226-4 ne peut pas être fixé, et la situation du salarié reste juridiquement instable.
• Se croire dispensé de reclassement sans mention expresse. La dispense suppose que l'avis mentionne que tout maintien serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement.
• Oublier l'avis du comité social et économique. L'article L. 1226-2 l'exige lorsqu'il existe, avant la proposition de reclassement.
• Ne pas notifier par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. Cette formalité est une obligation autonome de l'article L. 1226-2-1.
• Licencier après un refus sans redemander l'avis du médecin du travail lorsque le salarié invoque une incompatibilité avec ses recommandations, ce qu'exige la Cour de cassation depuis son arrêt du 22 octobre 2025.
• Laisser filer le mois. La sanction n'est pas la nullité, c'est la reprise du salaire à taux plein.

Côté salarié

• Laisser passer les quinze jours de contestation de l'avis. Le délai figure sur l'avis lui-même, en application de l'article R. 4624-45.
• Attendre l'inaptitude définitive pour s'informer. Le second examen, quand il a lieu, intervient au plus tard quinze jours après le premier.
• Compter sur une indemnité compensatrice de préavis en inaptitude non professionnelle, alors que l'article L. 1226-4 l'exclut expressément.
• Signer le reçu pour solde de tout compte sans le lire. Il devient libératoire au bout de six mois pour les sommes qui y sont mentionnées.
• Repousser l'inscription à France Travail. Elle doit intervenir dans les douze mois suivant la fin du contrat, indépendamment d'un éventuel contentieux.
• Laisser filer les douze mois de l'article L. 1471-1, y compris lorsque l'inaptitude paraît résulter d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.