Préavis démission CDD : 1 jour par semaine, 2 semaines maximum. Qui peut rompre, comment calculer, ce que coûte un départ sans motif légal.
Le préavis démission CDD dure un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines, et il ne s'applique que dans une seule situation : le salarié qui justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée (article L. 1243-2 du Code du travail). En dehors de ce cas, un CDD ne peut être rompu avant son terme que par accord des parties, faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail (article L. 1243-1). La démission au sens du CDI n'existe donc pas en contrat à durée déterminée. Partir quand même expose le salarié à des dommages et intérêts « correspondant au préjudice subi » (article L. 1243-3) et fait perdre l'indemnité de fin de contrat de 10 %.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Le préavis démission CDD est calculé selon une règle propre au contrat à durée déterminée : un jour par semaine de contrat, deux semaines au plus. Beaucoup de salariés cherchent cette durée en pensant qu'ils peuvent quitter leur CDD comme on quitte un CDI, avec une lettre et un mois de préavis. C'est l'inverse qui est vrai. Le Code du travail ne prévoit pas de démission en CDD, et la seule sortie unilatérale ouverte au salarié suppose de justifier d'une embauche en contrat à durée indéterminée.
Ce guide part de cette règle et en déroule les conséquences pratiques : qui peut rompre un CDD avant son terme, comment se calcule exactement le préavis semaine par semaine, quand on peut partir sans préavis, ce qui se passe pendant la période d'essai, ce qui change pour un contrat saisonnier, ce que coûte un départ sans motif légal, et quels documents réclamer à la fin. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur sur Légifrance ou à la fiche officielle de l'administration.
Non, pas au sens où on l'entend pour un CDI. La démission est un mode de rupture réservé au contrat à durée indéterminée. Le CDD, lui, engage les deux parties jusqu'au terme convenu, et le Code du travail énumère limitativement les cas dans lesquels cet engagement peut être brisé plus tôt.
L'article L. 1243-1 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2014, tient en une phrase : « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. » Une cinquième porte existe, ouverte au seul salarié : l'article L. 1243-2 prévoit que « le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée ».
La fiche officielle « Fin d'un contrat à durée déterminée (CDD) », vérifiée le 22 janvier 2024, dit la même chose en langage courant : en dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant sa fin prévue « uniquement dans l'un des cas suivants », à savoir l'accord de l'employeur, une demande justifiée par une embauche en CDI, la faute grave, la force majeure et l'inaptitude constatée par le médecin du travail.
| Sortie du CDD avant le terme | Qui peut la déclencher | Texte de référence | Préavis à respecter |
|---|---|---|---|
| Accord des parties | Employeur et salarié ensemble | Art. L. 1243-1 C. trav. | Celui que l'accord écrit prévoit |
| Embauche en CDI justifiée | Le salarié seul | Art. L. 1243-2 C. trav. | 1 jour par semaine, 2 semaines au maximum |
| Faute grave | L'une ou l'autre partie | Art. L. 1243-1 C. trav. | Aucun |
| Force majeure | L'une ou l'autre partie | Art. L. 1243-1 C. trav. | Aucun |
| Inaptitude constatée par le médecin du travail | L'employeur | Art. L. 1243-1 C. trav. | Aucun |
| Rupture pendant la période d'essai | L'une ou l'autre partie | Art. L. 1242-10 C. trav. | Délai de prévenance de 24 ou 48 heures pour le salarié (art. L. 1221-26) |
Cette liste explique pourquoi la question du préavis est si souvent mal posée. Dans trois situations sur six, la faute grave, la force majeure et l'inaptitude, il n'y a aucun jour à décompter. Deux autres obéissent à un régime propre : l'accord des parties fixe lui-même sa date d'effet, et la période d'essai relève d'un délai de prévenance qui se compte en heures. Le calcul du préavis démission CDD ne prend donc un sens que dans un seul cas, celui du salarié qui part pour un CDI, et c'est celui que traite la section suivante.
La durée du préavis démission CDD est fixée par l'article L. 1243-2 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 19 août 2015. Ce que l'on appelle couramment le préavis de démission d'un CDD n'a donc rien d'un usage d'entreprise : c'est une règle légale, chiffrée et plafonnée. Le texte retient une unité de compte inhabituelle : la semaine de contrat, et non le mois d'ancienneté.
La fiche officielle de service-public.gouv.fr reprend la même règle mot pour mot : « La durée du préavis est calculée à raison d'1 jour par semaine » et « le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines ».
N'appliquez jamais le préavis du CDI à un CDD. Les durées d'un, deux ou trois mois que l'on croise partout viennent des conventions collectives et concernent la démission d'un contrat à durée indéterminée. L'article L. 1237-1 du Code du travail renvoie d'ailleurs, pour le CDI, à la loi, à la convention ou à l'accord collectif et, à défaut, aux usages de la localité et de la profession. Le CDD, lui, a sa propre règle légale, chiffrée et plafonnée à deux semaines. Pour le détail des règles applicables au contrat à durée déterminée, voir notre guide préavis CDD.
Le préavis démission CDD se calcule en trois gestes : compter les semaines de contrat, convertir en jours, puis appliquer le plafond de quatorze jours. Deux méthodes coexistent selon la nature du CDD.
Pour un CDD dont la date de fin est écrite noir sur blanc, l'assiette est la durée totale prévue, renouvellements compris. Elle ne dépend donc ni de la date de départ envisagée, ni du temps déjà travaillé. Un salarié qui rompt son CDD de douze mois au bout de trois semaines doit le même préavis que s'il partait au dixième mois, puisque le plafond de deux semaines est atteint dans les deux cas.
| Durée totale du CDD (renouvellements inclus) | Nombre de semaines | Préavis théorique (1 jour par semaine) | Préavis réellement dû |
|---|---|---|---|
| 3 semaines | 3 | 3 jours | 3 jours |
| 2 mois | environ 9 | 9 jours | 9 jours |
| 3 mois | environ 13 | 13 jours | 13 jours |
| 6 mois | environ 26 | 26 jours | 14 jours (plafond de 2 semaines) |
| 12 mois | environ 52 | 52 jours | 14 jours (plafond de 2 semaines) |
| 18 mois | environ 78 | 78 jours | 14 jours (plafond de 2 semaines) |
Retenez le seuil utile : à partir de quatorze semaines de contrat, soit un peu plus de trois mois, le préavis de démission CDD est toujours de deux semaines. En dessous, il se compte à la semaine.
Certains CDD sont conclus sans date de fin, par exemple pour le remplacement d'un salarié absent dont le retour n'est pas daté. Dans ce cas, l'assiette est la durée effectuée à la date où le salarié notifie la rupture. Un salarié en poste depuis huit semaines doit huit jours de préavis. Le même salarié, après vingt semaines, en doit quatorze, plafond compris.
Une salariée signe un CDD de remplacement de quatre mois, du 1er septembre au 31 décembre. Le 20 octobre, elle reçoit une promesse d'embauche en CDI pour une prise de poste au 10 novembre. Son contrat compte environ dix-sept semaines, ce qui donne dix-sept jours de préavis théoriques, ramenés à quatorze par le plafond légal. Si elle notifie la rupture le 20 octobre, son dernier jour travaillé est le 3 novembre. Son nouvel employeur l'attend le 10 novembre : le calendrier tient, sans avoir besoin de négocier quoi que ce soit.
C'est la seule voie de sortie que le salarié peut emprunter seul, sans l'accord de son employeur. Elle est encadrée par une condition de preuve et une condition de délai.
L'article L. 1243-2 exige que le salarié « justifie » de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. Le Code du travail n'impose aucun formalisme particulier : il pose une condition de fond, la réalité de l'embauche en CDI, dont la preuve incombe au salarié. La fiche officielle conseille d'ailleurs, « pour éviter toute difficulté », de fournir à l'employeur « un justificatif de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple) ». Trois pièces conviennent : le contrat à durée indéterminée signé, la promesse unilatérale d'embauche mentionnant le poste et la date d'entrée en fonction, ou une lettre d'engagement de l'employeur. Le plus sûr reste de joindre ce document à la lettre de rupture, car le salarié qui n'établit pas la conclusion du CDI voit son départ requalifié en rupture anticipée irrégulière, avec les dommages et intérêts de l'article L. 1243-3 à la clé.
Le préavis d'un jour par semaine plafonné à deux semaines s'applique dans les mêmes termes, que le nouveau contrat commence dans un mois ou dans huit jours. La seule façon de le raccourcir est l'accord de l'employeur, que le texte réserve expressément.
C'est le point que les salariés découvrent trop tard. L'article L. 1243-8 du Code du travail ouvre droit, à l'issue d'un CDD qui ne se poursuit pas par un contrat à durée indéterminée, à « une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation », égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Mais l'article L. 1243-10 l'écarte notamment « en cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié ». Partir pour un CDI, c'est une rupture à l'initiative du salarié : la prime de précarité tombe.
L'ordre de grandeur mérite d'être posé avant de décider. Sur un CDD de six mois rémunéré 2 000 € brut par mois, le salarié qui va au terme touche 10 % de 12 000 €, soit 1 200 € bruts. Le même salarié qui rompt au cinquième mois pour un CDI ne touche rien à ce titre. Cette indemnité peut d'ailleurs être ramenée à 6 % par convention ou accord collectif, à condition que des contreparties soient offertes au salarié, notamment un accès privilégié à la formation professionnelle (article L. 1243-9 du Code du travail). Vérifiez la convention collective avant de retenir un taux.
Refuser un CDI a le même effet, mais à deux conditions. L'article L. 1243-10 exclut aussi l'indemnité « lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ». Les deux conditions se cumulent : même emploi ou emploi similaire, et rémunération au moins équivalente. Le salarié qui décline un CDI moins bien payé que son CDD conserve donc ses 10 %, alors que celui qui refuse un poste équivalent les perd, même s'il va jusqu'au terme.
Quatre situations permettent de quitter un CDD sans décompter de jours de préavis, et une cinquième, la période d'essai, relève d'un régime distinct où seul un délai de prévenance de quelques heures est dû. Aucune ne consiste à simplement cesser de venir.
En revanche, partir sans préavis alors qu'un préavis est dû n'est pas neutre. L'employeur qui subit un préjudice du fait de ce départ précipité peut le faire chiffrer, sur le fondement de l'article L. 1243-3. Le salarié qui souhaite écourter son préavis a donc tout intérêt à demander une dispense écrite plutôt qu'à la présumer.
Avant de chercher comment rompre un CDD, il faut vérifier une date : celle de la fin de la période d'essai. Tant qu'elle court, chacune des deux parties peut mettre fin au contrat sans avoir à justifier d'un motif, et sans préavis au sens de l'article L. 1243-2.
L'article L. 1242-10 du Code du travail en fixe la durée maximale : « Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. »
| Durée initialement prévue au contrat | Calcul à 1 jour par semaine | Période d'essai maximale |
|---|---|---|
| 2 semaines | 2 jours | 2 jours |
| 1 mois | environ 4 jours | 4 jours |
| 3 mois | environ 13 jours | 13 jours |
| 6 mois | environ 26 jours | 14 jours (plafond de 2 semaines) |
| 9 mois | environ 39 jours | 1 mois (plafond) |
| 18 mois | environ 78 jours | 1 mois (plafond) |
Un délai de prévenance reste dû, mais il se compte en heures. L'article L. 1221-26 du Code du travail énonce que « lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures », ce délai étant « ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours ». Le délai imposé à l'employeur est bien plus long et va jusqu'à un mois après trois mois de présence, l'article L. 1221-25 visant expressément la période d'essai « de l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine ».
Deux points de vigilance. La période d'essai ne se présume pas : elle doit être écrite dans le contrat. Et l'article L. 1221-25 précise qu'elle « ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance », ce qui oblige à décider assez tôt.
Un contrat saisonnier est un CDD, et la démission n'y existe pas davantage que dans les autres contrats à durée déterminée. Les règles de rupture anticipée y sont donc identiques : accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude, ou embauche en CDI avec un préavis d'un jour par semaine plafonné à deux semaines. Le fait que la saison soit courte ne change rien au raisonnement, il en change seulement le résultat chiffré. Un contrat saisonnier de dix semaines produit dix jours de préavis, un contrat de deux mois en produit environ neuf.
Une différence importante existe malgré tout, et elle porte sur l'argent. L'article L. 1243-10 du Code du travail écarte l'indemnité de fin de contrat « lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ». Le 3° de l'article L. 1242-2 vise à la fois les emplois à caractère saisonnier et ceux pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, tandis que l'article L. 1242-3 couvre une autre famille de contrats : ceux conclus pour favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, pour un complément de formation professionnelle, pour la recherche ou pour une période de reconversion. Le saisonnier ne touche donc pas les 10 % de précarité, sauf si la convention collective applicable prévoit une disposition plus favorable. Quitter la saison en cours ne lui fait pas perdre cette indemnité, pour la simple raison qu'il n'y avait pas droit.
Ce que le saisonnier conserve. L'indemnité compensatrice de congés payés reste due, quel que soit l'auteur de la rupture. L'article L. 3141-28 du Code du travail le dit sans ambiguïté : l'indemnité « est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Un départ anticipé ne fait donc jamais perdre les congés payés acquis.
Le préavis démission CDD ne concerne que le salarié qui part vers un contrat à durée indéterminée. Celui qui quitte son poste en dehors des cas prévus par la loi s'expose à trois conséquences qui se cumulent, et aucune n'est théorique.
L'article L. 1243-3 du Code du travail prévoit que la rupture anticipée décidée par le salarié en dehors des cas autorisés « ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi ». Il n'existe ni forfait ni barème : l'employeur doit démontrer son préjudice, par exemple le coût d'un remplacement en urgence ou une commande non honorée, et le juge en fixe le montant. La logique est l'inverse exact de celle qui s'applique à l'employeur, puisque l'article L. 1243-4 le condamne, lui, à des dommages et intérêts « d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat ».
L'article L. 1243-10 exclut l'indemnité de 10 % en cas de rupture anticipée à l'initiative du salarié. Sur un CDD de neuf mois payé 2 200 € brut, la perte atteint environ 1 980 € bruts. Elle s'ajoute au risque de dommages et intérêts, sans se confondre avec lui.
Un départ décidé par le salarié est un départ volontaire, qui n'ouvre pas droit en principe à l'allocation d'aide au retour à l'emploi. La fiche « Ai-je droit à l'allocation chômage ? » de France Travail ménage toutefois une exception : « certaines démissions, justifiées par des impératifs professionnels ou familiaux, peuvent être considérées comme légitimes ». La même fiche rappelle les conditions générales : avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures, soit environ six mois, au cours des 24 derniers mois avant 55 ans et des 36 derniers mois à partir de 55 ans, et s'inscrire dans un délai maximum de 12 mois suivant la fin du contrat de travail. Ce seuil d'affiliation descend à 108 jours ou 758 heures, soit environ cinq mois, dans deux hypothèses que la même fiche énumère : avoir travaillé au titre d'un ou de plusieurs contrats saisonniers sur la période, ou n'avoir eu aucun droit ouvert au cours des vingt dernières années avec une fin de contrat intervenue à compter du 1er avril 2026.
Si un litige naît, il ne reste pas ouvert indéfiniment. L'article L. 1471-1 du Code du travail pose que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture », tandis que les actions portant sur l'exécution du contrat se prescrivent par deux ans. Les rappels de salaire relèvent d'un régime distinct, plus long.
Aucune forme n'est imposée par le Code du travail pour notifier la rupture anticipée d'un CDD. La lettre recommandée avec avis de réception reste le seul moyen de dater la notification avec certitude, ce qui compte puisque le préavis part de là.
À la fin du contrat, trois documents doivent être remis, quel que soit l'auteur de la rupture. L'article L. 1234-19 du Code du travail impose le certificat de travail : « A l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire. » Vient ensuite le reçu pour solde de tout compte, qui « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées » selon l'article L. 1234-20. Vient enfin l'attestation destinée à France Travail.
Vérifiez le solde ligne par ligne avant de signer, car l'effet libératoire ne joue que pour les sommes effectivement mentionnées sur le reçu. Doivent y figurer le salaire jusqu'au dernier jour travaillé, l'indemnité compensatrice de congés payés et, le cas échéant, l'indemnité de fin de contrat. L'indemnité de congés payés se calcule selon la méthode la plus favorable au salarié entre le dixième de la rémunération brute de la période de référence et le maintien du salaire (article L. 3141-24 du Code du travail). Pour le détail du décompte, voir notre guide solde de tout compte CDD, et pour la question de fond des modes de sortie du contrat à durée déterminée, notre guide démission CDD.
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Un jour par semaine de contrat, deux semaines au maximum, et uniquement pour partir vers un CDI. L'article L. 1243-2 du Code du travail autorise la rupture anticipée à l'initiative du salarié « lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée », et impose alors un préavis calculé à raison d'un jour par semaine, sur la durée totale du contrat si le terme est précis, sur la durée effectuée dans le cas contraire. Ce préavis ne dépasse jamais deux semaines. En dehors de ce cas, l'article L. 1243-1 réserve la rupture anticipée à l'accord des parties, à la faute grave, à la force majeure et à l'inaptitude constatée par le médecin du travail.
Cinq étapes, dans cet ordre. Vérifier d'abord que la période d'essai est terminée, car elle obéit à d'autres règles. Réunir ensuite le justificatif de l'embauche en CDI, contrat signé ou promesse d'embauche, exigé par l'article L. 1243-2. Calculer le préavis à raison d'un jour par semaine de contrat, plafonné à quatorze jours. Notifier la rupture par lettre recommandée avec avis de réception, justificatif joint, en indiquant la date du dernier jour travaillé. Exécuter le préavis, sauf dispense écrite de l'employeur, puis récupérer le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l'attestation destinée à France Travail.
Un justificatif avant, trois documents après. Avant la rupture, le justificatif de l'embauche en contrat à durée indéterminée est la pièce maîtresse : la preuve de la conclusion du CDI incombe au salarié, et sans elle la rupture peut être requalifiée en rupture anticipée irrégulière. La lettre de rupture, recommandée avec avis de réception, mentionne la référence du CDD, le fondement invoqué, la durée du préavis et la date du dernier jour travaillé. Après la rupture, l'employeur remet le certificat de travail imposé par l'article L. 1234-19, le reçu pour solde de tout compte de l'article L. 1234-20 et l'attestation destinée à France Travail. Conservez également le contrat de travail et les bulletins de paie.
Le préavis lui-même ne coûte rien, c'est le fait de ne pas le respecter qui coûte. Pendant le préavis, le salarié travaille et perçoit son salaire habituel. Aucune somme n'est due à l'employeur au titre de la rupture. Le coût réel se situe ailleurs. D'une part, l'indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération brute prévue à l'article L. 1243-8 n'est pas versée en cas de rupture anticipée à l'initiative du salarié, ce qui représente environ 1 200 € bruts sur un CDD de six mois payé 2 000 € par mois. D'autre part, une rupture hors des cas légaux « ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi » selon l'article L. 1243-3, sans plafond ni barème.
Quatre erreurs reviennent systématiquement. Appliquer au CDD le préavis d'un ou trois mois d'une convention collective de CDI, alors que le CDD a sa propre règle légale plafonnée à deux semaines. Annoncer un départ pour CDI sans joindre de justificatif, ce qui fait perdre le bénéfice de l'article L. 1243-2. Se contenter d'un accord verbal de dispense de préavis, impossible à prouver ensuite. Enfin, cesser simplement de venir travailler : le contrat n'est pas rompu pour autant, et l'employeur peut demander des dommages et intérêts au titre de l'article L. 1243-3.
L'employeur ne peut pas s'opposer à une rupture fondée sur l'article L. 1243-2, mais il peut la contester ensuite. Si le salarié justifie de son embauche en CDI et respecte le préavis, la rupture est régulière : aucune autorisation n'est requise. Un refus opposé par l'employeur ne bloque donc rien, il annonce simplement un désaccord. En cas de blocage sur les sommes dues ou de réclamation de dommages et intérêts, le conseil de prud'hommes est compétent. L'article L. 1471-1 du Code du travail enferme l'action portant sur la rupture dans un délai de douze mois à compter de la notification, celles portant sur l'exécution du contrat dans un délai de deux ans.
Pas pour la rupture elle-même, souvent pour le litige qui suit. Notifier une rupture anticipée fondée sur une embauche en CDI est une démarche simple : une lettre, un justificatif, un préavis calculé. Aucune assistance n'est obligatoire, et la procédure devant le conseil de prud'hommes ne l'impose pas non plus. L'avocat devient utile lorsque la qualification est discutée, par exemple si le salarié invoque la faute grave de son employeur pour partir sans préavis, si l'employeur réclame des dommages et intérêts au titre de l'article L. 1243-3, ou si le solde de tout compte est contesté. Le délai de six mois pour dénoncer ce reçu et celui de douze mois de l'article L. 1471-1 justifient de consulter tôt.
Oui, dans quatre situations précises. L'accord des parties, expressément réservé par les articles L. 1243-1 et L. 1243-2, permet une rupture immédiate à condition d'être formalisé par écrit. La faute grave, la force majeure et l'inaptitude constatée par le médecin du travail mettent fin au contrat sans préavis, sur le fondement de l'article L. 1243-1. La période d'essai relève d'un régime distinct : le salarié doit alors un délai de prévenance de quarante-huit heures, ramené à vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence, en application de l'article L. 1221-26. En dehors de ces cas, partir sans préavis reste une rupture irrégulière.
Comme n'importe quel CDD, avec une conséquence financière en moins. Le contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée : sa rupture anticipée suppose l'accord des parties, une faute grave, la force majeure, une inaptitude constatée par le médecin du travail, ou la justification d'une embauche en CDI avec un préavis d'un jour par semaine plafonné à deux semaines. Un contrat de dix semaines produit ainsi dix jours de préavis. L'article L. 1243-10 du Code du travail écarte en revanche l'indemnité de fin de contrat « lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 », qui vise les emplois saisonniers : le saisonnier n'y a pas droit, sauf disposition conventionnelle plus favorable. L'indemnité compensatrice de congés payés, elle, reste due.
En principe non, sauf départ reconnu légitime. Une rupture décidée par le salarié est un départ volontaire, et l'allocation d'aide au retour à l'emploi suppose une perte d'emploi involontaire. La fiche de France Travail précise toutefois que « certaines démissions, justifiées par des impératifs professionnels ou familiaux, peuvent être considérées comme légitimes ». La question perd en pratique son intérêt lorsque la rupture est motivée par une embauche en CDI, puisque le salarié enchaîne sur un nouvel emploi. Les conditions générales restent les mêmes : 130 jours ou 910 heures travaillés sur les 24 derniers mois avant 55 ans, sur les 36 derniers mois ensuite, et une inscription dans les 12 mois suivant la fin du contrat. Le seuil tombe à 108 jours ou 758 heures pour qui a travaillé sous contrat saisonnier sur la période, ou pour qui n'a eu aucun droit ouvert depuis vingt ans avec une fin de contrat à compter du 1er avril 2026.
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