Préavis cdd : le guide complet 2026, par avocat

La question du préavis CDD naît presque toujours d'un réflexe hérité du contrat à durée indéterminée : on croit devoir poser sa démission, puis respecter un délai avant de partir. En contrat à durée déterminée, ce raisonnement ne tient pas. Le contrat s'éteint seul à la date convenue, la démission n'existe pas, et le seul délai que la loi appelle vraiment préavis dure au maximum deux semaines.

Ce guide traite les trois moments où la question du préavis CDD se pose réellement : la fin normale du contrat, la rupture avant le terme, la période d'essai. Il détaille le calcul jour par jour pour un contrat d'un an, le cas du saisonnier, les sommes versées avec le dernier salaire et les erreurs qui coûtent le plus cher à l'employeur. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur sur Légifrance ou à la fiche officielle de l'administration.

Préavis CDD : dans quels cas un délai doit-il être respecté ?

Trois situations seulement font naître un délai à respecter, et une seule porte le nom de préavis dans le Code du travail. Le reste du temps, il n'y a rien à respecter, ce qui surprend autant les salariés que les employeurs. Le tableau plus bas récapitule le préavis CDD situation par situation.

Ce tableau donne le socle légal du préavis CDD, pas la totalité de la règle applicable. L'article L. 2251-1 du Code du travail rappelle qu'« une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur ». Une branche peut ainsi imposer d'informer le salarié avant la fin de son contrat, ou raccourcir la période d'essai, l'article L. 1242-10 réservant expressément le cas où « des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres ». Le premier réflexe reste donc d'ouvrir la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie.

Préavis fin de CDD : faut-il prévenir avant l'échéance du terme ?

Non, et c'est la réponse la plus contre-intuitive du sujet. La question du préavis CDD ne se pose tout simplement pas à cette étape, car un CDD n'a pas besoin d'être dénoncé pour s'arrêter. La fiche officielle « Fin d'un contrat à durée déterminée (CDD) », vérifiée le 22 janvier 2024, l'écrit simplement : « Votre CDD s'achève automatiquement à la date prévue dans votre contrat de travail. » L'employeur n'a ni convocation à envoyer, ni entretien à tenir, ni lettre de rupture à rédiger.

La conséquence pour le salarié est symétrique. Il n'a pas à prévenir qu'il ne restera pas, ni à confirmer qu'il souhaite rester. Il n'existe aucun préavis de non-renouvellement dans la loi, à la seule exception du CDD à objet défini vu plus haut, dont l'article L. 1243-5 exige d'annoncer la fin deux mois à l'avance. Pour tous les autres CDD, seule une convention collective peut créer une obligation d'information, au titre des stipulations plus favorables de l'article L. 2251-1. Un CDD suspendu par un arrêt maladie ou un congé ne se prolonge pas davantage : l'article L. 1243-6 du Code du travail précise que « la suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme ».

Renouveler un CDD : un avenant, pas un préavis

Le renouvellement se décide avant le terme, par écrit, et prend la forme d'un avenant. L'article L. 1243-13 du Code du travail, en vigueur depuis le 24 septembre 2017, laisse la main à la branche : « Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. » À défaut d'accord de branche, l'article L. 1243-13-1 pose la règle supplétive : « le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ».

Laisser le salarié travailler un jour de trop transforme le contrat

C'est la sanction la plus mécanique du droit du CDD. L'article L. 1243-11 du Code du travail dispose que « lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée ». Le salarié conserve alors l'ancienneté acquise, et la durée du CDD se déduit de l'éventuelle période d'essai du nouveau contrat. Aucun formalisme n'est requis pour cette requalification : il suffit que le travail continue.

Faut-il un préavis pour un CDD que l'on veut quitter avant son terme ?

Oui, mais dans un seul cas, et c'est la seule hypothèse où le Code du travail parle vraiment de préavis CDD. Surtout, partir avant le terme n'est possible que dans une liste fermée de situations. L'article L. 1243-1 du Code du travail, en vigueur depuis le 22 décembre 2014, est catégorique : « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. »

Retenez la conséquence pratique, car elle commande toute la question du préavis CDD : la démission n'existe pas en CDD. Une lettre de démission adressée en cours de contrat n'a aucun fondement légal, elle ne fait courir aucun préavis et elle n'ouvre aucun droit. Les seules portes de sortie sont l'accord écrit des deux parties, la faute grave, la force majeure, l'inaptitude constatée par le médecin du travail et, pour le salarié seul, l'embauche en CDI. Le second alinéa du même article L. 1243-1 ajoute une porte propre au CDD à objet défini des ingénieurs et cadres : ce contrat « peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion ». Aucun préavis CDD n'est prévu dans ce cas non plus.

Le seul vrai préavis CDD : le départ pour un contrat à durée indéterminée

L'article L. 1243-2 du Code du travail, en vigueur depuis le 19 août 2015, ouvre cette voie et fixe le délai dans le même mouvement : « Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1243-1, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu : 1° De la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ; 2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis. Le préavis ne peut excéder deux semaines. »

Trois points méritent d'être soulignés dans ce texte. D'abord, seul un CDI ouvre le droit de partir : un autre CDD, une mission d'intérim ou une promesse orale ne suffisent pas. Ensuite, la preuve incombe au salarié. Le modèle de lettre publié par le Code du travail numérique demande d'ailleurs de joindre au courrier « une copie de la lettre d'engagement ou du contrat de travail ». Enfin, la base de calcul change selon que le contrat comporte ou non une date de fin précise.

Que risque un salarié qui part sans préavis et sans CDI ?

Le risque est financier et il n'est pas plafonné par un barème. L'article L. 1243-3 du Code du travail prévoit que la rupture anticipée du contrat par le salarié, en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2, « ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi ». L'employeur doit prouver ce préjudice, ce qui limite en pratique le montant réclamé, mais l'action est ouverte et le salarié n'a aucune indemnité de fin de contrat à espérer dans cette hypothèse.

Et si c'est l'employeur qui rompt avant le terme ?

La sanction est bien plus lourde, et elle est chiffrée par la loi. L'article L. 1243-4 du Code du travail, en vigueur depuis le 19 mai 2011, prévoit que la rupture anticipée décidée par l'employeur hors des cas autorisés ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts « d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 ». Ce n'est pas un plafond, c'est un plancher, et la prime de précarité s'y ajoute. Service-Public a rappelé cette solution le 4 mai 2026, en commentant un arrêt de la Cour de cassation du 9 avril 2026 (pourvoi n° 25-13.589) : une rupture anticipée hors motifs légaux est abusive, et l'employeur doit alors verser au salarié des sommes au moins égales aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme de son contrat.

Un cas mérite d'être isolé : la rupture pour inaptitude constatée par le médecin du travail. L'article L. 1226-4-3 du Code du travail précise que « la rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 », c'est-à-dire l'indemnité légale de licenciement. Attention à l'origine de l'inaptitude : lorsqu'elle résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'article L. 1226-20 du Code du travail porte ce plancher « au double de celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 ». Là encore, aucun préavis CDD n'est prévu.

Préavis d'un CDD de 1 an : combien de jours faut-il compter ?

La formule légale du préavis CDD est simple, le plafond l'est encore plus. Un jour par semaine de contrat, deux semaines au maximum. Pour un CDD de 1 an, le calcul brut donne 52 jours, puisque l'année compte 52 semaines. Le plafond de l'article L. 1243-2 s'applique alors sans discussion et ramène le préavis à deux semaines. Autrement dit, au-delà d'une dizaine de semaines de contrat, la durée du CDD n'a plus aucune influence sur la durée du préavis. Dans le tableau ci-dessous, le nombre de semaines est arrondi à la semaine entamée.

Le préavis CDD se compte-t-il en jours ouvrés ou en jours calendaires ?

Le Code du travail dit « un jour par semaine » sans préciser la nature du jour. L'administration tranche pour les jours ouvrés. Le Code du travail numérique indique en effet « 1 jour ouvré par semaine selon la durée totale du contrat » lorsque le CDD prévoit une date de fin, et « 1 jour ouvré par semaine selon la durée déjà effectuée » lorsqu'il n'en prévoit pas, en rappelant que « la durée du préavis ne pourra pas excéder 2 semaines ». Sur une base de cinq jours ouvrés par semaine, ce plafond représente donc dix jours ouvrés.

La même source ajoute une souplesse utile : « l'employeur et le salarié peuvent en décider autrement et fixer une durée plus courte ou prévoir un départ sans préavis ». C'est le réflexe à conseiller dans tous les dossiers. Plutôt que de discuter du mode de décompte après coup, écrivez la date de dernier jour travaillé dans un courrier contresigné par les deux parties. Le litige disparaît avec l'ambiguïté.

Un exemple chiffré, du premier jour au solde

Prenons un salarié embauché en CDD du 1er février au 31 janvier de l'année suivante, soit un contrat de 1 an à terme précis, rémunéré 2 200 € brut par mois. Il signe un CDI le 10 septembre, avec une prise de poste souhaitée au 1er octobre. Le calcul brut donnerait 52 jours de préavis CDD. Le plafond légal le ramène à deux semaines, soit dix jours ouvrés en décompte administratif. En prévenant son employeur le 10 septembre, pièce justificative à l'appui, il peut donc quitter le poste vers le 24 septembre et honorer sa prise de poste. Le salaire des jours travaillés lui reste dû, ainsi que l'indemnité compensatrice de congés payés. En revanche l'indemnité de fin de contrat ne lui sera pas versée, comme nous le verrons plus bas.

Préavis CDD en période d'essai : quel délai de prévenance s'applique ?

Pendant l'essai, chacun peut rompre sans motif. Le préavis CDD prend alors la forme d'un délai de prévenance, plus court mais tout aussi obligatoire. Encore faut-il que l'essai soit en cours, car sa durée maximale en CDD n'a rien à voir avec celle du CDI.

L'article L. 1242-10 du Code du travail fixe la règle : « Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. » Un CDD de six mois ou moins ouvre donc au maximum deux semaines d'essai, un CDD plus long au maximum un mois.

L'article L. 1221-25 du Code du travail vise expressément le CDD. Il joue lorsqu'il est mis fin « au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine ». Un essai de trois jours dans un CDD de trois semaines échappe donc au délai de prévenance de l'employeur. Le même texte pose deux garde-fous importants : « la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance », et son non-respect « ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice » égale aux salaires qu'il aurait perçus, « indemnité compensatrice de congés payés comprise ».

Deux conséquences pratiques en découlent, et la première est contre-intuitive. Comme l'essai d'un CDD est plafonné à un mois et qu'il ne se renouvelle pas, la présence du salarié pendant l'essai n'excède jamais un mois : le préavis CDD se limite donc aux deux premiers paliers de l'article L. 1221-25, soit 24 heures en deçà de huit jours de présence et 48 heures ensuite. Les paliers de deux semaines et d'un mois, conçus pour le CDI, restent hors d'atteinte en CDD. La seconde conséquence est le piège de calendrier : le délai de prévenance ne prolongeant pas l'essai, l'employeur qui se décide le dernier jour ne peut plus le faire tenir dans l'essai et doit verser une indemnité compensatrice pour les 48 heures manquantes, congés payés compris. En pratique, la décision se prend au moins 48 heures avant le dernier jour de l'essai.

Du côté du salarié, l'article L. 1221-26 du Code du travail est bien plus léger : « Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours. » En CDD, les deux délais finissent donc par coïncider : 24 heures avant huit jours de présence, 48 heures ensuite, des deux côtés. L'asymétrie voulue par la loi ne se manifeste qu'en CDI, où l'essai plus long ouvre à l'employeur les paliers de deux semaines et d'un mois.

CDD saisonnier : y a-t-il un préavis en fin de saison ?

Aucun, et pour la même raison que pour tout autre contrat à durée déterminée : le contrat cesse de plein droit à son terme. Le préavis CDD obéit ici aux règles générales, avec deux particularités qui tiennent au terme du contrat et à la prime de précarité. Le contrat saisonnier relève du 3° de l'article L. 1242-2 du Code du travail, qui vise les « emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ». Un contrat de vendanges, de station de ski ou de camping s'arrête donc à la date convenue, sans lettre ni délai.

Une particularité change toutefois le repère de fin. L'article L. 1242-7 du Code du travail autorise le CDD saisonnier à ne pas comporter de terme précis. Il est alors « conclu pour une durée minimale » et prend fin avec la réalisation de son objet, c'est-à-dire la fin de la saison. Deux conséquences en découlent. La période d'essai se calcule sur cette durée minimale et non sur la durée réelle du contrat. Et si le salarié part pour un CDI, le préavis se calcule sur la durée déjà effectuée, en application du 2° de l'article L. 1243-2, toujours dans la limite de deux semaines.

Le saisonnier n'a pas droit à la prime de précarité

C'est la différence la plus coûteuse avec un CDD classique. L'article L. 1243-10 du Code du travail écarte l'indemnité de fin de contrat « lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ». Sur un contrat saisonnier de trois mois payé 1 900 € brut par mois, cela représente environ 570 € qui ne seront pas versés, sauf si la convention collective de la branche en décide autrement, le texte réservant les « dispositions conventionnelles plus favorables ». Là encore, la convention se vérifie avant de signer.

La reconduction d'une saison sur l'autre

Le saisonnier n'est pas condamné à repartir de zéro chaque année. L'article L. 1244-2 du Code du travail prévoit que « les contrats de travail à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242-2 peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante ». Le même article permet à une convention ou à un accord de branche de prévoir que l'employeur propose un emploi saisonnier similaire l'année suivante, sauf motif réel et sérieux, et retient que les durées des contrats saisonniers successifs se cumulent pour le calcul de l'ancienneté. Une clause de reconduction ne crée pas pour autant un préavis : elle organise une proposition d'embauche, pas une fin de contrat à annoncer.

Fin d'un CDD : quelles sommes sont dues avec le dernier salaire ?

L'absence de préavis CDD ne signifie pas l'absence de versement. Le solde de tout compte d'un CDD comporte en principe trois lignes, et la plus commentée est l'indemnité de fin de contrat, appelée prime de précarité dans le langage courant.

L'article L. 1243-8 du Code du travail la définit ainsi : « Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. » Ce taux n'est toutefois pas intangible. L'article L. 1243-9 du Code du travail autorise une convention ou un accord collectif à « limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6 %, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle ». Vérifier la convention collective avant de contester un solde de tout compte évite donc une réclamation sans objet.

Quatre situations privent le salarié de l'indemnité de fin de contrat, et l'article L. 1243-10 les énumère limitativement : le contrat saisonnier ou d'usage, sauf convention plus favorable ; le contrat conclu avec un jeune « pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires » ; le refus par le salarié d'un CDI « pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente » ; et « en cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure ». Le salarié qui part pour un CDI ailleurs entre dans cette dernière catégorie : il perd la prime de précarité, ce qui doit entrer dans son arbitrage.

L'indemnité compensatrice de congés payés, elle, ne se perd jamais. L'article L. 3141-28 du Code du travail énonce que « lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé », et ajoute qu'elle « est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Sur un CDD court, elle représente en pratique 10 % de la rémunération brute, calculée selon la règle du dixième de l'article L. 3141-24 du Code du travail, comparée au maintien de salaire et retenue dans sa version la plus favorable au salarié.

CDD, préavis et employeur : quelles erreurs coûtent le plus cher ?

Les litiges de CDD portent rarement sur la durée du préavis CDD. Ils portent presque toujours sur une confusion de régime, et la facture se compte alors en mois de salaire.

Du côté du salarié, l'erreur la plus fréquente reste d'envoyer une lettre de démission en CDD. Ce courrier ne déclenche aucun préavis CDD, il expose au contraire à l'action en dommages et intérêts de l'article L. 1243-3. La bonne démarche consiste à demander un accord écrit de rupture, ou à attendre la signature du CDI qui ouvre le droit de partir.

Démission d’un CDD : calcul du préavis et cas de rupture anticipée

Comment se calcule le préavis quand on rompt un CDD, la preuve à fournir en cas d’embauche en CDI, et les ruptures possibles sans préavis.

Peut-on démissionner d'un CDD ? Ce que dit vraiment le Code du travail

Non, pas au sens où on l'entend pour un CDI. La démission est un mode de rupture réservé au contrat à durée indéterminée. Le CDD, lui, engage les deux parties jusqu'au terme convenu, et le Code du travail énumère limitativement les cas dans lesquels cet engagement peut être brisé plus tôt.

L'article L. 1243-1 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2014, tient en une phrase : « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. » Une cinquième porte existe, ouverte au seul salarié : l'article L. 1243-2 prévoit que « le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée ».

La fiche officielle « Fin d'un contrat à durée déterminée (CDD) », vérifiée le 22 janvier 2024, dit la même chose en langage courant : en dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant sa fin prévue « uniquement dans l'un des cas suivants », à savoir l'accord de l'employeur, une demande justifiée par une embauche en CDI, la faute grave, la force majeure et l'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Cette liste explique pourquoi la question du préavis est si souvent mal posée. Dans trois situations sur six, la faute grave, la force majeure et l'inaptitude, il n'y a aucun jour à décompter. Deux autres obéissent à un régime propre : l'accord des parties fixe lui-même sa date d'effet, et la période d'essai relève d'un délai de prévenance qui se compte en heures. Le calcul du préavis démission CDD ne prend donc un sens que dans un seul cas, celui du salarié qui part pour un CDI, et c'est celui que traite la section suivante.

Préavis démission CDD : quelle durée s'applique et quel est le plafond ?

La durée du préavis démission CDD est fixée par l'article L. 1243-2 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 19 août 2015. Ce que l'on appelle couramment le préavis de démission d'un CDD n'a donc rien d'un usage d'entreprise : c'est une règle légale, chiffrée et plafonnée. Le texte retient une unité de compte inhabituelle : la semaine de contrat, et non le mois d'ancienneté.

La fiche officielle de service-public.gouv.fr reprend la même règle mot pour mot : « La durée du préavis est calculée à raison d'1 jour par semaine » et « le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines ».

Comment calculer ce préavis semaine par semaine ?

Le préavis démission CDD se calcule en trois gestes : compter les semaines de contrat, convertir en jours, puis appliquer le plafond de quatorze jours. Deux méthodes coexistent selon la nature du CDD.

CDD à terme précis : on compte la durée prévue au contrat

Pour un CDD dont la date de fin est écrite noir sur blanc, l'assiette est la durée totale prévue, renouvellements compris. Elle ne dépend donc ni de la date de départ envisagée, ni du temps déjà travaillé. Un salarié qui rompt son CDD de douze mois au bout de trois semaines doit le même préavis que s'il partait au dixième mois, puisque le plafond de deux semaines est atteint dans les deux cas.

Retenez le seuil utile : à partir de quatorze semaines de contrat, soit un peu plus de trois mois, le préavis de démission CDD est toujours de deux semaines. En dessous, il se compte à la semaine.

CDD sans terme précis : on compte la durée déjà effectuée

Certains CDD sont conclus sans date de fin, par exemple pour le remplacement d'un salarié absent dont le retour n'est pas daté. Dans ce cas, l'assiette est la durée effectuée à la date où le salarié notifie la rupture. Un salarié en poste depuis huit semaines doit huit jours de préavis. Le même salarié, après vingt semaines, en doit quatorze, plafond compris.

Exemple chiffré complet

Une salariée signe un CDD de remplacement de quatre mois, du 1er septembre au 31 décembre. Le 20 octobre, elle reçoit une promesse d'embauche en CDI pour une prise de poste au 10 novembre. Son contrat compte environ dix-sept semaines, ce qui donne dix-sept jours de préavis théoriques, ramenés à quatorze par le plafond légal. Si elle notifie la rupture le 20 octobre, son dernier jour travaillé est le 3 novembre. Son nouvel employeur l'attend le 10 novembre : le calendrier tient, sans avoir besoin de négocier quoi que ce soit.

Rompre un CDD pour un CDI : quelle preuve fournir et quel préavis respecter ?

C'est la seule voie de sortie que le salarié peut emprunter seul, sans l'accord de son employeur. Elle est encadrée par une condition de preuve et une condition de délai.

La preuve de l'embauche en CDI

L'article L. 1243-2 exige que le salarié « justifie » de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. Le Code du travail n'impose aucun formalisme particulier : il pose une condition de fond, la réalité de l'embauche en CDI, dont la preuve incombe au salarié. La fiche officielle conseille d'ailleurs, « pour éviter toute difficulté », de fournir à l'employeur « un justificatif de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple) ». Trois pièces conviennent : le contrat à durée indéterminée signé, la promesse unilatérale d'embauche mentionnant le poste et la date d'entrée en fonction, ou une lettre d'engagement de l'employeur. Le plus sûr reste de joindre ce document à la lettre de rupture, car le salarié qui n'établit pas la conclusion du CDI voit son départ requalifié en rupture anticipée irrégulière, avec les dommages et intérêts de l'article L. 1243-3 à la clé.

Le préavis démission CDD pour CDI, identique quelle que soit l'urgence du nouveau poste

Le préavis d'un jour par semaine plafonné à deux semaines s'applique dans les mêmes termes, que le nouveau contrat commence dans un mois ou dans huit jours. La seule façon de le raccourcir est l'accord de l'employeur, que le texte réserve expressément.

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due

C'est le point que les salariés découvrent trop tard. L'article L. 1243-8 du Code du travail ouvre droit, à l'issue d'un CDD qui ne se poursuit pas par un contrat à durée indéterminée, à « une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation », égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Mais l'article L. 1243-10 l'écarte notamment « en cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié ». Partir pour un CDI, c'est une rupture à l'initiative du salarié : la prime de précarité tombe.

L'ordre de grandeur mérite d'être posé avant de décider. Sur un CDD de six mois rémunéré 2 000 € brut par mois, le salarié qui va au terme touche 10 % de 12 000 €, soit 1 200 € bruts. Le même salarié qui rompt au cinquième mois pour un CDI ne touche rien à ce titre. Cette indemnité peut d'ailleurs être ramenée à 6 % par convention ou accord collectif, à condition que des contreparties soient offertes au salarié, notamment un accès privilégié à la formation professionnelle (article L. 1243-9 du Code du travail). Vérifiez la convention collective avant de retenir un taux.

Démission CDD sans préavis : dans quels cas peut-on partir tout de suite ?

Quatre situations permettent de quitter un CDD sans décompter de jours de préavis, et une cinquième, la période d'essai, relève d'un régime distinct où seul un délai de prévenance de quelques heures est dû. Aucune ne consiste à simplement cesser de venir.

En revanche, partir sans préavis alors qu'un préavis est dû n'est pas neutre. L'employeur qui subit un préjudice du fait de ce départ précipité peut le faire chiffrer, sur le fondement de l'article L. 1243-3. Le salarié qui souhaite écourter son préavis a donc tout intérêt à demander une dispense écrite plutôt qu'à la présumer.

Période d'essai du CDD : la sortie rapide que beaucoup ignorent

Avant de chercher comment rompre un CDD, il faut vérifier une date : celle de la fin de la période d'essai. Tant qu'elle court, chacune des deux parties peut mettre fin au contrat sans avoir à justifier d'un motif, et sans préavis au sens de l'article L. 1243-2.

L'article L. 1242-10 du Code du travail en fixe la durée maximale : « Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. »

Un délai de prévenance reste dû, mais il se compte en heures. L'article L. 1221-26 du Code du travail énonce que « lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures », ce délai étant « ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours ». Le délai imposé à l'employeur est bien plus long et va jusqu'à un mois après trois mois de présence, l'article L. 1221-25 visant expressément la période d'essai « de l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine ».

Deux points de vigilance. La période d'essai ne se présume pas : elle doit être écrite dans le contrat. Et l'article L. 1221-25 précise qu'elle « ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance », ce qui oblige à décider assez tôt.

Démission contrat saisonnier : peut-on le quitter avant la fin de la saison ?

Un contrat saisonnier est un CDD, et la démission n'y existe pas davantage que dans les autres contrats à durée déterminée. Les règles de rupture anticipée y sont donc identiques : accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude, ou embauche en CDI avec un préavis d'un jour par semaine plafonné à deux semaines. Le fait que la saison soit courte ne change rien au raisonnement, il en change seulement le résultat chiffré. Un contrat saisonnier de dix semaines produit dix jours de préavis, un contrat de deux mois en produit environ neuf.

Une différence importante existe malgré tout, et elle porte sur l'argent. L'article L. 1243-10 du Code du travail écarte l'indemnité de fin de contrat « lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ». Le 3° de l'article L. 1242-2 vise à la fois les emplois à caractère saisonnier et ceux pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, tandis que l'article L. 1242-3 couvre une autre famille de contrats : ceux conclus pour favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, pour un complément de formation professionnelle, pour la recherche ou pour une période de reconversion. Le saisonnier ne touche donc pas les 10 % de précarité, sauf si la convention collective applicable prévoit une disposition plus favorable. Quitter la saison en cours ne lui fait pas perdre cette indemnité, pour la simple raison qu'il n'y avait pas droit.

Quitter un CDD sans motif légal : que risque concrètement le salarié ?

Le préavis démission CDD ne concerne que le salarié qui part vers un contrat à durée indéterminée. Celui qui quitte son poste en dehors des cas prévus par la loi s'expose à trois conséquences qui se cumulent, et aucune n'est théorique.

Des dommages et intérêts, sans montant plafonné ni barème

L'article L. 1243-3 du Code du travail prévoit que la rupture anticipée décidée par le salarié en dehors des cas autorisés « ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi ». Il n'existe ni forfait ni barème : l'employeur doit démontrer son préjudice, par exemple le coût d'un remplacement en urgence ou une commande non honorée, et le juge en fixe le montant. La logique est l'inverse exact de celle qui s'applique à l'employeur, puisque l'article L. 1243-4 le condamne, lui, à des dommages et intérêts « d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat ».

La perte de l'indemnité de fin de contrat

L'article L. 1243-10 exclut l'indemnité de 10 % en cas de rupture anticipée à l'initiative du salarié. Sur un CDD de neuf mois payé 2 200 € brut, la perte atteint environ 1 980 € bruts. Elle s'ajoute au risque de dommages et intérêts, sans se confondre avec lui.

L'absence d'allocation chômage, sauf démission légitime

Un départ décidé par le salarié est un départ volontaire, qui n'ouvre pas droit en principe à l'allocation d'aide au retour à l'emploi. La fiche « Ai-je droit à l'allocation chômage ? » de France Travail ménage toutefois une exception : « certaines démissions, justifiées par des impératifs professionnels ou familiaux, peuvent être considérées comme légitimes ». La même fiche rappelle les conditions générales : avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures, soit environ six mois, au cours des 24 derniers mois avant 55 ans et des 36 derniers mois à partir de 55 ans, et s'inscrire dans un délai maximum de 12 mois suivant la fin du contrat de travail. Ce seuil d'affiliation descend à 108 jours ou 758 heures, soit environ cinq mois, dans deux hypothèses que la même fiche énumère : avoir travaillé au titre d'un ou de plusieurs contrats saisonniers sur la période, ou n'avoir eu aucun droit ouvert au cours des vingt dernières années avec une fin de contrat intervenue à compter du 1er avril 2026.

Les délais pour agir

Si un litige naît, il ne reste pas ouvert indéfiniment. L'article L. 1471-1 du Code du travail pose que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture », tandis que les actions portant sur l'exécution du contrat se prescrivent par deux ans. Les rappels de salaire relèvent d'un régime distinct, plus long.

Lettre de rupture et documents de fin de contrat : que préparer ?

Aucune forme n'est imposée par le Code du travail pour notifier la rupture anticipée d'un CDD. La lettre recommandée avec avis de réception reste le seul moyen de dater la notification avec certitude, ce qui compte puisque le préavis part de là.

À la fin du contrat, trois documents doivent être remis, quel que soit l'auteur de la rupture. L'article L. 1234-19 du Code du travail impose le certificat de travail : « A l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire. » Vient ensuite le reçu pour solde de tout compte, qui « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées » selon l'article L. 1234-20. Vient enfin l'attestation destinée à France Travail.

Vérifiez le solde ligne par ligne avant de signer, car l'effet libératoire ne joue que pour les sommes effectivement mentionnées sur le reçu. Doivent y figurer le salaire jusqu'au dernier jour travaillé, l'indemnité compensatrice de congés payés et, le cas échéant, l'indemnité de fin de contrat. L'indemnité de congés payés se calcule selon la méthode la plus favorable au salarié entre le dixième de la rémunération brute de la période de référence et le maintien du salaire (article L. 3141-24 du Code du travail). Pour le détail du décompte, voir notre guide solde de tout compte CDD, et pour la question de fond des modes de sortie du contrat à durée déterminée, notre guide démission CDD.

FAQ : vos questions sur le préavis en CDD