Préavis CDD : aucun préavis à la fin du contrat, 2 semaines maximum pour partir en CDI, délai d'essai et cas du saisonnier. Guide 2026 par avocat.
Le préavis CDD ne concerne que deux situations : la période d'essai et le départ anticipé pour une embauche en contrat à durée indéterminée. À la date prévue au contrat, personne ne doit de préavis, ni le salarié ni l'employeur : l'article L. 1243-5 du Code du travail pose que « le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme ». Le même article réserve un seul cas, le CDD à objet défini des ingénieurs et cadres, qui prend fin « après un délai de prévenance au moins égal à deux mois ». Le salarié qui justifie d'un CDI part, lui, après un préavis d'un jour par semaine de contrat, plafonné à deux semaines par l'article L. 1243-2. Pour un CDD de 1 an, le calcul brut donnerait 52 jours : le plafond ramène le préavis à deux semaines. Hors de ces cas, quitter un CDD avant son terme n'est pas une démission mais une rupture irrégulière, qui expose à des dommages et intérêts.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.La question du préavis CDD naît presque toujours d'un réflexe hérité du contrat à durée indéterminée : on croit devoir poser sa démission, puis respecter un délai avant de partir. En contrat à durée déterminée, ce raisonnement ne tient pas. Le contrat s'éteint seul à la date convenue, la démission n'existe pas, et le seul délai que la loi appelle vraiment préavis dure au maximum deux semaines.
Ce guide traite les trois moments où la question du préavis CDD se pose réellement : la fin normale du contrat, la rupture avant le terme, la période d'essai. Il détaille le calcul jour par jour pour un contrat d'un an, le cas du saisonnier, les sommes versées avec le dernier salaire et les erreurs qui coûtent le plus cher à l'employeur. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur sur Légifrance ou à la fiche officielle de l'administration.
Trois situations seulement font naître un délai à respecter, et une seule porte le nom de préavis dans le Code du travail. Le reste du temps, il n'y a rien à respecter, ce qui surprend autant les salariés que les employeurs. Le tableau plus bas récapitule le préavis CDD situation par situation.
| Situation | Préavis ou délai à respecter | Texte applicable |
|---|---|---|
| Le CDD arrive à la date prévue | Aucun | Art. L. 1243-5 C. trav. |
| Fin d'un CDD à objet défini, réservé aux ingénieurs et cadres | Délai de prévenance d'au moins 2 mois | Art. L. 1243-5 et L. 1242-2 6° C. trav. |
| Rupture pendant la période d'essai, à l'initiative de l'employeur | De 24 heures à 48 heures en CDD, le plafond de l'essai bloquant les paliers supérieurs | Art. L. 1221-25 C. trav. |
| Rupture pendant la période d'essai, à l'initiative du salarié | 48 heures, ramenées à 24 heures avant 8 jours de présence | Art. L. 1221-26 C. trav. |
| Départ anticipé du salarié qui justifie d'un CDI | 1 jour par semaine de contrat, 2 semaines maximum | Art. L. 1243-2 C. trav. |
| Rupture anticipée d'un commun accord | Aucun préavis légal, la date se négocie | Art. L. 1243-1 C. trav. |
| Rupture anticipée pour faute grave, force majeure ou inaptitude | Aucun préavis légal | Art. L. 1243-1 C. trav. |
| Rupture d'un CDD à objet défini, 18 mois après sa conclusion puis à chaque date anniversaire | Aucun préavis légal, mais un motif réel et sérieux est exigé | Art. L. 1243-1 C. trav. |
| Départ du salarié hors de ces cas | Aucun préavis, mais dommages et intérêts | Art. L. 1243-3 C. trav. |
Ce tableau donne le socle légal du préavis CDD, pas la totalité de la règle applicable. L'article L. 2251-1 du Code du travail rappelle qu'« une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur ». Une branche peut ainsi imposer d'informer le salarié avant la fin de son contrat, ou raccourcir la période d'essai, l'article L. 1242-10 réservant expressément le cas où « des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres ». Le premier réflexe reste donc d'ouvrir la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie.
Non, et c'est la réponse la plus contre-intuitive du sujet. La question du préavis CDD ne se pose tout simplement pas à cette étape, car un CDD n'a pas besoin d'être dénoncé pour s'arrêter. La fiche officielle « Fin d'un contrat à durée déterminée (CDD) », vérifiée le 22 janvier 2024, l'écrit simplement : « Votre CDD s'achève automatiquement à la date prévue dans votre contrat de travail. » L'employeur n'a ni convocation à envoyer, ni entretien à tenir, ni lettre de rupture à rédiger.
La conséquence pour le salarié est symétrique. Il n'a pas à prévenir qu'il ne restera pas, ni à confirmer qu'il souhaite rester. Il n'existe aucun préavis de non-renouvellement dans la loi, à la seule exception du CDD à objet défini vu plus haut, dont l'article L. 1243-5 exige d'annoncer la fin deux mois à l'avance. Pour tous les autres CDD, seule une convention collective peut créer une obligation d'information, au titre des stipulations plus favorables de l'article L. 2251-1. Un CDD suspendu par un arrêt maladie ou un congé ne se prolonge pas davantage : l'article L. 1243-6 du Code du travail précise que « la suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme ».
Le renouvellement se décide avant le terme, par écrit, et prend la forme d'un avenant. L'article L. 1243-13 du Code du travail, en vigueur depuis le 24 septembre 2017, laisse la main à la branche : « Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. » À défaut d'accord de branche, l'article L. 1243-13-1 pose la règle supplétive : « le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ».
C'est la sanction la plus mécanique du droit du CDD. L'article L. 1243-11 du Code du travail dispose que « lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée ». Le salarié conserve alors l'ancienneté acquise, et la durée du CDD se déduit de l'éventuelle période d'essai du nouveau contrat. Aucun formalisme n'est requis pour cette requalification : il suffit que le travail continue.
Après la fin du contrat, le poste n'est pas immédiatement réutilisable. L'article L. 1244-3 du Code du travail prévoit qu'« à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat ». Ce délai de carence se calcule sur la durée du contrat achevé, renouvellements compris.
Oui, mais dans un seul cas, et c'est la seule hypothèse où le Code du travail parle vraiment de préavis CDD. Surtout, partir avant le terme n'est possible que dans une liste fermée de situations. L'article L. 1243-1 du Code du travail, en vigueur depuis le 22 décembre 2014, est catégorique : « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. »
Retenez la conséquence pratique, car elle commande toute la question du préavis CDD : la démission n'existe pas en CDD. Une lettre de démission adressée en cours de contrat n'a aucun fondement légal, elle ne fait courir aucun préavis et elle n'ouvre aucun droit. Les seules portes de sortie sont l'accord écrit des deux parties, la faute grave, la force majeure, l'inaptitude constatée par le médecin du travail et, pour le salarié seul, l'embauche en CDI. Le second alinéa du même article L. 1243-1 ajoute une porte propre au CDD à objet défini des ingénieurs et cadres : ce contrat « peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion ». Aucun préavis CDD n'est prévu dans ce cas non plus.
L'article L. 1243-2 du Code du travail, en vigueur depuis le 19 août 2015, ouvre cette voie et fixe le délai dans le même mouvement : « Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1243-1, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu : 1° De la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ; 2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis. Le préavis ne peut excéder deux semaines. »
Trois points méritent d'être soulignés dans ce texte. D'abord, seul un CDI ouvre le droit de partir : un autre CDD, une mission d'intérim ou une promesse orale ne suffisent pas. Ensuite, la preuve incombe au salarié. Le modèle de lettre publié par le Code du travail numérique demande d'ailleurs de joindre au courrier « une copie de la lettre d'engagement ou du contrat de travail ». Enfin, la base de calcul change selon que le contrat comporte ou non une date de fin précise.
Le risque est financier et il n'est pas plafonné par un barème. L'article L. 1243-3 du Code du travail prévoit que la rupture anticipée du contrat par le salarié, en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2, « ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi ». L'employeur doit prouver ce préjudice, ce qui limite en pratique le montant réclamé, mais l'action est ouverte et le salarié n'a aucune indemnité de fin de contrat à espérer dans cette hypothèse.
La sanction est bien plus lourde, et elle est chiffrée par la loi. L'article L. 1243-4 du Code du travail, en vigueur depuis le 19 mai 2011, prévoit que la rupture anticipée décidée par l'employeur hors des cas autorisés ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts « d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 ». Ce n'est pas un plafond, c'est un plancher, et la prime de précarité s'y ajoute. Service-Public a rappelé cette solution le 4 mai 2026, en commentant un arrêt de la Cour de cassation du 9 avril 2026 (pourvoi n° 25-13.589) : une rupture anticipée hors motifs légaux est abusive, et l'employeur doit alors verser au salarié des sommes au moins égales aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme de son contrat.
Un cas mérite d'être isolé : la rupture pour inaptitude constatée par le médecin du travail. L'article L. 1226-4-3 du Code du travail précise que « la rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 », c'est-à-dire l'indemnité légale de licenciement. Attention à l'origine de l'inaptitude : lorsqu'elle résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'article L. 1226-20 du Code du travail porte ce plancher « au double de celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 ». Là encore, aucun préavis CDD n'est prévu.
La formule légale du préavis CDD est simple, le plafond l'est encore plus. Un jour par semaine de contrat, deux semaines au maximum. Pour un CDD de 1 an, le calcul brut donne 52 jours, puisque l'année compte 52 semaines. Le plafond de l'article L. 1243-2 s'applique alors sans discussion et ramène le préavis à deux semaines. Autrement dit, au-delà d'une dizaine de semaines de contrat, la durée du CDD n'a plus aucune influence sur la durée du préavis. Dans le tableau ci-dessous, le nombre de semaines est arrondi à la semaine entamée.
| Durée du CDD, renouvellements compris | Nombre de semaines | Calcul brut à raison d'un jour par semaine | Préavis effectivement dû |
|---|---|---|---|
| CDD de 2 semaines | 2 | 2 jours | 2 jours |
| CDD de 1 mois | 4 | 4 jours | 4 jours |
| CDD de 2 mois | 9 | 9 jours | 9 jours |
| CDD de 3 mois | 13 | 13 jours | 2 semaines, plafond atteint |
| CDD de 6 mois | 26 | 26 jours | 2 semaines, plafond atteint |
| CDD de 1 an | 52 | 52 jours | 2 semaines, plafond atteint |
| CDD de 18 mois | 78 | 78 jours | 2 semaines, plafond atteint |
Le Code du travail dit « un jour par semaine » sans préciser la nature du jour. L'administration tranche pour les jours ouvrés. Le Code du travail numérique indique en effet « 1 jour ouvré par semaine selon la durée totale du contrat » lorsque le CDD prévoit une date de fin, et « 1 jour ouvré par semaine selon la durée déjà effectuée » lorsqu'il n'en prévoit pas, en rappelant que « la durée du préavis ne pourra pas excéder 2 semaines ». Sur une base de cinq jours ouvrés par semaine, ce plafond représente donc dix jours ouvrés.
La même source ajoute une souplesse utile : « l'employeur et le salarié peuvent en décider autrement et fixer une durée plus courte ou prévoir un départ sans préavis ». C'est le réflexe à conseiller dans tous les dossiers. Plutôt que de discuter du mode de décompte après coup, écrivez la date de dernier jour travaillé dans un courrier contresigné par les deux parties. Le litige disparaît avec l'ambiguïté.
Prenons un salarié embauché en CDD du 1er février au 31 janvier de l'année suivante, soit un contrat de 1 an à terme précis, rémunéré 2 200 € brut par mois. Il signe un CDI le 10 septembre, avec une prise de poste souhaitée au 1er octobre. Le calcul brut donnerait 52 jours de préavis CDD. Le plafond légal le ramène à deux semaines, soit dix jours ouvrés en décompte administratif. En prévenant son employeur le 10 septembre, pièce justificative à l'appui, il peut donc quitter le poste vers le 24 septembre et honorer sa prise de poste. Le salaire des jours travaillés lui reste dû, ainsi que l'indemnité compensatrice de congés payés. En revanche l'indemnité de fin de contrat ne lui sera pas versée, comme nous le verrons plus bas.
Le préavis CDD se calcule sur la durée du contrat, pas sur ce qu'il en reste. Un salarié qui rompt un CDD de 1 an au bout de sept mois raisonne sur le contrat entier, renouvellements inclus, et non sur les cinq mois restants. Le plafond de deux semaines rend d'ailleurs le débat sans objet dès que le contrat dépasse une dizaine de semaines.
Pendant l'essai, chacun peut rompre sans motif. Le préavis CDD prend alors la forme d'un délai de prévenance, plus court mais tout aussi obligatoire. Encore faut-il que l'essai soit en cours, car sa durée maximale en CDD n'a rien à voir avec celle du CDI.
L'article L. 1242-10 du Code du travail fixe la règle : « Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. » Un CDD de six mois ou moins ouvre donc au maximum deux semaines d'essai, un CDD plus long au maximum un mois.
| Situation | Durée maximale ou délai | Texte applicable |
|---|---|---|
| Période d'essai, CDD de 6 mois ou moins | 1 jour par semaine, 2 semaines maximum | Art. L. 1242-10 C. trav. |
| Période d'essai, CDD de plus de 6 mois | 1 jour par semaine, 1 mois maximum | Art. L. 1242-10 C. trav. |
| Période d'essai, CDD sans terme précis | Calculée sur la durée minimale du contrat | Art. L. 1242-10 C. trav. |
| Rupture par l'employeur, moins de 8 jours de présence | 24 heures | Art. L. 1221-25 C. trav. |
| Rupture par l'employeur, entre 8 jours et 1 mois de présence | 48 heures | Art. L. 1221-25 C. trav. |
| Rupture par l'employeur, après 1 mois de présence | 2 semaines, palier hors d'atteinte en CDD, l'essai y étant plafonné à 1 mois | Art. L. 1221-25 C. trav. |
| Rupture par l'employeur, après 3 mois de présence | 1 mois, palier hors d'atteinte en CDD pour la même raison | Art. L. 1221-25 C. trav. |
| Rupture par le salarié, moins de 8 jours de présence | 24 heures | Art. L. 1221-26 C. trav. |
| Rupture par le salarié, à partir de 8 jours de présence | 48 heures | Art. L. 1221-26 C. trav. |
L'article L. 1221-25 du Code du travail vise expressément le CDD. Il joue lorsqu'il est mis fin « au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine ». Un essai de trois jours dans un CDD de trois semaines échappe donc au délai de prévenance de l'employeur. Le même texte pose deux garde-fous importants : « la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance », et son non-respect « ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice » égale aux salaires qu'il aurait perçus, « indemnité compensatrice de congés payés comprise ».
Deux conséquences pratiques en découlent, et la première est contre-intuitive. Comme l'essai d'un CDD est plafonné à un mois et qu'il ne se renouvelle pas, la présence du salarié pendant l'essai n'excède jamais un mois : le préavis CDD se limite donc aux deux premiers paliers de l'article L. 1221-25, soit 24 heures en deçà de huit jours de présence et 48 heures ensuite. Les paliers de deux semaines et d'un mois, conçus pour le CDI, restent hors d'atteinte en CDD. La seconde conséquence est le piège de calendrier : le délai de prévenance ne prolongeant pas l'essai, l'employeur qui se décide le dernier jour ne peut plus le faire tenir dans l'essai et doit verser une indemnité compensatrice pour les 48 heures manquantes, congés payés compris. En pratique, la décision se prend au moins 48 heures avant le dernier jour de l'essai.
Du côté du salarié, l'article L. 1221-26 du Code du travail est bien plus léger : « Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours. » En CDD, les deux délais finissent donc par coïncider : 24 heures avant huit jours de présence, 48 heures ensuite, des deux côtés. L'asymétrie voulue par la loi ne se manifeste qu'en CDI, où l'essai plus long ouvre à l'employeur les paliers de deux semaines et d'un mois.
Aucun, et pour la même raison que pour tout autre contrat à durée déterminée : le contrat cesse de plein droit à son terme. Le préavis CDD obéit ici aux règles générales, avec deux particularités qui tiennent au terme du contrat et à la prime de précarité. Le contrat saisonnier relève du 3° de l'article L. 1242-2 du Code du travail, qui vise les « emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ». Un contrat de vendanges, de station de ski ou de camping s'arrête donc à la date convenue, sans lettre ni délai.
Une particularité change toutefois le repère de fin. L'article L. 1242-7 du Code du travail autorise le CDD saisonnier à ne pas comporter de terme précis. Il est alors « conclu pour une durée minimale » et prend fin avec la réalisation de son objet, c'est-à-dire la fin de la saison. Deux conséquences en découlent. La période d'essai se calcule sur cette durée minimale et non sur la durée réelle du contrat. Et si le salarié part pour un CDI, le préavis se calcule sur la durée déjà effectuée, en application du 2° de l'article L. 1243-2, toujours dans la limite de deux semaines.
C'est la différence la plus coûteuse avec un CDD classique. L'article L. 1243-10 du Code du travail écarte l'indemnité de fin de contrat « lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ». Sur un contrat saisonnier de trois mois payé 1 900 € brut par mois, cela représente environ 570 € qui ne seront pas versés, sauf si la convention collective de la branche en décide autrement, le texte réservant les « dispositions conventionnelles plus favorables ». Là encore, la convention se vérifie avant de signer.
Le saisonnier n'est pas condamné à repartir de zéro chaque année. L'article L. 1244-2 du Code du travail prévoit que « les contrats de travail à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242-2 peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante ». Le même article permet à une convention ou à un accord de branche de prévoir que l'employeur propose un emploi saisonnier similaire l'année suivante, sauf motif réel et sérieux, et retient que les durées des contrats saisonniers successifs se cumulent pour le calcul de l'ancienneté. Une clause de reconduction ne crée pas pour autant un préavis : elle organise une proposition d'embauche, pas une fin de contrat à annoncer.
L'absence de préavis CDD ne signifie pas l'absence de versement. Le solde de tout compte d'un CDD comporte en principe trois lignes, et la plus commentée est l'indemnité de fin de contrat, appelée prime de précarité dans le langage courant.
L'article L. 1243-8 du Code du travail la définit ainsi : « Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. » Ce taux n'est toutefois pas intangible. L'article L. 1243-9 du Code du travail autorise une convention ou un accord collectif à « limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6 %, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle ». Vérifier la convention collective avant de contester un solde de tout compte évite donc une réclamation sans objet.
| Somme | Due à la fin d'un CDD ? | Texte applicable |
|---|---|---|
| Salaire jusqu'au dernier jour travaillé | Oui | Exécution du contrat |
| Indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité | Oui, 10 % de la rémunération brute totale, 6 % si un accord collectif le prévoit avec contreparties, hors cas d'exclusion | Art. L. 1243-8, L. 1243-9 et L. 1243-10 C. trav. |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Oui, quel que soit l'auteur de la rupture | Art. L. 3141-28 C. trav. |
| Indemnité compensatrice de préavis | Non, il n'y a pas de préavis à l'échéance du terme | Art. L. 1243-5 C. trav. |
| Indemnité en cas de rupture pour inaptitude | Oui, au moins l'indemnité légale de licenciement, le double si l'inaptitude est d'origine professionnelle | Art. L. 1226-4-3 et L. 1226-20 C. trav. |
| Indemnité conventionnelle plus favorable | Selon la convention collective applicable | Art. L. 2251-1 C. trav. |
Quatre situations privent le salarié de l'indemnité de fin de contrat, et l'article L. 1243-10 les énumère limitativement : le contrat saisonnier ou d'usage, sauf convention plus favorable ; le contrat conclu avec un jeune « pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires » ; le refus par le salarié d'un CDI « pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente » ; et « en cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure ». Le salarié qui part pour un CDI ailleurs entre dans cette dernière catégorie : il perd la prime de précarité, ce qui doit entrer dans son arbitrage.
L'indemnité compensatrice de congés payés, elle, ne se perd jamais. L'article L. 3141-28 du Code du travail énonce que « lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé », et ajoute qu'elle « est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Sur un CDD court, elle représente en pratique 10 % de la rémunération brute, calculée selon la règle du dixième de l'article L. 3141-24 du Code du travail, comparée au maintien de salaire et retenue dans sa version la plus favorable au salarié.
Les litiges de CDD portent rarement sur la durée du préavis CDD. Ils portent presque toujours sur une confusion de régime, et la facture se compte alors en mois de salaire.
Du côté du salarié, l'erreur la plus fréquente reste d'envoyer une lettre de démission en CDD. Ce courrier ne déclenche aucun préavis CDD, il expose au contraire à l'action en dommages et intérêts de l'article L. 1243-3. La bonne démarche consiste à demander un accord écrit de rupture, ou à attendre la signature du CDI qui ouvre le droit de partir.
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Le préavis CDD se résume à quatre délais et une exception. Zéro à l'échéance du terme, le contrat cessant « de plein droit » selon l'article L. 1243-5 du Code du travail : l'exception est le CDD à objet défini des ingénieurs et cadres, que le même article soumet à un délai de prévenance d'au moins deux mois. Un jour par semaine de contrat, plafonné à deux semaines, pour le salarié qui rompt afin d'occuper un CDI (article L. 1243-2). 24 heures en deçà de huit jours de présence, puis 48 heures, pour l'employeur qui rompt l'essai, les paliers plus longs de l'article L. 1221-25 restant hors d'atteinte en CDD où l'essai est plafonné à un mois. Et 48 heures, ramenées à 24 heures avant huit jours de présence, pour le salarié qui rompt l'essai (article L. 1221-26). Une convention collective peut prévoir des délais plus favorables au salarié.
Une seule démarche est vraiment formalisée : le départ pour un CDI. Le salarié réunit la preuve écrite de son embauche, calcule son préavis à raison d'un jour ouvré par semaine de contrat dans la limite de deux semaines, informe son employeur par écrit en joignant « une copie de la lettre d'engagement ou du contrat de travail » comme l'indique le modèle du Code du travail numérique, exécute le préavis ou convient d'une dispense écrite, puis récupère ses documents de fin de contrat. À l'échéance normale du terme, aucune démarche n'est requise : le contrat s'achève automatiquement à la date prévue.
Non, il n'existe aucun préavis CDD à l'échéance du terme. L'article L. 1243-5 du Code du travail pose que « le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme », et la fiche officielle service-public.gouv.fr confirme que « votre CDD s'achève automatiquement à la date prévue dans votre contrat de travail ». Ni le salarié ni l'employeur n'a de délai à respecter, de lettre à envoyer ou d'entretien à tenir. Attention toutefois à trois points : le CDD à objet défini réservé aux ingénieurs et cadres fait exception, le même article L. 1243-5 exigeant pour lui « un délai de prévenance au moins égal à deux mois » ; une convention collective peut imposer une information préalable ; et laisser le salarié travailler après le terme transforme le CDD en CDI en application de l'article L. 1243-11.
Deux semaines au maximum, et seulement en cas de départ pour un CDI. Le préavis CDD est alors plafonné par la loi. Le calcul de l'article L. 1243-2 du Code du travail donne un jour par semaine de contrat, soit 52 jours pour une année complète. Le même article ajoute que « le préavis ne peut excéder deux semaines », ce qui ramène le préavis d'un CDD de 1 an à deux semaines, soit dix jours ouvrés selon le décompte retenu par l'administration. Si le contrat arrive au contraire à son terme prévu, il n'y a aucun préavis. Pendant la période d'essai, qui peut atteindre un mois pour un contrat de cette durée, seul le délai de prévenance s'applique.
Aucun en fin de saison, deux semaines au maximum en cas de départ pour un CDI. Le contrat saisonnier relève du 3° de l'article L. 1242-2 du Code du travail et cesse de plein droit à son terme, y compris lorsqu'il n'a pas de date de fin précise et se termine avec la saison (article L. 1242-7). Deux règles lui sont propres. La période d'essai se calcule sur la durée minimale du contrat, et l'indemnité de fin de contrat n'est pas due, l'article L. 1243-10 excluant les contrats conclus au titre du 3° de l'article L. 1242-2, « sauf dispositions conventionnelles plus favorables ». L'article L. 1244-2 permet en revanche une clause de reconduction pour la saison suivante.
Non, la démission n'existe pas en contrat à durée déterminée. L'article L. 1243-1 du Code du travail énonce que « sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail ». Une lettre de démission ne fait donc courir aucun préavis et n'ouvre aucun droit. Le salarié qui part malgré tout s'expose à des dommages et intérêts « correspondant au préjudice subi » par l'employeur (article L. 1243-3). Les seules sorties possibles sont l'accord écrit des deux parties et l'embauche en CDI prévue par l'article L. 1243-2, auxquelles s'ajoute, pour le seul CDD à objet défini des ingénieurs et cadres, la rupture pour motif réel et sérieux dix-huit mois après la conclusion du contrat puis à chaque date anniversaire.
Trois documents de fin de contrat, plus la preuve du CDI en cas de départ anticipé. L'employeur délivre le certificat de travail, dû « à l'expiration du contrat de travail » selon l'article L. 1234-19 du Code du travail, le reçu pour solde de tout compte, qui « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature » avant de devenir libératoire (article L. 1234-20), et l'attestation permettant d'exercer les droits à l'assurance chômage. Le salarié qui rompt son CDD pour un CDI joint à son courrier une copie de la lettre d'engagement ou du contrat de travail. Conservez également le contrat initial, ses avenants de renouvellement et les bulletins de paie, qui servent de base au calcul de l'indemnité de fin de contrat.
Les plus coûteuses viennent d'une confusion avec le CDI. Côté employeur : croire pouvoir licencier un salarié en CDD, alors que la rupture irrégulière se paie au minimum les salaires restant à courir jusqu'au terme (article L. 1243-4) ; laisser travailler un jour après le terme, ce qui transforme le contrat en CDI (article L. 1243-11) ; rompre l'essai au dernier moment alors que le délai de prévenance ne le prolonge pas (article L. 1221-25) ; réembaucher sur le poste sans respecter le délai de carence (article L. 1244-3). Côté salarié : envoyer une lettre de démission, qui expose aux dommages et intérêts de l'article L. 1243-3, et oublier que partir pour un CDI fait perdre l'indemnité de fin de contrat (article L. 1243-10).
Les textes n'ont pas bougé, la jurisprudence les a resserrés. Aucune réforme n'a modifié le préavis CDD. Le régime repose toujours sur les articles L. 1243-1 à L. 1243-5 du Code du travail, dont les versions en vigueur datent de 2008 à 2015. Le fait marquant récent est un arrêt de la Cour de cassation du 9 avril 2026 (pourvoi n° 25-13.589), commenté par Service-Public le 4 mai 2026 : une rupture anticipée prononcée hors des motifs légaux est abusive, et l'employeur doit alors des sommes au moins égales aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme de son contrat. Autrement dit, la liste fermée de l'article L. 1243-1 se lit strictement, et une lettre de rupture non motivée ne se rattrape pas après coup.
Dès qu'une rupture anticipée est envisagée ou contestée. Trois situations le justifient particulièrement : la rupture décidée par l'employeur hors des cas de l'article L. 1243-1, dont l'enjeu chiffré correspond aux salaires restant à courir jusqu'au terme ; la requalification du CDD en CDI, qui se joue sur le motif de recours, la succession de contrats ou la poursuite du travail après le terme ; et l'articulation avec une convention collective plus favorable que la loi. Un avocat en droit du travail examine le contrat, les avenants et les bulletins de paie avant d'engager une action, et les délais de prescription courent vite. Cet article présente le droit en vigueur : il ne remplace pas l'examen d'un dossier individuel.
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