Notre simulateur rupture conventionnelle applique la formule légale issue des articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail pour estimer le montant de votre indemnité. En quelques secondes, vous obtenez l'indemnité brute, la part nette après CSG-CRDS et la fraction éventuellement imposable.
Le calcul intègre les barèmes 2026 : le PASS revalorisé à 48 060 €, les plafonds d'exonération et la nouvelle contribution patronale de 40 % entrée en vigueur le 1er janvier 2026. Vous disposez ainsi d'une simulation de rupture conventionnelle fiable avant d'entamer la négociation avec votre employeur.
Comment fonctionne le simulateur de rupture conventionnelle ?
Le simulateur rupture conventionnelle Actav repose sur quatre informations : votre salaire mensuel brut de référence (la moyenne la plus favorable sur les douze derniers mois), votre ancienneté en années et mois, le montant éventuellement négocié avec votre employeur et votre situation au regard de la retraite.
À partir de ces données, l'outil calcule d'abord l'indemnité minimale légale, puis retient le montant le plus élevé entre cette base légale et le montant négocié. Ce simulateur rupture conventionnelle affiche ensuite la part supra-légale, la CSG-CRDS estimée et l'indemnité nette finale.
- Le montant de la rupture conventionnelle ne peut jamais descendre sous le minimum légal, même si vous saisissez un montant négocié plus faible.
- Aucune ancienneté minimale n'est exigée : l'indemnité est due dès le premier jour de travail, au prorata.
- Le résultat reste indicatif : votre convention collective peut prévoir une indemnité conventionnelle plus avantageuse.
Comment calculer l'indemnité de rupture conventionnelle ?
Le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle suit les règles de l'article R1234-2 du Code du travail. Le barème dépend uniquement de l'ancienneté et du salaire de référence, comme l'indemnité légale de licenciement.
| Tranche d'ancienneté | Taux légal | Exemple : salaire 2 800 € |
|---|---|---|
| De 0 à 10 ans | 1/4 de mois par année | 700 € par an |
| Au-delà de 10 ans | 1/3 de mois par année | 933 € par an supplémentaire |
| Mois incomplets | Prorata temporis | Mois ÷ 12 × tranche |
Les spécificités de la rupture conventionnelle
- Aucune ancienneté minimale n'est requise. À la différence du licenciement (huit mois), l'indemnité est due dès le premier jour d'activité.
- Le montant peut être librement négocié au-delà du minimum légal. Une majoration de 25 % à 50 % au-dessus de la base légale constitue une fourchette courante.
- Le salarié bénéficie de l'allocation chômage (ARE) de France Travail à l'issue de la rupture, sans pénalité de motif.
- L'homologation par la DDETS (ex-DIRECCTE) est obligatoire et conditionne la validité de la rupture.
Pour comparer votre situation avec un départ contraint, vous pouvez aussi utiliser notre simulateur d'indemnité de licenciement : la base de calcul est identique, seuls le régime et la procédure diffèrent.
Une fois le montant de la rupture conventionnelle estimé, la Bibliothèque Actav met à votre disposition des modèles juridiques rédigés par des avocats : convention type, lettre de demande à l'employeur et courrier de rétractation, prêts à personnaliser.
Indemnité légale et indemnité supra-légale : que pouvez-vous négocier ?
Le seuil légal n'est qu'un plancher. La négociation porte essentiellement sur la part supra-légale, qui obéit à un régime fiscal et social distinct de la part minimale.
La part égale au minimum légal
- Exonérée d'impôt sur le revenu, sans limite.
- Exonérée de cotisations sociales.
- Exonérée de CSG-CRDS.
- Aucune charge supportée par le salarié.
La part supra-légale
- Exonérée d'impôt selon les plafonds applicables, dans la limite de 6 PASS.
- Exonérée de cotisations sociales jusqu'à 2 PASS, soit 96 120 € en 2026.
- Soumise à la CSG-CRDS dès le premier euro supra-légal.
- Génère une contribution patronale de 40 % à la charge exclusive de l'employeur.
Réforme au 1er janvier 2026 : la contribution patronale spécifique passe de 30 % à 40 % sur la fraction de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Cette charge est supportée par l'employeur seul. Elle devient un levier de négociation : plus l'employeur cherche à limiter cette contribution, plus la marge sur le brut se resserre.
Fiscalité de l'indemnité de rupture conventionnelle
Le PASS 2026 est fixé à 48 060 € par l'arrêté du 22 décembre 2025. Les seuils d'exonération qui en découlent sont les suivants.
| Seuil 2026 | Base PASS | Montant | Application |
|---|---|---|---|
| Exonération de cotisations sociales | 2 PASS | 96 120 € | Plafond global |
| Plafond d'exonération d'impôt | 6 PASS | 288 360 € | Plafond absolu |
| Soumission intégrale à la CSG-CRDS | 10 PASS | 480 600 € | Au-delà : tout assujetti |
| Contribution patronale 40 % | — | 40 % | Sur la part exonérée de cotisations (employeur) |
Le cas d'exclusion totale du régime de faveur
Si vous êtes en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire au moment de la rupture (âge légal atteint et nombre de trimestres requis), l'indemnité devient imposable et soumise aux cotisations dès le premier euro, comme un salaire ordinaire. Dans ce cas, un départ volontaire à la retraite ou une mise à la retraite se révèle souvent plus avantageux.
Le calcul de la CSG-CRDS sur la part supra-légale
La CSG (9,2 %) et la CRDS (0,5 %) s'appliquent au taux global de 9,7 % sur 98,25 % de la part supra-légale, après l'abattement forfaitaire de 1,75 % pour frais professionnels (dans la limite de 4 PASS).
Exemple : pour une indemnité de 30 000 € dont 10 000 € de part légale, la part supra-légale de 20 000 € génère 20 000 € × 98,25 % × 9,7 % = 1 906 € de CSG-CRDS à la charge du salarié.
La procédure de rupture conventionnelle étape par étape
La rupture conventionnelle suppose l'accord des deux parties. Sa validité dépend du respect d'une procédure encadrée, du premier entretien jusqu'à l'homologation administrative.
1. Initiative et entretien préalable
L'initiative peut venir du salarié ou de l'employeur. Un ou plusieurs entretiens sont organisés ; le salarié peut se faire assister par un collègue ou un conseiller du salarié inscrit sur la liste préfectorale.
2. Signature de la convention
La convention fixe le montant de l'indemnité spécifique (au moins égal au minimum légal), la date envisagée de rupture du contrat et les modalités. Chaque partie reçoit un exemplaire daté et signé.
3. Délai de rétractation : 15 jours calendaires
Les deux parties disposent d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature (article L1237-13 du Code du travail). La rétractation se fait par lettre recommandée ou tout moyen permettant d'attester la date.
4. Demande d'homologation
À l'issue du délai de rétractation, la convention est adressée à la DDETS pour homologation via la plateforme TéléRC. L'administration dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables ; son silence vaut homologation.
5. Rupture effective
La rupture intervient à la date convenue, au plus tôt le lendemain de l'homologation. L'employeur remet alors le solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation France Travail.
Un doute sur votre indemnité ou sur la procédure ? Actav Connect, le forum juridique gratuit d'Actav, vous permet de poser votre question à un avocat en droit social et d'obtenir un premier éclairage avant de signer.
FAQ : la rupture conventionnelle
Aucune. Aucune ancienneté minimum n'est exigée pour conclure une rupture conventionnelle ni pour percevoir l'indemnité spécifique (article L1237-13 du Code du travail). Le calcul reste toutefois proportionnel à l'ancienneté : un salarié comptant moins d'un an de présence percevra une indemnité calculée au prorata. C'est précisément ce que reproduit le simulateur rupture conventionnelle, qui applique le barème dès le premier mois travaillé.
Sur la base légale. Le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle reprend le barème de l'indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers au-delà (article R1234-2). Le montant retenu correspond au plus élevé entre cette base et le montant négocié. Notre simulateur applique automatiquement ce barème à partir de votre salaire de référence et de votre ancienneté.
En net pour la part légale. La part correspondant au minimum légal est exonérée de cotisations et de CSG-CRDS : elle est donc versée intégralement. La part supra-légale, elle, supporte la CSG-CRDS au taux de 9,7 % sur 98,25 % de son montant dès le premier euro. L'indemnité de rupture conventionnelle nette est donc inférieure au brut uniquement sur cette fraction négociée au-delà du barème.
Oui. La rupture conventionnelle ouvre droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) de France Travail, dans les mêmes conditions qu'un licenciement, après un différé d'indemnisation et un délai d'attente de 7 jours. La part supra-légale de l'indemnité peut allonger le différé spécifique d'indemnisation, plafonné à 75 jours. Le motif de la rupture n'entraîne aucune pénalité, à la différence d'une démission classique.
Oui. L'employeur peut refuser, sans avoir à motiver sa décision, et autant de fois qu'il le souhaite : la rupture conventionnelle suppose l'accord des deux parties (article L1237-11 du Code du travail). En cas de désaccord, le salarié conserve son contrat de travail. Il peut alors envisager une démission, qui n'ouvre en principe pas de droit au chômage, ou attendre une éventuelle proposition de l'employeur.
15 jours calendaires. Chaque partie dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature de la convention (article L1237-13 du Code du travail). La rétractation doit être notifiée par lettre recommandée ou par tout moyen permettant d'établir une date certaine. Aucune motivation n'est exigée. Ce n'est qu'après ce délai que la demande d'homologation peut être adressée à la DDETS.
Le brut plus 40 %. Au-delà du montant brut de l'indemnité, l'employeur acquitte depuis le 1er janvier 2026 une contribution patronale spécifique de 40 % sur la fraction exonérée de cotisations sociales. Pour une indemnité de 20 000 € entièrement exonérée, l'employeur supporte donc 20 000 € + 8 000 € = 28 000 €, hors charges supplémentaires éventuelles. Ce coût explique souvent la prudence des employeurs dans la négociation.
L'accord. Le licenciement est une décision unilatérale de l'employeur, qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La rupture conventionnelle est un accord négocié, puis homologué par l'administration, sans obligation de motif. L'indemnité minimale est identique, mais la rupture conventionnelle offre des modalités plus souples : date négociée et absence de préavis obligatoire. Vous pouvez comparer les deux montants avec notre simulateur d'indemnité de licenciement.
Autres simulateurs Actav
Bibliothèque Actav
Sécurisez votre rupture conventionnelle
Convention de rupture, lettre de demande, courrier de rétractation, audit du calcul d'indemnité : des modèles rédigés par des avocats en droit social.
Modèles à personnaliser · paiement sécurisé · accompagnement possible par un avocat
Voir la bibliothèque →