Rupture conventionnelle et arrêt maladie : ce qu'il faut savoir en 2026

Rupture conventionnelle et arrêt maladie : que dit la loi ?

La rupture conventionnelle n'est pas un licenciement déguisé. L'article L. 1237-11 du Code du travail la définit en trois phrases : « L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. » Tout part de là : ce n'est pas un acte unilatéral, c'est un contrat.

Cette nature contractuelle explique pourquoi la suspension du contrat de travail ne fait pas obstacle. La fiche officielle « Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé », vérifiée le 26 juin 2026, énumère les situations concernées : « une rupture conventionnelle peut être conclue pendant les périodes de suspension du contrat de travail suivantes : Maladie, Accident du travail ou maladie professionnelle, Congé de maternité, Congé parental, Congé sabbatique. »

Le licenciement, lui, est verrouillé. Pendant un arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'article L. 1226-9 du Code du travail énonce que « au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ». La Cour de cassation a jugé que cette interdiction vise la rupture décidée par l'employeur seul, pas l'accord des deux parties : dans un arrêt du 30 septembre 2014 publié au bulletin (n° 13-16.297), elle pose que « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours d'une période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ».

Les deux exceptions ménagées par l'article L. 1226-9 sont d'ailleurs étroites : la faute grave, dont la définition et les conséquences sont détaillées dans notre guide du licenciement pour faute grave, et l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif sans lien avec l'état de santé du salarié.

Rupture conventionnelle et arrêt maladie ne s'opposent donc pas. Ce qui est encadré pendant la suspension du contrat, c'est la décision unilatérale de l'employeur, pas l'accord des deux parties.

Qui peut demander une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?

Les deux parties, indifféremment. Le salarié en arrêt peut écrire à son employeur, et l'employeur peut solliciter un salarié en arrêt. La fiche officielle précise qu'aucun formalisme n'est imposé pour la demande : elle peut être formulée oralement, lors d'un échange ou par téléphone, ou par écrit. Dans les faits, un courrier daté ou un courriel reste préférable, parce qu'il fixe la date de départ de la discussion et sert de preuve si le dossier finit devant le juge.

Personne n'est obligé d'accepter. L'article L. 1237-11 dit que la rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Un employeur peut donc refuser la demande d'un salarié en arrêt sans avoir à se justifier, et un salarié peut refuser la proposition de son employeur sans que ce refus constitue une faute ni un motif de licenciement. Aucun texte n'oblige à motiver un refus, aucun délai de réponse n'est imposé.

Peut-on être convoqué à un entretien pendant un arrêt de travail ?

Oui, et l'entretien est même obligatoire. L'article L. 1237-12 du Code du travail prévoit que « les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens ». Le salarié peut s'y faire assister, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit, en l'absence d'institution représentative, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste officielle. L'employeur ne peut se faire assister que si le salarié use lui-même de cette faculté, et le salarié doit l'en informer au préalable.

Un entretien de ce type n'est pas un acte d'exécution du contrat : il ne s'agit pas de travailler, mais de négocier une rupture. Rien n'impose non plus qu'il se tienne dans les locaux de l'entreprise. Un point pratique mérite toutefois attention : la fiche « Un salarié en arrêt maladie peut-il sortir de son domicile ? », vérifiée le 27 avril 2026, rappelle que le salarié dont les sorties sont autorisées avec restriction d'horaires doit « être présent à votre domicile de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h », week-ends et jours fériés compris. Si l'arrêt mentionne des « sorties libres », la contrainte tombe. Le non-respect expose à « la suspension ou la suppression des indemnités journalières ». Concrètement, on cale l'entretien en dehors de ces deux plages, ou on vérifie la mention portée sur l'arrêt avant de fixer un rendez-vous.

Demander une rupture conventionnelle pour souffrance au travail : est-ce la bonne porte ?

C'est la demande la plus fréquente, et la plus délicate. Un salarié épuisé veut sortir vite et proprement. Deux réserves s'imposent. D'abord, la rupture conventionnelle prive de tout ce qui découle d'une faute de l'employeur : ni indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ni dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité. Ensuite, elle se négocie : l'indemnité spécifique est un plancher, pas un tarif. Si la souffrance au travail est documentée, elle constitue un levier de négociation avant la signature, alors qu'elle devient beaucoup plus difficile à faire valoir après. La section consacrée au burn-out détaille les recours qui restent ouverts.

Quelle procédure et quels délais quand le contrat est suspendu ?

Rupture conventionnelle et arrêt maladie suivent exactement le même calendrier que pour un salarié en activité : la suspension du contrat ne crée aucune étape supplémentaire et n'en supprime aucune. Quatre temps se succèdent.

1. Un ou plusieurs entretiens. Ils fixent les conditions de la rupture, notamment la date de fin du contrat et le montant de l'indemnité (art. L. 1237-12).
2. La signature de la convention. L'article L. 1237-13 du Code du travail impose que la convention « définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 » et qu'« elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ». Chaque partie doit repartir avec un exemplaire signé.
3. Quinze jours calendaires de rétractation. Le même article ajoute : « A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. » Aucune justification n'est à fournir.
4. Quinze jours ouvrables d'instruction. La demande d'homologation se dépose via le téléservice TéléRC. L'article L. 1237-14 du Code du travail prévoit que « l'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande » et qu'« à défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise ». Le silence de l'administration vaut donc accord.

Comptez donc environ cinq à six semaines entre le premier entretien et la fin effective du contrat, en tenant compte du week-end et des jours fériés qui allongent le décompte des quinze jours ouvrables.

Tomber en arrêt maladie pendant la procédure : la rupture est-elle bloquée ?

Non. Les deux délais légaux sont des délais fixes, attachés à des dates, et non des délais de travail effectif. Un arrêt de travail qui débute après la signature ne suspend ni les quinze jours calendaires de rétractation ni les quinze jours ouvrables d'instruction. La date de rupture inscrite dans la convention reste celle qui s'applique.

Deux conséquences pratiques. D'une part, le salarié qui tombe malade pendant cette période conserve intégralement son droit de rétractation, qu'il exerce par simple lettre, sans se déplacer et sans se justifier. D'autre part, s'il souhaite au contraire décaler la fin du contrat, la seule voie est de renoncer d'un commun accord à la convention signée et d'en établir une nouvelle avec une autre date : une date de rupture ne se modifie pas unilatéralement.

Y a-t-il un préavis, et que devient un arrêt de travail à ce moment-là ?

Il n'y en a pas. La fiche officielle est catégorique : « Aucun préavis n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle. » La question d'un arrêt maladie « pendant le préavis » de rupture conventionnelle est donc sans objet, contrairement au licenciement ou à la démission qui en comportent un.

Ce qui existe, en revanche, c'est l'intervalle entre la signature et la date de rupture. Pendant cet intervalle, le contrat continue de produire ses effets : le salarié en arrêt reste couvert par son arrêt de travail, l'employeur reste tenu au maintien de salaire prévu par la loi ou la convention collective, et les indemnités journalières continuent d'être versées dans les conditions habituelles. Rien ne change avant la date de rupture inscrite dans la convention.

Quelle indemnité de rupture conventionnelle après un arrêt de travail ?

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (art. L. 1237-13). Cette indemnité légale suit deux règles simples. L'article R. 1234-2 du Code du travail fixe le plancher : « un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans » et « un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ». L'article R. 1234-4 désigne le salaire de référence : « selon la formule la plus avantageuse pour le salarié », la moyenne mensuelle des douze derniers mois, ou le tiers des trois derniers mois.

Le salaire de référence se calcule sur la période qui précède l'arrêt maladie

C'est le point qui coûte le plus cher quand il est raté. Un salarié en arrêt perçoit des indemnités journalières égales à 50 % du salaire journalier de base, plafonnées à 42,97 € bruts par jour en 2026 selon la fiche officielle sur les indemnités journalières, vérifiée le 1er juin 2026, avec un délai de carence de 3 jours. Prendre la moyenne des douze derniers mois telle quelle reviendrait donc à diviser l'indemnité par deux, pour la seule raison que le salarié a été malade.

La Cour de cassation a écarté ce raisonnement. Dans un arrêt du 23 mai 2017 publié au bulletin (n° 15-22.223), elle juge que « le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie ». La période d'arrêt est neutralisée. Comme l'indemnité de rupture conventionnelle a pour plancher l'indemnité légale de licenciement, la même méthode s'impose pour la calculer.

Exemple chiffré, à titre d'illustration. Un salarié gagne 2 400 € bruts par mois et compte 8 ans d'ancienneté. Il est en arrêt depuis dix mois. Sur la base du salaire d'avant l'arrêt, l'indemnité minimale s'élève à 2 400 € × 1/4 × 8, soit 4 800 €. Si l'employeur retient la moyenne brute des douze derniers mois, dont dix mois d'indemnités journalières d'environ 1 183 € par mois, le salaire de référence tombe à 1 386 € et l'indemnité à 2 772 €. La différence, plus de 2 000 €, tient uniquement à la méthode.

À cette indemnité s'ajoute l'indemnité compensatrice de congés payés. L'article L. 3141-28 du Code du travail prévoit que « lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé », et que « l'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Une rupture conventionnelle n'y fait pas exception.

Rupture conventionnelle et accident du travail : les règles changent-elles ?

Le principe ne change pas, l'arithmétique si. Sur le principe, l'arrêt du 30 septembre 2014 déjà cité valide la rupture conventionnelle conclue pendant la suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. La Cour de cassation est allée plus loin dans un arrêt du 9 mai 2019 publié au bulletin (n° 17-28.767) : « sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une convention de rupture peut être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d'un accident du travail ». Signer reste donc possible, y compris après l'avis d'inaptitude.

Sur les montants, en revanche, la différence est considérable. L'article L. 1226-14 du Code du travail réserve au salarié licencié pour inaptitude d'origine professionnelle « une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis » et « une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 ». Ces deux sommes sont attachées au licenciement pour inaptitude professionnelle : la rupture conventionnelle ne les ouvre pas.

Reprenons l'exemple précédent. Le salarié à 2 400 € bruts avec 8 ans d'ancienneté, victime d'un accident du travail et déclaré inapte, percevrait 4 800 € au titre d'une rupture conventionnelle au plancher légal. Licencié pour inaptitude professionnelle, il percevrait 9 600 € d'indemnité spéciale, plus une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, soit 4 800 € supplémentaires. L'écart atteint 9 600 €. Avant de signer pendant un arrêt pour accident du travail, ce calcul se fait dans les deux hypothèses.

Rupture conventionnelle ou licenciement pour inaptitude : que choisir ?

La recherche « rupture conventionnelle pour inaptitude » recouvre en réalité deux choses différentes. Il n'existe pas de rupture conventionnelle « pour » inaptitude au sens juridique : l'inaptitude est un motif de licenciement, jamais un motif de rupture conventionnelle. Ce qui existe, c'est une rupture conventionnelle conclue alors que le salarié a été déclaré inapte. Les conséquences financières des deux voies n'ont rien à voir.

Le licenciement pour inaptitude obéit à une procédure protectrice. L'article L. 1226-2 du Code du travail impose d'abord une recherche de reclassement : « lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail [...] l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ». L'article L. 1226-2-1 ajoute que « lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement ». Un reclassement bâclé prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre une indemnisation devant le conseil de prud'hommes. Une rupture conventionnelle signée ferme cette porte.

Quelle indemnité pour une rupture conventionnelle signée en situation d'inaptitude ?

Le plancher reste l'indemnité légale de licenciement, jamais son double. Aucun texte ne transpose l'indemnité spéciale de l'article L. 1226-14 à la rupture conventionnelle. Le salarié inapte qui accepte une rupture conventionnelle au plancher légal renonce donc, en inaptitude professionnelle, à la moitié de ce qu'il aurait perçu. La contrepartie est la liberté de négocier : rien n'interdit de fixer l'indemnité au niveau de ce qu'aurait rapporté un licenciement, voire au-dessus.

Le délai d'un mois qui change le rapport de force

Un texte est trop peu connu des salariés. L'article L. 1226-4 du Code du travail énonce que « lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ». Ce texte vise l'inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel ; l'article L. 1226-11 pose la même règle, dans les mêmes termes, pour l'inaptitude d'origine professionnelle. Passé un mois après l'examen de reprise, l'employeur doit donc reprendre le paiement du salaire complet dans les deux cas. Ce mécanisme pèse dans la négociation, puisque l'attente coûte à l'employeur et non au salarié.

Pour aller plus loin sur ce terrain, voir le piège du licenciement pour inaptitude et notre guide du licenciement pour inaptitude.

Rupture conventionnelle, grossesse et congé maternité : est-ce permis ?

La protection de la maternité est l'une des plus fortes du droit du travail. L'article L. 1225-4 du Code du travail pose qu'« aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes ». Deux exceptions seulement : la faute grave non liée à l'état de grossesse et l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Cette interdiction ne vise pas l'accord des parties. Dans un arrêt du 25 mars 2015 publié au bulletin (n° 14-10.149), la Cour de cassation juge que « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l'espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes ». La durée de quatre semaines correspond au texte alors en vigueur : la période de protection qui suit le congé est aujourd'hui de dix semaines, mais la solution de principe demeure.

Concrètement, une salariée enceinte, en congé de maternité ou dans les dix semaines qui suivent peut signer une rupture conventionnelle. Avant le congé, pendant le congé et après le congé, la règle est identique. Deux précautions valent d'être prises. D'une part, la fraude s'apprécie au vu du contexte : une rupture conventionnelle proposée quelques jours après l'annonce d'une grossesse, sans autre explication, se discute devant le juge. D'autre part, la date de rupture met fin au contrat mais pas nécessairement aux prestations de sécurité sociale, le maintien de droit prévu à l'article L. 161-8 du Code de la sécurité sociale couvrant les prestations en espèces des assurances maladie et maternité pendant une durée fixée par décret. Interrogez votre caisse primaire avant de fixer la date.

Burn-out, harcèlement, souffrance au travail : la rupture conventionnelle est-elle prudente ?

Elle est valable, ce qui n'est pas la même chose que prudente. La Cour de cassation a tranché le principe dans un arrêt du 23 janvier 2019 publié au bulletin (n° 17-21.550) : « en l'absence de vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail ». Autrement dit, prouver le harcèlement ne suffit pas à annuler la rupture. Il faut établir que la situation a exercé sur le salarié une contrainte telle qu'il n'aurait pas consenti sans elle.

Les textes de fond restent pourtant à disposition. L'article L. 4121-1 du Code du travail oblige l'employeur à « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». L'article L. 1152-1 énonce qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Ces manquements se réparent, mais la voie devient étroite une fois la convention homologuée : le recours devant le conseil de prud'hommes doit être formé dans les douze mois suivant l'homologation (art. L. 1237-14).

Trois réflexes avant de signer dans ce contexte. Constituer un dossier écrit, en conservant courriels, comptes rendus, arrêts de travail et certificats médicaux. Saisir le médecin du travail, dont les préconisations s'imposent à l'employeur. Enfin, examiner la piste de la reconnaissance en maladie professionnelle : l'article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale permet de reconnaître comme professionnelle une maladie non désignée dans un tableau lorsqu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès ou une incapacité permanente d'un taux fixé à 25 % par l'article R. 461-8 du même code. Une reconnaissance change la nature de l'arrêt, et donc les indemnités attachées à un éventuel licenciement pour inaptitude.

RQTH, salarié protégé, CDD : quelles situations particulières ?

Une RQTH empêche-t-elle une rupture conventionnelle ?

Non. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé n'instaure aucun statut protecteur comparable à celui des représentants du personnel, et elle n'interdit donc pas de signer. Elle crée en revanche une obligation à la charge de l'employeur tant que le contrat existe. L'article L. 5213-6 du Code du travail, en vigueur depuis le 20 décembre 2023, impose à l'employeur de prendre « en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées » pour permettre au travailleur handicapé « d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ». Ces mesures s'imposent « sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées », et le texte précise que « le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 ». Un salarié à qui l'on propose une rupture conventionnelle en lieu et place d'un aménagement de poste a donc un argument sérieux, à la négociation comme devant le juge.

Salarié protégé : une autorisation supplémentaire

L'article L. 1237-15 du Code du travail soumet la rupture conventionnelle des salariés protégés à l'autorisation de l'inspecteur du travail, en lieu et place de l'homologation. La rupture du contrat ne peut alors intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation. Pour un médecin du travail, l'inspecteur consulte au préalable le médecin inspecteur du travail.

CDD, intérim, apprentissage et période d'essai

Le dispositif est réservé au contrat à durée indéterminée. La fiche officielle exclut la période d'essai ainsi que le contrat à durée déterminée, le contrat de travail temporaire et le contrat d'apprentissage. Un salarié en CDD placé en arrêt maladie ne peut donc pas conclure de rupture conventionnelle : il relève des modes de rupture propres au CDD, notamment la rupture d'un commun accord.

Enfin, la rupture conventionnelle des agents publics existe, mais elle obéit à un régime distinct de celui décrit ici, avec ses propres conditions et son propre barème d'indemnité.

Après la signature : indemnités journalières, chômage et carence

Rupture conventionnelle et arrêt maladie posent trois questions au lendemain de la rupture, et elles n'ont pas la même réponse.

Les indemnités journalières s'arrêtent-elles avec le contrat ?

Pas automatiquement. L'article L. 161-8 du Code de la sécurité sociale organise un maintien de droit : les personnes qui cessent de remplir les conditions pour relever du régime conservent leur droit aux prestations en espèces des assurances maladie, maternité, invalidité et décès pendant une durée déterminée par décret, sous réserve de continuer à remplir les conditions de résidence. Le versement suppose que l'arrêt de travail reste médicalement justifié et que les conditions d'ouverture du droit soient remplies. La règle exacte se vérifie auprès de la caisse primaire d'assurance maladie avant de fixer la date de rupture.

La rupture conventionnelle ouvre-t-elle droit au chômage ?

Oui, c'est l'un de ses principaux intérêts par rapport à la démission. La fiche officielle indique que « le salarié qui remplit les conditions, notamment d'une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) ». La fiche France Travail « Ai-je droit à l'allocation chômage ? » chiffre cette condition : 130 jours ou 910 heures travaillés, recherchés dans les 24 derniers mois, ou dans les 36 derniers mois à partir de 55 ans, avec une « inscription comme demandeur d'emploi dans un délai maximum de 12 mois suivant la fin du contrat de travail ». Depuis le 1er avril 2026, la même fiche abaisse la condition à « au moins 108 jours travaillés ou 758 heures » pour qui n'a eu aucun droit ouvert au cours des vingt dernières années.

Quelle carence avant le premier versement ?

Trois éléments se cumulent, détaillés par la fiche thématique de l'Unédic consacrée à l'ARE, mise à jour le 30 avril 2026.

Le différé spécifique ne porte que sur la part de l'indemnité qui dépasse le minimum légal. Une rupture conventionnelle signée au plancher de l'article L. 1237-13 n'en génère donc aucun. Négocier une indemnité nettement supérieure allonge en revanche la carence : le gain immédiat se paie par un décalage du premier versement, à intégrer dans le calcul avant de signer.

Et la mutuelle d'entreprise ?

Elle se poursuit. L'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale prévoit le « maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage », pour une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail et « sans pouvoir excéder douze mois ». La rupture conventionnelle ouvre droit à l'assurance chômage : la portabilité joue donc, gratuitement, tant que le salarié est indemnisé et dans la limite de douze mois.