Tableau indemnité de licenciement pour inaptitude : ce qu'il faut savoir en 2026

Tableau indemnité de licenciement pour inaptitude : les sommes dues en 2026

Voici le récapitulatif complet. Il vaut pour un salarié en contrat à durée indéterminée dont le contrat est rompu après un avis d'inaptitude du médecin du travail, une fois l'obligation de reclassement épuisée.

Une précision utile avant d'aller plus loin. L'indemnité spéciale ne s'ajoute pas à l'indemnité légale : elle la remplace en la doublant. Il n'existe donc jamais trois indemnités de licenciement empilées, mais une seule, calculée à taux simple ou à taux double.

Le barème par ancienneté, pour 2 000 € de salaire de référence

Voici la traduction chiffrée du tableau indemnité de licenciement pour inaptitude, pour un salaire mensuel brut de référence de 2 000 €. Les montants sont proportionnels au salaire : pour 3 000 €, multipliez par 1,5 ; pour 1 600 €, multipliez par 0,8.

Trois lectures s'imposent. La progression n'est pas linéaire : à partir de la onzième année, chaque année vaut un tiers de mois au lieu d'un quart, ce qui explique le décrochage entre 10 et 15 ans. En dessous de 8 mois d'ancienneté, la colonne de gauche tombe à zéro, faute de remplir la condition de l'article L. 1234-9, alors que la colonne de droite reste due. Enfin, l'ancienneté retenue en inaptitude non professionnelle intègre la durée du préavis, ce qui décale d'un ou deux mois la ligne applicable.

Prime ou indemnité de licenciement pour inaptitude : quel est le bon mot ?

La recherche « prime licenciement pour inaptitude » revient très souvent, et elle désigne en réalité l'indemnité de licenciement. Le Code du travail ne connaît pas de prime en la matière : l'article L. 1234-9 parle d'« une indemnité de licenciement » et l'article L. 1226-14 d'« une indemnité spéciale de licenciement ». La différence n'est pas cosmétique.

• Une prime est une composante de la rémunération, versée en contrepartie du travail, soumise à cotisations et à impôt sur le revenu comme un salaire.
• Une indemnité de licenciement répare la perte de l'emploi. Elle obéit à un mode de calcul fixé par décret et bénéficie d'un régime fiscal et social propre, détaillé plus bas.

Retenez donc le vocabulaire officiel : ce que le salarié perçoit s'appelle une indemnité de licenciement pour inaptitude, ou une indemnité spéciale de licenciement lorsque l'inaptitude a une origine professionnelle.

Inaptitude professionnelle ou non professionnelle : la ligne qui double le montant

Tout se joue sur l'origine de l'état de santé qui a conduit à l'avis d'inaptitude.

L'article L. 1226-2 du Code du travail vise « le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel [...] déclaré inapte par le médecin du travail ». C'est le régime de droit commun : maladie ordinaire, accident de la vie privée, usure sans lien établi avec le poste. L'employeur doit alors proposer « un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe », après avis du comité social et économique lorsqu'il existe.

Le régime protecteur des articles L. 1226-10 et suivants s'applique au contraire lorsque l'inaptitude découle d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. C'est lui qui ouvre droit au doublement.

Un point rassure : la reconnaissance du caractère professionnel par la caisse primaire d'assurance maladie n'est pas exigée pour que le régime s'applique, dès lors que le lien existe au moins partiellement et que l'employeur le connaissait.

Comment se fait le calcul de l'indemnité de licenciement pour inaptitude ?

Le calcul repose sur trois briques : un taux, une ancienneté, un salaire de référence. Aucune n'est laissée à l'appréciation de l'employeur.

Les taux légaux, fixés par l'article R. 1234-2

L'article R. 1234-2 du Code du travail énonce que l'indemnité « ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ». L'article R. 1234-1 ajoute que le calcul tient « compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines » et que, « en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets ». Ce sont donc les mois complets qui comptent, pas les mois entamés.

Le salaire de référence, et le piège de l'arrêt de travail

L'article R. 1234-4 du Code du travail retient « selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement [...] 2° Soit le tiers des trois derniers mois », les primes annuelles n'étant comptées dans cette seconde formule que « dans la limite d'un montant calculé à due proportion ».

Or un licenciement pour inaptitude arrive presque toujours après une période d'arrêt de travail, pendant laquelle la rémunération a chuté. La fiche officielle « Indemnité de licenciement du salarié en CDI », vérifiée le 5 juin 2026, tranche la question : « Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie ou en temps partiel thérapeutique au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt ou le temps partiel thérapeutique. » C'est l'erreur de calcul la plus fréquente et la plus coûteuse.

L'exemple chiffré de l'administration

La même fiche donne un exemple transposable. Pour un salarié comptant 12 ans et 9 mois d'ancienneté avec un salaire de référence de 1 500 €, le calcul officiel s'écrit : [(1 500 × 1/4) × 10] + [(1 500 × 1/3) × 2] + [(1 500 × 1/3) × (9/12)] = 5 125 €. On additionne donc la tranche à un quart, la tranche à un tiers, puis les mois complets de l'année incomplète au taux de la tranche atteinte.

Quelle indemnité de licenciement pour inaptitude non professionnelle ?

C'est l'indemnité légale simple, sous une condition d'ancienneté. L'article L. 1234-9 du Code du travail, en vigueur depuis le 24 septembre 2017, ouvre le droit au salarié « licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur ». La fiche officielle « Le salarié perçoit-il des indemnités en cas de licenciement pour inaptitude physique ? », vérifiée le 11 août 2025, le confirme : le montant est « au moins égal à l'indemnité légale de licenciement », sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Le préavis, lui, obéit à une règle inattendue. L'article L. 1226-4 du Code du travail pose en trois phrases un régime que beaucoup de calculateurs ignorent : « En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. »

Autrement dit, le salarié ne touche pas le préavis, mais sa durée s'ajoute à l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité.

Exemple complet en inaptitude non professionnelle

Un salarié compte 8 ans et 4 mois d'ancienneté au jour de la notification. Son salaire de référence, calculé sur les douze mois précédant son arrêt de travail, est de 2 200 €. Son ancienneté dépasse deux ans, le préavis légal de l'article L. 1234-1 est donc de deux mois, à ajouter au calcul.

Ces montants sont des planchers légaux, donnés à titre d'illustration. La convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir mieux, et c'est fréquent.

L'indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle, doublée par la loi

Quand l'inaptitude découle d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, deux sommes s'ajoutent au solde de tout compte. L'article L. 1226-14 du Code du travail les énonce dans la même phrase : la rupture « ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 ».

La fiche officielle ajoute une précision qui change tout pour les salariés récemment embauchés : l'indemnité spéciale est versée « sans condition d'ancienneté ». Un salarié victime d'un accident du travail après trois mois de présence y a donc droit, alors qu'il n'aurait rien perçu en inaptitude non professionnelle faute des huit mois exigés.

Un exemple chiffré d'indemnité de licenciement pour inaptitude professionnelle

Reprenons le même salarié : 8 ans et 4 mois d'ancienneté, 2 200 € de salaire de référence, préavis légal de deux mois. Cette fois, l'inaptitude est reconnue d'origine professionnelle et l'employeur en avait connaissance.

Une différence de méthode mérite d'être signalée : l'ancienneté retenue reste ici de 8 ans et 4 mois, sans les deux mois de préavis ajoutés dans le cas non professionnel. La règle qui impose de compter le préavis dans l'ancienneté figure au troisième alinéa de l'article L. 1226-4, texte propre à l'inaptitude non professionnelle, et le régime des articles L. 1226-10 et suivants n'en comporte pas d'équivalent : en inaptitude professionnelle, le préavis donne lieu à une indemnité distincte, pas à un supplément d'ancienneté.

Face aux 4 675 € du cas non professionnel, l'écart approche 9 000 € pour un même salarié et une même ancienneté. C'est la raison pour laquelle la qualification de l'inaptitude est le premier point à vérifier, avant même de sortir une calculette.

Comment construire un tableau Excel de calcul de l'indemnité pour inaptitude ?

Le tableau indemnité de licenciement pour inaptitude se reconstruit dans n'importe quel tableur, en neuf lignes. Voici la structure à recopier, avec les formules en syntaxe française (séparateur point-virgule).

Trois précautions avant de se fier au résultat. En inaptitude non professionnelle, ajoutez la durée du préavis à la cellule B2 ou B3, puisque l'article L. 1226-4 impose de la prendre en compte. En inaptitude professionnelle, l'indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis se calcule à part et s'ajoute à B9. Enfin, un tableur ne connaît pas la convention collective : si elle prévoit une indemnité plus favorable, c'est elle qui s'applique.

Deux outils en ligne évitent la saisie. Le simulateur officiel du Code du travail numérique demande « les dates d'entrée et de sortie de l'entreprise, la date de notification du licenciement et le montant des derniers salaires ». Il ne couvre pas les contrats « ayant alterné entre temps plein et temps partiel ».

Le calcul change-t-il pour un travailleur handicapé licencié pour inaptitude ?

Oui, mais pas là où on l'attend. La qualité de travailleur handicapé ne double pas l'indemnité de licenciement : seul le caractère professionnel de l'inaptitude produit cet effet, en application de l'article L. 1226-14. Ce qui change pour le bénéficiaire de l'obligation d'emploi, c'est la durée du préavis.

L'article L. 5213-9 du Code du travail dispose qu'« en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis ». Le même article ajoute que ces dispositions « ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d'une durée au moins égale à trois mois ».

Combiné au troisième alinéa de l'article L. 1226-4, qui impose de prendre le préavis en compte pour le calcul de l'indemnité, ce doublement gonfle l'ancienneté retenue. Attention au périmètre : ce mécanisme ne vaut qu'en inaptitude non professionnelle, seul régime où le préavis non exécuté entre dans l'ancienneté.

L'écart paraît modeste sur cet exemple, parce que le plafond de trois mois limite le gain à un mois d'ancienneté supplémentaire. Il devient plus sensible au-delà de dix ans d'ancienneté, où chaque mois se valorise à un tiers de mois de salaire.

Et si la convention collective prévoit mieux que la loi ?

C'est elle qui s'applique, et il faut toujours la consulter avant de valider un montant. Les textes du Code du travail ne fixent que des planchers, et ils le disent explicitement. L'article R. 1234-2 énonce que l'indemnité « ne peut être inférieure » aux taux d'un quart et d'un tiers de mois. L'article L. 1226-14 réserve le doublement « sauf dispositions conventionnelles plus favorables ». La fiche officielle du service public formule la même réserve pour l'inaptitude non professionnelle : le montant est « au moins égal à l'indemnité légale de licenciement ».

Trois vérifications concrètes s'imposent dans le texte conventionnel applicable à l'entreprise.

• Le taux et l'assiette. Beaucoup de conventions retiennent un taux supérieur au quart de mois, ou une assiette de salaire plus large que celle de l'article R. 1234-4.
• La condition d'ancienneté. Certaines conventions ouvrent l'indemnité avant les 8 mois exigés par l'article L. 1234-9.
• Le préavis. Une convention peut prévoir une indemnité compensatrice de préavis en inaptitude non professionnelle, là où l'article L. 1226-4 l'exclut. Elle peut aussi prévoir un préavis d'au moins trois mois, ce qui neutralise le doublement de l'article L. 5213-9 pour le travailleur handicapé.

La règle de comparaison est simple : on ne panache pas. On calcule le montant légal, on calcule le montant conventionnel, et on retient le plus élevé des deux.

Un salarié en CDD déclaré inapte perçoit-il une indemnité ?

Oui, et le Code du travail lui réserve deux articles propres. Le contrat à durée déterminée ne se termine pas par un licenciement mais par une rupture anticipée pour inaptitude, ce qui n'empêche pas le versement d'une indemnité calculée sur le même barème.

En inaptitude non professionnelle, l'article L. 1226-4-3 du Code du travail dispose que « la rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 », versée « selon les mêmes modalités que l'indemnité de précarité ».

En inaptitude d'origine professionnelle, l'article L. 1226-20 du Code du travail écarte l'application de l'article L. 1226-14 au CDD, mais prévoit dans son dernier alinéa une indemnité « dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 ». Le doublement est donc bien maintenu, par un autre chemin.

Quelle procédure et quels délais faut-il respecter ?

Le versement de l'indemnité suppose une rupture régulière. Six étapes la composent, chacune encadrée.

1. L'avis d'inaptitude. Il est rendu par le médecin du travail au terme de l'examen médical de reprise. Lui seul peut déclarer l'inaptitude.
2. La recherche de reclassement. L'article L. 1226-2 impose de proposer « un autre emploi approprié à ses capacités », dans l'entreprise ou le groupe, « aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé », après avis du comité social et économique lorsqu'il existe.
3. La motivation écrite du refus de reclassement. L'article L. 1226-2-1 du Code du travail impose à l'employeur, lorsqu'il lui est impossible de proposer un emploi, de « faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement ».
4. La convocation à l'entretien préalable. La procédure du licenciement pour motif personnel s'applique : l'article L. 1232-2 impose une lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, l'entretien ne pouvant avoir lieu « moins de cinq jours ouvrables après la présentation » de cette lettre.
5. La notification. Selon l'article L. 1232-6, la lettre recommandée avec avis de réception « comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur » et « ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable ».
6. Le solde et les documents. Indemnité, congés payés, certificat de travail (art. L. 1234-19), reçu pour solde de tout compte (art. L. 1234-20) et attestation destinée à France Travail.

Le délai de quinze jours pour contester l'avis médical est le plus court et le plus souvent manqué. L'article L. 4624-7 du Code du travail ouvre cette contestation au salarié comme à l'employeur devant le conseil de prud'hommes « selon la procédure accélérée au fond », et précise que « la décision du conseil de prud'hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés ». Le calendrier complet de la procédure disciplinaire et de licenciement est détaillé sur notre page procédure de licenciement et délais.

L'indemnité de licenciement pour inaptitude est-elle imposable ?

Pas dans sa part légale ou conventionnelle. La fiche officielle F987, vérifiée le 5 juin 2026, pose le principe : « L'indemnité versée en cas de licenciement (hors plan de sauvegarde de l'emploi) est en partie exonérée d'impôt sur le revenu », et « le montant correspondant à l'indemnité fixée par la loi ou la convention collective est exonéré en totalité ».

Concrètement, l'indemnité légale et l'indemnité spéciale doublée échappent à l'impôt sur le revenu. Au-delà de ce socle, par exemple lorsqu'un accord transactionnel ajoute une somme, l'exonération existe encore mais elle est bornée.

La même logique vaut pour l'indemnité compensatrice de préavis versée en inaptitude professionnelle : elle remplace un salaire, elle en suit le régime.

Que se passe-t-il si l'employeur n'a pas respecté ses obligations ?

La sanction diffère, là encore, selon l'origine de l'inaptitude.

En inaptitude d'origine professionnelle, l'article L. 1226-15 du Code du travail vise le licenciement « prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12 ». Le juge peut proposer la réintégration ; en cas de refus de l'une ou l'autre des parties, il octroie une indemnité « fixée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1 », qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Le texte précise qu'« elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L. 1226-14 ».

En inaptitude non professionnelle, le manquement à l'obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. L'article L. 1235-3 du Code du travail ouvre alors une indemnité « dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau » qu'il annexe, exprimés en mois de salaire brut et variables selon l'ancienneté et l'effectif de l'entreprise. Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité de licenciement, que le juge ne peut pas prendre en compte pour fixer son montant.

Dans les deux cas, le délai est le même : douze mois à compter de la notification de la rupture, en application de l'article L. 1471-1 du Code du travail. Passé ce terme, la contestation de la rupture elle-même est éteinte. Une réclamation portant seulement sur le montant versé relève d'un autre régime de prescription, mais le réflexe reste le même : faire vérifier le calcul dès la remise du solde de tout compte, dont la dénonciation est enfermée dans six mois.