Licenciement pour vol : ce que l'employeur doit prouver, la valeur d'une preuve vidéo, les délais de la procédure et les indemnités dues en 2026.
Le licenciement pour vol repose sur des faits prouvés, jamais sur un soupçon. La lettre doit énoncer des éléments « matériellement vérifiables », et devant le juge, « si un doute subsiste, il profite au salarié » selon l'article L. 1235-1 du Code du travail. Une preuve vidéo reste utilisable même lorsque la caméra n'avait pas été portée à la connaissance du personnel : l'assemblée plénière de la Cour de cassation juge depuis le 22 décembre 2023 que « l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats », à condition que cette production soit indispensable et l'atteinte strictement proportionnée, grille que la chambre sociale a appliquée à des images de vidéosurveillance le 14 février 2024. Côté calendrier, l'employeur dispose de deux mois à compter du jour où il connaît les faits pour engager la procédure disciplinaire, et le salarié de douze mois à compter de la notification pour saisir le conseil de prud'hommes.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Le licenciement pour vol est l'un des rares motifs où un employeur doit établir une infraction, alors qu'il n'est ni enquêteur ni juge pénal. Un objet disparaît, une caisse ne tombe pas juste, une caméra montre une silhouette. Entre le soupçon et la rupture du contrat, il y a un dossier à construire, et le Code du travail ne se contente pas d'une conviction personnelle.
Ce guide suit l'ordre des questions réelles : ce que le droit appelle un vol, quand il devient une faute grave, ce que l'employeur doit réunir comme preuves, ce que vaut un enregistrement vidéo, ce qui se passe quand la preuve manque, la procédure et ses délais, la plainte pénale et la retenue sur salaire, les sommes qui restent dues, le chômage, enfin la contestation devant le conseil de prud'hommes. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur sur Légifrance, à la fiche officielle de l'administration ou à une décision publiée de la Cour de cassation.
Deux corps de règles se superposent, et les confondre est la première source d'erreur. Le Code pénal définit l'infraction et fixe la peine. Le Code du travail, lui, encadre la rupture du contrat, sans jamais citer le mot vol comme motif de licenciement.
Côté pénal, la définition tient en une ligne. L'article 311-1 du Code pénal, en vigueur depuis le 1er mars 1994, énonce que « le vol est la soustraction frauduleuse de la chose d'autrui ». L'article 311-3 du même code ajoute que « le vol est puni de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende ». Deux éléments sont donc exigés : une soustraction matérielle, et l'intention frauduleuse.
Côté travail, la rupture obéit à une exigence unique et générale. L'article L. 1232-1 du Code du travail pose que « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre » et qu'« il est justifié par une cause réelle et sérieuse ». Le vol reproché à un salarié entre dans la catégorie du motif personnel disciplinaire, puisque l'employeur sanctionne un comportement. L'article L. 1331-1 définit d'ailleurs largement la sanction : « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif ».
Conséquence pratique : une condamnation pénale n'est pas un préalable. L'employeur ne prononce pas une peine, il rompt un contrat. À l'inverse, une plainte classée sans suite ne valide pas automatiquement le licenciement, puisque le juge du travail apprécie lui-même les éléments qui lui sont soumis.
Vol, abus de confiance ou simple erreur : la qualification compte. La soustraction suppose que la chose ait été prise sans le consentement de son propriétaire. Un salarié qui détient déjà l'objet au titre de ses fonctions et se l'approprie ne relève pas de la même définition pénale. Côté travail, le motif écrit dans la lettre fixe le débat : mieux vaut décrire les faits que coller une étiquette juridique approximative.
Non. Un licenciement pour vol n'emporte pas mécaniquement la qualification de faute grave, et c'est le point que les deux parties sous-estiment le plus souvent. La fiche officielle « Licenciement pour faute simple, grave ou lourde », dont la dernière vérification date du 21 novembre 2025, cite bien « vols dans l'entreprise » parmi ses exemples de faute grave. Mais elle définit la faute grave par son effet : un « non-respect des obligations du salarié », puis une « gravité de la faute et impossibilité du maintien du salarié dans l'entreprise, même pour la durée du préavis ». C'est donc cette impossibilité qui doit être démontrée, pas seulement le fait.
La même fiche décrit la faute lourde comme une « faute d'une particulière gravité, révélant une intention de nuire à l'employeur ». Un vol commis pour s'enrichir n'est pas, en soi, un vol commis pour nuire : l'intention de nuire est un élément supplémentaire, rarement retenu.
| Conséquence pour le salarié | Faute simple | Faute grave | Faute lourde |
|---|---|---|---|
| Préavis et indemnité compensatrice de préavis | Oui | Non | Non |
| Indemnité légale de licenciement | Oui, s'il en remplit les conditions | Non | Non |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Oui | Oui | Oui |
| Allocation d'aide au retour à l'emploi | Oui, sous conditions | Oui, sous conditions | Oui, sous conditions |
| Contestation devant le conseil de prud'hommes | Oui | Oui | Oui |
Aucun barème n'existe, mais quatre paramètres reviennent dans les débats : la valeur de la chose soustraite, l'ancienneté et le passé disciplinaire du salarié, les fonctions occupées lorsqu'elles supposent une confiance particulière, et le contexte, notamment la répétition des faits. Un même geste peut être qualifié différemment selon ces éléments, et c'est précisément pour cela que la lettre doit décrire la situation plutôt que d'affirmer une conclusion.
La conséquence financière n'est pas mince. Requalifier une faute grave en faute simple ne remet pas en cause la rupture : cela rétablit le préavis et l'indemnité de licenciement, soit plusieurs mois de salaire dans la plupart des dossiers.
Trois choses, et dans cet ordre. La matérialité des faits, c'est-à-dire que quelque chose a bien disparu. L'imputabilité personnelle, c'est-à-dire que c'est ce salarié et pas un autre. La date des faits, parce qu'elle commande la prescription disciplinaire.
Le niveau d'exigence figure noir sur blanc dans le modèle officiel de lettre annexé au décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Les éléments fautifs doivent être « matériellement vérifiables, si possible en précisant les dates, les lieux, le contexte plus général de l'attitude fautive du salarié » et être « imputables personnellement au salarié ». Un motif du type « disparitions récurrentes en réserve » ne remplit aucune de ces conditions.
Devant le juge, la règle d'arbitrage est posée par l'article L. 1235-1 du Code du travail. Le juge « forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles », et le dernier alinéa tranche d'une phrase : « Si un doute subsiste, il profite au salarié. »
| Élément de preuve | Ce qui le rend solide | Ce qui le fragilise |
|---|---|---|
| Attestation de témoin | Faits personnellement constatés, mentions et pièce d'identité de l'article 202 du Code de procédure civile | Récit de seconde main, absence de signature manuscrite, lien de subordination non déclaré |
| Inventaire ou écart de caisse | Écart daté, chiffré, rapproché d'une plage horaire et d'un poste identifié | Écart global sur plusieurs semaines, accessible à plusieurs salariés |
| Enregistrement vidéo | Dispositif déclaré et proportionné, séquence datée, conservation courte | Caméra inconnue du personnel, cadrage sur le poste de travail, images anciennes |
| Journaux d'accès ou de badgeuse | Système porté à la connaissance des salariés, horodatage exploitable | Badge partagé, absence d'information préalable sur le dispositif |
| Reconnaissance écrite du salarié | Écrit daté, signé, décrivant des faits précis | Document rédigé par l'employeur, obtenu dans un contexte de pression |
| Plainte pénale | Fait constater les faits par les services d'enquête et donne une date certaine au signalement | Une plainte n'est pas une preuve, et une plainte simple ne suspend pas la prescription disciplinaire de deux mois |
C'est le mode de preuve le plus utilisé et le plus souvent mal rédigé. L'article 202 du Code de procédure civile fixe son contenu.
La question se règle en deux étages, souvent mélangés à tort. Premier étage : le dispositif de vidéosurveillance est-il licite ? Second étage : l'enregistrement peut-il être produit devant le juge, même si le dispositif ne l'était pas ? La réponse au second n'est plus automatiquement liée au premier.
Trois textes se cumulent. L'article L. 1222-4 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er mai 2008, énonce qu'« aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance ». L'article L. 1121-1 ajoute la mesure : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » Enfin, l'article L. 2312-38 impose que le comité social et économique soit « informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés ». Une précision de champ s'impose ici : ce texte figure dans la section du code consacrée aux attributions du comité dans les entreprises d'au moins cinquante salariés. En dessous de ce seuil, cette consultation préalable ne s'impose pas sur ce fondement, tandis que l'information individuelle des salariés de l'article L. 1222-4 reste due dans toutes les entreprises.
La CNIL détaille l'usage admis des caméras au travail. Les personnes concernées « doivent être informées, au moyen de panneaux affichés en permanence, de façon visible, dans les lieux concernés ». Les caméras « peuvent être installées au niveau des entrées et sorties des bâtiments, des issues de secours et des voies de circulation », mais « elles ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail » et « ne doivent pas non plus filmer les zones de pause ou de repos des employés, ni les toilettes ». Sur la conservation des images, la CNIL retient qu'« en principe, cette durée n'excède pas un mois » et qu'« en règle générale, conserver les images quelques jours suffit ». Les instances représentatives du personnel « doivent être informées et consultées avant toute décision d'installer des caméras ».
C'est le changement de méthode le plus important de ces dernières années. Dans son arrêt du 22 décembre 2023, pourvoi n° 20-20.648, l'assemblée plénière de la Cour de cassation juge que « dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats ». Le juge met en balance « le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ».
La chambre sociale a appliqué cette grille à une affaire de disparition de stocks. Dans l'arrêt du 14 février 2024, pourvoi n° 22-23.073, elle rappelle que « l'illicéité dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats », puis vérifie trois points : l'existence de raisons concrètes justifiant le recours à la surveillance, l'absence d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle, et la proportion de l'atteinte au but poursuivi. Les images ont été déclarées recevables parce que le visionnage était « limité dans le temps, dans un contexte de disparition de stocks, après des premières recherches restées infructueuses », et qu'il avait été « réalisé par la seule dirigeante de l'entreprise ».
La leçon opérationnelle est claire. Une caméra déclarée, signalée et bien orientée reste la seule situation confortable. Une caméra irrégulière ne condamne pas le dossier, mais elle transforme le débat : il faut alors démontrer que rien d'autre ne permettait d'établir les faits, et que le visionnage a été aussi bref et ciblé que possible.
La durée de conservation est un piège à double détente. La CNIL retient qu'en principe la durée « n'excède pas un mois ». Or l'employeur dispose de deux mois à compter de la connaissance des faits pour engager les poursuites disciplinaires. Une séquence supprimée avant l'entretien préalable prive le dossier de sa pièce maîtresse : les images utiles doivent être extraites et conservées séparément dès le constat, pour les besoins de la procédure.
Le risque est double, et il se chiffre. Si les faits ne sont pas établis, le licenciement perd sa cause réelle et sérieuse, avec deux conséquences financières distinctes qui se cumulent.
À ce risque principal s'ajoute une sanction propre à la motivation. L'article L. 1235-2 prévoit qu'« à défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande » de précision des motifs, « l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire ».
Elles reviennent avec une régularité frappante, et aucune ne tient à la mauvaise foi de l'employeur.
Une précision utile au salarié : l'absence de preuve n'ouvre pas droit à réintégration automatique. L'article L. 1235-3 laisse le juge proposer la réintégration, mais « si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration », l'indemnisation prend le relais.
La procédure d'un licenciement pour vol est celle du licenciement pour motif personnel, augmentée des règles du droit disciplinaire. Elle se déroule en six temps, chacun enfermé dans un délai.
| Étape | Délai applicable | Texte |
|---|---|---|
| Engagement des poursuites disciplinaires | 2 mois maximum à compter de la connaissance des faits | Art. L. 1332-4 C. trav. |
| Entre la convocation et l'entretien | 5 jours ouvrables minimum | Art. L. 1232-2 C. trav. |
| Entre l'entretien et l'envoi de la lettre | 2 jours ouvrables minimum | Art. L. 1232-6 C. trav. |
| Entre l'entretien et la sanction | 1 mois maximum | Art. L. 1332-2 C. trav. |
| Demande de précisions sur les motifs | 15 jours après la notification, puis 15 jours pour répondre | Art. R. 1232-13 C. trav. |
| Conservation des images de vidéosurveillance | Un mois en principe, quelques jours en règle générale | Recommandation CNIL |
| Contestation devant le conseil de prud'hommes | 12 mois à compter de la notification | Art. L. 1471-1 C. trav. |
Pour visualiser l'enchaînement complet de ces bornes, notre page délai de la procédure de licenciement reprend chaque étape avec son point de départ.
Deux réflexes fréquents, dont un seul est licite.
Aucun texte n'oblige l'employeur à déposer plainte avant de sanctionner. Le licenciement disciplinaire et les poursuites pénales suivent des voies distinctes : le premier relève du conseil de prud'hommes, les secondes du tribunal correctionnel, avec la peine de trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende prévue à l'article 311-3 du Code pénal.
C'est ici que se joue l'erreur de calendrier la plus coûteuse. L'article L. 1332-4 n'écarte la prescription de deux mois que si le fait « a donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales », formule qui suppose la mise en mouvement de l'action publique. Un dépôt de plainte au commissariat ou auprès du procureur ne remplit pas cette condition : dans son arrêt du 13 octobre 2016, pourvoi n° 15-14.006, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que « l'ouverture d'une enquête préliminaire, qui n'a pas pour effet de mettre en mouvement l'action publique, n'est pas un acte interruptif du délai prévu à l'article L. 1332-4 du code du travail ». Seules une action engagée par le ministère public, une plainte avec constitution de partie civile ou une citation directe produisent cet effet. L'employeur qui dépose une plainte simple puis attend le résultat de l'enquête se retrouve donc, le plus souvent, hors délai, et son licenciement pour vol devient contestable sur ce seul terrain.
C'est l'erreur la plus coûteuse, et elle est explicitement fermée par le texte. L'article L. 1331-2 du Code du travail énonce que « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites » et que « toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite ». Déduire la valeur de la marchandise disparue du dernier bulletin de paie ou du solde de tout compte tombe sous cette interdiction. L'employeur qui s'estime lésé demande réparation au juge, il ne se paie pas lui-même sur la rémunération.
Vérifiez le dernier bulletin de paie ligne à ligne. Une retenue intitulée « manquant en caisse », « casse » ou « marchandise non réglée » est une sanction pécuniaire déguisée. Le reçu pour solde de tout compte « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées », selon l'article L. 1234-20 du Code du travail.
Tout dépend de la qualification retenue. Un licenciement pour vol traité en faute grave supprime deux indemnités et en laisse une intacte, ce que le tableau ci-dessous récapitule texte par texte.
| Somme | Due en cas de faute grave ? | Texte applicable |
|---|---|---|
| Salaire jusqu'au jour de la rupture | Oui | Exécution du contrat |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Oui | Art. L. 3141-28 C. trav. |
| Indemnité compensatrice de préavis | Non | Art. L. 1234-1 et L. 1234-5 C. trav. |
| Indemnité légale de licenciement | Non | Art. L. 1234-9 C. trav. |
| Indemnité conventionnelle plus favorable | Selon la convention collective applicable | Convention ou accord collectif |
C'est le point le plus souvent ignoré des deux côtés. L'article L. 3141-28 du Code du travail, en vigueur depuis le 10 août 2016, prévoit que le salarié dont le contrat est rompu avant d'avoir pris tous ses congés « reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé », et ajoute que « l'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Aucune exception n'est prévue pour la faute grave, et la fiche officielle le confirme : « Oui, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés s'il en remplit les conditions. »
Deux articles suffisent à mesurer l'enjeu. L'article L. 1234-9 réserve l'indemnité de licenciement au salarié comptant huit mois d'ancienneté ininterrompus, « sauf en cas de faute grave ». L'article R. 1234-2 en fixe le plancher : « un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans », puis « un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ». Le salaire de référence est, selon l'article R. 1234-4, la formule la plus avantageuse pour le salarié entre la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois.
Exemple chiffré, à titre d'illustration. Un salarié comptant six ans d'ancienneté, avec un salaire de référence de 2 200 €, perdrait 3 300 € d'indemnité légale de licenciement, soit un quart de 2 200 € multiplié par six années. S'y ajoute la perte du préavis : l'article L. 1234-1 prévoit deux mois au-delà de deux ans d'ancienneté, soit 4 400 €. Total perdu : 7 700 €. Le même calcul est disponible dans notre simulateur de calcul de l'indemnité de licenciement, gratuit et fondé sur le minimum légal.
Ces montants sont des planchers légaux, calculés à titre d'exemple. La convention collective, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir mieux, et le salaire de référence dépend des primes réellement versées. Vérifiez toujours la convention collective dont relève l'entreprise avant de retenir un chiffre. Le régime détaillé de la rupture disciplinaire est développé dans notre guide sur le licenciement pour faute grave.
Oui. Un licenciement pour vol ne prive pas le salarié de l'assurance chômage, et cette réponse ne souffre aucune exception liée au motif. La FAQ de France Travail consacrée au licenciement pour faute grave l'écrit sans détour : « Tous les salariés licenciés, même pour des fautes graves ou lourdes ont le droit de percevoir l'assurance chômage. » Elle en donne la raison : « Cette situation ouvre droit à l'indemnisation, même si le salarié licencié est en tort. »
La logique est celle de la perte involontaire d'emploi. C'est l'employeur qui décide de rompre, donc la privation d'emploi n'est pas volontaire, quel que soit le comportement reproché. La fiche officielle sur le licenciement pour faute le confirme dans les mêmes termes : « Oui, le salarié qui remplit les conditions, notamment d'une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE). »
Les conditions générales restent celles de droit commun. La fiche « Ai-je droit à l'allocation chômage ? » de France Travail retient 130 jours ou 910 heures travaillés, recherchés dans les 24 derniers mois, ou dans les 36 derniers mois à partir de 55 ans, avec une « inscription comme demandeur d'emploi dans un délai maximum de 12 mois suivant la fin du contrat de travail ».
Le versement peut en revanche être décalé. La fiche thématique de l'Unédic sur l'ARE décrit un différé lié aux congés payés « limité à 30 jours calendaires », un différé spécifique tenant aux indemnités supra-légales qui « ne peut excéder 150 jours », et un « délai d'attente de 7 jours, sauf s'il a déjà été appliqué dans les 12 derniers mois ». Un licenciement pour faute grave n'ouvrant droit ni au préavis ni à l'indemnité de licenciement, le différé porte en pratique surtout sur les congés payés non pris.
Contester un licenciement pour vol commence par le calendrier, pas par la réponse à chaud. Cinq actions se rangent par ordre d'urgence.
Sur la représentation, la règle est souple. L'article R. 1453-1 du Code du travail énonce que « les parties se défendent elles-mêmes » et qu'« elles ont la faculté de se faire assister ou représenter ». L'avocat n'est donc pas imposé en première instance, mais l'enjeu chiffré du dossier et la technicité de la discussion sur la preuve pèsent lourd dans ce choix.
Si le juge écarte la faute grave sans remettre en cause la rupture, le salarié récupère l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité légale de licenciement. S'il juge en outre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité du barème de l'article L. 1235-3 s'ajoute, et l'employeur peut se voir ordonner le remboursement des allocations chômage versées.
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Quatre règles se cumulent. La rupture doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du Code du travail). Les faits doivent être énoncés dans la lettre de façon « matériellement vérifiable » et « imputable personnellement au salarié », selon le modèle officiel annexé au décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. La procédure disciplinaire complète s'applique, de la convocation à la notification, avec les délais des articles L. 1332-1 à L. 1332-4. Enfin, la preuve doit être licite, ou à défaut indispensable et strictement proportionnée au but poursuivi depuis l'arrêt de l'assemblée plénière du 22 décembre 2023. Le vol figure parmi les exemples de faute grave de la fiche service-public.gouv.fr vérifiée le 21 novembre 2025, sans que la qualification soit automatique.
Six délais rythment le dossier. Deux mois à compter du jour où l'employeur a connaissance des faits pour engager les poursuites disciplinaires, sauf poursuites pénales exercées dans le même délai, ce qui suppose la mise en mouvement de l'action publique et non un simple dépôt de plainte (art. L. 1332-4). Cinq jours ouvrables minimum entre la présentation de la convocation et l'entretien (art. L. 1232-2). Deux jours ouvrables minimum entre l'entretien et l'envoi de la lettre (art. L. 1232-6). Un mois maximum entre l'entretien et la sanction (art. L. 1332-2). Quinze jours après la notification pour demander des précisions, puis quinze jours pour la réponse (art. R. 1232-13). Douze mois enfin pour saisir le conseil de prud'hommes (art. L. 1471-1). Ajoutez la durée de conservation des images de vidéosurveillance, qui « en principe n'excède pas un mois » selon la CNIL.
Trois familles de documents. Les pièces de procédure d'abord : lettre de convocation précisant « la date, l'heure et le lieu de cet entretien » (art. R. 1232-1), compte rendu d'entretien, lettre de licenciement recommandée avec avis de réception énonçant les motifs (art. L. 1232-6). Les pièces de preuve ensuite : attestations conformes à l'article 202 du Code de procédure civile, inventaires ou relevés de caisse datés, extraction des images vidéo utiles conservée séparément, journaux d'accès. Les documents de fin de contrat enfin : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte dénonçable dans les six mois (art. L. 1234-20) et attestation destinée à France Travail.
Le coût se lit des deux côtés. Pour le salarié, la faute grave supprime le préavis, d'un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté et de deux mois au-delà (art. L. 1234-1), et l'indemnité légale de licenciement, égale à un quart de mois de salaire par année jusqu'à dix ans puis un tiers ensuite (art. R. 1234-2). Avec six ans d'ancienneté et un salaire de référence de 2 200 €, cela représente 3 300 € et 4 400 €, soit 7 700 €. Pour l'employeur, un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse déclenche l'indemnité du barème de l'article L. 1235-3, exprimée en mois de salaire brut, et le remboursement des allocations chômage à l'organisme (art. L. 1235-4). La procédure prud'homale elle-même n'impose aucun frais de représentation : « les parties se défendent elles-mêmes » (art. R. 1453-1).
Six erreurs reviennent constamment. Côté employeur : laisser passer les deux mois de l'article L. 1332-4 en observant trop longtemps ; s'appuyer sur une caméra inconnue du personnel, alors que l'article L. 1222-4 exige un dispositif « porté préalablement à sa connaissance », ou installée sans consultation du comité social et économique dans une entreprise d'au moins cinquante salariés ; croire qu'un simple dépôt de plainte suspend les deux mois, alors que seule la mise en mouvement de l'action publique le fait ; retenir la valeur de la marchandise sur la paie, alors que « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites » (art. L. 1331-2) ; écrire un motif vague quand le modèle officiel exige des faits « matériellement vérifiables ». Côté salarié : signer sans lire le reçu pour solde de tout compte, qui devient libératoire au bout de six mois.
Quatre actions, dans l'ordre. Demander des précisions sur les motifs dans les quinze jours suivant la notification, par lettre recommandée avec avis de réception (art. R. 1232-13). Dénoncer le reçu pour solde de tout compte dans les six mois si une somme manque ou si une retenue apparaît (art. L. 1234-20). Saisir le conseil de prud'hommes dans les douze mois à compter de la notification de la rupture (art. L. 1471-1). Chiffrer enfin la demande à l'aide du barème de l'article L. 1235-3, dont le simulateur officiel de service-public.gouv.fr restitue les bornes minimale et maximale. Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge ordonne aussi le remboursement des allocations chômage par l'employeur (art. L. 1235-4).
Ce n'est pas obligatoire devant le conseil de prud'hommes. L'article R. 1453-1 du Code du travail énonce que « les parties se défendent elles-mêmes » et qu'« elles ont la faculté de se faire assister ou représenter ». Trois éléments font pencher la balance vers l'assistance : l'enjeu chiffré, qui dépasse souvent 7 000 € dès six ans d'ancienneté ; la discussion sur la recevabilité de la preuve, devenue technique depuis l'arrêt de l'assemblée plénière du 22 décembre 2023 et l'arrêt de la chambre sociale du 14 février 2024 ; et le délai de douze mois de l'article L. 1471-1, qui ne se rattrape pas. Actav ne délivre pas de conseil juridique personnalisé sur une situation individuelle : le site publie des contenus vérifiés et des modèles rédigés par des avocats inscrits au Barreau.
Non. Le juge « forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties » et, selon le dernier alinéa de l'article L. 1235-1 du Code du travail, « si un doute subsiste, il profite au salarié ». Un soupçon, même sincère, ne suffit donc pas, pas plus qu'une désignation par défaut lorsque plusieurs personnes avaient accès aux marchandises. La sanction est double : indemnité comprise entre les bornes du barème de l'article L. 1235-3, exprimées en mois de salaire brut selon l'ancienneté et l'effectif de l'entreprise, et remboursement des allocations chômage par l'employeur aux organismes intéressés en application de l'article L. 1235-4.
Ce n'est plus exclu, mais c'est encadré. Le dispositif est irrégulier si les salariés n'en ont pas été informés au préalable (art. L. 1222-4), s'il n'est pas proportionné au but recherché (art. L. 1121-1) ou si, dans une entreprise d'au moins cinquante salariés, le comité social et économique n'a pas été « informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre » (art. L. 2312-38). Pour autant, l'assemblée plénière de la Cour de cassation juge depuis le 22 décembre 2023 (n° 20-20.648) que « l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats », si la production est indispensable et l'atteinte strictement proportionnée. La chambre sociale l'a appliqué le 14 février 2024 (n° 22-23.073) à une disparition de stocks, en relevant un visionnage « limité dans le temps » et intervenu « après des premières recherches restées infructueuses ».
Non. L'article L. 1331-2 du Code du travail est catégorique : « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. » Une ligne intitulée « manquant en caisse », « casse » ou « marchandise non réglée » sur le dernier bulletin de paie est donc une sanction pécuniaire déguisée. L'employeur qui s'estime lésé doit demander réparation au juge. Le salarié, lui, dispose de six mois pour dénoncer le reçu pour solde de tout compte, délai au-delà duquel il devient libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées (art. L. 1234-20).
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