Report congés payés en cas de maladie : 15 mois de report, point de départ, arrêt long, visite de reprise, rétroactif. Guide 2026 par avocat.
Report congés payés en cas de maladie : la durée est de quinze mois, et le point de départ n'est pas celui que l'on croit. L'article L. 3141-19-1 du Code du travail ouvre au salarié empêché par la maladie une « période de report de quinze mois », qui « débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l'article L. 3141-19-3 ». Tant que l'employeur n'a pas indiqué le nombre de jours disponibles et leur date limite, le compte à rebours ne démarre donc pas. Une maladie de longue durée obéit à une règle propre : si le contrat est suspendu depuis au moins un an à la fin de la période de référence, le report court dès cette date, puis se fige à la reprise jusqu'à l'information. La fenêtre exceptionnelle ouverte par la loi du 22 avril 2024 pour réclamer le rétroactif des années 2009 à 2024 est en revanche refermée depuis avril 2026.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Un salarié rentre d'un arrêt de six mois. La période de congés de l'entreprise est passée, personne ne lui a dit ce qu'il restait sur son compteur, et il se demande si ses jours sont perdus. Ils ne le sont pas. Depuis la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, le Code du travail organise expressément un report et en fixe la durée à quinze mois.
Report congés payés en cas de maladie : toute la difficulté tient à la date de départ de ces quinze mois. Le texte ne les fait pas courir de la fin de la période de prise des congés, ni de la reprise du travail, mais d'un événement précis : le jour où le salarié reçoit de son employeur l'information sur ses droits. Ce guide suit l'ordre des questions réelles : ce que dit la loi, quand le compte à rebours démarre, ce qui change après un arrêt long, le rôle de la visite de reprise, le nombre de jours qu'un arrêt fait acquérir, l'état du rétroactif en 2026, le sort d'un congé interrompu par une maladie, les démarches de part et d'autre, ce qu'il advient des jours non pris et les recours en cas de désaccord. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur sur Légifrance ou à la fiche officielle de l'administration.
Le principe tient en une phrase, et elle est nouvelle. L'article L. 3141-19-1 du Code du travail, en vigueur depuis le 24 avril 2024, dispose que « lorsqu'un salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, il bénéficie d'une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser ».
Trois éléments méritent d'être lus lentement, car chacun a été source de contentieux avant 2024.
Le second alinéa du même article fixe le point de départ, et c'est la disposition la plus souvent ignorée : « cette période débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l'article L. 3141-19-3 ».
Ces informations ne sont pas laissées à l'appréciation de l'entreprise. L'article L. 3141-19-3 du Code du travail énonce qu'« au terme d'une période d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur porte à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie : 1° Le nombre de jours de congé dont il dispose ; 2° La date jusqu'à laquelle ces jours de congé peuvent être pris ».
Sans information, pas de compte à rebours. Le report de quinze mois « débute à la date à laquelle le salarié reçoit » les informations. Un employeur qui ne dit rien ne fait donc pas courir le délai : il le retarde. Le salarié qui n'a jamais reçu de compteur écrit après sa reprise conserve ses jours, et c'est à l'employeur qu'il appartiendra de démontrer la « date certaine » de la réception, le texte exigeant un moyen qui la confère.
Un accord collectif peut aller plus loin, jamais moins. L'article L. 3141-21-1 du Code du travail prévoit qu'« un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure à celle prévue à l'article L. 3141-19-1 ». Quinze mois est donc un plancher : la convention collective applicable doit être vérifiée avant de conclure qu'un jour est perdu.
La réponse dépend d'une seule chose : la durée de la suspension du contrat à la fin de la période de référence. Le tableau ci-dessous rassemble les cas prévus par les textes.
| Situation du salarié | Point de départ des quinze mois | Texte applicable |
|---|---|---|
| Arrêt de moins d'un an, reprise du travail puis information écrite de l'employeur | Date de réception de l'information | Art. L. 3141-19-1, al. 2 C. trav. |
| Reprise du travail sans aucune information de l'employeur | Le délai ne commence pas à courir | Art. L. 3141-19-1 et L. 3141-19-3 C. trav. |
| Contrat suspendu depuis au moins un an à la fin de la période de référence | Fin de la période de référence | Art. L. 3141-19-2, al. 1 C. trav. |
| Même cas, lors de la reprise du travail | Report suspendu jusqu'à l'information, s'il n'a pas expiré | Art. L. 3141-19-2, al. 2 C. trav. |
| Accord d'entreprise, d'établissement ou de branche plus favorable | Durée de report supérieure à quinze mois | Art. L. 3141-21-1 C. trav. |
La période de référence est l'année pendant laquelle les jours s'acquièrent. À défaut d'accord collectif, l'article R. 3141-4 du Code du travail fixe son point de départ « au 1er juin de chaque année », ce qui donne la période classique du 1er juin au 31 mai. La période de prise des congés est différente : selon l'article L. 3141-13 du Code du travail, « les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ». Le report de quinze mois vient se greffer sur ce calendrier, il ne le remplace pas.
Une salariée est arrêtée du 2 février 2026 au 3 août 2026 pour une maladie sans lien avec le travail. Elle reprend le 4 août 2026. Son employeur lui remet, avec le bulletin de paie d'août, le décompte de ses jours et leur date limite ; le bulletin est reçu le 31 août 2026. Le report de quinze mois démarre ce jour-là et s'achève le 30 novembre 2027. La salariée dispose donc de quinze mois pleins pour poser les jours qu'elle n'a pas pu prendre, y compris au-delà de la période de prise 2027.
Si le même employeur ne remet aucun décompte, le délai ne démarre pas. Les jours restent disponibles, et l'entreprise ne peut pas opposer une prétendue péremption à la fin de la période de prise suivante.
Oui, et c'est le piège de ce régime. Le législateur a prévu que le report ne reste pas indéfiniment en attente lorsque le salarié ne revient pas. L'article L. 3141-19-2 du Code du travail pose la dérogation : « par dérogation au second alinéa de l'article L. 3141-19-1, lorsque les congés ont été acquis au cours des périodes mentionnées aux 5° ou 7° de l'article L. 3141-5, la période de report débute à la date à laquelle s'achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l'accident ».
Le second alinéa ajoute un mécanisme de gel : « dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n'a pas expiré, est suspendue jusqu'à ce que le salarié ait reçu les informations prévues à l'article L. 3141-19-3 ».
Trois conditions doivent être réunies pour que cette règle s'applique. Les congés doivent avoir été acquis pendant un arrêt visé aux 5° ou 7° de l'article L. 3141-5, c'est-à-dire un accident du travail ou une maladie professionnelle pour le premier, un accident ou une maladie sans caractère professionnel pour le second. Le contrat doit être suspendu à la date de fin de la période de référence. Et cette suspension doit durer depuis au moins un an à cette date précise, pas au moment de la reprise.
| Critère | Arrêt de moins d'un an | Contrat suspendu depuis au moins un an à la fin de la période de référence |
|---|---|---|
| Départ des quinze mois | Réception de l'information après la reprise | Fin de la période de référence |
| Le délai peut-il courir pendant l'arrêt ? | Non | Oui |
| Effet de la reprise du travail | Ouvre l'obligation d'information de l'employeur | Suspend le report jusqu'à l'information, s'il n'a pas expiré |
| Risque de perte des jours sans reprise | Faible, le délai n'a pas démarré | Réel, le délai court sans le salarié |
| Texte | Art. L. 3141-19-1 C. trav. | Art. L. 3141-19-2 C. trav. |
Un salarié est arrêté depuis le 15 mars 2025 et l'est toujours au 31 mai 2026, date de fin de la période de référence 2025-2026 dans son entreprise. À cette date, son contrat est suspendu depuis plus d'un an : les congés acquis au titre de cette période de référence entrent dans le report dès le 31 mai 2026, et non à sa reprise. Le terme théorique tombe donc au 31 août 2027.
Ce salarié reprend le 1er mars 2027. Neuf mois de report se sont déjà écoulés, il en reste six. Le compteur se fige à la reprise, puis repart le jour où il reçoit l'information de son employeur, par exemple le 20 mars 2027. Les six mois restants courent alors jusqu'au 20 septembre 2027.
Le gel ne joue que si le report n'a pas expiré. L'article L. 3141-19-2 le précise en toutes lettres : la suspension bénéficie à la période de report « si elle n'a pas expiré ». Un salarié qui reprend son poste plus de quinze mois après la fin de la période de référence concernée n'a plus de jours à récupérer au titre de cette année-là. C'est la différence essentielle entre un arrêt long et un arrêt court, et la raison pour laquelle un salarié en arrêt de plusieurs années a intérêt à faire vérifier ses compteurs année par année.
Elle ne conditionne pas le droit au report, elle en commande le calendrier. Le texte de l'article L. 3141-19-1 fait partir les quinze mois d'une information délivrée « après sa reprise du travail ». Encore faut-il que la reprise soit juridiquement acquise, et c'est là que la visite de reprise intervient.
L'article R. 4624-31 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 15 juin 2026 issue du décret n° 2026-503 du 12 juin 2026, rend l'examen de reprise obligatoire dans quatre situations, et impose que le service de prévention et de santé au travail l'organise « le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise ».
La date de l'arrêt commande le seuil applicable. L'article 5 du même décret dispose qu'il « s'applique aux arrêts de travail délivrés à compter du lendemain de sa publication », intervenue au Journal officiel du 14 juin 2026. Le seuil de soixante jours ne vaut donc que pour les arrêts délivrés à partir du 15 juin 2026 : si l'arrêt a été prescrit avant cette date, la visite de reprise reste obligatoire dès trente jours d'absence, y compris pour une maladie sans caractère professionnel. En août 2026, une grande partie des reprises en cours relève encore de l'ancien seuil, et un salarié absent quarante-cinq jours ne peut pas en conclure qu'aucune visite ne lui est due.
| Motif de l'absence | Visite de reprise obligatoire à partir de | Délai d'organisation |
|---|---|---|
| Congé de maternité | Sans condition de durée | Le jour de la reprise, au plus tard sous 8 jours |
| Maladie professionnelle | Sans condition de durée | Le jour de la reprise, au plus tard sous 8 jours |
| Accident du travail | 30 jours d'absence | Le jour de la reprise, au plus tard sous 8 jours |
| Maladie ou accident non professionnel | 60 jours d'absence si l'arrêt a été délivré à compter du 15 juin 2026 ; 30 jours si l'arrêt est antérieur | Le jour de la reprise, au plus tard sous 8 jours |
Le même décret a créé une dispense qu'il faut connaître. L'article R. 4624-31 prévoit désormais que, « par dérogation aux dispositions des alinéas précédents, et sauf demande du médecin du travail, de l'employeur ou du travailleur, la visite de reprise n'est pas requise » lorsque deux conditions sont réunies : le salarié a bénéficié d'une visite de préreprise dans les trente jours précédant sa reprise effective, et le médecin du travail a conclu, lors de cette visite, qu'aucune mesure individuelle d'aménagement du poste ni aucune mesure d'aménagement du temps de travail n'était nécessaire. Cette dispense supprime un examen, pas la reprise : l'obligation d'information de l'employeur et le point de départ du report restent attachés à la reprise effective du poste.
Pourquoi cette visite pèse sur les congés ? Parce que la Cour de cassation juge que, tant qu'elle n'a pas eu lieu alors qu'elle était due, le contrat n'a pas repris son cours. Dans un arrêt du 14 janvier 2026 (chambre sociale, pourvoi n° 24-19.652), elle retient qu'« en l'absence d'une telle visite, le contrat de travail demeurait suspendu, ce dont il résultait que le motif de licenciement ne pouvait constituer une faute ».
La conséquence pratique est double. Pour le salarié, une reprise effective sans visite ne le prive d'aucun jour : le report ne peut pas s'éteindre plus vite que le compte à rebours ne démarre. Pour l'employeur, organiser la visite est le moyen le plus simple de dater la reprise, donc de faire courir le délai d'un mois pour délivrer l'information et, ensuite, les quinze mois de report. Les règles de fréquence et de délai des visites médicales du travail sont détaillées sur notre page attestation de visite médicale du travail.
Une confusion fréquente à écarter. Poser des congés payés n'est pas une reprise du travail. Un salarié ne peut pas enchaîner son arrêt et ses congés en espérant que la visite de reprise devienne inutile : elle reste due lorsque les seuils de l'article R. 4624-31 sont atteints, et son organisation se rattache à la reprise effective du poste.
La question précède celle du report : on ne reporte que ce qui a été acquis. Le principe général figure à l'article L. 3141-3 du Code du travail : « le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. »
L'arrêt de travail n'ouvre pas les mêmes droits selon son origine. L'article L. 3141-5 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 décembre 2025 issue de la loi n° 2025-1249 du 22 décembre 2025, assimile à du travail effectif, à son 5°, « les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle » et, à son 7°, « les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel ».
Pour ce dernier cas, l'acquisition est réduite. L'article L. 3141-5-1 du Code du travail dispose que « par dérogation au premier alinéa de l'article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l'article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10 ».
| Nature de l'arrêt | Jours acquis par mois d'arrêt | Plafond propre à l'arrêt | Texte |
|---|---|---|---|
| Maladie ou accident sans caractère professionnel | 2 jours ouvrables | 24 jours ouvrables par période de référence | Art. L. 3141-5, 7° et L. 3141-5-1 C. trav. |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 2,5 jours ouvrables | 30 jours ouvrables au total, plafond de droit commun | Art. L. 3141-5, 5° et L. 3141-3 C. trav. |
| Mois travaillé | 2,5 jours ouvrables | 30 jours ouvrables au total | Art. L. 3141-3 C. trav. |
Exemple chiffré, à titre d'illustration. Une salariée travaille six mois puis est arrêtée six mois pour une maladie ordinaire au cours de la même période de référence. Elle acquiert 6 × 2,5 = 15 jours ouvrables au titre des mois travaillés, puis 6 × 2 = 12 jours ouvrables au titre de l'arrêt, soit 27 jours ouvrables. Sans la réforme de 2024, ces 12 jours n'auraient tout simplement pas existé. Ce sont eux qui alimentent, en pratique, la question du report.
Il faut ici distinguer deux choses que l'on confond souvent : le report, qui organise l'avenir, et le rattrapage du passé, qui a été ouvert par une disposition transitoire aujourd'hui close pour les salariés en poste.
La loi du 22 avril 2024 a rendu les nouvelles règles applicables au passé. L'article L. 3141-19-1 porte lui-même la mention de cette rétroactivité : « conformément au II de l'article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés, les dispositions du présent article sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de ladite loi ».
Deux limites encadrent ce rattrapage, et elles figurent dans le même article. La première est un plafond : les congés supplémentaires acquis sur cette période ne peuvent « excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé » par période de référence, une fois pris en compte les jours déjà acquis. La seconde est un couperet : « toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l'octroi de jours de congé en application dudit II doit être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de deux ans à compter de l'entrée en vigueur de ladite loi ».
La loi étant entrée en vigueur le 24 avril 2024, cette fenêtre de deux ans s'est refermée en avril 2026. À la date de publication de cet article, un salarié encore en poste ne peut donc plus réclamer en justice l'octroi de jours de congé au titre de la période 2009-2024 sur ce fondement.
La situation du salarié dont le contrat est rompu relève d'une autre logique. Sa demande ne porte plus sur l'octroi de jours mais sur une somme d'argent, et elle suit la prescription des salaires. L'article L. 3245-1 du Code du travail énonce que « l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans » et que la demande peut porter, « lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».
| Situation | Délai applicable | État au 13 août 2026 | Texte |
|---|---|---|---|
| Salarié en poste, octroi de jours au titre de 2009-2024 | 2 ans à compter du 24 avril 2024, à peine de forclusion | Fenêtre fermée depuis avril 2026 | Art. 37, II de la loi n° 2024-364 |
| Contrat rompu, paiement de l'indemnité compensatrice | 3 ans à compter de la rupture | Ouvert selon la date de rupture | Art. L. 3245-1 C. trav. |
| Jours acquis depuis le 24 avril 2024 | Report de 15 mois | Ouvert, selon le point de départ | Art. L. 3141-19-1 C. trav. |
Ne pas transposer un article écrit en 2024 ou 2025. Beaucoup de contenus en ligne invitent encore le salarié en poste à réclamer son rétroactif « dans les deux ans ». Ce conseil était exact jusqu'en avril 2026, il ne l'est plus. Pour les jours acquis depuis l'entrée en vigueur de la loi, le seul compte à rebours utile est celui du report de quinze mois.
Deux hypothèses très différentes se cachent derrière cette question, et l'administration les traite séparément dans sa fiche « Un salarié peut-il reporter des jours de congés payés pour cause de maladie ? ».
Dans les deux cas, les jours ainsi rendus au salarié entrent dans le champ de l'article L. 3141-19-1, puisqu'il s'agit de congés acquis qu'une maladie l'a empêché de prendre. Le report de quinze mois leur est donc applicable, avec le même point de départ.
Un réflexe s'impose côté salarié : transmettre l'arrêt de travail à l'employeur dans le délai habituel, même en vacances, et conserver l'accusé de réception. Sans arrêt transmis, aucune preuve ne permettra ensuite de démontrer que les jours ont coïncidé avec une incapacité.
Le report ne suppose aucune formalité de demande. Il suppose en revanche des vérifications, et elles se font dans un ordre précis.
Côté employeur, l'information est une obligation, pas une bonne pratique. Le texte parle d'un moyen « conférant date certaine à leur réception ». Une mention orale en réunion d'équipe ou un affichage collectif ne remplissent pas cette condition. La ligne dédiée sur le bulletin de paie reste la solution la plus simple, puisqu'elle est nommée par l'article L. 3141-19-3.
La réponse est sévère lorsque le délai a bien couru. La fiche officielle « Congés payés du salarié dans le secteur privé », vérifiée le 30 avril 2026, indique que « les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus ».
Trois nuances viennent tempérer cette phrase. La première tient au point de départ : un délai qui n'a jamais démarré, faute d'information, n'a pas pu expirer. La deuxième tient à l'accord collectif, qui peut porter le report au-delà de quinze mois. La troisième tient à la rupture du contrat.
Car les jours non pris ne disparaissent pas quand le contrat s'arrête. L'article L. 3141-28 du Code du travail énonce que « lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé », et précise que « l'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Démission comprise, donc.
Le calcul suit l'article L. 3141-24 du Code du travail. La règle du dixième donne « une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ». Le même article précise que les périodes d'arrêt visées au 7° de l'article L. 3141-5 sont prises en compte « en fonction de l'horaire de travail de l'établissement, dans la limite d'une prise en compte à 80 % de la rémunération associée à ces périodes ». Un plancher s'applique enfin : l'indemnité « ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ».
Exemple illustratif, dans le prolongement du précédent. La salariée a perçu 2 400 € bruts par mois pendant ses six mois travaillés, soit 14 400 €, et ses six mois d'arrêt ordinaire sont retenus à 80 %, soit 6 × 2 400 × 80 % = 11 520 €. La base atteint 25 920 €, dont le dixième donne 2 592 € pour l'ensemble des 27 jours ouvrables acquis, soit 96 € par jour ouvrable. Douze jours reportés puis indemnisés à la rupture représentent ainsi 1 152 €. La comparaison avec le maintien de salaire reste obligatoire, et c'est le résultat le plus favorable qui s'impose.
Ces montants sont des illustrations légales. Ils ne tiennent compte ni des primes, ni des majorations conventionnelles, ni d'un décompte en jours ouvrés. La convention collective applicable et les bulletins de paie réels restent la seule base d'un chiffre exact. Notre page calcul du solde de tout compte détaille la mécanique de l'indemnité compensatrice à la rupture.
Il faut d'abord identifier ce qui est refusé, car le mot « refus » recouvre deux réalités très différentes.
Le report lui-même ne se refuse pas. Il résulte de l'article L. 3141-19-1, qui n'ouvre aucune faculté d'appréciation à l'employeur. Un courrier expliquant que « les congés de l'année écoulée sont perdus » n'a pas de fondement légal lorsque l'absence de prise résulte d'une maladie.
Les dates, en revanche, se discutent. À défaut d'accord collectif, l'article L. 3141-16 du Code du travail confie à l'employeur le soin de définir « la période de prise des congés » et « l'ordre des départs », et lui interdit, « sauf en cas de circonstances exceptionnelles, [de] modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue ». La fiche officielle « Un employeur peut-il refuser des congés payés demandés par le salarié ? », vérifiée le 13 février 2026, confirme que « oui, l'employeur peut refuser au salarié une demande de départ en congé », tout en rappelant que « le refus de l'employeur ne doit pas être abusif ».
Un refus systématique opposé jusqu'à l'expiration du report entre précisément dans cette catégorie. Le salarié a intérêt à formuler ses demandes par écrit, en rappelant la date limite communiquée par l'employeur, afin que le dossier montre qui a rendu la prise impossible.
La demande de paiement de jours perdus est une action en paiement de salaire : elle se prescrit par trois ans en application de l'article L. 3245-1, et se porte devant le conseil de prud'hommes. Attention au reçu pour solde de tout compte : l'article L. 1234-20 du Code du travail prévoit qu'il « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ».
Sur la preuve, la charge est répartie par les textes eux-mêmes. C'est l'employeur qui doit établir avoir délivré l'information « par tout moyen conférant date certaine à leur réception ». Faute de quoi, il lui sera difficile de soutenir que le report a expiré.
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Quinze mois de report, un point de départ lié à l'information de l'employeur. L'article L. 3141-19-1 du Code du travail ouvre au salarié empêché par la maladie « une période de report de quinze mois », qui « débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l'article L. 3141-19-3 ». Ce dernier article impose à l'employeur d'indiquer, dans le mois suivant la reprise, le nombre de jours disponibles et leur date limite, « par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie ». Si le contrat est suspendu depuis au moins un an à la fin de la période de référence, l'article L. 3141-19-2 fait courir le report dès cette date. Un accord d'entreprise ou de branche peut allonger la durée, en application de l'article L. 3141-21-1.
Six étapes, dans cet ordre. Passer la visite de reprise lorsqu'elle est obligatoire, c'est-à-dire après une maternité, une maladie professionnelle, 30 jours d'absence pour accident du travail ou 60 jours pour une maladie non professionnelle, seuil ramené à 30 jours si l'arrêt a été délivré avant le 15 juin 2026 (article R. 4624-31). Attendre le décompte de l'employeur, dû dans le mois suivant la reprise. Vérifier ce décompte en recomptant 2 jours ouvrables par mois d'arrêt ordinaire et 2,5 jours par mois d'arrêt professionnel. Noter la date limite indiquée. Poser les jours avant son terme. Réclamer par écrit si aucune information n'arrive, car le report ne commence pas à courir tant qu'elle n'est pas reçue.
Ceux qui datent la reprise, le compteur et les demandes. Côté salarié : les arrêts de travail et leurs prolongations, l'avis rendu à l'issue de la visite de reprise, les bulletins de paie portant le décompte des congés, les demandes de congé écrites et les réponses reçues, ainsi que la convention collective applicable pour vérifier une éventuelle durée de report supérieure à quinze mois. Côté employeur : la preuve de l'information délivrée dans le mois suivant la reprise, sur un support « conférant date certaine à leur réception » au sens de l'article L. 3141-19-3, le bulletin de paie étant expressément admis par le texte. À la rupture, s'y ajoutent le reçu pour solde de tout compte et le détail du calcul de l'indemnité compensatrice.
Aucun : le report est un droit légal, il ne s'achète pas et ne se négocie pas. Ce qui a une valeur, ce sont les jours eux-mêmes. Leur indemnisation suit l'article L. 3141-24 du Code du travail : dixième de la rémunération brute de la période de référence, les périodes d'arrêt non professionnel étant retenues « dans la limite d'une prise en compte à 80 % de la rémunération associée », avec un plancher égal au salaire qui aurait été perçu en travaillant. Pour une salariée à 2 400 € bruts ayant travaillé six mois puis été arrêtée six mois, la base atteint 25 920 €, soit 2 592 € pour 27 jours ouvrables, environ 96 € par jour. Ce chiffre est une illustration, hors primes et hors convention collective.
Les plus coûteuses portent sur le point de départ du délai. Côté salarié : croire que les quinze mois courent depuis la fin de la période de prise des congés, alors qu'ils partent de la réception de l'information ; laisser passer un arrêt de plus d'un an sans faire vérifier ses compteurs, car l'article L. 3141-19-2 fait alors courir le report sans lui ; suivre un article rédigé en 2024 ou 2025 qui invite encore à réclamer le rétroactif 2009-2024, fenêtre fermée depuis avril 2026 ; signer un reçu pour solde de tout compte sans contrôler l'indemnité compensatrice. Côté employeur : informer oralement, sans support conférant date certaine à la réception, ce qui empêche le délai de démarrer ; refuser des dates jusqu'à l'expiration du report, ce qui expose au grief d'abus.
Distinguer le refus du report, illégal, et le refus d'une date, admis sous conditions. Le report découle de l'article L. 3141-19-1 : il n'est pas soumis à l'accord de l'employeur. Les dates, elles, relèvent de l'article L. 3141-16, qui laisse l'employeur définir la période de prise et l'ordre des départs à défaut d'accord collectif, sans pouvoir modifier les dates « moins d'un mois avant la date de départ prévue ». La fiche service-public.gouv.fr rappelle que le refus « ne doit pas être abusif ». En pratique : formuler les demandes par écrit en rappelant la date limite, demander le décompte prévu à l'article L. 3141-19-3, puis, si le désaccord persiste, saisir le conseil de prud'hommes. L'action en paiement se prescrit par trois ans (article L. 3245-1).
Quand le compteur est contesté et que les sommes deviennent significatives. Trois situations le justifient en général : un arrêt de plusieurs années, où plusieurs périodes de référence se superposent et où l'article L. 3141-19-2 a pu faire expirer certains reports ; un désaccord chiffré sur l'indemnité compensatrice à la rupture, en particulier lorsque la convention collective prévoit mieux que la loi ; un litige où le refus répété de dates a rendu la prise impossible. Le conseil de prud'hommes peut être saisi sans avocat, mais la reconstitution des compteurs et le calcul de l'indemnité supposent une lecture croisée des bulletins de paie, des arrêts et de la convention collective. Cet article expose des règles générales et ne remplace pas l'examen d'un dossier.
Oui, c'est possible, et c'est la particularité des arrêts longs. L'article L. 3141-19-2 du Code du travail fait débuter le report « à la date à laquelle s'achève la période de référence » lorsque, à cette date, « le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l'accident ». Le délai court donc pendant l'arrêt. Lors de la reprise, il est suspendu jusqu'à l'information de l'employeur, mais seulement « s'il n'a pas expiré ». Un salarié qui revient plus de quinze mois après la fin d'une période de référence a donc perdu les jours acquis au titre de cette année-là. D'où l'intérêt de faire vérifier les compteurs période par période avant la reprise.
Non, elle n'est pas une condition du droit, mais elle date la reprise. L'article R. 4624-31 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 15 juin 2026 issue du décret n° 2026-503 du 12 juin 2026, impose l'examen de reprise après un congé de maternité, une maladie professionnelle, une absence d'au moins 30 jours pour accident du travail ou d'au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel, ce dernier seuil ne valant que pour les arrêts délivrés à compter du 15 juin 2026 (30 jours auparavant), organisé au plus tard dans les huit jours suivant la reprise. La Cour de cassation juge qu'« en l'absence d'une telle visite, le contrat de travail demeurait suspendu » (chambre sociale, 14 janvier 2026, n° 24-19.652). Or le report part d'une information délivrée « après sa reprise du travail » : sans reprise juridiquement acquise, le compte à rebours ne démarre pas.
Plus en tant que salarié en poste, sur le fondement transitoire de la loi de 2024. L'article 37, II de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 a rendu les nouvelles règles applicables « pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de ladite loi », dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence, mais il imposait d'agir « à peine de forclusion, dans un délai de deux ans à compter de l'entrée en vigueur de ladite loi ». La loi étant entrée en vigueur le 24 avril 2024, cette fenêtre s'est refermée en avril 2026. Le salarié dont le contrat est rompu relève d'un autre régime : la prescription de trois ans de l'article L. 3245-1 du Code du travail, portant sur le paiement de l'indemnité compensatrice.
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