Rupture conventionnelle collective : conditions, procédure et indemnités en 2026

Rupture conventionnelle collective : quelle définition retient le Code du travail ?

Le texte fondateur tient en deux phrases. L'article L. 1237-19 du Code du travail, en vigueur depuis le 1^er janvier 2018, dispose qu'« un accord collectif peut déterminer le contenu d'une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois », et ajoute que « l'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord précité ».

Trois éléments se lisent directement dans cette phrase, et ils suffisent à situer le dispositif.

• Un accord collectif, pas une décision de l'employeur. Le point de départ est une négociation dans l'entreprise. Sans accord signé, il n'y a pas de rupture conventionnelle collective possible.
• Aucun licenciement. L'accord exclut tout licenciement pour atteindre les suppressions d'emplois qu'il vise. C'est la contrepartie du dispositif et le point qui le distingue le plus nettement du licenciement économique de l'article L. 1233-3 du Code du travail.
• Une administration prévenue dès l'ouverture des discussions. L'information n'attend pas la signature : elle est due « sans délai » dès que la négociation s'ouvre.

La fiche officielle « Rupture conventionnelle collective », vérifiée le 1^er janvier 2026, complète en une formule que tout salarié devrait avoir en tête : c'est « un mode de rupture à l'amiable du CDI. Il ne s'agit ni d'un licenciement, ni d'une démission ». Elle précise que « ce dispositif est basé uniquement sur le volontariat du salarié qui décide de quitter ou non l'entreprise ».

Ce qui sépare la version collective de la rupture conventionnelle individuelle

Les deux outils portent presque le même nom et ne fonctionnent pas de la même façon. La rupture conventionnelle individuelle repose sur l'article L. 1237-11 du Code du travail : « l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie », et cette rupture « ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Tout se joue entre deux personnes, avec une homologation individuelle à la clé.

La rupture conventionnelle collective, elle, part d'un accord d'entreprise qui fixe à l'avance le nombre de départs, les conditions à remplir, le montant des indemnités et les mesures d'accompagnement. La négociation collective précède les départs individuels au lieu de les suivre. Si votre question porte sur le cas individuel, le comparatif rupture conventionnelle ou licenciement traite l'autre versant du sujet.

Rupture conventionnelle collective : quelles sont les règles à respecter en 2026 ?

Le dispositif est ouvert largement, mais son contenu est encadré clause par clause. Trois conditions d'accès d'abord, puis onze mentions obligatoires dans l'accord.

• Aucune condition d'effectif. La fiche officielle indique que le dispositif s'applique quel que soit l'effectif de l'entreprise. Une PME peut donc y recourir, à condition de pouvoir conclure un accord collectif.
• Les salariés en contrat à durée indéterminée seulement. La fiche réserve la rupture conventionnelle collective aux titulaires d'un CDI. Les contrats à durée déterminée, les contrats temporaires et les contrats d'apprentissage restent en dehors.
• Un départ volontaire, jamais imposé. Le salarié se porte candidat. L'employeur peut refuser une candidature si le salarié ne remplit pas les conditions fixées par l'accord, ou si le nombre de candidats dépasse le maximum prévu, auquel cas les critères de départage de l'accord s'appliquent.

Le cœur du dispositif est le contenu de l'accord. L'article L. 1237-19-1 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1^er janvier 2026, ouvre par une formule impérative : « L'accord portant rupture conventionnelle collective détermine : ». Ce n'est pas une liste indicative : l'administration vérifie la présence de chacune de ces clauses avant de valider. Attention à la date de la version consultée : la liste comptait neuf entrées jusqu'au 31 décembre 2025 et en compte onze depuis le 1^er janvier 2026, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 y ayant ajouté le 4° ter et le 7° bis, tous deux liés à la période de reconversion.

Le 7° mérite une attention particulière, car c'est le seul dont la qualité fait l'objet d'un contrôle renforcé. L'article L. 1237-19-3 du Code du travail impose à l'administration de s'assurer « du caractère précis et concret des mesures prévues au 7° du même article L. 1237-19-1 ». Un accord qui se contenterait d'annoncer un « accompagnement à la reconversion » sans budget, sans durée ni prestataire s'expose donc à un refus de validation.

Quelle procédure suivre, étape par étape ?

La procédure se déroule en sept temps. Elle est administrative avant d'être individuelle : l'accord passe le filtre de la Dreets, c'est-à-dire l'administration du travail au niveau régional, avant que le premier départ ne soit possible.

1. Informer l'administration de l'ouverture de la négociation. L'article L. 1237-19 impose que « l'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation ». La fiche officielle précise que cette démarche s'effectue de manière dématérialisée sur le portail RUPCO.
2. Négocier et signer l'accord collectif. L'accord doit contenir les onze mentions de l'article L. 1237-19-1 détaillées plus haut, dont les critères de départage et le mode de calcul des indemnités.
3. Informer le comité social et économique. L'accord fixe lui-même le formalisme et les conditions d'information du CSE, s'il existe. En l'absence de CSE, la fiche officielle indique que l'employeur joint un procès-verbal de carence à son dossier.
4. Déposer la demande de validation. L'article L. 1237-19-3 prévoit que « l'accord collectif mentionné à l'article L. 1237-19 est transmis à l'autorité administrative pour validation ». L'article L. 1237-19-5 désigne l'autorité compétente : celle « du lieu où l'entreprise ou l'établissement concerné par le projet d'accord [...] est établi ».
5. Attendre la décision, ou le silence. L'article L. 1237-19-4 du Code du travail donne à l'administration « un délai de quinze jours à compter de la réception de l'accord collectif », et pose que « le silence gardé par l'autorité administrative à l'issue du délai prévu au premier alinéa vaut décision d'acceptation de validation ».
6. Porter la décision à la connaissance des salariés. Le même article prévoit un affichage « sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information », avec les voies et délais de recours.
7. Recueillir les candidatures et conclure les conventions individuelles. L'article L. 1237-19-2 du Code du travail énonce que « l'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties, le cas échéant dans les conditions prévues à l'article L. 1237-18-4 ». Le contrat prend fin sans lettre de licenciement ni préavis de licenciement ; lorsque le salarié accepte un congé de mobilité, ce renvoi à l'article L. 1237-18-4 reporte la rupture à l'issue du congé.

Une huitième étape court après les départs. L'article L. 1237-19-7 du Code du travail soumet le suivi de la mise en œuvre « à une consultation régulière et détaillée du comité social et économique dont les avis sont transmis à l'autorité administrative », et prévoit que celle-ci « reçoit un bilan, établi par l'employeur, de la mise en œuvre de l'accord ». La validation n'est donc pas la fin du dossier.

Le cas des salariés protégés

Un représentant du personnel peut se porter candidat, mais son départ suit un circuit différent. L'article L. 1237-19-2 précise que les salariés protégés « peuvent bénéficier des dispositions de l'accord portant rupture conventionnelle collective » et que, par dérogation, « la rupture d'un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail ». Dans ce cas, « la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation ». Pour les médecins du travail, l'autorisation intervient après avis du médecin inspecteur du travail.

Rupture conventionnelle collective : quels délais faut-il anticiper ?

Le calendrier légal est court côté administration et volontairement ouvert côté négociation. Le tableau ci-dessous rassemble les délais fixés par les textes, du premier contact avec l'administration jusqu'à la prescription des recours.

Deux différences avec la rupture conventionnelle individuelle méritent d'être soulignées, parce qu'elles sont la source d'erreurs fréquentes. D'abord, les quinze jours de la rupture conventionnelle collective sont des jours tout court, quand l'article L. 1237-14 du Code du travail donne à l'administration « un délai d'instruction de quinze jours ouvrables » pour homologuer une rupture individuelle. Ensuite, le délai de rétractation de quinze jours calendaires de l'article L. 1237-13 n'a pas d'équivalent légal ici : la fiche officielle indique que « l'employeur et le salarié bénéficient d'un droit de rétractation dans les conditions fixées par l'accord ». Le délai figure dans l'accord, il faut donc le lire avant de signer sa candidature.

Quels documents faut-il préparer ?

Le dossier se construit en trois blocs : ce qui part à l'administration, ce qui matérialise le départ de chaque salarié, ce qui est remis à la fin du contrat.

Les pièces transmises à la Dreets

• L'information d'ouverture de la négociation, déposée sans délai sur le portail RUPCO selon la fiche officielle.
• L'accord collectif signé, qui doit contenir les onze mentions de l'article L. 1237-19-1. C'est lui que l'administration examine.
• Le procès-verbal de carence, lorsque l'entreprise n'a pas de comité social et économique. La fiche officielle indique que l'employeur le joint à son dossier.
• La demande de validation elle-même, déposée sur RUPCO. Si l'administration garde le silence pendant quinze jours, l'article L. 1237-19-4 impose à l'employeur de transmettre « une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique, s'il existe, et aux signataires de l'accord ».

Les pièces du départ individuel

Le 4° bis de l'article L. 1237-19-1 impose à l'accord de fixer « les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties ». Concrètement, chaque salarié candidat signe une convention individuelle de rupture d'un commun accord, dont l'administration publie un modèle officiel de convention individuelle de rupture d'un commun accord. C'est cette convention, acceptée par l'employeur, qui emporte la rupture au sens de l'article L. 1237-19-2. La décision de validation, ou à défaut la copie de la demande accompagnée de son accusé de réception, doit par ailleurs être affichée avec les voies et délais de recours.

Les documents de fin de contrat

Le contrat prend fin, les obligations de fin de contrat s'appliquent comme pour toute rupture. L'article L. 1234-19 du Code du travail prévoit qu'« à l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire ». L'article L. 1234-20 ajoute que « le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ». S'y ajoute l'attestation destinée à France Travail, indispensable pour l'inscription. Notre guide sur le solde de tout compte en CDI détaille poste par poste ce qui doit y figurer.

Quelles indemnités sont dues et combien ça coûte ?

Il faut distinguer deux choses que l'on confond souvent : le plancher légal, qui est fixé par la loi, et le montant réel, qui est fixé par l'accord et qui se négocie.

Le plancher : au moins l'indemnité légale de licenciement

Le 5° de l'article L. 1237-19-1 impose à l'accord de prévoir « les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ». La fiche officielle le dit dans les mêmes termes : « le salarié bénéficie d'une indemnité de rupture qui ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ».

Cette indemnité légale se calcule selon l'article R. 1234-2 du Code du travail, qui fixe deux taux : « un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans » puis « un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ». L'article L. 1234-9 réserve le droit à cette indemnité au salarié qui compte « 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur ».

Exemple chiffré, à titre d'illustration. Un salarié comptant douze ans d'ancienneté et un salaire de référence de 2 800 € perçoit 700 € pour chacune des dix premières années, soit 7 000 €, puis 933,33 € pour chacune des deux années suivantes, soit 1 866,67 €. Son plancher légal s'établit à 8 866,67 €. Si l'accord retient un demi-mois de salaire par année d'ancienneté, la même personne perçoit 16 800 €, dont 7 933,33 € au-dessus du plancher. Cette part supra-légale est celle qui intéresse le calcul du chômage, comme on le verra plus bas. Pour le détail de la méthode, notre page sur comment calculer l'indemnité de rupture conventionnelle reprend le calcul pas à pas.

Le régime fiscal et social, nettement plus favorable qu'un licenciement

C'est l'atout le moins connu du dispositif. La fiche officielle énonce que « l'indemnité versée dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 96 120 € » et qu'elle est « exonérée d'impôts sur le revenu en totalité ».

La comparaison est parlante. Pour un licenciement ordinaire, la fiche officielle sur l'indemnité de licenciement, vérifiée le 5 juin 2026, plafonne l'exonération d'impôt sur le revenu de la part supra-légale à 288 360 € pour les indemnités versées en 2026, et l'exonération de cotisations à 96 120 €. Là où le salarié licencié voit sa part supra-légale imposée au-delà d'un certain seuil, celui qui part en rupture conventionnelle collective échappe en totalité à l'impôt sur le revenu sur son indemnité.

Le coût pour l'entreprise, au-delà des indemnités

Une grande entreprise supporte une charge supplémentaire. L'article L. 1237-19-9 du Code du travail oblige les entreprises et établissements d'au moins mille salariés, lorsque les suppressions d'emplois « affectent, par leur ampleur, l'équilibre du ou des bassins d'emploi dans lesquels ils sont implantés », à « contribuer à la création d'activités et au développement des emplois et d'atténuer les effets de l'accord portant rupture conventionnelle collective envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d'emploi ». L'obligation vise donc le tissu économique local, pas seulement les salariés qui partent. Ces dispositions « ne sont pas applicables dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire ».

Le montant n'est pas laissé à l'appréciation de l'entreprise. L'article L. 1237-19-11 du Code du travail pose que « le montant de la contribution versée par l'entreprise ne peut être inférieur à deux fois la valeur mensuelle du salaire minimum de croissance par emploi supprimé ». L'administration peut retenir un montant inférieur si l'entreprise ne peut pas financièrement l'assumer. Enfin, lorsque les suppressions concernent au moins trois départements, l'article L. 1237-19-14 impose une convention-cadre nationale de revitalisation signée dans les six mois de la validation, déclinée en conventions locales dans les quatre mois suivants.

Rupture conventionnelle collective et chômage : que verse France Travail ?

Le départ ouvre droit à l'assurance chômage. La fiche officielle est explicite : « si le salarié remplit les conditions, il peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) ». La fiche thématique de l'Unédic sur l'ARE confirme que « certaines ruptures du contrat de travail ouvrent également droit à une prise en charge. Il s'agit de la rupture conventionnelle et de la rupture d'un commun accord », ce qui est exactement la qualification que l'article L. 1237-19-2 donne à la rupture conventionnelle collective.

Les conditions d'affiliation sont celles du droit commun. La fiche France Travail « Ai-je droit à l'allocation chômage ? » retient « 130 jours ou 910 heures » travaillés, recherchés dans les 24 derniers mois, ou dans les 36 derniers mois à partir de 55 ans, avec un abaissement à 108 jours ou 758 heures pour les primo-entrants dont la fin de contrat intervient à compter du 1^er avril 2026. L'inscription doit intervenir « dans un délai maximum de 12 mois suivant la fin du contrat de travail ».

Le versement ne commence pas le lendemain du départ

Trois périodes se cumulent avant le premier paiement, et elles sont d'autant plus longues que l'indemnité négociée est généreuse. La fiche Unédic les décrit ainsi : un « délai d'attente de 7 jours, sauf s'il a déjà été appliqué dans les 12 derniers mois » ; un différé congés payés égal aux indemnités compensatrices de congés payés divisées par le salaire journalier de référence, « limité à 30 jours calendaires » ; et un différé spécifique calculé en divisant les indemnités supra-légales par 109,6, qui « ne peut excéder 150 jours ».

Reprenons l'exemple précédent. Le salarié partant avec 16 800 € alors que son plancher légal était de 8 866,67 € a perçu 7 933,33 € de supra-légal. Divisé par 109,6, cela donne environ 72 jours de différé spécifique, auxquels s'ajoutent les 7 jours de délai d'attente et l'éventuel différé congés payés. Le premier versement intervient donc environ deux mois et demi après la fin du contrat. La carence après une rupture conventionnelle obéit à la même mécanique et détaille chaque étape du calcul.

Ce qui change au 1^er septembre 2026, et ce qui ne change pas

Une réforme réduit la durée maximale d'indemnisation. L'actualité officielle du 12 juin 2026 annonce qu'« à partir du 1^er septembre 2026, les salariés qui partiront dans le cadre d'une rupture conventionnelle individuelle ne bénéficieront plus de la même durée maximale d'indemnisation qu'auparavant » : 15 mois pour les moins de 55 ans et 20,5 mois pour les 55 ans et plus. Le texte vise expressément la rupture conventionnelle individuelle et ne mentionne pas la version collective. Ce point est à surveiller au moment de votre départ, mais l'actualité publiée ne l'étend pas à la rupture conventionnelle collective.

Rupture conventionnelle collective ou licenciement économique : quelle différence ?

La question se pose dès qu'une entreprise cherche à réduire ses effectifs. Les deux voies aboutissent à des suppressions d'emplois, mais tout diffère : le fondement, le contrôle administratif, l'initiative du départ et le juge compétent en cas de litige.

Un point d'attention pour l'employeur. Choisir la rupture conventionnelle collective, c'est renoncer au licenciement pour atteindre les suppressions d'emplois visées par l'accord. Si les candidatures ne suffisent pas à atteindre l'objectif, l'entreprise ne peut pas compléter le solde par des licenciements couverts par le même accord. Ce verrou figure dans la définition même de l'article L. 1237-19.

Quelles erreurs faut-il éviter ?

Les plus coûteuses tiennent au contenu de l'accord et au calendrier des recours. Elles se répartissent entre les deux camps.

Côté employeur

• Omettre une clause obligatoire. L'article L. 1237-19-3 impose à l'administration de vérifier « la présence des clauses prévues à l'article L. 1237-19-1 ». Une clause manquante justifie un refus de validation.
• Rédiger des mesures d'accompagnement vagues. Le même article exige le « caractère précis et concret des mesures prévues au 7° ». Une intention générale ne suffit pas.
• Oublier d'informer l'administration à l'ouverture de la négociation. L'obligation de l'article L. 1237-19 est immédiate, elle ne se confond pas avec le dépôt de la demande de validation.
• Négliger l'affichage. L'article L. 1237-19-4 impose de porter la décision et les voies et délais de recours à la connaissance des salariés, par affichage ou par un moyen conférant date certaine.
• Faire signer un salarié protégé sans autorisation. L'article L. 1237-19-2 soumet sa rupture à l'autorisation de l'inspecteur du travail, la rupture ne pouvant intervenir que le lendemain de l'autorisation.
• Abandonner le suivi après la validation. L'article L. 1237-19-7 impose une consultation régulière du CSE et un bilan transmis à l'administration.

Côté salarié

• Signer sa candidature sans lire les critères de départage. Ils figurent au 6° de l'article L. 1237-19-1 et conditionnent l'acceptation en cas de sur-candidature.
• Croire au délai de rétractation de quinze jours. Ce délai est celui de la rupture conventionnelle individuelle. Ici, il est « dans les conditions fixées par l'accord », donc à vérifier texte en main.
• Comparer la seule indemnité. Une indemnité supra-légale élevée allonge le différé spécifique d'indemnisation, dans la limite de 150 jours selon la fiche Unédic.
• Signer le solde de tout compte sans le contrôler. L'article L. 1234-20 laisse six mois pour le dénoncer, ensuite il devient libératoire pour l'employeur.
• Laisser filer les douze mois. L'article L. 1237-19-8 rend irrecevable toute contestation de la rupture formée après ce délai.

Que faire en cas de litige ou de refus de candidature ?

Trois situations différentes se présentent, avec trois réponses distinctes.

La Dreets refuse de valider l'accord

Le dossier n'est pas clos. L'article L. 1237-19-6 du Code du travail prévoit qu'« en cas de refus de validation, un nouvel accord peut être négocié, qui tient compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l'administration ». Le comité social et économique est informé de la reprise de la négociation, et le nouvel accord repart pour un cycle de validation de quinze jours.

L'employeur refuse une candidature

La fiche officielle indique que l'employeur peut refuser si le salarié ne remplit pas les conditions fixées par l'accord, ou si le nombre de candidats dépasse le maximum prévu, les critères de départage s'appliquant alors. Le refus n'est donc pas discrétionnaire : il se contrôle par rapport aux 3° et 6° de l'article L. 1237-19-1. Un salarié dont la candidature est écartée reste dans l'entreprise, sans que ce refus puisse constituer une sanction.

Contester la validation ou la rupture

Le contentieux est réparti entre deux juges, et c'est la particularité la plus technique du dispositif. L'article L. 1237-19-8 du Code du travail pose d'abord un principe de concentration : l'accord, son contenu et « la régularité de la procédure précédant la décision de l'autorité administrative ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ». Autrement dit, on ne conteste pas l'accord tout seul, on conteste la décision qui l'a validé.

Ce recours suit le régime de l'article L. 1235-7-1 du Code du travail : ces litiges « relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux ». Le recours se présente dans un délai de deux mois, à compter de la notification pour l'employeur et de la date à laquelle la décision a été portée à leur connaissance pour les organisations syndicales et les salariés. Le tribunal administratif « statue dans un délai de trois mois », l'appel étant porté devant la cour administrative d'appel dans le même délai.

Pour tout le reste, le conseil de prud'hommes reste compétent. Le dernier alinéa de l'article L. 1237-19-8 précise que « toute autre contestation portant sur la rupture du contrat doit être formée, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat ». Ce délai de douze mois est le même que celui de l'article L. 1471-1 du Code du travail pour la rupture du contrat de travail en général.

Rupture conventionnelle collective : faut-il passer par un avocat ?

Aucun texte n'impose l'intervention d'un avocat. La validité du dispositif tient à deux choses seulement : la présence des clauses de l'article L. 1237-19-1 dans l'accord, et la validation administrative de l'article L. 1237-19-3. Un accord bien rédigé passe le contrôle sans conseil extérieur.

Reste que les points de friction sont identifiés et qu'ils se règlent au stade de la rédaction. Le caractère « précis et concret » des mesures d'accompagnement, la formulation des critères de départage, l'articulation du droit de rétractation avec la convention individuelle, le sort des salariés protégés : ce sont ces clauses qui font l'objet des refus de validation et, plus tard, des recours devant le tribunal administratif. Côté salarié, la lecture de l'accord avant de se porter candidat est le moment utile, puisque le montant de l'indemnité et le délai de rétractation y sont fixés une fois pour toutes. Si votre situation relève d'une négociation individuelle, notre guide sur comment négocier une rupture conventionnelle aborde l'autre cas de figure.