Carence rupture conventionnelle : différé congés payés (30 j max), différé spécifique (150 j max) et délai d'attente de 7 jours. Calcul et exemple 2026.
Carence rupture conventionnelle : le mot « carence » ne figure pas dans la réglementation d'assurance chômage, qui parle de différés d'indemnisation puis d'un délai d'attente. Trois durées s'additionnent après la fin du contrat : le différé congés payés, plafonné à 30 jours calendaires, le différé spécifique calculé sur la part d'indemnité supérieure au minimum légal et plafonné à 150 jours, puis un délai d'attente de 7 jours. Au maximum, 187 jours calendaires séparent donc la fin du contrat du premier jour indemnisé, soit un peu plus de six mois. La rupture conventionnelle ouvre bien droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi. Elle reste un accord : ni l'employeur ni le salarié ne peuvent l'imposer à l'autre, et chacun peut la refuser sans avoir à se justifier.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Carence rupture conventionnelle : la question posée est presque toujours la même, et elle est très concrète. Le contrat s'arrête, l'indemnité est versée, et pourtant France Travail annonce que les allocations ne commenceront que dans plusieurs semaines. Ce décalage n'est ni une sanction ni une erreur de dossier. C'est le résultat d'un calcul, et ce calcul dépend en grande partie du montant qui a été négocié.
Ce guide part du vocabulaire, parce que c'est là que naît la confusion, puis détaille les trois durées qui composent l'attente, avec leurs formules et leurs plafonds. Il enchaîne sur un exemple chiffré complet, sur les délais de la procédure elle-même, sur le calcul de l'indemnité, sur le droit de refuser de part et d'autre, et sur le cas particulier de la fin de carrière. Chaque chiffre cité renvoie au texte du Code du travail sur Légifrance ou à la fiche de l'Unédic et de France Travail consultée à la rédaction.
Le mot « carence » est celui des salariés, pas celui des textes. La réglementation d'assurance chômage n'emploie ni « carence » ni « délai de carence » : elle parle de différés d'indemnisation, puis d'un délai d'attente. La fiche thématique de l'Unédic consacrée à l'allocation d'aide au retour à l'emploi le formule ainsi : « L'indemnisation ne débute pas immédiatement, elle commence après certains différés ainsi qu'un délai d'attente. »
Cette précision de vocabulaire a une conséquence pratique. Comme il ne s'agit pas d'un délai unique et forfaitaire, il n'existe pas de réponse valable pour tout le monde. Deux personnes qui signent le même jour, dans la même entreprise, peuvent attendre sept jours pour l'une et cinq mois pour l'autre. Ce qui change, ce sont deux chiffres : les congés payés qui restaient à solder, et la part de l'indemnité versée au-delà du minimum légal.
Deuxième point à poser tout de suite : la rupture conventionnelle n'exclut jamais du chômage. La fiche de l'Unédic la range parmi les situations de perte involontaire d'emploi ouvrant droit à l'allocation, aux côtés du licenciement et de la rupture d'un commun accord. Ce n'est donc pas le droit à l'allocation qui est en jeu, seulement sa date de départ.
La carence ne suspend pas tout. La couverture santé de l'entreprise, elle, continue gratuitement. L'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale prévoit le maintien à titre gratuit de la complémentaire santé et de la prévoyance « en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage », pour une durée « appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ». Cette portabilité court à partir de la fin du contrat : les semaines de carence la consomment.
Carence rupture conventionnelle : trois durées s'additionnent. Les deux différés d'abord, le délai d'attente ensuite. Les différés courent à compter du lendemain de la fin du contrat de travail, et le versement ne peut de toute façon pas commencer avant l'inscription comme demandeur d'emploi. Le tableau ci-dessous donne la formule et le plafond de chacune, tels que publiés par l'Unédic.
| Délai de carence rupture conventionnelle | Mode de calcul | Plafond |
|---|---|---|
| Différé congés payés | Indemnité compensatrice de congés payés divisée par le salaire journalier de référence | 30 jours calendaires |
| Différé spécifique | Indemnités supra-légales divisées par 111,8 (diviseur 2026) | 150 jours (75 jours en licenciement économique) |
| Délai d'attente | Forfaitaire, sauf s'il a déjà été appliqué dans les 12 derniers mois | 7 jours |
| Total maximal cumulé | Addition des trois durées | 187 jours calendaires, soit un peu plus de 6 mois |
La formule est donnée telle quelle par l'Unédic : « Il est égal aux indemnités compensatrices de congés payés (ICCP) / Salaire journalier de référence (SJR). » Autrement dit, on divise ce que l'employeur paie au titre des congés non pris par le salaire journalier retenu pour calculer l'allocation. Le résultat est un nombre de jours, et « ce différé est limité à 30 jours calendaires ».
L'indemnité compensatrice de congés payés est toujours due à la rupture, quelle qu'en soit la cause. L'article L. 3141-28 du Code du travail énonce que, lorsque le contrat est rompu avant que le salarié ait pu prendre tous ses congés, « il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé », et que « l'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Un salarié qui a soldé ses congés avant la fin du contrat ne perçoit donc pas d'indemnité compensatrice, et ce différé tombe à zéro.
C'est celui qui pèse le plus lourd après une rupture conventionnelle, parce qu'il porte sur l'argent négocié. La fiche de l'Unédic consacrée au différé spécifique donne la formule : « Différé spécifique = Indemnités supra légales liées à la rupture du contrat de travail ÷ 111,8 », les indemnités supra-légales étant celles versées au-delà du minimum légal. Le millésime du diviseur est le piège le plus fréquent sur ce calcul, car il change tous les ans : « le diviseur, fixé à 111,8 pour 2026 évolue chaque année en fonction du plafond annuel du régime d'assurance vieillesse de la sécurité sociale ». La valeur 109,6, encore très reprise en ligne, était celle de 2025 : elle a été remplacée par la circulaire Unédic n° 2026-01 du 2 janvier 2026.
Retenez la règle de trois qui en découle : chaque tranche de 111,8 € versée au-delà du minimum légal ajoute environ un jour d'attente. Le plafond, lui, est net : ce différé « ne peut excéder 150 jours et se limite à 75 jours, en cas de licenciement économique ». Une rupture conventionnelle n'étant pas un licenciement économique, c'est bien le plafond de 150 jours qui s'applique.
Il vient en dernier. L'Unédic le décrit comme « un délai d'attente de 7 jours, sauf s'il a déjà été appliqué dans les 12 derniers mois ». Cette exception est utile à connaître : une personne qui a déjà ouvert des droits récemment ne le subit pas une seconde fois. Le délai d'attente démarre au terme des différés, et au plus tôt à l'inscription comme demandeur d'emploi.
Carence rupture conventionnelle : l'inscription ne se reporte pas à la fin des différés. France Travail exige une « inscription comme demandeur d'emploi dans un délai maximum de 12 mois suivant la fin du contrat de travail », et le délai d'attente ne peut pas courir avant cette inscription. Les différés, eux, s'écoulent depuis le lendemain de la fin du contrat, que la personne soit inscrite ou non : attendre leur terme pour s'inscrire ne les raccourcit pas et ajoute les 7 jours d'attente à la sortie.
Prenons une situation courante, à titre d'illustration. Une salariée compte trois ans d'ancienneté, avec un salaire de référence de 2 400 € brut par mois. Son indemnité légale de licenciement s'élève à un quart de mois par année, soit 1 800 €. Les parties s'accordent sur 4 000 €. Il lui reste par ailleurs des congés non pris, indemnisés 1 200 €, et son salaire journalier de référence est de 80 €. Le contrat prend fin le 31 octobre 2026.
| Composante | Calcul | Durée | Point atteint |
|---|---|---|---|
| Fin du contrat de travail | Date fixée par la convention | Jour 0 | 31 octobre 2026 |
| Différé congés payés | 1 200 € ÷ 80 € | 15 jours | 15 novembre 2026 |
| Différé spécifique | (4 000 € − 1 800 €) ÷ 111,8 | environ 20 jours | 5 décembre 2026 |
| Délai d'attente | Forfait | 7 jours | 12 décembre 2026 |
| Premier jour indemnisé | Addition des trois | 42 jours calendaires | 12 décembre 2026 |
Six semaines d'attente, donc, pour une indemnité négociée 2 200 € au-dessus du minimum légal. Le même calendrier avec une indemnité limitée au minimum légal donnerait 15 + 7, soit 22 jours. Et si la salariée avait posé ses congés avant la fin du contrat, il ne resterait que les 7 jours d'attente.
Ces montants sont des ordres de grandeur destinés à montrer la mécanique. Le salaire journalier de référence est calculé par France Travail à partir des rémunérations des mois précédents, et non déclaré par le salarié : le nombre de jours réel figure sur la notification d'ouverture de droits. Carence rupture conventionnelle : le calcul se refait en trois lignes, à partir de trois chiffres connus dès avant la signature, l'indemnité négociée, l'indemnité légale et le montant des congés non pris.
L'attente ne commence pas à la signature. Entre le jour où les deux parties signent et le jour où le contrat prend fin, la loi impose deux étapes incompressibles, qui représentent environ un mois supplémentaire.
La première est la rétractation. L'article L. 1237-13 du Code du travail dispose que « à compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation », ce droit s'exerçant « sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie ». Le même article ajoute que la convention « fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ».
La seconde est l'homologation administrative. L'article L. 1237-14 du Code du travail précise que « l'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande » et que, « à défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise ». Le silence de l'administration vaut donc accord, ce qui surprend souvent. Le même texte fixe le délai de contestation : « le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation ».
| Étape | Durée | Nature du délai | Texte |
|---|---|---|---|
| Rétractation après signature | 15 jours | Jours calendaires | Art. L. 1237-13 C. trav. |
| Instruction de la demande d'homologation | 15 jours | Jours ouvrables | Art. L. 1237-14 C. trav. |
| Date de rupture possible | Au plus tôt le lendemain de l'homologation | Date fixée par la convention | Art. L. 1237-13 C. trav. |
| Recours devant le conseil de prud'hommes | 12 mois | À compter de l'homologation | Art. L. 1237-14 C. trav. |
En additionnant les deux blocs, on obtient l'ordre de grandeur qui manque le plus souvent aux plans de départ : environ un mois de procédure, puis la carence rupture conventionnelle, jusqu'à 187 jours calendaires de différés et d'attente. Dans le scénario le plus défavorable, plus de sept mois séparent la signature du premier versement.
Deux calculs se superposent et ils sont liés. Le premier fixe le montant de l'indemnité. Le second, on vient de le voir, transforme une partie de ce montant en jours d'attente.
L'article L. 1237-13 pose le principe : la convention définit « notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 ». On part donc de l'indemnité légale de licenciement, et l'on négocie au-dessus.
Cette indemnité légale obéit à deux règles simples. L'article R. 1234-2 du Code du travail fixe le barème : « un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans » et « un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ». L'article R. 1234-4 désigne ensuite le salaire de référence, retenu « selon la formule la plus avantageuse pour le salarié » entre « la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement » et « le tiers des trois derniers mois », toute prime annuelle ou exceptionnelle n'étant alors comptée qu'au prorata.
| Ancienneté | Taux légal par année | Exemple à 2 400 € de salaire de référence |
|---|---|---|
| Années jusqu'à 10 ans | 1/4 de mois | 600 € par année |
| Années à partir de 10 ans | 1/3 de mois | 800 € par année |
| Total pour 12 ans d'ancienneté | (10 × 1/4) + (2 × 1/3) | 6 000 € + 1 600 € = 7 600 € |
Une convention collective, un accord ou le contrat de travail peuvent prévoir mieux que ce barème. Le plancher de l'article L. 1237-13 se lit alors au niveau le plus favorable au salarié, et la vérification de la convention collective applicable est un préalable, jamais une formalité. Pour aller plus loin sur le détail du calcul, poste par poste, voyez notre guide comment calculer l'indemnité de rupture conventionnelle.
C'est l'arbitrage que personne n'explique en réunion. Reprenons le salarié à 12 ans d'ancienneté et 7 600 € d'indemnité légale. S'il obtient 12 000 €, la part supra-légale est de 4 400 €. Divisée par 111,8, elle donne environ 39 jours de différé spécifique, auxquels s'ajouteront le différé congés payés et les 7 jours d'attente.
Le calcul reste très favorable au salarié : 4 400 € encaissés contre environ 39 jours d'allocation décalés, pas perdus. Les jours différés ne sont pas retranchés de la durée totale des droits, ils en repoussent le point de départ. Mais si la trésorerie du foyer dépend du versement mensuel, il faut le savoir avant de signer, pas après. Carence rupture conventionnelle et montant de l'indemnité se discutent dans la même réunion, jamais l'un après l'autre.
Repère de négociation. 111,8 € de supra-légal égalent environ un jour de différé. 1 118 € en ajoutent dix, 11 180 € en ajoutent cent, et le compteur s'arrête de toute façon à 150 jours. Au-delà de ce plafond, chaque euro supplémentaire négocié n'allonge plus l'attente.
Oui, des deux côtés, et sans avoir à s'expliquer. L'article L. 1237-11 du Code du travail le dit en trois phrases : « L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. »
Trois conséquences en découlent. Un salarié à qui l'on propose une rupture conventionnelle peut dire non, y compris après un premier accord de principe. Il n'a aucun motif à fournir. Et s'il a signé, il lui reste encore quinze jours calendaires pour se rétracter au titre de l'article L. 1237-13, ce qui constitue un second refus possible.
Un licenciement prononcé dans la foulée d'un refus reste soumis à l'exigence de l'article L. 1232-1 du Code du travail : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. » Le refus, qui n'est que l'exercice d'un droit reconnu par la loi, ne peut pas tenir lieu de cause.
Oui, exactement au même titre, et c'est le sens du mot « imposée » dans l'article L. 1237-11. Aucun texte n'oblige un employeur à ouvrir une discussion, à motiver son refus, ni à répondre dans un délai donné. Il n'existe donc pas de recours permettant de forcer la signature d'une convention de rupture. Le salarié qui essuie un refus se retrouve devant trois voies, très inégales.
Le refus de l'employeur n'est d'ailleurs pas toujours un refus de principe. Il porte souvent sur le montant, donc sur le coût, ou sur le calendrier. Une proposition qui s'aligne sur l'indemnité légale et laisse à l'entreprise le choix de la date reçoit rarement la même réponse qu'une demande de départ immédiat avec une indemnité doublée.
Aucun texte ne fixe d'âge limite : l'article L. 1237-11 s'applique à tous les contrats à durée indéterminée. La bonne question n'est donc pas « ai-je le droit » mais « à quelle date ». Elle se règle avec trois séries de chiffres, tous publiés par l'Unédic.
D'abord la durée des droits, qui dépend de l'âge à la fin du contrat. Après application du coefficient en vigueur, les maximums sont de « 548 jours, pour tous ceux qui ont moins de 55 ans ; 685 jours, pour ceux qui ont 55 ou 56 ans ; 822 jours, pour les 57 ans et plus ». Soit environ 18, 22 et 27 mois.
Ensuite le dispositif de maintien de l'allocation jusqu'à la retraite à taux plein, qui exige des conditions cumulatives : « être âgé d'au moins 64 ans », « être indemnisé depuis au moins un an », « ne pas pouvoir prétendre à une retraite à taux plein », « avoir été affilié pendant 12 ans à l'assurance chômage », « pouvoir justifier d'une période d'emploi d'une année continue ou 2 années discontinues durant les 5 dernières années précédant la fin du contrat de travail » et « disposer d'au moins 100 trimestres validés par l'assurance vieillesse ». Le maintien ne va « jamais au-delà de 67 ans ».
Enfin la carence rupture conventionnelle, qui décale le point de départ de tout l'édifice, de 187 jours au maximum. Un exemple rend l'arbitrage lisible. Un cadre de 57 ans et plus dispose au maximum de 822 jours indemnisés, soit environ 27 mois. Une fin de contrat à 60 ans épuise donc ses droits autour de 62 ans et 3 mois, bien avant les 64 ans exigés pour le maintien. La même rupture placée à 62 ans et demi conduit l'indemnisation jusqu'à 64 ans et 9 mois environ, avec plus d'un an d'indemnisation atteint à 64 ans, c'est-à-dire les deux conditions de temps réunies.
| Âge à la fin du contrat | Durée maximale d'indemnisation | Équivalent |
|---|---|---|
| Moins de 55 ans | 548 jours | environ 18 mois |
| 55 ou 56 ans | 685 jours | environ 22 mois |
| 57 ans et plus | 822 jours | environ 27 mois |
Deux réflexes avant de fixer une date. Demander son relevé de carrière pour connaître le nombre exact de trimestres validés, puisque la condition des 100 trimestres et la notion de taux plein s'apprécient à partir de ce document. Et faire confirmer le calcul par France Travail, la réglementation d'assurance chômage étant révisée régulièrement, coefficient de durée compris.
Une indemnité élevée en fin de carrière se paie en jours. Un départ négocié à 30 000 € au-dessus du minimum légal atteint le plafond du différé spécifique, soit 150 jours, auxquels s'ajoutent le différé congés payés et les 7 jours d'attente. Cinq à six mois sans allocation, à un âge où la reprise d'emploi est souvent longue : l'arbitrage mérite d'être posé par écrit avant la signature.
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Oui, sans avoir à se justifier. L'article L. 1237-11 du Code du travail énonce que la rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties » et qu'elle « résulte d'une convention signée par les parties au contrat ». Le salarié peut donc refuser la proposition, y compris après avoir donné un accord verbal. S'il a déjà signé, l'article L. 1237-13 lui laisse encore « un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation », par lettre adressée « par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie ». Un licenciement prononcé après ce refus resterait soumis à l'exigence de cause réelle et sérieuse de l'article L. 1232-1, que l'exercice d'un droit ne peut pas constituer.
Oui, et aucun texte ne l'oblige à motiver sa décision. L'article L. 1237-11 vaut dans les deux sens : la rupture ne peut être imposée ni par le salarié ni par l'employeur. Il n'existe donc pas de procédure permettant de contraindre une entreprise à signer, ni de délai dans lequel elle devrait répondre. Les alternatives sont inégales : rester en poste et redemander plus tard, démissionner, ce qui ferme en principe le droit à l'allocation sauf démission reconnue légitime par France Travail, ou cesser de se présenter, ce qui expose depuis le 19 avril 2023 à la présomption de démission de l'article L. 1237-1-1. En pratique, un refus porte souvent sur le montant ou la date plutôt que sur le principe.
On part de l'indemnité légale de licenciement, qui sert de plancher. L'article L. 1237-13 impose une indemnité spécifique « qui ne peut pas être inférieur[e] à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 ». Le barème figure à l'article R. 1234-2 : « un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans » et « un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ». Le salaire de référence est, selon l'article R. 1234-4, la formule la plus avantageuse entre la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois. Exemple : 12 ans d'ancienneté et 2 400 € de salaire de référence donnent 6 000 € pour les dix premières années et 1 600 € pour les deux suivantes, soit 7 600 €. Une convention collective peut prévoir mieux.
Assez tard pour que les droits couvrent la période restante. Aucun âge limite n'existe dans l'article L. 1237-11. Ce sont les durées d'indemnisation qui commandent : après coefficient, l'Unédic retient « 548 jours, pour tous ceux qui ont moins de 55 ans ; 685 jours, pour ceux qui ont 55 ou 56 ans ; 822 jours, pour les 57 ans et plus ». Le maintien de l'allocation jusqu'à la retraite à taux plein suppose d'« être âgé d'au moins 64 ans », d'« être indemnisé depuis au moins un an », d'« avoir été affilié pendant 12 ans à l'assurance chômage » et de « disposer d'au moins 100 trimestres validés », sans jamais aller « au-delà de 67 ans ». Une fin de contrat à 60 ans épuise 822 jours vers 62 ans et 3 mois, donc avant 64 ans. Ajoutez la carence, qui repousse le premier versement de 187 jours au maximum.
Trois durées s'additionnent après la fin du contrat. Le différé congés payés, égal aux « indemnités compensatrices de congés payés (ICCP) / Salaire journalier de référence (SJR) », est « limité à 30 jours calendaires ». Le différé spécifique, égal aux « indemnités supra légales liées à la rupture du contrat de travail ÷ 111,8 », « ne peut excéder 150 jours et se limite à 75 jours, en cas de licenciement économique », le diviseur étant « fixé à 111,8 pour 2026 » et révisé chaque année en fonction du plafond annuel du régime d'assurance vieillesse de la sécurité sociale. S'ajoute enfin « un délai d'attente de 7 jours, sauf s'il a déjà été appliqué dans les 12 derniers mois ». Total maximal : 187 jours calendaires. L'inscription comme demandeur d'emploi doit intervenir « dans un délai maximum de 12 mois suivant la fin du contrat de travail ».
Le dossier tient en cinq pièces. La convention de rupture, qui « définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique » et « fixe la date de rupture du contrat de travail » (article L. 1237-13), et sa demande d'homologation adressée à l'autorité administrative (article L. 1237-14). Le certificat de travail, que l'employeur délivre « à l'expiration du contrat de travail » selon l'article L. 1234-19. Le reçu pour solde de tout compte, dénonçable six mois selon l'article L. 1234-20. L'attestation d'employeur destinée à France Travail, qui sert à établir le salaire journalier de référence et donc les différés. Enfin les bulletins de paie des derniers mois et le décompte des congés payés non pris, qui permettent de recalculer soi-même les durées annoncées.
Les plus coûteuses portent sur le calendrier et sur le montant. Retarder son inscription à France Travail alors que le délai d'attente de 7 jours ne peut pas courir avant celle-ci. Négocier un supra-légal sans calculer qu'environ 111,8 € valent un jour de différé en 2026. Laisser des congés non pris se transformer en un différé pouvant atteindre 30 jours. Prévoir une date de rupture antérieure au lendemain de l'homologation, alors que l'administration dispose de quinze jours ouvrables d'instruction. Signer le solde de tout compte sans le vérifier, alors qu'il « devient libératoire pour l'employeur » au bout de six mois. Et laisser passer les douze mois de recours de l'article L. 1237-14, prévus « à peine d'irrecevabilité ».
Les règles sont les mêmes, mais un plafond diffère. Les trois composantes sont identiques quelle que soit la nature de la rupture : différé congés payés, différé spécifique, délai d'attente. La seule différence tient au plafond du différé spécifique, qui « ne peut excéder 150 jours et se limite à 75 jours, en cas de licenciement économique ». Une rupture conventionnelle relève donc du plafond de 150 jours. En pratique, elle donne souvent une attente plus longue parce qu'elle s'accompagne plus fréquemment d'une indemnité négociée au-dessus du minimum légal, et c'est cette part supra-légale, et elle seule, qui alimente le différé spécifique.
Oui, et gratuitement. L'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale prévoit le maintien « à titre gratuit » de la couverture santé et prévoyance « en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage ». La rupture conventionnelle ouvrant droit à l'allocation, la portabilité s'applique. Sa durée est calée sur celle du dernier contrat, « appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ». Attention au point de départ : elle court dès la fin du contrat, donc les semaines de carence en consomment une partie sans qu'aucune allocation soit versée.
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