Solde de tout compte CDI : ce qu'il faut savoir en 2026

Solde de tout compte CDI : de quoi s'agit-il exactement ?

Deux expressions sont couramment confondues. Le solde de tout compte est le document établi par l'employeur. Le reçu pour solde de tout compte est la signature que le salarié appose dessus pour accuser réception. L'article L. 1234-20 du Code du travail les distingue en une phrase : « Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. »

Le mot important est « inventaire ». Le document ne décide de rien, il liste. Si une somme est due mais absente de la liste, elle reste due. Si une somme figure sur la liste mais n'a pas été versée, le reçu ne la fait pas disparaître non plus. Toute la mécanique juridique du solde de tout compte tient dans cette différence entre ce qui est écrit et ce qui est dû.

L'obligation ne dépend ni de la nature du contrat ni du motif de la rupture. La fiche officielle « Solde de tout compte » de service-public.gouv.fr, vérifiée le 30 janvier 2026, indique que l'employeur doit remettre ce document « quels que soient la nature du contrat de travail (CDI, CDD...) et le motif de la rupture ». Un licenciement, une démission, une rupture conventionnelle, un départ à la retraite ou une rupture de période d'essai donnent donc tous lieu à un solde de tout compte.

Un document en deux exemplaires, que le salarié doit venir chercher

La forme est fixée par un texte court. L'article D. 1234-7 du Code du travail énonce que « le reçu pour solde de tout compte est établi en double exemplaire », que « mention en est faite sur le reçu » et que « l'un des exemplaires est remis au salarié ». Un reçu qui ne porte pas la mention du double exemplaire est irrégulier dans sa forme.

La fiche officielle apporte une précision que beaucoup de salariés découvrent trop tard : l'employeur n'a pas l'obligation d'envoyer le document, il doit le tenir à la disposition du salarié. Le solde de tout compte est ce que l'on appelle un document quérable, c'est-à-dire que c'est au salarié d'aller le chercher ou d'en demander l'envoi. Ne rien recevoir dans sa boîte aux lettres ne signifie donc pas que l'employeur est en faute.

Solde de tout compte CDI : quelles sommes doit-il contenir ?

La fiche officielle donne la liste de départ : l'inventaire précis des sommes versées, « notamment » les indemnités de licenciement, le salaire du mois en cours, l'indemnité compensatrice de congés payés et l'indemnité compensatrice de préavis. Le mot « notamment » indique bien que la liste n'est pas fermée. Voici les postes que l'on rencontre dans un solde de tout compte CDI, avec le texte qui fonde chacun d'eux.

Une précision de la fiche officielle mérite d'être retenue : « Le reçu n'a pas à mentionner les sommes qui ne sont pas encore connues au moment de la rupture du contrat (indemnité de non-concurrence, prime d'intéressement par exemple). » Une prime d'objectifs dont le montant ne sera arrêté qu'à la clôture de l'exercice ne peut pas être inventoriée le jour du départ. Elle reste due, elle sera versée plus tard, et surtout elle échappe à l'effet libératoire du reçu puisque celui-ci ne joue que « pour les sommes qui y sont mentionnées », selon les termes mêmes de l'article L. 1234-20.

L'épargne salariale suit un circuit à part. L'article L. 3341-7 du Code du travail prévoit que tout bénéficiaire quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise. Cet état « distingue les actifs disponibles, en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, et ceux qui sont affectés à un plan d'épargne pour la retraite collectif ou à un plan d'épargne retraite d'entreprise, en précisant les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ». Ce document accompagne le solde de tout compte, il ne s'y substitue pas.

Calcul du solde de tout compte en CDI : la méthode poste par poste

Il n'existe pas de formule unique qui donnerait le montant total en une opération. Le calcul consiste à traiter chaque poste séparément, avec sa propre règle, puis à additionner. C'est la raison pour laquelle deux salariés partis le même jour de la même entreprise peuvent recevoir des sommes très différentes : l'ancienneté, le mode de rupture, le sort du préavis et le solde de congés changent chacun une ligne.

Comment calculer un solde de tout compte en CDI, étape par étape ?

Cinq étapes suffisent, dans cet ordre. Les inverser est la première source d'erreur, car la date de fin du contrat commande l'ancienneté, et l'ancienneté commande deux postes sur quatre.

1. Fixer la date de fin du contrat. Elle correspond au terme du préavis, exécuté ou non. L'article L. 1234-4 du Code du travail est formel : « L'inexécution du préavis de licenciement n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin. » Une dispense de préavis ne raccourcit donc jamais l'ancienneté.
2. Déterminer le salaire de référence. L'article R. 1234-4 du Code du travail retient « selon la formule la plus avantageuse pour le salarié » soit « la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement », soit « le tiers des trois derniers mois ». Dans le second cas, « toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel » n'est comptée « que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ».
3. Calculer chaque poste séparément. Salaire du mois en cours au prorata, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis le cas échéant, indemnité de licenciement le cas échéant, primes et repos acquis. Chaque ligne obéit à un texte différent, détaillé dans les sections suivantes.
4. Additionner en brut, puis passer au net. Les règles de calcul portent toutes sur des montants bruts. Le modèle officiel de reçu publié par l'administration se termine pourtant par la mention « Soit un total de [X] € net » : c'est le montant effectivement viré, après cotisations et prélèvement à la source, qui figure sur le document signé.
5. Comparer avec le dernier bulletin de paie. Les mêmes sommes doivent s'y retrouver, ligne par ligne. Un écart entre le bulletin et le reçu est le signal d'un poste oublié ou d'une somme calculée deux fois.

Comment calculer le solde de tout compte d'un CDI selon le mode de rupture ?

Le mode de rupture ne change ni le salaire dû ni les congés payés. Il change en revanche complètement les deux postes les plus lourds, l'indemnité de rupture et le préavis. Le tableau ci-dessous résume les quatre situations les plus fréquentes en contrat à durée indéterminée.

Deux textes commandent cette grille. L'article L. 1234-9 du Code du travail réserve l'indemnité de licenciement au salarié en contrat à durée indéterminée « licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur », et « sauf en cas de faute grave ». L'article L. 1237-13 du Code du travail prévoit de son côté que la convention de rupture définit « le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 ». Il s'agit d'un plancher : rien n'interdit de négocier au-dessus. Le même article ajoute que la convention « fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation », ce qui explique l'absence de préavis dans ce mode de rupture.

La démission appelle une vigilance particulière. L'article L. 1237-1 du Code du travail se borne à indiquer que « l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail ». Aucune durée générale de préavis de démission ne figure dans le code : le « un mois » ou le « trois mois » que l'on entend souvent vient de la convention collective, du contrat ou des usages de la profession, jamais de la loi.

Comment calculer son solde de tout compte de CDI sans se tromper ?

Cinq erreurs reviennent dans presque tous les dossiers. Les connaître à l'avance suffit à retomber sur le bon chiffre.

• Confondre le brut et le net. Toutes les règles de calcul du Code du travail sont exprimées en brut. Le montant qui arrive sur le compte bancaire est net, après cotisations et prélèvement à la source. Comparer un résultat de simulateur, brut, avec un virement reçu, net, produit toujours un faux écart.
• Oublier la proratisation des primes annuelles. Dans la formule du tiers des trois derniers mois, l'article R. 1234-4 ne retient une prime annuelle « que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ». Un treizième mois versé en décembre ne compte donc que pour trois douzièmes s'il tombe dans la période de référence de trois mois.
• Négliger les mois incomplets. L'article R. 1234-1 du Code du travail impose de calculer l'indemnité « par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ». Sept ans et trois mois d'ancienneté ne se traitent pas comme sept ans.
• Croire qu'une dispense de préavis raccourcit l'ancienneté. L'article L. 1234-4 dit exactement l'inverse. Le contrat prend fin au terme du préavis théorique, et ce sont ces mois supplémentaires qui font parfois franchir un palier d'ancienneté.
• Ne comparer qu'une seule méthode pour les congés payés. L'article L. 3141-24 du Code du travail impose de retenir le résultat le plus élevé entre la règle du dixième et le maintien de salaire. Ce n'est pas un choix laissé à l'employeur.

Pour le poste le plus technique, un outil public existe. Le Code du travail numérique, édité par le ministère du Travail, propose un simulateur intitulé « Calculer l'indemnité de licenciement », dont la page précise qu'il « permet d'estimer le montant de l'indemnité de licenciement uniquement dans le cas d'une rupture d'un CDI à temps plein ». Il demande les dates d'entrée et de sortie, la date de notification et les derniers salaires.

Calculer le solde de tout compte d'un CDI : exemple chiffré complet

Voici un cas complet, chiffré de bout en bout. Les montants sont donnés à titre d'illustration : ils dépendent de la convention collective applicable et des primes réellement versées.

Une salariée est embauchée en contrat à durée indéterminée le 1^er avril 2019. Elle est licenciée pour une cause réelle et sérieuse, sans faute grave. Son ancienneté ouvre droit à un préavis de deux mois, qu'elle exécute jusqu'au 29 juillet 2026. Son salaire mensuel brut est de 2 400 €, sans prime. Il lui reste 12 jours ouvrables de congés payés non pris.

Le détail de l'indemnité de licenciement mérite d'être suivi pas à pas, car c'est là que les erreurs se logent. Le salaire de référence est de 2 400 €, les deux formules de l'article R. 1234-4 donnant ici le même résultat en l'absence de prime. Le quart de mois vaut donc 600 €. Les sept années pleines produisent 600 € × 7, soit 4 200 €. Les trois mois supplémentaires, exigés par l'article R. 1234-1, ajoutent 600 € × 3 ÷ 12, soit 150 €. Le total atteint 4 350 €.

Changeons un seul paramètre. Si l'employeur avait dispensé la salariée d'exécuter son préavis, la date de fin du contrat serait restée le 29 juillet 2026, l'ancienneté et l'indemnité de licenciement n'auraient pas bougé, mais une indemnité compensatrice de préavis de 2 × 2 400 €, soit 4 800 €, se serait ajoutée à la place des salaires correspondant à la période de préavis. À l'inverse, si la faute grave avait été retenue, le contrat aurait pris fin immédiatement : ni préavis, ni indemnité de licenciement, seuls le salaire jusqu'au jour de la rupture et les 1 152 € de congés payés seraient restés dus.

Congés payés non pris : que reste-t-il à payer sur le solde ?

C'est le poste le plus universel du solde de tout compte, et le seul qui ne dépende jamais du motif de la rupture. L'article L. 3141-28 du Code du travail le dit en deux phrases : « Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27. L'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. »

Traduction pratique : démission comprise, les congés acquis et non pris ne sont jamais perdus. La fiche officielle « Indemnité compensatrice de congés payés », vérifiée le 23 janvier 2026, la définit comme « une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié au moment de la rupture de son contrat de travail » et l'applique au licenciement, à la démission, à la rupture conventionnelle, au départ en retraite et à la fin de période d'essai.

Deux méthodes de calcul, et c'est la plus favorable qui gagne

L'article L. 3141-24 du Code du travail pose la règle du dixième : « une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ». Il ajoute immédiatement un plancher : cette indemnité « ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ». C'est la méthode dite du maintien de salaire.

Les deux calculs se font, puis on retient le plus élevé. La fiche officielle le confirme pour les contrats à durée indéterminée : l'employeur compare les deux méthodes et applique la plus avantageuse. Ce n'est pas une option de gestion, c'est une obligation.

Reprenons l'exemple précédent. Avec 2 400 € brut par mois, la rémunération brute de la période de référence atteint 28 800 €. Le dixième vaut 2 880 €, ce qui correspond à un droit complet de 30 jours ouvrables, soit 96 € par jour ouvrable. Douze jours non pris donnent 1 152 €. Le maintien de salaire donnerait ici un résultat très proche : c'est en présence de primes variables, d'heures supplémentaires ou d'un changement de temps de travail que l'écart se creuse, toujours en faveur du salarié.

Le régime social et fiscal ne réserve aucune surprise. La fiche officielle indique que cette indemnité, « considérée comme du salaire, est soumise à l'impôt sur le revenu », et qu'à ce même titre elle est « soumise aux cotisations sociales ». Elle apparaît donc sur le dernier bulletin de paie au même titre qu'un mois travaillé.

Préavis de CDI : quand l'indemnité compensatrice entre-t-elle dans le solde ?

Le préavis n'apparaît dans le solde de tout compte que s'il n'est pas travaillé. Un préavis exécuté est payé comme du salaire ordinaire, mois après mois. Un préavis non exécuté se transforme en une somme unique, l'indemnité compensatrice de préavis.

Les durées légales, en cas de licenciement, figurent à l'article L. 1234-1 du Code du travail. Le texte s'ouvre par une condition négative qui commande tout le reste : « Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit […] ».

Le même article précise que ces durées ne s'appliquent que « si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié ». Il n'existe donc aucun préavis légal de trois mois pour les cadres : ce délai, très répandu, vient toujours de la convention collective. Notre calculateur de délai de préavis permet de poser les dates avant de chiffrer le solde.

Ce que couvre exactement l'indemnité compensatrice de préavis

L'article L. 1234-5 du Code du travail tient en trois alinéas, et chacun sert au calcul. Le premier ouvre le droit : « Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. » Le deuxième fixe le montant : « L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. » Le troisième écarte toute compensation entre postes : « L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2. »

Deux conséquences chiffrées en découlent. L'indemnité correspond à la rémunération complète, primes et avantages compris, et pas au seul salaire de base. Et elle génère elle-même des congés payés, puisque le texte mentionne expressément l'indemnité de congés payés : le solde de congés à indemniser doit donc intégrer la période de préavis non travaillée.

Un point demande de l'attention. Le texte vise l'inexécution « notamment en cas de dispense par l'employeur ». Lorsque c'est le salarié qui demande à partir plus tôt et que l'employeur accepte, la situation n'est pas la même et la somme n'est pas nécessairement due. Faites toujours préciser par écrit qui est à l'origine de la dispense, car cette phrase vaut plusieurs semaines de salaire.

Indemnité de licenciement : le poste le plus lourd du solde de tout compte CDI

Quand elle est due, c'est presque toujours la ligne la plus élevée. Trois textes suffisent à la calculer, et un quatrième peut la relever.

La condition d'ouverture figure à l'article L. 1234-9 du Code du travail : le salarié en contrat à durée indéterminée, « licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ». Le seuil est bien de huit mois depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, et non d'un an comme on le lit encore souvent. La fiche officielle « Indemnité de licenciement du salarié en CDI », vérifiée le 5 juin 2026, précise que cette ancienneté s'apprécie à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

Le taux figure à l'article R. 1234-2 du Code du travail : « L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. » Le mot « inférieure » indique qu'il s'agit d'un plancher.

Le salaire de référence obéit à l'article R. 1234-4, déjà cité : la formule la plus avantageuse entre la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois, avec proratisation des primes annuelles dans la seconde. Enfin, la convention collective de branche prévoit très souvent une indemnité supérieure, calculée sur d'autres tranches d'ancienneté. C'est le premier document à consulter avant de contester un montant.

Solde de tout compte CDI : quels sont les délais à connaître ?

Sept repères de calendrier gouvernent la vie du document, et ils ne se déclenchent pas au même moment. Deux portent sur la remise, cinq sur le temps laissé pour contester.

Le délai le plus commenté est celui de six mois. L'article L. 1234-20 dispose que « le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ». Deux conditions se cumulent donc pour que l'employeur soit protégé : que le reçu ait été signé, et que la somme litigieuse y figure. À défaut de signature, ce sont les prescriptions de droit commun qui s'appliquent, soit trois ans pour un rappel de salaire selon l'article L. 3245-1 du Code du travail.

Aucun texte ne fixe en revanche de date butoir pour le versement lui-même. Les sommes sont exigibles à la fin du contrat, et un retard se traite comme un impayé de salaire. Notre calculateur des délais du solde de tout compte permet de poser les dates limites de contestation à partir de la date de signature.

Faut-il signer le reçu pour solde de tout compte ?

La réponse officielle est nette. La fiche « Solde de tout compte » indique que « non, le salarié n'a pas l'obligation de signer », et que l'employeur ne peut pas refuser de verser les sommes dues au motif que le salarié refuse de signer. Le paiement n'est pas la contrepartie de la signature.

Signer n'est pas non plus dangereux en soi. La signature déclenche seulement le délai de six mois de l'article L. 1234-20, au terme duquel le reçu devient libératoire, et uniquement pour les sommes qui y sont mentionnées. Une somme oubliée reste réclamable dans les délais de prescription de droit commun, que le reçu ait été signé ou non.

Le modèle officiel de reçu publié par l'administration reprend d'ailleurs cette mécanique dans sa formule de clôture. Le salarié y reconnaît avoir reçu de son employeur, pour solde de tout compte, les sommes énumérées ci-dessus, et le document rappelle qu'il peut contester ce reçu pour les sommes mentionnées dans les six mois qui suivent la signature, avant de préciser que le reçu est établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié.

Contester le solde de tout compte d'un CDI : la marche à suivre

La contestation suit un chemin balisé. Le respecter évite de perdre un droit sur un point de forme.

1. Vérifier chaque ligne. Reprenez le reçu, le dernier bulletin de paie et le contrat de travail. Contrôlez la date de fin du contrat, le salaire de référence, le solde de jours de congés et l'ancienneté retenue.
2. Dénoncer par lettre recommandée. L'article D. 1234-8 du Code du travail se limite à une phrase : « Le reçu pour solde de tout compte est dénoncé par lettre recommandée. » La fiche officielle recommande l'avis de réception, qui donne une date certaine. Indiquez précisément les sommes contestées et le montant réclamé.
3. Respecter les six mois si le reçu a été signé. Passé ce délai, l'effet libératoire de l'article L. 1234-20 s'acquiert pour les sommes mentionnées sur le document. Les sommes absentes du reçu, elles, restent réclamables dans les délais de prescription applicables.
4. Mettre l'employeur en demeure. Une mise en demeure écrite, chiffrée et datée fixe la position des parties avant toute procédure et interrompt utilement la discussion informelle.
5. Saisir le conseil de prud'hommes. Lorsque la somme n'est pas sérieusement discutable, la voie du référé est ouverte. L'article R. 1455-7 du Code du travail prévoit que « dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécution de l'obligation même s'il s'agit d'une obligation de faire ».

Une distinction est essentielle et coûte cher quand elle est manquée : tous les postes d'un même solde ne se réclament pas dans le même délai. Les créances de nature salariale, salaire du dernier mois, heures supplémentaires, primes, indemnité compensatrice de congés payés et indemnité compensatrice de préavis, sont expressément exclues des délais de l'article L. 1471-1 et relèvent des trois ans de l'article L. 3245-1. Les demandes qui se rattachent à la rupture elle-même suivent au contraire le calendrier court de douze mois à compter de la notification. La Cour de cassation, chambre sociale, 26 novembre 2025, pourvoi n° 24-19.023, publié au bulletin, s'est prononcée en ce sens à propos d'une indemnité de licenciement : « L'action par laquelle le salarié demande paiement de l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L. 1226-14 du code du travail est une action se rattachant à la rupture du contrat de travail, soumise à la prescription abrégée de douze mois. » Sur la ligne « indemnité de licenciement » d'un solde de tout compte, le calendrier prudent est donc celui des douze mois, et non celui des trois ans. Un salarié qui attend l'issue d'une négociation sur son solde peut laisser filer ce délai sans s'en apercevoir.

Solde de tout compte CDI : quelles sommes sont imposables ?

Un solde de tout compte CDI mélange deux natures de sommes. Ce qui remplace du salaire suit le régime du salaire. Ce qui répare la perte de l'emploi bénéficie d'exonérations, dans des limites chiffrées.

La fiche officielle sur l'indemnité de licenciement pose la règle en trois temps. D'abord, « le montant correspondant à l'indemnité fixée par la loi ou la convention collective est exonéré en totalité ». Ensuite, en cas de montant supérieur, « l'exonération est limitée à l'un des montants suivants : 2 fois le montant de la rémunération brute que vous avez perçue l'année précédant votre licenciement ou Moitié de l'indemnité de licenciement que vous avez perçue », la fiche précisant que « les services fiscaux retiendront la solution qui vous est la plus favorable ». Enfin, « dans ce cas, l'exonération est limitée à un maximum de 282 600 € pour les indemnités perçues en 2025 (288 360 € pour les indemnités versées en 2026) ».

Côté cotisations, la même fiche précise que « la fraction de l'indemnité de licenciement exonérée d'impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 96 120 € », et que « si l'indemnité de licenciement versée est supérieure à 480 600 €, elle est soumise à cotisations intégralement ». Pour la CSG et la CRDS, l'exonération retient « la plus petite des 2 limites suivantes : Montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dû au salarié licencié ou Montant de l'indemnité exonéré de cotisations sociales ».

L'indemnité compensatrice de congés payés ne bénéficie d'aucun régime de faveur. La fiche officielle qui lui est consacrée répète trois fois la même formule : « considérée comme du salaire », elle est « soumise à l'impôt sur le revenu », « soumise aux cotisations sociales » et « saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire ». C'est pourquoi l'écart entre le total brut et le virement reçu est souvent plus important que prévu.

Solde de tout compte CDI : quelles démarches faut-il accomplir ?

Le solde de tout compte ne voyage jamais seul. Il fait partie d'un jeu de documents de fin de contrat, chacun avec son texte et sa fonction.

Côté employeur : cinq gestes dans l'ordre

1. Arrêter la date de fin du contrat, préavis compris, en application de l'article L. 1234-4.
2. Établir le dernier bulletin de paie et calculer chaque poste sur des montants bruts.
3. Rédiger le reçu en double exemplaire, avec la mention exigée par l'article D. 1234-7, et le tenir à disposition du salarié.
4. Délivrer le certificat de travail, dont l'article D. 1234-6 du Code du travail limite le contenu à « la date d'entrée du salarié et celle de sa sortie » et à « la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ».
5. Transmettre l'attestation destinée à France Travail. L'article R. 1234-9 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1^er juillet 2024, impose de délivrer au salarié « les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations » et d'effectuer la transmission par voie électronique pour les employeurs d'au moins onze salariés.

Côté salarié : quatre réflexes

1. Réclamer les documents, puisqu'ils sont quérables et non portables.
2. Vérifier le reçu contre le bulletin de paie avant toute signature.
3. S'inscrire à France Travail sans attendre l'issue d'une éventuelle discussion sur les montants.
4. Dénoncer par lettre recommandée dans les six mois si une somme manque ou paraît sous-évaluée, en application de l'article D. 1234-8.