Solde de tout compte exemple : calcul détaillé et mentions obligatoires en 2026

Solde de tout compte exemple : que contient exactement le document ?

Le Code du travail est bref sur ce point, et cette brièveté explique la plupart des malentendus. L'article L. 1234-20 du Code du travail, en vigueur depuis le 27 juin 2008, pose en une phrase ce qu'est le document : « Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. »

Trois enseignements tiennent dans cette phrase. Le document est établi par l'employeur, jamais par le salarié. C'est un inventaire, c'est-à-dire une liste de sommes, et non une démonstration de calcul. Enfin, le salarié « donne reçu » : sa signature vaut accusé de réception, et c'est elle qui déclenche le compte à rebours dont il sera question plus bas.

Le reçu pour solde de tout compte ne voyage jamais seul. Il fait partie des trois documents de fin de contrat que l'employeur doit délivrer, auxquels s'ajoute le bulletin de paie du dernier mois, et il ne faut pas les confondre.

Le premier de ces documents est prévu par l'article L. 1234-19 du Code du travail : « A l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire. » Le troisième relève de l'article R. 1234-9 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er juillet 2024, qui impose à l'employeur de délivrer les attestations « au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail » et de les transmettre « sans délai » à France Travail, par voie électronique pour les employeurs d'au moins onze salariés.

Quant à la forme du reçu, elle obéit à une règle unique et souvent oubliée. L'article D. 1234-7 du Code du travail dispose que « le reçu pour solde de tout compte est établi en double exemplaire », que « mention en est faite sur le reçu » et que « l'un des exemplaires est remis au salarié ». La mention du double exemplaire doit donc figurer sur le document lui-même : ce n'est pas une formule de style, c'est une exigence réglementaire.

Exemple de solde de tout compte : le reçu d'un licenciement, ligne par ligne

Voici une situation courante, volontairement simple, pour que chaque chiffre puisse être refait à la main. Les montants sont donnés à titre d'illustration : ils appliquent les planchers légaux, et une convention collective peut prévoir mieux.

• La situation. Karim est embauché en contrat à durée indéterminée le 1er septembre 2021. Son salaire mensuel brut est de 2 500 €, sans prime ni variable.
• La rupture. Il est licencié pour motif personnel non disciplinaire.
• Le préavis. Son ancienneté dépasse deux ans : le préavis est de deux mois. Il court à compter de la première présentation de la lettre de licenciement et, dans notre exemple, il est exécuté du 1er mai au 30 juin 2026.
• La fin du contrat. Le contrat prend fin le 30 juin 2026, soit 4 ans et 10 mois d'ancienneté.
• Les congés. À cette date, il lui reste 12 jours ouvrables de congés payés non pris.

Le reçu pour solde de tout compte remis à Karim se présente alors ainsi.

D'où vient chaque ligne du calcul

Les congés payés non pris. Le principe est posé par l'article L. 3141-28 du Code du travail : quand le contrat est rompu avant que le salarié ait pu prendre tous ses congés, il reçoit « une indemnité compensatrice de congé », et cette indemnité « est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Le montant se calcule selon l'article L. 3141-24 du Code du travail, qui retient « une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence », sans pouvoir descendre en dessous du « montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ». Sur la période de référence, Karim a perçu 12 × 2 500 €, soit 30 000 €. Le dixième vaut 3 000 € pour les 30 jours ouvrables acquis en un an au titre de l'article L. 3141-3 du Code du travail (« deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif »), soit 100 € le jour ouvrable. Douze jours restants donnent 1 200 €. Le maintien de salaire donne moins : 2 500 € rapportés aux 26 jours ouvrables de juin 2026 font 96,15 € le jour, soit 1 153,85 € pour douze jours. Les deux méthodes doivent être comparées et c'est la plus favorable au salarié qui s'applique, ici le dixième, jamais celle que l'employeur préfère.

Le préavis. L'article L. 1234-1 du Code du travail fixe deux mois de préavis pour une ancienneté d'au moins deux ans. Karim l'exécute, il perçoit donc son salaire normal et aucune indemnité compensatrice n'apparaît sur le reçu. L'article L. 1234-5 du Code du travail ne l'ouvre en effet que « lorsque le salarié n'exécute pas le préavis », et « sauf s'il a commis une faute grave ».

L'indemnité de licenciement. Le droit est ouvert par l'article L. 1234-9 du Code du travail au salarié en contrat à durée indéterminée « licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur », « sauf en cas de faute grave ». Le montant plancher vient de l'article R. 1234-2 du Code du travail : « un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ». L'article R. 1234-1, dans la même section, précise que la somme tient « compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ». Le quart de 2 500 € vaut 625 €. Quatre années pleines donnent 2 500 €, les 10 mois supplémentaires 625 × 10 / 12, soit 520,83 €. Total : 3 020,83 €. Le salaire de référence retenu est, selon l'article R. 1234-4 du Code du travail, « la formule la plus avantageuse pour le salarié » entre la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois. Ici les deux donnent 2 500 €.

Pour refaire ce calcul sur votre propre situation, le simulateur de calcul de l'indemnité de licenciement d'Actav applique la formule de l'article R. 1234-2 à partir de l'ancienneté, du salaire de référence et du motif de la rupture. Il est gratuit et ne demande aucune inscription.

Modèle de solde de tout compte : quelles mentions faut-il y faire figurer ?

Une précision s'impose d'emblée, car elle évite bien des recherches inutiles : il n'existe aucun modèle officiel de reçu pour solde de tout compte. Le contraste avec la lettre de licenciement est net. Pour cette dernière, le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement annexe des modèles utilisables tels quels. Pour le reçu, rien de tel. Le Code du travail se contente de trois exigences, et tout modèle sérieux se construit à partir d'elles.

Établir un reçu en cinq étapes

1. Arrêter la date de fin du contrat. C'est elle qui fixe l'ancienneté et le nombre de jours de congés à indemniser. Le préavis non exécuté ne l'avance pas (article L. 1234-4).
2. Lister les sommes une par une. Salaire du dernier mois, heures supplémentaires, primes dues, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de rupture. Une somme oubliée n'est pas couverte par le reçu.
3. Chiffrer chaque ligne avec sa base légale. Les congés payés selon l'article L. 3141-24, l'indemnité de licenciement selon les articles R. 1234-1, R. 1234-2 et R. 1234-4, en vérifiant la convention collective, qui peut être plus favorable.
4. Porter la mention du double exemplaire sur le reçu et en remettre un exemplaire au salarié, comme l'exige l'article D. 1234-7.
5. Faire dater et signer le reçu. La date de signature est le point de départ des six mois de l'article L. 1234-20.

Deux réflexes de rédaction font toute la différence. Le premier tient à la précision de l'inventaire : l'effet libératoire de l'article L. 1234-20 ne joue que « pour les sommes qui y sont mentionnées ». Un reçu qui se borne à indiquer un total « pour solde de tout compte », sans détailler les postes, ne libère l'employeur de rien de précis. Le second tient à la mention du double exemplaire, que l'article D. 1234-7 impose de faire figurer sur le reçu lui-même.

Fiche de paie du solde de tout compte : à quoi sert le bulletin qui l'accompagne ?

Le reçu inventorie, le bulletin détaille. Cette répartition des rôles explique pourquoi les deux documents sont remis ensemble et pourquoi il ne faut jamais se contenter du premier. L'article L. 3243-2 du Code du travail impose la remise du bulletin « lors du paiement du salaire » et ajoute une phrase précieuse : l'employeur « ne peut exiger aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin ».

La conséquence est directe. Signer le bulletin ne vaut reconnaissance que d'une chose, le montant net reçu. C'est le reçu pour solde de tout compte, et lui seul, qui porte l'effet libératoire de l'article L. 1234-20. Les deux signatures n'ont donc pas du tout la même portée.

Exemple de fiche de paie de solde de tout compte : les rubriques ligne par ligne

Le contenu du bulletin est fixé par l'article R. 3243-1 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2024. Appliqué au dernier mois de Karim, il se lit ainsi.

C'est là que se joue l'écart entre le total du reçu et le montant réellement viré. Les 6 720,83 € de notre exemple sont un total brut. Le salaire du mois et l'indemnité compensatrice de congés payés sont de la rémunération : ils supportent les cotisations salariales et le prélèvement à la source, dont le bulletin affiche les assiettes et les taux au titre du 8°. L'indemnité de licenciement obéit à un régime social et fiscal distinct, qui dépend de son montant et de la situation du salarié : il se vérifie auprès de l'URSSAF avant d'annoncer un net. Le seul chiffre qui corresponde au virement est celui du 10°, la somme effectivement reçue par le salarié.

Le cas du contrat à durée déterminée mérite une mention à part, parce que le texte le dit expressément. L'article L. 1243-8 du Code du travail institue l'indemnité de fin de contrat « à titre de complément de salaire », l'évalue à « 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié » et précise qu'« elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant ». Autrement dit, en contrat à durée déterminée, la prime de précarité doit apparaître noir sur blanc sur la fiche de paie du dernier mois.

Lettre de mise à disposition du solde de tout compte : que doit-elle dire ?

Aucun texte n'oblige l'employeur à envoyer les documents de fin de contrat par la poste. Le modèle officiel annexé au décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 le montre bien, puisqu'il laisse trois options ouvertes dans la lettre de licenciement : « A l'expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition [ou] nous vous remettrons [ou] nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. » L'opérateur porte aujourd'hui le nom de France Travail.

La première branche de cette alternative est celle qui pose problème en pratique. Le salarié qui a quitté l'entreprise ne revient pas toujours chercher ses documents. D'où le courrier que les employeurs adressent alors, souvent appelé lettre de mise à disposition du solde de tout compte. Son objet est simple : prouver que les documents ont bien été établis et tenus à disposition, à une date certaine.

• L'objet. « Mise à disposition de vos documents de fin de contrat », en nommant les trois documents concernés.
• La date de fin du contrat. Le dernier jour du contrat, préavis compris, car c'est la date à laquelle les documents deviennent exigibles.
• La liste des documents tenus à disposition. Certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à France Travail.
• Le lieu et les modalités de retrait. Adresse, service, horaires, ou proposition d'un envoi postal si le salarié le demande.
• La mention du double exemplaire. Rappeler que le reçu est établi en double exemplaire et qu'un exemplaire lui sera remis, conformément à l'article D. 1234-7.
• Le rappel du délai de dénonciation. Six mois à compter de la signature, par lettre recommandée, en application des articles L. 1234-20 et D. 1234-8.

Deux précautions valent d'être prises. Envoyer ce courrier en recommandé avec avis de réception donne une date certaine à la mise à disposition, ce qui est utile en cas de litige ultérieur sur la remise des documents. Et conserver copie du reçu non signé permet de démontrer qu'il avait bien été établi, même si le salarié ne l'a jamais retiré.

Solde de tout compte exemple : ce qui change en CDD, en démission et en rupture conventionnelle

Le reçu a toujours la même forme, mais pas les mêmes lignes. Trois postes bougent selon le motif de la rupture : le préavis, l'indemnité de rupture et l'indemnité propre au contrat à durée déterminée. Deux postes ne bougent jamais : le salaire dû et l'indemnité compensatrice de congés payés.

Un exemple chiffre l'écart en contrat à durée déterminée. Une salariée effectue un contrat de six mois à 2 000 € bruts par mois, qui n'est pas suivi d'un contrat à durée indéterminée, et n'a pris aucun congé. Sa rémunération totale brute atteint 12 000 €. L'indemnité de fin de contrat de l'article L. 1243-8 représente 10 % de cette somme, soit 1 200 €. L'ordre de calcul compte ensuite, car le même article précise que cette indemnité « s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié ». L'indemnité compensatrice de congés payés, qui ne peut être inférieure « au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat » selon l'article L. 1242-16 du Code du travail, se calcule donc sur 13 200 € et vaut 1 320 €. Les deux se cumulent : ce sont deux indemnités distinctes, malgré leur taux commun de 10 %, et la seconde ne se calcule pas sur la même base que la première. Les confondre, ou asseoir les deux sur les 12 000 € de salaires, est une erreur fréquente sur ces soldes.

La démission suit la même logique pour les congés. L'article L. 3141-28 précise que l'indemnité compensatrice « est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Un salarié démissionnaire conserve donc l'intégralité de ses congés payés non pris, et ils figurent sur son reçu comme sur celui d'un salarié licencié.

Faut-il signer le reçu, et que se passe-t-il ensuite ?

Le Code du travail impose à l'employeur d'établir le solde de tout compte. Il n'impose nulle part au salarié de signer le reçu. Cette asymétrie est essentielle, parce que la signature n'est pas neutre : elle fait courir un délai.

L'article L. 1234-20 est explicite : « Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. » Deux limites en découlent, et elles jouent en faveur du salarié. Sans signature, le délai n'a pas de point de départ, donc pas de terme. Et même signé, le reçu ne libère l'employeur que des sommes qu'il mentionne : une somme absente du document échappe entièrement à cet effet.

La forme de la contestation est fixée par l'article D. 1234-8 du Code du travail, en une phrase : « Le reçu pour solde de tout compte est dénoncé par lettre recommandée. » Un courriel ou un appel ne remplissent pas cette condition.

Le deuxième délai est celui que l'on oublie le plus souvent. L'article L. 3245-1 du Code du travail dispose que « l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer », la demande pouvant porter, « lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture ». Une prime oubliée sur un reçu signé reste donc réclamable pendant trois ans, précisément parce qu'elle n'y était pas mentionnée.

Le troisième relève de l'article L. 1471-1 du Code du travail : « Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. » Contester le montant d'un solde et contester le licenciement lui-même sont deux actions différentes, avec deux calendriers différents.

Une dernière remarque sur la signature. Refuser de signer n'éteint aucune créance : les sommes dues restent dues, et les autres documents de fin de contrat restent exigibles, le certificat de travail au titre de l'article L. 1234-19 et l'attestation destinée à France Travail au titre de l'article R. 1234-9. Le salarié qui hésite a donc intérêt à demander le détail des sommes avant de signer, puis à comparer le reçu et le bulletin de paie du dernier mois. S'il a déjà signé, il lui reste six mois pour dénoncer par lettre recommandée, et trois ans pour réclamer une somme qui ne figurait pas sur le reçu.

Solde de tout compte exemple : les erreurs qui coûtent le plus cher

Les litiges sur ces documents naissent presque toujours des mêmes points. Les voici, côté employeur puis côté salarié.

• Un inventaire trop vague. Un reçu qui affiche un total sans détailler les postes n'active l'effet libératoire de l'article L. 1234-20 sur presque rien, puisque celui-ci ne vaut que « pour les sommes qui y sont mentionnées ».
• Oublier la mention du double exemplaire. L'article D. 1234-7 exige que cette mention figure sur le reçu, et pas seulement que deux exemplaires existent.
• Confondre le reçu et le bulletin de paie. Le bulletin ne peut appeler qu'une signature établissant que la somme reçue correspond au net qui y figure, selon l'article L. 3243-2. Il ne remplace pas le reçu, et le reçu ne remplace pas le détail du bulletin.
• Oublier l'indemnité compensatrice de congés payés. Elle est due quel que soit l'auteur de la rupture, démission comprise, et même en cas de faute grave, en application de l'article L. 3141-28.
• Confondre les deux 10 % du contrat à durée déterminée. L'indemnité de fin de contrat de l'article L. 1243-8 et l'indemnité compensatrice de congés payés de l'article L. 1242-16 sont deux sommes distinctes qui se cumulent, et la seconde se calcule sur une base qui inclut la première.
• Signer sans lire, puis laisser passer six mois. Le délai de dénonciation court à compter de la signature, et la dénonciation doit passer par une lettre recommandée (articles L. 1234-20 et D. 1234-8).
• Croire que tout est perdu après six mois. Les sommes absentes du reçu relèvent de la prescription de trois ans de l'article L. 3245-1.
• Confondre le total brut et le virement. Le net à payer est la mention du 10° de l'article R. 3243-1, sur le bulletin de paie, pas le total du reçu.