Démission et congés payés : ce qui reste dû, l'effet des congés sur la date de fin du préavis et le calcul de l'indemnité, par avocat.
Démission et congés payés : les jours acquis et non pris ne sont jamais perdus, ils sont payés sous forme d'indemnité compensatrice, l'article L. 3141-28 du Code du travail la rendant due « que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Sur le préavis, tout dépend de la date : des congés validés par l'employeur avant la notification de la démission suspendent le préavis et le prolongent d'autant, alors que des congés posés après ne le repoussent pas. Si le compteur de l'entreprise affiche 25 jours et non 30, rien n'est perdu non plus, car le code accorde 2,5 jours ouvrables par mois, samedi compris, soit 30 jours ouvrables qui valent exactement 25 jours ouvrés, c'est-à-dire les mêmes cinq semaines. Le départ à la retraite obéit aux mêmes règles de congés, avec un préavis dont la durée est fixée par renvoi à l'article L. 1234-1 du Code du travail.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Un salarié qui démissionne pense d'abord à sa date de départ. Il découvre ensuite que son solde de congés déplace tout : la date de fin du contrat, le montant du dernier bulletin de paie, parfois la date à laquelle il peut commencer ailleurs. Le couple démission et congés payés n'est donc pas une affaire de paie, c'est d'abord une affaire de calendrier.
Ce guide suit l'ordre dans lequel les questions arrivent : ce que devient le solde de congés, comment les jours se décomptent, pourquoi le compteur affiche parfois 25 jours et pas 30, comment se calcule la date de fin du préavis quand des congés s'y intercalent, ce que l'employeur peut imposer, ce qui change en cas de départ à la retraite, comment se chiffre l'indemnité et quels documents réclamer. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur sur Légifrance ou à la fiche officielle de l'administration.
Non, et le texte ne laisse aucune marge d'interprétation. L'article L. 3141-28 du Code du travail, en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que « lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé ». Il ajoute la phrase qui règle le cas de la démission : « L'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. » Le salarié qui part de lui-même est donc traité comme celui qui est licencié.
Une nuance revient sans arrêt dans les questions, et elle mérite d'être posée clairement. En cours de contrat, un congé se prend, il ne se monnaie pas : le code n'ouvre l'indemnité compensatrice qu'au moment de la rupture. C'est à la fin du contrat, et à ce moment seulement, que le solde restant se transforme en argent.
La fiche officielle « Indemnité compensatrice de congés payés », mise à jour le 23 janvier 2026, la définit comme « une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié au moment de la rupture de son contrat de travail » et la prévoit aussi bien pour un licenciement que pour une démission, une rupture conventionnelle, un départ en retraite ou une rupture de période d'essai. Elle précise également son régime : cette indemnité est « considérée comme du salaire, est soumise à l'impôt sur le revenu » et supporte les cotisations sociales. Elle apparaît donc en brut sur le dernier bulletin de paie, pas en net dans une case à part.
| Somme | Due en cas de démission ? | Texte ou source |
|---|---|---|
| Salaire jusqu'au dernier jour du contrat | Oui | Exécution du contrat de travail |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Oui, pour tous les jours acquis et non pris | Art. L. 3141-28 C. trav. |
| Indemnité de licenciement | Non | Fiche service-public.gouv.fr « Démission d'un salarié » |
| Primes liées à l'emploi et contrepartie de non-concurrence | Selon le contrat et la convention collective | Fiche service-public.gouv.fr « Démission d'un salarié » |
| Allocation d'aide au retour à l'emploi | Non, sauf démission reconnue légitime | Fiche service-public.gouv.fr « Démission d'un salarié » |
La fiche « Démission d'un salarié », vérifiée le 8 juillet 2026, énumère en effet ce qui est versé à l'issue du préavis : le salaire restant dû, l'indemnité compensatrice de congés payés, les primes attachées à l'emploi et, le cas échéant, la contrepartie financière d'une clause de non-concurrence. Elle rappelle aussi qu'une démission n'ouvre pas droit à l'assurance chômage, sauf lorsqu'elle est reconnue légitime.
Deux compteurs coexistent et se confondent souvent : celui qui mesure ce que vous gagnez, et celui qui mesure ce que vous consommez. Le premier est fixé par l'article L. 3141-3 du Code du travail : « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. » Douze mois travaillés donnent donc 30 jours ouvrables, soit cinq semaines.
Le second compteur, celui du décompte, suit une mécanique précise que l'administration a rappelée dans une publication du 9 octobre 2024 consacrée au congé pris un vendredi. Les congés payés « s'acquièrent en jours ouvrables, c'est-à-dire du lundi au samedi ». Ensuite, « le premier jour décompté est le premier jour où le salarié aurait dû travailler », et à partir de là « on décompte tous les jours ouvrables jusqu'à la reprise du travail ». Le samedi n'échappe pas au comptage : dans l'exemple officiel, à une salariée qui pose son vendredi « on lui décompte également le samedi, qui est un jour ouvrable ».
| Absence posée | Reprise du travail | Jours ouvrables décomptés | Pourquoi |
|---|---|---|---|
| Vendredi seul | Lundi | 2 | Vendredi, puis samedi qui est un jour ouvrable |
| Jeudi et vendredi | Lundi | 3 | Jeudi, vendredi, samedi |
| Semaine complète du lundi au vendredi | Lundi suivant | 6 | Du lundi au samedi inclus |
| Lundi seul | Mardi | 1 | Le décompte s'arrête à la reprise |
Le jour férié obéit à une règle distincte. La fiche « Jour férié pendant les congés d'un salarié », vérifiée le 14 février 2024, pose le principe suivant : un jour férié habituellement chômé dans l'entreprise n'est pas décompté des congés payés, alors qu'un jour férié habituellement travaillé l'est. Une semaine de congés qui contient un 14 juillet chômé coûte donc un jour de moins qu'une semaine ordinaire.
Parce que l'entreprise a changé d'unité de mesure, pas de générosité. La même fiche officielle définit les deux semaines de référence : « Une semaine en jours ouvrables comprend tous les jours de la semaine sauf celui du repos hebdomadaire (le dimanche en général), soit 6 jours », tandis qu'« une semaine en jours ouvrés comprend généralement le lundi, le mardi, le mercredi, le jeudi et le vendredi, soit 5 jours ». La fiche « Congés payés du salarié dans le secteur privé », vérifiée le 30 avril 2026, s'en tient pour sa part à l'unité du code : le droit à congé « correspond à 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail », tout en admettant que « l'employeur peut calculer les jours de congés en jours ouvrés ». Aucun texte ne pose donc la conversion : elle se déduit des deux définitions de la semaine, cinq semaines valant 30 jours ouvrables et 25 jours ouvrés.
| Unité de décompte | Une semaine de congés | Cinq semaines de congés | Le samedi est-il décompté ? |
|---|---|---|---|
| Jours ouvrables (unité du Code du travail) | 6 jours | 30 jours | Oui |
| Jours ouvrés (unité de nombreuses entreprises) | 5 jours | 25 jours | Non |
Le résultat est identique parce que les deux compteurs tournent au même rythme : celui qui décompte le samedi retire six jours par semaine d'absence, celui qui ne le décompte pas en retire cinq. Un compteur à 25 n'est donc pas amputé, il est simplement exprimé dans l'autre unité. Un point de vigilance subsiste : le décompte en jours ouvrés est une modalité de gestion, il ne peut jamais aboutir à moins de repos que le minimum légal de 30 jours ouvrables de l'article L. 3141-3. En cas de doute, la comparaison se fait semaine par semaine, pas jour par jour.
Vérifiez l'unité affichée sur votre bulletin de paie avant de compter vos jours. Un solde de « 12 jours » ne représente pas la même durée d'absence selon qu'il est exprimé en jours ouvrables ou en jours ouvrés. En ouvrables, 12 jours correspondent à deux semaines complètes ; en ouvrés, à deux semaines et deux jours.
Tout ce qui précède relève du Code du travail et ne s'applique pas aux agents publics. Dans la fonction publique territoriale, le congé annuel n'est pas calculé en jours ouvrables acquis mois par mois, mais à partir du rythme de travail de l'agent. L'article 1er du décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985, dans sa version en vigueur depuis le 23 juin 2025, ouvre droit, pour une année de service accomplie du 1er janvier au 31 décembre, à un congé annuel d'une durée égale à cinq fois les obligations hebdomadaires de service, cette durée étant appréciée en nombre de jours effectivement ouvrés.
La fiche « Congés annuels dans la fonction publique », vérifiée le 23 juin 2026, traduit la formule en une phrase : l'agent a droit à « un congé annuel rémunéré d'une durée égale à 5 fois le nombre de jours travaillés par semaine ». Elle donne deux exemples qui montrent que le pourcentage ne décide de rien : un agent à 80 % réparti sur 4 jours par semaine obtient 20 jours de congés annuels, alors qu'un agent à 80 % réparti sur 5 jours en obtient 25.
Le temps partiel thérapeutique entre dans ce cadre par un texte dédié. L'article 13-11 du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987, créé par le décret n° 2021-1462 du 8 novembre 2021 et en vigueur depuis le 11 novembre 2021, énonce que « les droits à congé annuel et les jours accordés au titre de la réduction du temps de travail d'un fonctionnaire en service à temps partiel pour raison thérapeutique sont assimilables à ceux d'un fonctionnaire effectuant un service à temps partiel sur autorisation ». Le même article ajoute que, pour un agent occupant un ou plusieurs emplois à temps non complet, ces droits « sont calculés au prorata de la quotité de temps de travail définie dans l'autorisation pour chaque emploi ».
| Organisation du temps partiel thérapeutique | Jours travaillés par semaine | Congé annuel |
|---|---|---|
| Mi-temps réparti sur 5 demi-journées | 5 | 25 jours |
| Mi-temps réparti sur 2 jours et demi | 2,5 | 12,5 jours |
| Quotité de 80 % sur 4 jours | 4 | 20 jours |
| Quotité de 80 % sur 5 jours | 5 | 25 jours |
La conséquence pratique est contre-intuitive et vaut d'être vérifiée avec le service des ressources humaines avant d'accepter une organisation : à quotité identique, un temps partiel thérapeutique réparti sur cinq demi-journées conserve un compteur de congés plein, alors que le même mi-temps regroupé sur deux jours et demi le divise par deux. Chaque jour de congé posé « coûte » alors une journée entière du planning, ce qui rétablit l'équilibre en durée d'absence, mais le nombre affiché sur le compteur, lui, change du tout au tout.
Deux garanties propres à ce dispositif restent acquises. L'article L. 823-3 du code général de la fonction publique pose que « le temps partiel pour raison thérapeutique ne peut pas être inférieur au mi-temps », et l'article L. 823-4 du même code prévoit que, durant ce service, « le fonctionnaire perçoit l'intégralité de son traitement, du supplément familial de traitement et de l'indemnité de résidence ».
Première chose à savoir, et elle surprend : il n'existe pas de durée légale générale du préavis de démission. L'article L. 1237-1 du Code du travail se borne à indiquer que « l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail ». La fiche officielle « Démission d'un salarié » le confirme : la durée découle de la convention collective, du contrat ou des usages de la profession, avec des règles particulières pour les journalistes et les VRP. Écrire « le préavis de démission est d'un mois » sans avoir ouvert la convention collective applicable est donc une erreur, pas un raccourci.
Une fois cette durée connue, les congés payés entrent en scène et la règle bascule selon un seul critère : la date à laquelle ils ont été validés. La fiche « Un salarié peut-il prendre des congés payés pendant son préavis ? », vérifiée le 29 mai 2026 et qui couvre indifféremment « un licenciement, une démission ou un départ en retraite », pose que « les congés payés prévus et validés par l'employeur avant la notification de la rupture du contrat de travail reportent le préavis ». Dans ce cas, « le préavis est suspendu pendant la durée des congés payés. Il est ensuite prolongé d'une durée équivalente au nombre de jours de congés payés pris ». À l'inverse, « les congés payés pris après la notification de la rupture ne reportent pas le préavis ».
| Situation | Exemple officiel | Effet sur la date de fin |
|---|---|---|
| Congés validés avant la démission | Congés posés du 9 au 20 février 2026 et validés ; démission le 7 février 2026 avec un préavis d'un mois | Préavis suspendu du 9 au 20 février, puis prolongé de 12 jours, du 7 au 19 mars 2026 inclus |
| Congés posés après la démission | Démission le 9 février 2026, préavis d'un mois, deux semaines de congés du 16 au 27 février en accord avec l'employeur | Aucun report : le préavis « prend bien fin le 8 mars 2026 » |
| Fermeture annuelle de l'entreprise | Exemple officiel donné pour un licenciement, la fiche traitant ensemble les trois ruptures : préavis de deux mois du 15 juillet au 14 septembre 2026, entreprise fermée du 1er au 25 août 2026 | Aucun report : « le préavis n'est pas prolongé par la fermeture de l'entreprise et finit le 14 septembre 2026 » |
| Démission notifiée pendant les congés | Salarié en congés au moment où il remet sa lettre | « Le préavis débute à la fin des congés payés » |
Le dernier cas mérite son propre texte. La fiche « Un salarié peut-il démissionner pendant ses congés payés ? », vérifiée le 14 novembre 2025, répond « oui, un salarié a la possibilité de démissionner pendant ses congés payés », puis précise que « le préavis débute à la fin des congés payés » et que « le contrat de travail est rompu à la fin du préavis ». Envoyer sa lettre depuis son lieu de vacances ne fait donc gagner aucune journée.
Trois réflexes découlent de ce tableau. Relevez la date exacte de notification, puisqu'elle sert de point de départ. Vérifiez ensuite si vos congés avaient été validés avant cette date, car c'est ce détail qui décide du report. Enfin, appliquez la durée conventionnelle et non une durée entendue quelque part. Pour la mécanique de calcul elle-même, y compris l'effet des jours fériés sur la date de sortie, Actav met en ligne un calculateur de délai de préavis qui couvre la démission, le licenciement et la location.
Démission et congés payés : poser ses jours pendant le préavis n'est jamais un droit acquis. Après la notification de la démission, la demande reste une demande : l'employeur peut l'accepter ou la refuser comme pour n'importe quelle période de congés. Les jours qu'il refuse ne sont pas perdus pour autant, ils basculent dans l'indemnité compensatrice versée avec le solde de tout compte.
Oui, dans un cadre précis, et c'est même la règle par défaut : le salarié propose, l'employeur arrête. L'article L. 3141-13 du Code du travail impose d'abord une fenêtre : « Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. » Un accord d'entreprise ou de branche peut ensuite fixer la période de prise, l'ordre des départs et les délais de modification.
À défaut d'accord, c'est l'employeur qui décide, mais avec des critères écrits. L'article L. 3141-16 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er janvier 2018, prévoit qu'il « définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique » la période de prise des congés et l'ordre des départs, en tenant compte de trois critères : « la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie », « la durée de leurs services chez l'employeur » et « leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ». Le même article pose la limite la plus utile à connaître : l'employeur « ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue ».
La fiche « Congés payés du salarié dans le secteur privé » résume le partage des rôles, et l'ordre des deux branches compte : la date des départs est fixée « soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise », « soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise ». L'employeur n'intervient donc qu'à défaut de texte conventionnel. La même fiche ajoute que cette date « est communiquée à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance avant son départ, dans les locaux normalement accessibles aux salariés ».
| Ce que l'employeur peut faire | Ce qu'il ne peut pas faire |
|---|---|
| Fixer la période de prise des congés et l'ordre des départs, après avis du comité social et économique | Placer la période de prise en dehors d'une fenêtre incluant le 1er mai au 31 octobre |
| Fermer l'entreprise pour congés et imposer ainsi les dates à tous | Modifier l'ordre ou les dates moins d'un mois avant, hors circonstances exceptionnelles |
| Refuser une demande de congés posée après la notification d'une démission | Remplacer un congé par de l'argent en cours de contrat, l'indemnité compensatrice n'étant prévue qu'à la rupture |
| Arbitrer entre deux salariés selon les critères de l'article L. 3141-16 | Écarter ces critères ou en inventer d'autres à leur place |
Reste le cas qui inquiète le plus les démissionnaires : l'employeur peut-il « consommer » le préavis en imposant des congés ? La fermeture annuelle ne produit pas cet effet, puisque la fiche officielle indique que « la fermeture de l'entreprise pour congés payés ne reporte pas le préavis » et que celui-ci « n'est pas suspendu ». Autrement dit, le préavis continue de courir pendant la fermeture et s'achève à la date prévue. Les jours de congés qui n'ont pas pu être pris avant cette date restent dus en argent.
Le départ volontaire à la retraite n'est pas une démission, mais il en emprunte le calendrier. L'article L. 1237-10 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er mai 2008, tient en une phrase : « Le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis dont la durée est déterminée conformément à l'article L. 1234-1. » Ce renvoi change la donne par rapport à la démission : au-delà de six mois d'ancienneté, la durée du préavis est fixée par la loi elle-même et non renvoyée à la convention collective.
L'article L. 1234-1 du Code du travail fixe trois marches selon l'ancienneté de services continus chez le même employeur : moins de six mois, « un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages » ; de six mois à moins de deux ans, « un préavis d'un mois » ; à partir de deux ans, « un préavis de deux mois ». Le même article réserve expressément l'hypothèse d'une durée plus favorable au salarié prévue par la convention collective, le contrat ou les usages.
| Ancienneté de services continus | Préavis de départ à la retraite | Congés validés avant la demande |
|---|---|---|
| Moins de 6 mois | Durée fixée par la loi, la convention, l'accord ou les usages | Suspendent le préavis, qui est prolongé d'autant |
| De 6 mois à moins de 2 ans | 1 mois | Suspendent le préavis, qui est prolongé d'autant |
| 2 ans et plus | 2 mois | Suspendent le préavis, qui est prolongé d'autant |
Côté congés, rien ne change par rapport à la démission. La fiche sur les congés payés pendant le préavis vise explicitement le départ en retraite au même titre que le licenciement et la démission : des congés validés avant la notification suspendent le préavis et le prolongent d'une durée équivalente, des congés posés après ne le repoussent pas. Et la fiche sur l'indemnité compensatrice de congés payés range le départ en retraite parmi les ruptures qui ouvrent droit à cette indemnité. Le solde de congés non pris est donc payé, exactement comme après une démission.
Le montant ne se devine pas, il se compare. L'article L. 3141-24 du Code du travail prévoit une première méthode, « une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence », puis un plancher qui fonctionne comme une seconde méthode : cette indemnité « ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ». Ce n'est donc pas l'employeur qui choisit sa formule, c'est le résultat le plus favorable qui s'impose.
La fiche « Comment est calculée l'indemnité de congés payés du salarié ? », vérifiée le 6 février 2026, énonce les deux règles dans les mêmes termes, « l'indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale » d'un côté, « l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération perçue si le salarié avait continué de travailler » de l'autre, et conclut : « C'est le montant le plus avantageux qui est versé. » Son exemple officiel porte sur un salarié à 24 000 € bruts annuels qui prend deux semaines de congés : la règle du dixième donne 960,00 €, le maintien de salaire 952,38 €, et c'est 960,00 € qui sont versés.
Quatre étapes suffisent pour reproduire ce calcul sur un solde de démission, et c'est exactement la séquence que déroule n'importe quel simulateur de congés payés. Les faire à la main a un avantage : vous voyez laquelle des deux règles l'emporte, ce qu'aucun résultat unique affiché à l'écran ne vous dira.
Un exemple d'illustration rend la deuxième étape concrète. Pour un salarié rémunéré 2 400 € bruts par mois sur toute la période de référence, la rémunération brute totale atteint 28 800 €. Le dixième vaut donc 2 880 €, ce qui représente la valeur de 30 jours ouvrables de congés, soit 96 € par jour ouvrable. Douze jours ouvrables non pris valent alors 1 152 € au titre de la règle du dixième, montant à comparer au maintien de salaire avant de retenir le plus favorable. Ce raisonnement est une application directe de l'article L. 3141-24, pas un barème : les primes réellement versées pendant la période de référence modifient le résultat, et la convention collective peut prévoir mieux.
Le compteur ne s'arrête pas au jour de la démission. Pendant un préavis effectivement travaillé, les congés continuent de s'acquérir à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, en application de l'article L. 3141-3. Un préavis de deux mois ajoute donc 5 jours ouvrables au solde, qui viennent grossir l'indemnité compensatrice. Quand le préavis n'est pas exécuté, le sort de ces jours dépend de l'origine de la dispense : faites préciser ce point par écrit avant de signer le reçu pour solde de tout compte.
Trois documents sont remis à la fin du préavis, et la fiche « Démission d'un salarié » les nomme : le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l'attestation destinée à France Travail. Chacun a sa fonction et son piège.
Le contrôle utile tient en trois vérifications, à faire avant de signer. Comptez d'abord les jours de congés portés sur le reçu et confrontez-les au compteur de votre dernier bulletin de paie, préavis inclus. Vérifiez ensuite l'unité employée, ouvrables ou ouvrés, car un écart de compteur vient souvent de là. Contrôlez enfin la façon dont l'indemnité compensatrice est portée sur le reçu, en montant et en nombre de jours, car c'est la seule manière d'en refaire le calcul. Gardez en tête la portée exacte de l'article L. 1234-20 : une somme inscrite sur le reçu devient libératoire pour l'employeur une fois passé le délai de six mois, alors qu'une somme absente du document échappe à cet effet et reste réclamable au-delà. Le guide Actav sur les délais du solde de tout compte détaille ce calendrier de contestation.
Sur Actav (actav.fr), les employeurs qui créent leur structure passent par un parcours en deux temps. Le diagnostic LancIA est gratuit : il recommande la forme juridique, calcule le coût réel et prépare le kit de documents. Vient ensuite la voie avec avocat : la publication du dossier aux avocats ne demande aucun paiement à cette étape, le déblocage du dossier coûte 99 € HT et les honoraires de l'avocat, réglés directement à l'avocat, démarrent à 89 € HT. Une option en autonomie existe, le kit de documents à 59 € HT. Les frais officiels sont facturés à part, dont 33,83 € TTC pour l'INPI et 19,33 € TTC pour le registre des bénéficiaires effectifs.
Parce que l'entreprise décompte en jours ouvrés et non en jours ouvrables. L'article L. 3141-3 du Code du travail accorde « deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif », plafonnés à « trente jours ouvrables ». Or une semaine en jours ouvrables « comprend tous les jours de la semaine sauf celui du repos hebdomadaire (le dimanche en général), soit 6 jours », alors qu'une semaine en jours ouvrés « comprend généralement le lundi, le mardi, le mercredi, le jeudi et le vendredi, soit 5 jours ». Cinq semaines valent donc 30 jours d'un côté et 25 de l'autre : c'est la même durée de repos, exprimée dans deux unités. Le décompte en jours ouvrés ne peut jamais aboutir à moins que le minimum légal de 30 jours ouvrables.
Comme pour un temps partiel sur autorisation, donc selon le nombre de jours travaillés par semaine. L'article 13-11 du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987, créé par le décret n° 2021-1462 du 8 novembre 2021, énonce que « les droits à congé annuel et les jours accordés au titre de la réduction du temps de travail d'un fonctionnaire en service à temps partiel pour raison thérapeutique sont assimilables à ceux d'un fonctionnaire effectuant un service à temps partiel sur autorisation ». L'article 1er du décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 fixe le congé annuel à cinq fois les obligations hebdomadaires de service, en jours effectivement ouvrés. Un mi-temps réparti sur 5 demi-journées conserve donc 25 jours, alors que le même mi-temps regroupé sur 2,5 jours n'en ouvre que 12,5. Le Code du travail ne s'applique pas ici.
Du premier jour qui aurait dû être travaillé jusqu'à la reprise, samedi compris. L'administration l'a rappelé le 9 octobre 2024 : les congés payés « s'acquièrent en jours ouvrables, c'est-à-dire du lundi au samedi », « le premier jour décompté est le premier jour où le salarié aurait dû travailler », puis « on décompte tous les jours ouvrables jusqu'à la reprise du travail ». Concrètement, un salarié qui pose son jeudi et son vendredi et reprend le lundi se voit décompter 3 jours ouvrables, samedi inclus. Un jour férié habituellement chômé dans l'entreprise n'est en revanche pas décompté ; s'il est habituellement travaillé, il l'est.
Quatre délais structurent la sortie. D'abord la durée du préavis, qui n'est pas fixée par le code : l'article L. 1237-1 renvoie à la loi, à la convention ou à l'accord collectif. Ensuite l'allongement éventuel du préavis, égal à la durée des congés validés avant la notification de la démission. Puis le délai d'un mois qui protège les dates de départ, l'employeur ne pouvant « sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue » (article L. 3141-16). Enfin les six mois de l'article L. 1234-20 pour dénoncer le reçu pour solde de tout compte, au-delà desquels il devient libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées.
Cinq démarches, dans cet ordre. Ouvrir la convention collective pour connaître la durée exacte du préavis, l'article L. 1237-1 ne la fixant pas. Notifier la démission par écrit et conserver la preuve de la date, qui sert de point de départ à tous les calculs. Faire le point sur les congés déjà validés, puisque seuls ceux qui l'ont été avant la notification prolongent le préavis. Demander, le cas échéant, à poser les jours restants pendant le préavis, en sachant que l'employeur peut refuser. Enfin vérifier le solde de tout compte avant de le signer, l'indemnité compensatrice de congés payés étant due au titre de l'article L. 3141-28 « que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ».
Trois documents remis par l'employeur, deux pièces à conserver de son côté. L'employeur délivre le certificat de travail, dû « à l'expiration du contrat de travail » selon l'article L. 1234-19, le reçu pour solde de tout compte prévu à l'article L. 1234-20 et l'attestation destinée à France Travail. Le salarié, lui, garde la preuve de la date de notification de sa démission et ses bulletins de paie, notamment le dernier, qui porte le compteur de congés et le détail de l'indemnité compensatrice. Ces deux pièces suffisent à vérifier le calcul et à contester dans les six mois si un écart apparaît.
Il peut imposer des dates de congés, il ne peut pas raccourcir le préavis par ce moyen. L'article L. 3141-16 du Code du travail lui permet, à défaut d'accord collectif, de définir la période de prise des congés et l'ordre des départs après avis du comité social et économique, avec l'interdiction de modifier l'ordre et les dates « moins d'un mois avant la date de départ prévue », sauf circonstances exceptionnelles. En revanche, la fiche officielle sur les congés pendant le préavis indique que « la fermeture de l'entreprise pour congés payés ne reporte pas le préavis » et que celui-ci « n'est pas suspendu ». Le préavis court donc pendant la fermeture, et les jours non pris à la fin du contrat sont payés.
Non, l'indemnité compensatrice est attachée à la rupture du contrat. L'article L. 3141-28 du Code du travail ne l'ouvre que « lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit ». En cours de contrat, le congé se prend : il correspond à un temps de repos, pas à un complément de salaire. C'est précisément pour cette raison que les jours restants apparaissent en euros sur le dernier bulletin de paie après une démission, et pas avant. L'indemnité est alors « considérée comme du salaire, est soumise à l'impôt sur le revenu » et supporte les cotisations sociales.
Partez de la date de notification, ajoutez la durée conventionnelle, puis prolongez du nombre de jours de congés validés AVANT cette notification. L'exemple officiel est parlant : des congés posés du 9 au 20 février 2026 et validés par l'employeur, une démission notifiée le 7 février 2026 avec un préavis d'un mois, et le préavis « est suspendu du 9 au 20 février 2026 et il se prolonge de 12 jours du 7 mars au 19 mars 2026 inclus ». À l'inverse, pour une démission notifiée le 9 février 2026 suivie de deux semaines de congés posées ensuite, « le préavis n'est pas suspendu et prend bien fin le 8 mars 2026 ». Une démission remise pendant les congés ne fait rien gagner : « le préavis débute à la fin des congés payés ».
Les mêmes règles de congés, mais une durée de préavis fixée par la loi. L'article L. 1237-10 du Code du travail énonce que « le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis dont la durée est déterminée conformément à l'article L. 1234-1 ». Ce dernier prévoit un préavis d'un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté de services continus, et de deux mois à partir de deux ans, sous réserve d'une disposition plus favorable. Pour les congés, la fiche officielle traite ensemble « un licenciement, une démission ou un départ en retraite » : les congés validés avant la notification suspendent le préavis et le prolongent d'autant. Le solde non pris est payé sous forme d'indemnité compensatrice, le départ en retraite figurant parmi les ruptures qui y ouvrent droit.
Diagnostic LancIA gratuit pour choisir la forme juridique et calculer le coût réel, puis un avocat inscrit au Barreau qui rédige les statuts et dépose le dossier jusqu'au Kbis.
