Poser RTT ou congés payés en premier : différence entre RTT et congés payés, dates limites de chaque compteur et méthode pour arbitrer en 2026.
Aucun texte n'impose de poser RTT ou congés payés en premier : le Code du travail ne fixe pas d'ordre entre les deux compteurs, et il ne fixe pas non plus leurs échéances de la même façon, puisque la période de prise des congés payés comprend dans tous les cas le 1er mai au 31 octobre alors que celle des RTT est laissée à l'accord collectif. La différence entre RTT et congés payés tient à leur source : les congés payés viennent de la loi, à raison de « deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif » et de trente jours ouvrables au maximum (article L. 3141-3 du Code du travail), alors que les RTT naissent d'un accord d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (article L. 3121-41). En pratique, RTT et congés payés se rangent dans cet ordre : d'abord le compteur qui expire le plus tôt, ensuite les douze jours ouvrables continus d'été qui doivent sortir du congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre à défaut d'accord contraire, enfin les RTT sur les ponts et les journées isolées.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Faut-il poser RTT ou congés payés en premier ? Le Code du travail ne répond pas directement, parce qu'il ne connaît aucune règle d'ordre entre les deux. Il pose en revanche des échéances distinctes, et ce sont elles qui commandent l'arbitrage. Un salarié qui vide son compteur de RTT sans regarder son solde de congés payés peut très bien perdre une semaine de vacances le 31 mai suivant, et l'inverse arrive tout autant dans les entreprises où les RTT tombent au 31 décembre.
Ce guide suit l'ordre des décisions réelles : d'où vient chaque compteur, quand chacun expire, quel bloc doit obligatoirement sortir des congés payés, ce que rapporte un congé posé hors saison, qui fixe les dates et dans quel délai, ce qui reste au solde et ce qui se perd. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur sur Légifrance ou à la fiche officielle de l'administration, et l'accord collectif de l'entreprise reste, sur ce sujet, la pièce à lire avant toute chose.
Rien, et c'est la première chose à comprendre. Les deux dispositifs vivent dans deux parties différentes du code, sans jamais être mis en concurrence. Les congés payés relèvent des articles L. 3141-1 et suivants. Les jours de RTT, eux, ne portent même pas ce nom dans la loi : ils sont la conséquence d'un dispositif d'aménagement du temps de travail.
L'article L. 3121-41 du Code du travail, en vigueur depuis le 10 août 2016, pose le mécanisme : « Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. » Il ajoute que « si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 1 607 heures ». Une entreprise qui fait travailler 37 heures par semaine dépasse la durée légale de 2 heures : l'accord d'aménagement neutralise cet écart en attribuant des journées de repos, que tout le monde appelle des RTT.
Les congés payés obéissent à une logique inverse. Ils ne dépendent d'aucun accord pour exister. L'article L. 3141-3 du Code du travail énonce que « le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur » et que « la durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables ». C'est un plancher d'ordre public : aucun accord ne peut descendre en dessous.
Puisque la loi ne hiérarchise pas les deux compteurs, l'ordre se déduit de trois éléments concrets : la date à laquelle chaque solde expire, l'obligation de placer une fraction continue de congé principal pendant l'été, et le sort réservé aux jours qui restent.
L'accord collectif commande les deux compteurs. L'article L. 3121-44 confie à l'accord le soin de fixer la période de référence des RTT et les délais de prévenance, et l'article L. 3141-15 lui confie « la période de prise des congés », « l'ordre des départs pendant cette période » et « les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départs ». Avant d'arbitrer, ouvrez cet accord.
Elle se joue sur cinq points : l'origine du droit, le nombre de jours, le calendrier, la façon dont les dates se fixent et ce que devient le solde. Les deux premiers suffisent souvent à trancher.
Les congés payés sont un droit légal, acquis mois après mois, que l'employeur ne peut ni supprimer ni réduire. Les RTT sont un droit conventionnel : ils n'existent que si un accord d'aménagement du temps de travail les crée. Sans dispositif d'aménagement du temps de travail, ou sans horaire supérieur à 35 heures hebdomadaires, il n'y a tout simplement pas de RTT. L'article L. 3121-44 du Code du travail précise ce que l'accord doit prévoir : « 1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ; 2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ».
Le nombre de jours de RTT ne figure donc dans aucun texte. Il se déduit de l'horaire collectif retenu et de la période de référence de l'accord. C'est pourquoi deux salariés du même secteur peuvent avoir dix jours de RTT d'un côté et zéro de l'autre, alors que tous deux disposent des mêmes cinq semaines de congés payés.
Le cas du forfait annuel en jours mérite une mention à part. La fiche officielle « Durée du travail du salarié : convention de forfait en heures ou en jours », vérifiée le 1er janvier 2026, indique que le salarié en forfait jours ne bénéficie pas de RTT à proprement parler, mais de jours de repos supplémentaires. Elle en donne le calcul pour 2026 : « 365 - (218 + 104 + 25 + 9) = 9 », soit neuf jours de repos, le plafond du forfait étant de « deux cent dix-huit jours » selon l'article L. 3121-64 du Code du travail.
| Point de comparaison | Congés payés | RTT et jours de repos |
|---|---|---|
| Origine du droit | La loi, sans condition d'accord | Un accord d'aménagement du temps de travail ou une convention de forfait |
| Texte fondateur | Art. L. 3141-3 C. trav. | Art. L. 3121-41 et L. 3121-44 C. trav. ; art. L. 3121-64 pour le forfait jours |
| Nombre de jours | 2,5 jours ouvrables par mois, 30 jours ouvrables au maximum | Variable, fixé par l'accord ; 9 jours de repos en 2026 pour un forfait de 218 jours |
| Période d'acquisition | Fixée par accord ; à défaut, elle démarre au 1er juin (art. R. 3141-4) | Période de référence de l'accord, un an au plus, trois ans si un accord de branche l'autorise |
| Période de prise | Comprend dans tous les cas le 1er mai au 31 octobre (art. L. 3141-13) | Fixée par l'accord, sans plancher légal |
| Modification des dates par l'employeur | À défaut d'accord, interdite moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles (art. L. 3141-16) | Délai de prévenance fixé par l'accord (art. L. 3121-44, 2°) |
| Bonus si les jours sont posés hors saison | 1 ou 2 jours ouvrables supplémentaires (art. L. 3141-23) | Aucun : le supplément de fractionnement ne vise que les congés payés |
| Versement sur un compte épargne-temps | Seulement la fraction excédant 24 jours ouvrables (art. L. 3151-2) | Possible selon l'accord de compte épargne-temps |
| Solde à la rupture du contrat | Indemnité compensatrice due dans tous les cas (art. L. 3141-28) | Selon les stipulations de l'accord |
C'est le cœur du sujet. Les congés payés s'acquièrent sur une période de référence puis se prennent sur une période de prise, les deux étant décalées. L'article R. 3141-4 du Code du travail fixe la règle supplétive : « A défaut d'accord prévu à l'article L. 3141-10, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année. » La fiche officielle « Congés payés du salarié dans le secteur privé », vérifiée le 30 avril 2026, en tire la formulation courante : la période de référence court « du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours », des dates différentes pouvant être fixées par dispositions conventionnelles.
Pour la prise, l'article L. 3141-13 du Code du travail tient en une phrase : « Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. » L'accord peut élargir cette fenêtre à l'année entière, il ne peut pas la réduire en dessous de ces six mois. Et l'article L. 3141-12 ajoute que « les congés peuvent être pris dès l'embauche », sans attendre la fin de la période d'acquisition.
Les RTT, eux, suivent le calendrier de leur accord. Quand aucun accord n'existe, l'article L. 3121-45 du Code du travail autorise l'employeur à répartir la durée du travail sur plusieurs semaines, « dans la limite de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et dans la limite de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus ».
| Compteur | Qui fixe la période | Règle applicable à défaut d'accord | Texte |
|---|---|---|---|
| Acquisition des congés payés | Accord d'entreprise ou de branche | Point de départ au 1er juin de chaque année | Art. L. 3141-10 et R. 3141-4 C. trav. |
| Prise des congés payés | Accord d'entreprise ou de branche | La période comprend dans tous les cas le 1er mai au 31 octobre | Art. L. 3141-13 et L. 3141-15 C. trav. |
| Période de référence des RTT | Accord d'entreprise ou de branche | Un an au plus, trois ans si un accord de branche l'autorise | Art. L. 3121-44, 1° C. trav. |
| Aménagement du temps de travail sans accord | Décision de l'employeur | 9 semaines au plus si moins de 50 salariés, 4 semaines au plus à partir de 50 salariés | Art. L. 3121-45 C. trav. |
La conséquence pratique est immédiate. Dans une entreprise dont l'accord RTT est calé sur l'année civile et dont la période de prise des congés payés s'achève le 31 mai, le compteur de RTT expire cinq mois avant celui des congés payés. Les RTT se posent alors en priorité sur le dernier trimestre. Dans une entreprise où les deux périodes se terminent le 31 mai, l'arbitrage bascule sur les autres critères examinés plus bas.
La question utile n'est pas de savoir lequel des deux vaut mieux dans l'absolu, mais lequel se perd le plus vite. Décider s'il faut poser RTT ou congés payés en premier revient donc à comparer des échéances, pas des avantages. Cinq contrôles suffisent, dans cet ordre.
C'est le point que la plupart des comparatifs oublient. L'article L. 3141-24 du Code du travail impose de calculer l'indemnité de congés payés selon deux méthodes et de retenir la plus favorable : « une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence », étant précisé que cette indemnité « ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ».
Exemple chiffré, à titre d'illustration. Un salarié perçoit 2 400 € bruts par mois, auxquels s'ajoutent 3 600 € de primes variables sur la période de référence, soit 32 400 € bruts au total. Le dixième représente 3 240 € pour la totalité de ses cinq semaines de congés, soit trente jours ouvrables. Le maintien du salaire, calculé sur la base de 2 400 € pour vingt-six jours ouvrables, donne 92,31 € par jour ouvrable et 2 769 € pour ces trente jours. C'est la première somme qui s'applique, puisque la loi impose de retenir la plus favorable. La journée de RTT, elle, est rémunérée selon ce que prévoit l'accord, l'article L. 3121-44 permettant que « la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel ». Elle correspond donc en général au simple maintien du salaire, sans mécanisme de comparaison.
| Votre situation | À poser en premier | Pourquoi |
|---|---|---|
| RTT expirant au 31 décembre, congés payés au 31 mai | Les RTT | Le solde de RTT disparaît cinq mois plus tôt, sauf report prévu par l'accord |
| Solde de congés payés important à trois mois de la fin de la période de prise | Les congés payés | Les congés non pris ne sont reportés qu'avec l'accord de l'employeur ou une clause conventionnelle |
| Deux semaines à poser en juillet ou en août | Les congés payés | Les douze jours ouvrables continus doivent sortir du congé principal (art. L. 3141-19 et L. 3141-23) |
| Ponts et journées isolées en cours d'année | Les RTT | Une fois six jours ouvrables de congé principal placés hors saison, le supplément de fractionnement est acquis à son maximum : les jours de congé suivants ne rapportent plus rien |
| Départ de l'entreprise prévu à court terme | Les RTT | Les congés payés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice (art. L. 3141-28), ce qui n'est pas automatique pour les RTT |
C'est la seule véritable contrainte d'ordre du droit français, et elle est souvent découverte trop tard. L'article L. 3141-19 du Code du travail dispose que « lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié », et que « une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire ». L'article L. 3141-23 précise, à défaut de stipulation conventionnelle, que « la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ».
Douze jours ouvrables représentent deux semaines pleines, samedi compris. Ces jours viennent du congé principal, c'est-à-dire des congés payés, jamais des RTT. Un salarié qui aurait consommé l'essentiel de ses congés payés en ponts d'hiver et qui ne conserverait que huit jours pour l'été ne peut plus satisfaire cette règle, même s'il lui reste dix RTT à poser en juillet.
La formulation du texte mérite d'être lue de près : le fractionnement du congé principal au-delà de douze jours suppose l'accord du salarié, sauf lorsque le congé « a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement ». Une entreprise qui ferme deux semaines en août impose donc ces dates sans avoir à recueillir d'accord individuel.
Voilà l'argument le plus concret en faveur des congés payés pour les vacances d'hiver. L'article L. 3141-23 du Code du travail prévoit, à défaut de stipulation conventionnelle, que « deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours ». Le même texte pose deux limites : « les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément », et « il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié ».
| Jours de congé principal pris hors du 1er mai - 31 octobre | Jours ouvrables supplémentaires | Condition |
|---|---|---|
| 0 à 2 jours | Aucun | Seuil non atteint |
| 3 à 5 jours | 1 jour ouvrable | Dans la limite des 24 premiers jours ouvrables de congé principal |
| 6 jours et plus | 2 jours ouvrables | Dans la limite des 24 premiers jours ouvrables de congé principal |
| Jours issus de la cinquième semaine | Aucun | Les jours au-delà de 24 jours ouvrables sont exclus du calcul |
| Jours de RTT posés hors saison | Aucun | Le supplément de l'article L. 3141-23 ne vise que les congés payés |
Le raisonnement est simple. Un salarié qui pose six jours ouvrables de congé principal entre novembre et avril récupère deux jours ouvrables de congé en plus. S'il pose des RTT sur les mêmes dates, il ne gagne rien. Deux réserves cependant : beaucoup d'accords d'entreprise suppriment ce supplément, ce qui est permis, et une renonciation individuelle écrite produit le même effet. Vérifiez l'accord avant de compter sur ces jours.
Le salarié demande, l'employeur arbitre. Pour les congés payés, l'article L. 3141-15 du Code du travail confie à l'accord collectif le soin de fixer « la période de prise des congés », « l'ordre des départs pendant cette période » et « les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départs ».
À défaut d'accord, l'article L. 3141-16 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er janvier 2018, reprend la main. L'employeur définit alors, après avis du comité social et économique s'il en existe un, la période de prise et l'ordre des départs, en tenant compte de trois critères énumérés par le texte : « la situation de famille des bénéficiaires », « la durée de leurs services chez l'employeur » et « leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ». Le même article ajoute une protection décisive : l'employeur « ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue ».
Pour les RTT, aucun délai n'est écrit dans la loi. C'est l'accord qui fixe « les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail », selon le 2° de l'article L. 3121-44. Un accord peut donc prévoir un délai de sept jours, de quinze jours ou d'un mois, et distinguer les journées choisies par le salarié de celles positionnées par l'entreprise. Sur les délais de prévenance en droit du travail, vous pouvez consulter notre page dédiée au délai de prévenance.
Une date de congé payé accordée est plus solide qu'une date de RTT. À défaut de stipulation conventionnelle, le mois de préavis de l'article L. 3141-16 s'impose à l'employeur, sauf circonstances exceptionnelles. Pour les RTT, la sécurité dépend de ce qu'a négocié l'accord. Quand un déplacement est réservé et non remboursable, la prudence consiste à le couvrir avec des congés payés. Si le compteur est vide, reste la piste du congé sans solde et de son délai de demande.
Sur ce terrain, les deux compteurs ne sont pas logés à la même enseigne, et cela pèse lourd dans l'arbitrage. Savoir ce qui survit au 31 décembre ou au 31 mai est souvent ce qui tranche la question de poser RTT ou congés payés en premier.
La fiche officielle service-public.gouv.fr, vérifiée le 30 avril 2026, écrit que le report des jours de congés acquis et non pris durant la période de prise « est possible uniquement en cas d'accord entre l'employeur et le salarié », et que sans cet accord « l'employeur n'est pas obligé d'accepter la demande de report des congés ». Elle nuance aussitôt : « Les jours de congés ne sont pas obligatoirement perdus. Les congés non pris peuvent alors être payés si des dispositions conventionnelles le prévoient. » Le paiement en cours de contrat n'est donc pas un droit, c'est une faculté ouverte par la convention collective.
La même fiche précise le cas du salarié qui traîne : « Si le salarié refuse de prendre ses congés payés alors que l'employeur l'y a invité à plusieurs reprises, alors les congés sont perdus s'ils ne sont pas reportés. » Deux régimes de report existent toutefois de plein droit. En cas de maladie ou d'accident, l'article L. 3141-19-1 du Code du travail accorde « une période de report de quinze mois », dont le point de départ est l'information délivrée par l'employeur dans le mois suivant la reprise, en application de l'article L. 3141-19-3. Et lorsque la durée du travail est décomptée à l'année, ce qui est précisément la situation des salariés en RTT annualisées, l'article L. 3141-22 permet à un accord de prévoir des reports « jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté ».
Aucun texte général du Code du travail n'organise leur sort. Tout dépend de l'accord qui les institue : report sur la période suivante, versement sur un compte épargne-temps, perte pure et simple. Le compte épargne-temps offre d'ailleurs une asymétrie utile. L'article L. 3151-2 du Code du travail permet d'y accumuler « des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris », mais il ferme largement la porte aux congés payés : « Le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne-temps que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. » Seule la cinquième semaine peut donc être épargnée, alors que les jours de repos le peuvent selon l'accord.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, une soupape existe. L'article L. 3121-59 du Code du travail prévoit que « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire ». Le texte encadre l'opération : accord écrit, avenant à la convention de forfait fixant un taux de majoration qui ne peut être « inférieur à 10 % », avenant « valable pour l'année en cours » et qui « ne peut être reconduit de manière tacite ». La fiche officielle sur la convention de forfait ajoute que le nombre de jours travaillés ne peut alors dépasser « 235 jours ». Sur la mécanique des avenants, voir notre page quand signer un avenant au contrat de travail.
Enfin, à la rupture du contrat, l'asymétrie devient franche. L'article L. 3141-28 du Code du travail impose une indemnité compensatrice pour la fraction de congé non prise, et précise que « l'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Aucun texte équivalent n'existe pour les jours de RTT : leur indemnisation dépend de l'accord collectif.
Les exemples ci-dessous sont donnés à titre d'illustration. Les dates retenues sont celles que l'on rencontre le plus souvent, mais elles doivent être vérifiées dans l'accord de l'entreprise.
| Situation au 1er octobre 2026 | Ce qui expire en premier | Ce qu'il faut poser d'abord | À vérifier dans l'accord |
|---|---|---|---|
| 4 RTT et 12 jours ouvrables de congés payés, RTT au 31 décembre, congés au 31 mai | Les 4 RTT | Les 4 RTT avant le 31 décembre, puis les congés payés avant le 31 mai, en les gardant groupés si la fraction continue de douze jours ouvrables n'a pas encore été prise | Report éventuel des RTT sur la période suivante |
| 2 RTT et 22 jours ouvrables de congés payés, les deux compteurs s'arrêtant au 31 mai | Les deux ensemble | Les congés payés, en réservant 12 jours ouvrables continus pour l'été suivant | Clause de report et supplément de fractionnement |
| Forfait 218 jours, 9 jours de repos et 25 jours ouvrés de congés payés | Selon l'accord de forfait | Les jours de repos, puis les congés payés dont la cinquième semaine peut alimenter un compte épargne-temps | Possibilité de renoncer à des jours de repos avec majoration d'au moins 10 % |
Dans les trois cas, la logique est la même : on sécurise d'abord ce qui disparaît le plus tôt, on protège ensuite le bloc d'été, et on garde pour la fin ce qui peut être reporté, épargné ou indemnisé.
Bien poser RTT ou congés payés en premier ne sert à rien si le décompte de départ est faux. Six pièges reviennent constamment, et chacun se paie en jours perdus.
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Aucune règle légale d'ordre, mais trois contraintes de calendrier. Le Code du travail ne dit pas lequel des deux compteurs se pose en premier. Il impose en revanche que les congés soient pris dans une période qui « comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre » (article L. 3141-13), qu'une fraction d'au moins douze jours ouvrables continus de congé principal soit placée pendant cette période à défaut de stipulation conventionnelle (article L. 3141-23), et que la période de référence des RTT soit fixée par l'accord dans la limite d'un an, ou de trois ans si un accord de branche l'autorise (article L. 3121-44). L'ordre pratique en découle : le compteur qui expire le plus tôt d'abord, puis le bloc d'été en congés payés, puis les RTT sur les ponts.
Un mois côté employeur à défaut d'accord pour les congés payés, un délai conventionnel pour les RTT. L'article L. 3141-16 du Code du travail, qui ne s'applique qu'à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclu en application de l'article L. 3141-15, interdit à l'employeur de « modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue », sauf circonstances exceptionnelles. Aucun texte ne fixe en revanche le délai dans lequel le salarié doit déposer sa demande : il résulte de l'accord collectif, du règlement intérieur ou de l'usage de l'entreprise. Pour les RTT, le 2° de l'article L. 3121-44 impose que l'accord fixe « les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ». Enfin, la période d'acquisition des congés démarre au 1er juin à défaut d'accord, selon l'article R. 3141-4.
Quatre pièces suffisent. Le dernier bulletin de paie, qui porte les compteurs de congés payés acquis et pris, et le plus souvent le compteur de RTT. L'accord d'entreprise ou de branche sur l'aménagement du temps de travail, qui donne la période de référence des RTT et les délais de prévenance. L'accord ou la convention applicable aux congés payés, qui fixe la période de prise, l'ordre des départs et l'éventuelle suppression du supplément de fractionnement. Enfin, la convention individuelle de forfait pour les salariés concernés, puisque c'est elle qui détermine le nombre de jours travaillés dans la limite de deux cent dix-huit jours fixée par l'article L. 3121-64. Conservez la demande écrite et la réponse de l'employeur : ce sont les pièces d'un éventuel litige.
Poser un jour ne coûte rien, mais les deux ne se valorisent pas de la même façon. L'article L. 3141-24 du Code du travail impose de comparer deux calculs pour les congés payés et de retenir le plus favorable : « une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence », sans pouvoir être inférieure au « montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ». Un salarié dont la rémunération comporte des primes ou des heures supplémentaires y gagne. La journée de RTT est rémunérée selon l'accord, l'article L. 3121-44 admettant que « la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel » : elle correspond en général au simple maintien du salaire.
Les plus coûteuses portent sur le calendrier et sur le décompte. Confondre jours ouvrables et jours ouvrés fausse tous les soldes, le Code du travail comptant en jours ouvrables, samedi compris. Consommer les congés payés en ponts d'hiver empêche ensuite de constituer les douze jours ouvrables continus d'été exigés à défaut d'accord par l'article L. 3141-23. Poser des RTT plutôt que des congés payés entre novembre et avril fait perdre le supplément de fractionnement de un ou deux jours ouvrables. Compter sur un report automatique est risqué : la fiche officielle rappelle que le report suppose l'accord de l'employeur et que « si le salarié refuse de prendre ses congés payés alors que l'employeur l'y a invité à plusieurs reprises, alors les congés sont perdus s'ils ne sont pas reportés ».
Vérifier d'abord la régularité du refus, agir ensuite dans le délai de prescription. L'employeur fixe l'ordre des départs, mais l'article L. 3141-16 du Code du travail l'oblige à tenir compte de « la situation de famille des bénéficiaires », de « la durée de leurs services chez l'employeur » et de « leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ». À défaut de stipulation conventionnelle, il ne peut pas non plus modifier des dates déjà accordées moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles. Si le litige porte sur des jours perdus ou sur une somme, l'article L. 3245-1 du Code du travail donne trois ans : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. » La juridiction compétente est le conseil de prud'hommes, qui « règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail » selon l'article L. 1411-1 du Code du travail.
Pas pour saisir le conseil de prud'hommes, souvent pour chiffrer la demande. L'article R. 1453-1 du Code du travail est explicite : « Les parties se défendent elles-mêmes. Elles ont la faculté de se faire assister ou représenter. » Le salarié peut donc venir seul, ou se faire assister par un défenseur syndical, lequel « exerce des fonctions d'assistance ou de représentation devant les conseils de prud'hommes et les cours d'appel en matière prud'homale » aux termes de l'article L. 1453-4. L'intérêt d'un professionnel se situe ailleurs : lire l'accord d'aménagement du temps de travail, distinguer ce qui relève du congé principal et de la cinquième semaine, calculer l'indemnité selon les deux méthodes de l'article L. 3141-24 et vérifier la prescription de trois ans de l'article L. 3245-1. Actav est une legaltech : le site publie des contenus juridiques, met à disposition des modèles Word rédigés et validés par des avocats inscrits au barreau français, et met les créateurs d'entreprise en relation avec un avocat du réseau pour constituer leur société.
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