Simulateur solde de tout compte : calcul gratuit 2026

Simulateur solde de tout compte : que calcule-t-il exactement ?

Il calcule un total, pas une indemnité. La fiche officielle « Solde de tout compte », vérifiée le 30 janvier 2026, le définit comme « un document rédigé par l'employeur qui fait l'inventaire des sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ». Le mot important est inventaire. La même fiche énumère ce qui y figure : les indemnités de licenciement, le salaire du mois en cours, l'indemnité compensatrice de congés payés et l'indemnité compensatrice de préavis.

Trois conséquences pratiques en découlent, et elles expliquent pourquoi deux simulateurs peuvent afficher deux montants différents pour la même situation.

• Chaque ligne a son propre texte. L'indemnité de licenciement relève des articles L1234-9 et R1234-2, l'indemnité compensatrice de préavis de l'article L1234-5, l'indemnité de congés payés des articles L3141-24 et L3141-28. Une ligne peut être due alors qu'une autre ne l'est pas.
• Le mode de rupture change la composition. Un licenciement, une fin de CDD et une démission ne produisent pas les mêmes lignes, comme le montre le tableau ci-dessous.
• La convention collective peut relever chaque montant. Les articles du code fixent des planchers. Une convention de branche, un accord d'entreprise ou le contrat de travail peuvent prévoir mieux, et c'est alors la règle la plus favorable qui s'applique.

Autrement dit, aucun calcul automatique ne peut être exact tant que la convention collective applicable n'a pas été identifiée. C'est la première information à réunir avant de lancer une simulation, avant même le montant du salaire.

Comment faire une simulation de solde de tout compte en 6 étapes ?

La méthode est toujours la même, quel que soit le simulateur solde de tout compte utilisé. Elle se suit dans l'ordre, car chaque étape alimente la suivante.

1. Fixer la date de fin du contrat. Elle inclut le préavis, exécuté ou non, en application de l'article L1234-4. C'est cette date qui arrête l'ancienneté.
2. Compter les jours travaillés du dernier mois. Le salaire correspondant est dû au titre de l'exécution du contrat, indépendamment du motif de la rupture.
3. Calculer le salaire de référence. L'article R1234-4 du Code du travail impose de retenir « selon la formule la plus avantageuse pour le salarié » soit « la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement », soit « le tiers des trois derniers mois ». Dans ce second cas, une prime annuelle ou exceptionnelle n'est prise en compte « que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ».
4. Chiffrer l'indemnité de licenciement. L'article R1234-2 du Code du travail fixe le plancher : « Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans » et « un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ». L'article R1234-1 précise que l'indemnité tient compte « des mois de service accomplis au-delà des années pleines », ce qui explique les montants aux centimes affichés par les simulateurs.
5. Chiffrer l'indemnité compensatrice de préavis. Les durées légales figurent à l'article L1234-1 : un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté, deux mois au-delà, sauf disposition plus favorable. L'article L1234-5 ouvre le droit à l'indemnité « lorsque le salarié n'exécute pas le préavis », « sauf s'il a commis une faute grave ».
6. Chiffrer l'indemnité compensatrice de congés payés. L'article L3141-24 du Code du travail retient « une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence », qui « ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ». Les deux méthodes se comparent, et la plus favorable au salarié l'emporte.

Une septième étape s'impose en pratique : rouvrir la convention collective. Les durées de préavis, le taux de l'indemnité de licenciement et l'assiette des primes y sont fréquemment plus favorables que dans le code, et c'est la principale source d'écart entre une simulation générique et la paie réelle.

Solde de tout compte d'un CDD : ce que change l'indemnité de précarité

La simulation d'un contrat à durée déterminée obéit à une autre logique. Il n'y a ni préavis ni indemnité de licenciement, puisque le contrat s'éteint à son terme. En revanche une ligne propre au CDD s'ajoute, et elle pèse lourd. L'article L1243-8 du Code du travail énonce que lorsque « les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation ». Il ajoute : « Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié » et « elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire ».

Exemple chiffré pour une simulation de solde de tout compte de CDD. Contrat de huit mois, 2 000 € bruts par mois, soit 16 000 € de rémunération totale brute, aucun congé pris pendant le contrat, dernier mois travaillé en entier.

Ces deux pourcentages de 10 % sont distincts, se cumulent et ne se calculent pas sur la même base. L'article L1243-8 précise que l'indemnité de fin de contrat « s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié » : elle entre donc dans l'assiette du dixième de l'article L3141-24, alors que l'inverse n'est pas vrai, l'indemnité compensatrice de congés payés ne comptant pas dans l'assiette de la précarité. L'ordre de calcul compte donc : la précarité d'abord, les congés payés ensuite, sur le total ainsi obtenu. Une feuille de calcul qui applique les deux taux à la même base perd 160 € sur ce seul exemple, et confondre carrément les deux lignes revient à diviser par deux le solde d'un CDD. En intérim, la même mécanique existe sous un autre nom : l'article L1251-32 du Code du travail prévoit une indemnité de fin de mission dont « cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié ».

Encore faut-il que la précarité soit due. L'article L1243-10 du Code du travail l'écarte dans quatre séries de cas : les contrats conclus au titre de l'article L1242-2 3° (emplois saisonniers et emplois d'usage) ou de l'article L1242-3 (contrats favorisant le recrutement de personnes sans emploi ou assortis d'un complément de formation), « sauf dispositions conventionnelles plus favorables », le contrat « conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires », le refus par le salarié d'un CDI « pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente », et la rupture anticipée « due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure ». L'article L1243-9 permet en outre à « une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise » de « limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6 % », à condition que des contreparties soient offertes au salarié, « notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle ». Un CDD saisonnier simulé à 10 % de précarité affiche donc un solde surestimé, et un CDD couvert par un tel accord aussi.

Et si le CDD est rompu avant son terme ?

La composition du solde change encore. L'article L1243-1 du Code du travail n'autorise la rupture anticipée, en dehors de l'accord des parties, qu'« en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail ». L'article L1243-2 y ajoute la démonstration, par le salarié, « de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée », avec un préavis « à raison d'un jour par semaine », plafonné à « deux semaines ». Si l'employeur rompt hors de ces cas, l'article L1243-4 ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts « d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat ». Si c'est le salarié qui part sans motif autorisé, l'article L1243-3 ouvre à l'employeur « droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi ».

Solde de tout compte CESU : comment le simuler gratuitement ?

Le salarié employé par un particulier au moyen du chèque emploi service universel obéit à des règles distinctes, et c'est la principale cause de calcul faux. Il relève de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021, identifiant IDCC 3239, « étendue par arrêté du 6 octobre 2021 JORF 16 octobre 2021 ».

Deux lignes de la feuille de calcul doivent donc être lues dans cette convention plutôt que dans le code. Le Code du travail numérique indique que la durée du préavis de licenciement s'y trouve à l'article 64 pour le socle commun, à l'article 120 pour le socle assistant maternel, et aux articles 162.3 et 162.4.1 pour le socle salarié du particulier employeur. La même page ajoute que, dans tous les cas, il faut se reporter au contrat de travail « car s'il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s'appliqueront ». Reprendre les durées de l'article L1234-1 du Code du travail pour un salarié à domicile donne donc un résultat erroné.

Le reste de la trame ne change pas. Les documents de fin de contrat restent dus : le certificat de travail prévu à l'article L1234-19 du Code du travail, le reçu pour solde de tout compte de l'article L1234-20 et l'attestation destinée à France Travail. L'indemnité compensatrice de congés payés reste due dans les mêmes conditions, en application de l'article L3141-28.

Pour l'assistante maternelle, un vocabulaire propre s'ajoute. La rupture prend la forme d'un retrait de l'enfant, et les articles L423-24 et L423-25 du Code de l'action sociale et des familles fixent un préavis de « quinze jours » lorsque l'assistant maternel justifie de trois mois d'ancienneté, sauf faute grave, et « un mois » lorsque l'enfant est accueilli depuis un an ou plus. Ces durées n'ont rien à voir avec celles du licenciement de droit commun, et une simulation qui les ignore se trompe sur la ligne la plus lourde du solde.

Estimation ou montant définitif ? Pourquoi le virement diffère du calcul

Une estimation produite par un simulateur solde de tout compte s'exprime en brut. Le virement, lui, est net. Trois mécanismes expliquent l'écart, et deux d'entre eux ne dépendent ni du salarié ni de l'employeur.

Premier mécanisme, la nature salariale de la plupart des lignes. Le salaire du dernier mois, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés et l'indemnité de précarité suivent le régime du salaire. La page « Indemnités suite à rupture du contrat de travail » de l'administration fiscale range explicitement « l'indemnité compensatrice de délai-congé (ou de préavis en cas de licenciement) » et « l'indemnité compensatrice de congés payés » parmi les sommes imposables.

Deuxième mécanisme, le régime propre à l'indemnité de licenciement. La même page pose la règle : « Est imposable : la part de l'indemnité de licenciement qui dépasse sa fraction exonérée. » Cette fraction correspond à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou, si c'est plus favorable, à la moitié de l'indemnité perçue ou au double de la rémunération brute de l'année civile précédant la rupture, ces deux dernières options étant seules plafonnées, « dans la limite de 282 600 € pour l'année 2025 », soit six fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Ce plafond suit chaque année la valeur du PASS, fixée à 48 060 € par an et 4 005 € par mois au 1er janvier 2026. L'indemnité de rupture conventionnelle suit le même traitement : elle « est exonérée dans les mêmes limites que l'indemnité de licenciement ».

Troisième mécanisme, ce que le simulateur ne peut pas connaître. Une prime de fin d'année versée au prorata, un compteur d'heures supplémentaires, une avance sur salaire à rembourser, une saisie sur rémunération, un solde de RTT, une contrepartie de non-concurrence : autant d'éléments qui ne figurent dans aucun barème et qui modifient le total. C'est pourquoi une simulation reste un ordre de grandeur destiné à contrôler le reçu, jamais un montant opposable à l'employeur.

Indemnité de licenciement : comment calculer le poste le plus lourd ?

Quand elle est due, cette ligne dépasse souvent toutes les autres réunies. Trois articles suffisent à la calculer.

Le droit à l'indemnité : 8 mois d'ancienneté

L'article L. 1234-9 du Code du travail ouvre le droit au salarié en contrat à durée indéterminée « licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur », « sauf en cas de faute grave ». Le seuil est bien de huit mois depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, et non d'un an comme on le lit encore.

Le taux : un quart, puis un tiers

L'article R. 1234-2 du Code du travail fixe le plancher : « un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans » et « un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ». L'article R. 1234-1 ajoute que l'indemnité tient compte « des mois de service accomplis au-delà des années pleines » : l'ancienneté se compte donc au prorata, ce qui explique les montants non ronds.

Le salaire de référence : la formule la plus avantageuse

L'article R. 1234-4 du Code du travail retient, « selon la formule la plus avantageuse pour le salarié », soit « la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement », soit « le tiers des trois derniers mois ». Dans ce second cas, « toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ». Un treizième mois versé en décembre ne compte donc que pour un quart s'il tombe dans les trois mois retenus. C'est l'erreur la plus fréquente des calculs faits à la main.

Deux prolongements. En rupture conventionnelle, l'article L. 1237-13 du Code du travail impose que la convention de rupture fixe « le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 » : le calcul ci-dessus donne donc le plancher négociable. Et en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'article L. 1226-14 du Code du travail prévoit une indemnité spéciale de licenciement « égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 », sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Pour un chiffrage rapide, Actav met à disposition un simulateur gratuit de calcul de l'indemnité de licenciement qui applique ces tranches et restitue le détail par palier.

CDD, démission, rupture conventionnelle : ce que le mode de rupture change

La méthode reste la même, la liste des lignes change. Le tableau ci-dessous résume ce qui s'ajoute et ce qui disparaît selon le mode de rupture.

Comment calculer un solde de tout compte en CDD : la prime de précarité

La prime de précarité mérite un mot de plus. L'article L. 1243-8 du Code du travail la définit comme un « complément de salaire » destiné « à compenser la précarité de sa situation », égal à « 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié », versé « à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire ». Elle n'est due que si les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, et l'article L. 1243-10 du Code du travail écarte encore quatre situations : le contrat saisonnier ou d'usage, le jeune employé pendant ses vacances scolaires, le refus par le salarié d'un contrat à durée indéterminée « pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente », et la « rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure ». Un taux réduit à 6 % reste possible, mais seulement si une convention ou un accord collectif le prévoit « dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle », selon l'article L. 1243-9. Comme elle s'ajoute à la rémunération brute totale, elle se calcule en dernier, une fois toutes les autres lignes arrêtées.

Comment calculer son solde de tout compte pour vérifier celui de l'employeur ?

Refaire le calcul soi-même, en CDI comme en CDD, prend une demi-heure et se fait avec trois documents : les douze derniers bulletins de paie, le contrat de travail et la convention collective. Six contrôles suffisent à repérer l'essentiel des erreurs.

• La date de fin retenue. Elle doit intégrer le préavis, même dispensé et non travaillé, puisque son inexécution n'avance pas la date de fin du contrat.
• Le salaire de référence. Comparez vous-même la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers, et vérifiez que la prime annuelle a bien été proratisée dans la seconde formule.
• Le solde de congés en jours. Recomptez sur la base de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, puis vérifiez que les deux méthodes de calcul ont bien été comparées.
• La convention collective. Indemnité de licenciement majorée, préavis allongé, prime d'ancienneté : ce sont les postes où le texte de branche fait le plus souvent mieux que la loi.
• Les primes et heures supplémentaires du dernier mois. Une prime acquise avant la fin du contrat reste due, même si son versement habituel intervient plus tard.
• Les retenues. Chacune doit avoir une cause identifiable sur le bulletin et respecter le plafond du dixième pour les avances.

Un dernier réflexe matériel : le reçu est établi en double exemplaire, un exemplaire vous est remis, et la mention du double doit figurer sur le document. Sans cet exemplaire, aucune vérification ultérieure n'est possible.