Simulateur solde de tout compte : la feuille de calcul ligne par ligne, la méthode en 6 étapes et des exemples chiffrés en CDI, CDD et démission.
Un simulateur solde de tout compte n'estime pas une indemnité unique : il additionne les lignes d'un inventaire. Le solde de tout compte est, selon service-public.gouv.fr, « un document rédigé par l'employeur qui fait l'inventaire des sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail » : salaire du mois en cours, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés et, s'il s'agit d'un licenciement, indemnité de licenciement. Simuler le solde d'un CDI revient donc à chiffrer ces quatre lignes séparément, avec les articles L1234-5, L3141-24, L3141-28 et R1234-2 du Code du travail. Pour un CDD, une cinquième ligne s'ajoute presque toujours : l'indemnité de fin de contrat, égale à 10 % de la rémunération totale brute selon l'article L1243-8. Aucun simulateur officiel ne couvre l'ensemble du solde : le ministère du Travail publie des outils gratuits ligne par ligne, et le montant définitif dépend de la convention collective applicable.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Chercher un simulateur solde de tout compte revient presque toujours à chercher une réponse à une seule question : combien vais-je réellement toucher au dernier virement ? La difficulté tient à ce que ce montant n'est prévu par aucun article du Code du travail. Il naît de l'addition de plusieurs sommes, chacune régie par son propre texte, avec ses propres conditions et son propre mode de calcul.
Cette page sert de feuille de route. Elle détaille les lignes qui composent le calcul, donne la méthode en six étapes, propose trois exemples chiffrés (CDI licencié, CDD arrivé à son terme, démission), traite le cas du particulier employeur au CESU, recense les outils gratuits qui existent réellement et explique pourquoi une estimation brute ne correspond jamais au net versé. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur sur Légifrance, au Code du travail numérique ou à la fiche officielle de l'administration.
Il calcule un total, pas une indemnité. La fiche officielle « Solde de tout compte », vérifiée le 30 janvier 2026, le définit comme « un document rédigé par l'employeur qui fait l'inventaire des sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ». Le mot important est inventaire. La même fiche énumère ce qui y figure : les indemnités de licenciement, le salaire du mois en cours, l'indemnité compensatrice de congés payés et l'indemnité compensatrice de préavis.
Trois conséquences pratiques en découlent, et elles expliquent pourquoi deux simulateurs peuvent afficher deux montants différents pour la même situation.
Autrement dit, aucun calcul automatique ne peut être exact tant que la convention collective applicable n'a pas été identifiée. C'est la première information à réunir avant de lancer une simulation, avant même le montant du salaire.
Voici la trame que reproduit tout calcul sérieux. Chaque ligne indique sa base, son texte et sa présence selon le mode de rupture. C'est cette grille qu'un tableur reprend, et c'est elle qu'il faut confronter au reçu remis par l'employeur.
| Ligne de la feuille de calcul | Base de calcul | Texte applicable | CDI licencié | CDD à son terme | Démission |
|---|---|---|---|---|---|
| Salaire du mois en cours | Jours réellement travaillés jusqu'à la fin du contrat | Exécution du contrat | Oui | Oui | Oui |
| Heures supplémentaires, primes, part de 13e mois | Contrat, convention ou accord collectif | Contrat et accords applicables | Selon les accords | Selon les accords | Selon les accords |
| Indemnité compensatrice de préavis | Rémunération que le préavis aurait produite | Art. L1234-1 et L1234-5 C. trav. | Oui si le préavis n'est pas exécuté, sauf faute grave | Non, le contrat s'arrête à son terme | Uniquement si l'employeur dispense le salarié |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Dixième de la rémunération brute ou maintien de salaire, au plus favorable | Art. L3141-24 et L3141-28 C. trav. | Oui | Oui | Oui |
| Indemnité légale de licenciement | 1/4 de mois par an jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà | Art. L1234-9 et R1234-2 C. trav. | Oui à partir de 8 mois d'ancienneté | Non | Non |
| Indemnité de fin de contrat (précarité) | 10 % de la rémunération totale brute | Art. L1243-8 et L1243-10 C. trav. | Non | Oui, hors les cas exclus par l'article L1243-10 | Non |
| Contrepartie financière de non-concurrence | Montant fixé par le contrat ou la convention | Contrat et convention collective | Selon le contrat | Selon le contrat | Selon le contrat |
Une ligne mérite un mot d'avertissement : la contrepartie de non-concurrence. Elle est souvent oubliée des simulations parce qu'aucun texte général ne la chiffre. Son montant se lit dans le contrat de travail ou dans la convention collective, et son absence du reçu se remarque rarement au moment de la signature.
Le point de départ du calcul n'est pas le dernier jour travaillé. L'article L1234-4 du Code du travail énonce que « l'inexécution du préavis de licenciement n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin ». L'ancienneté continue donc de courir pendant un préavis non exécuté et payé, ce qui peut faire franchir une année pleine et augmenter l'indemnité de licenciement.
La méthode est toujours la même, quel que soit le simulateur solde de tout compte utilisé. Elle se suit dans l'ordre, car chaque étape alimente la suivante.
Une septième étape s'impose en pratique : rouvrir la convention collective. Les durées de préavis, le taux de l'indemnité de licenciement et l'assiette des primes y sont fréquemment plus favorables que dans le code, et c'est la principale source d'écart entre une simulation générique et la paie réelle.
Prenons une situation courante et suivons la feuille de calcul. Salarié en contrat à durée indéterminée, licencié pour un motif personnel non disciplinaire, salaire de référence de 2 400 € bruts, dernier mois travaillé en entier, six ans et quatre mois d'ancienneté au terme du préavis, préavis de deux mois dont l'employeur le dispense, douze jours ouvrables de congés payés non pris, rémunération brute de la période de référence de 28 800 €.
| Ligne | Détail du calcul | Montant brut |
|---|---|---|
| Salaire du mois en cours | Mois travaillé en entier | 2 400,00 € |
| Indemnité compensatrice de préavis | 2 mois × 2 400 €, dispense décidée par l'employeur | 4 800,00 € |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Dixième : 28 800 € / 10 = 2 880 € pour 30 jours ouvrables, soit 96 € par jour × 12 jours | 1 152,00 € |
| Indemnité légale de licenciement | (2 400 € / 4) × 6 ans = 3 600 €, plus (600 € × 4/12) pour les 4 mois | 3 800,00 € |
| Total du solde de tout compte | Somme des quatre lignes, avant cotisations et impôt | 12 152,00 € |
La ligne des congés payés illustre la règle de comparaison. La méthode du maintien de salaire aurait donné 2 400 € / 26 jours ouvrables, soit 92,31 € par jour, donc 1 107,69 € pour douze jours. La règle du dixième est ici plus favorable de 44,31 €, et c'est elle qui s'applique. Un simulateur qui ne retient qu'une seule des deux méthodes sous-estime le solde.
L'article L1234-9 du Code du travail, en vigueur depuis le 24 septembre 2017, réserve cette indemnité au salarié « licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur » et l'exclut « en cas de faute grave ». Sous huit mois d'ancienneté, ou en cas de faute grave, la ligne disparaît du calcul et le solde se réduit au salaire et aux congés payés. Le sujet est développé dans notre guide de l'indemnité de licenciement en cas de faute grave.
La simulation d'un contrat à durée déterminée obéit à une autre logique. Il n'y a ni préavis ni indemnité de licenciement, puisque le contrat s'éteint à son terme. En revanche une ligne propre au CDD s'ajoute, et elle pèse lourd. L'article L1243-8 du Code du travail énonce que lorsque « les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation ». Il ajoute : « Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié » et « elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire ».
Exemple chiffré pour une simulation de solde de tout compte de CDD. Contrat de huit mois, 2 000 € bruts par mois, soit 16 000 € de rémunération totale brute, aucun congé pris pendant le contrat, dernier mois travaillé en entier.
| Ligne | Détail du calcul | Montant brut |
|---|---|---|
| Salaire du dernier mois | Mois travaillé en entier | 2 000,00 € |
| Indemnité de fin de contrat | 10 % de 16 000 € de rémunération totale brute | 1 600,00 € |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Dixième de 17 600 €, la précarité s'ajoutant à la rémunération brute, aucun congé pris | 1 760,00 € |
| Indemnité de licenciement | Sans objet, le CDD prend fin à son terme | 0,00 € |
| Total versé à l'issue du contrat | Salaire, précarité et congés payés | 5 360,00 € |
Ces deux pourcentages de 10 % sont distincts, se cumulent et ne se calculent pas sur la même base. L'article L1243-8 précise que l'indemnité de fin de contrat « s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié » : elle entre donc dans l'assiette du dixième de l'article L3141-24, alors que l'inverse n'est pas vrai, l'indemnité compensatrice de congés payés ne comptant pas dans l'assiette de la précarité. L'ordre de calcul compte donc : la précarité d'abord, les congés payés ensuite, sur le total ainsi obtenu. Une feuille de calcul qui applique les deux taux à la même base perd 160 € sur ce seul exemple, et confondre carrément les deux lignes revient à diviser par deux le solde d'un CDD. En intérim, la même mécanique existe sous un autre nom : l'article L1251-32 du Code du travail prévoit une indemnité de fin de mission dont « cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié ».
Encore faut-il que la précarité soit due. L'article L1243-10 du Code du travail l'écarte dans quatre séries de cas : les contrats conclus au titre de l'article L1242-2 3° (emplois saisonniers et emplois d'usage) ou de l'article L1242-3 (contrats favorisant le recrutement de personnes sans emploi ou assortis d'un complément de formation), « sauf dispositions conventionnelles plus favorables », le contrat « conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires », le refus par le salarié d'un CDI « pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente », et la rupture anticipée « due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure ». L'article L1243-9 permet en outre à « une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise » de « limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6 % », à condition que des contreparties soient offertes au salarié, « notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle ». Un CDD saisonnier simulé à 10 % de précarité affiche donc un solde surestimé, et un CDD couvert par un tel accord aussi.
La composition du solde change encore. L'article L1243-1 du Code du travail n'autorise la rupture anticipée, en dehors de l'accord des parties, qu'« en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail ». L'article L1243-2 y ajoute la démonstration, par le salarié, « de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée », avec un préavis « à raison d'un jour par semaine », plafonné à « deux semaines ». Si l'employeur rompt hors de ces cas, l'article L1243-4 ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts « d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat ». Si c'est le salarié qui part sans motif autorisé, l'article L1243-3 ouvre à l'employeur « droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi ».
La simulation d'une démission produit le solde le plus court, et c'est ce qui surprend le plus. Deux lignes tombent, une seule reste automatique.
Exemple. Salarié démissionnaire, 2 200 € bruts par mois, préavis exécuté en entier, huit jours ouvrables de congés payés non pris, 26 400 € de rémunération brute sur la période de référence. Le dixième donne 2 640 € pour trente jours ouvrables, soit 88 € par jour et 704 € pour huit jours. Le solde se limite au dernier salaire de 2 200 € et à ces 704 €, soit 2 904 € bruts.
Aucune durée légale de préavis de démission n'existe. L'article L1237-1 du Code du travail renvoie à la loi, « ou par convention ou accord collectif de travail ». Un simulateur qui applique d'office un mois ou trois mois se trompe : la durée se lit dans la convention collective, le contrat ou les usages de la profession.
Le salarié employé par un particulier au moyen du chèque emploi service universel obéit à des règles distinctes, et c'est la principale cause de calcul faux. Il relève de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021, identifiant IDCC 3239, « étendue par arrêté du 6 octobre 2021 JORF 16 octobre 2021 ».
Deux lignes de la feuille de calcul doivent donc être lues dans cette convention plutôt que dans le code. Le Code du travail numérique indique que la durée du préavis de licenciement s'y trouve à l'article 64 pour le socle commun, à l'article 120 pour le socle assistant maternel, et aux articles 162.3 et 162.4.1 pour le socle salarié du particulier employeur. La même page ajoute que, dans tous les cas, il faut se reporter au contrat de travail « car s'il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s'appliqueront ». Reprendre les durées de l'article L1234-1 du Code du travail pour un salarié à domicile donne donc un résultat erroné.
Le reste de la trame ne change pas. Les documents de fin de contrat restent dus : le certificat de travail prévu à l'article L1234-19 du Code du travail, le reçu pour solde de tout compte de l'article L1234-20 et l'attestation destinée à France Travail. L'indemnité compensatrice de congés payés reste due dans les mêmes conditions, en application de l'article L3141-28.
Pour l'assistante maternelle, un vocabulaire propre s'ajoute. La rupture prend la forme d'un retrait de l'enfant, et les articles L423-24 et L423-25 du Code de l'action sociale et des familles fixent un préavis de « quinze jours » lorsque l'assistant maternel justifie de trois mois d'ancienneté, sauf faute grave, et « un mois » lorsque l'enfant est accueilli depuis un an ou plus. Ces durées n'ont rien à voir avec celles du licenciement de droit commun, et une simulation qui les ignore se trompe sur la ligne la plus lourde du solde.
Aucun outil gratuit ne chiffre un solde de tout compte CESU d'un seul bloc. La démarche réaliste consiste à calculer chaque ligne séparément, en lisant les durées et les taux dans la convention IDCC 3239, puis à reporter le total sur le reçu remis au salarié. Le modèle de reçu publié par l'administration est gratuit et se remplit en ligne.
Commençons par une vérification utile, car elle explique pourquoi aucun simulateur solde de tout compte officiel n'existe. La page des simulateurs du Code du travail numérique, publiée par le ministère du Travail, propose dix outils gratuits : indemnité de rupture conventionnelle, indemnité de licenciement, préavis de démission, salaire brut/net, indemnité de précarité, préavis de licenciement, heures d'absence pour rechercher un emploi, recherche de convention collective, préavis de départ ou de mise à la retraite, et compréhension de la procédure de licenciement. Aucun ne s'intitule solde de tout compte. L'administration ne publie pas de calcul global : elle publie les briques.
| Ligne à chiffrer | Outil gratuit correspondant | Éditeur |
|---|---|---|
| Indemnité légale de licenciement | Simulateur - Calcul de l'indemnité de licenciement | Code du travail numérique, ministère du Travail |
| Indemnité de fin de contrat en CDD ou en intérim | Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique, ministère du Travail |
| Durée du préavis à indemniser | Simulateurs « Préavis de licenciement » et « Préavis de démission » | Code du travail numérique, ministère du Travail |
| Passage du brut au net | Simulateur « Salaire brut/net » | Code du travail numérique, ministère du Travail |
| Indemnité de licenciement, version accélérée | Simulateur de calcul d'indemnité de licenciement | Actav |
| Indemnité spécifique de rupture conventionnelle | Simulateur rupture conventionnelle | Actav |
| Reçu à remettre au salarié | Modèle de reçu pour solde de tout compte | Direction de l'information légale et administrative |
Côté Actav, la page simulateur en ligne annonce « Simulateurs 100 % gratuits » et « Barèmes 2026 officiels ». Le simulateur de rupture conventionnelle précise de son côté : « Ce simulateur rupture conventionnelle est gratuit et ne demande aucune inscription. » Ces outils chiffrent des lignes, pas le solde entier : ils s'utilisent avec la feuille de calcul ci-dessus, ligne par ligne, puis on additionne.
Reste le cas particulier de la rupture conventionnelle. L'article L1237-13 du Code du travail prévoit « l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieure à celle de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 ». Le calcul de départ est donc celui de l'indemnité légale de licenciement, avec un montant négociable au-dessus de ce plancher.
Une estimation produite par un simulateur solde de tout compte s'exprime en brut. Le virement, lui, est net. Trois mécanismes expliquent l'écart, et deux d'entre eux ne dépendent ni du salarié ni de l'employeur.
Premier mécanisme, la nature salariale de la plupart des lignes. Le salaire du dernier mois, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés et l'indemnité de précarité suivent le régime du salaire. La page « Indemnités suite à rupture du contrat de travail » de l'administration fiscale range explicitement « l'indemnité compensatrice de délai-congé (ou de préavis en cas de licenciement) » et « l'indemnité compensatrice de congés payés » parmi les sommes imposables.
Deuxième mécanisme, le régime propre à l'indemnité de licenciement. La même page pose la règle : « Est imposable : la part de l'indemnité de licenciement qui dépasse sa fraction exonérée. » Cette fraction correspond à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou, si c'est plus favorable, à la moitié de l'indemnité perçue ou au double de la rémunération brute de l'année civile précédant la rupture, ces deux dernières options étant seules plafonnées, « dans la limite de 282 600 € pour l'année 2025 », soit six fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Ce plafond suit chaque année la valeur du PASS, fixée à 48 060 € par an et 4 005 € par mois au 1er janvier 2026. L'indemnité de rupture conventionnelle suit le même traitement : elle « est exonérée dans les mêmes limites que l'indemnité de licenciement ».
Troisième mécanisme, ce que le simulateur ne peut pas connaître. Une prime de fin d'année versée au prorata, un compteur d'heures supplémentaires, une avance sur salaire à rembourser, une saisie sur rémunération, un solde de RTT, une contrepartie de non-concurrence : autant d'éléments qui ne figurent dans aucun barème et qui modifient le total. C'est pourquoi une simulation reste un ordre de grandeur destiné à contrôler le reçu, jamais un montant opposable à l'employeur.
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Un simulateur solde de tout compte ne sert à rien si son résultat n'est pas confronté au document remis. La fiche officielle précise que « l'employeur remet au salarié le reçu pour solde de tout compte à la fin de son contrat de travail », et l'article D1234-7 du Code du travail impose qu'il soit « établi en double exemplaire », mention devant en être faite sur le reçu, « l'un des exemplaires » étant « remis au salarié ».
Deux prescriptions encadrent ensuite l'action. L'article L1471-1 du Code du travail dispose que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture », mais son troisième alinéa écarte de ce délai « les actions en paiement ou en répétition du salaire ». Ces dernières relèvent de l'article L3245-1 du Code du travail : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. » Contester le motif de la rupture et réclamer un rappel de salaire ne se jouent donc pas sur le même calendrier.
Sur les situations les plus techniques, notamment la fin de contrat après un avis du médecin du travail, deux ressources complémentaires détaillent les lignes spécifiques du solde : notre article sur le licenciement pour inaptitude et celui consacré au piège du licenciement pour inaptitude.
Par addition de lignes indépendantes, pas par une formule unique. Le solde de tout compte est défini par service-public.gouv.fr comme le document qui « fait l'inventaire des sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ». Un calcul complet chiffre successivement le salaire du dernier mois, l'indemnité compensatrice de préavis (art. L1234-1 et L1234-5), l'indemnité compensatrice de congés payés (art. L3141-24 et L3141-28), l'indemnité légale de licenciement lorsqu'elle est due (art. L1234-9 et R1234-2) et, en CDD, l'indemnité de fin de contrat de 10 % (art. L1243-8). Chaque ligne suit ses propres conditions : c'est le mode de rupture qui détermine lesquelles apparaissent.
Sept éléments suffisent. La convention collective applicable, qui peut relever chaque montant. Le type de contrat et le motif de la rupture. La date de fin du contrat, préavis compris, l'article L1234-4 précisant que « l'inexécution du préavis de licenciement n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin ». L'ancienneté à cette date. Les douze derniers bulletins de paie, nécessaires au salaire de référence de l'article R1234-4, qui retient la moyenne des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers, au plus avantageux. Le solde de congés payés non pris. Enfin le contrat de travail, pour la clause de non-concurrence et les primes.
Non, aucune. Le document qui engage est le reçu pour solde de tout compte remis par l'employeur, établi en double exemplaire selon l'article D1234-7 du Code du travail. Une estimation sert à contrôler ce reçu avant de le signer, rien de plus. Le salarié n'est d'ailleurs pas tenu de signer : la fiche officielle répond « Non, le salarié n'a pas l'obligation de signer le reçu pour solde de tout compte. » S'il signe, l'article L1234-20 lui laisse six mois pour dénoncer le reçu, « délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ». La dénonciation se fait « par lettre recommandée » (art. D1234-8).
Cinq surtout. La faute grave, qui supprime l'indemnité de licenciement (art. L1234-9) et l'indemnité compensatrice de préavis (art. L1234-5). Le CDD, qui ajoute 10 % de la rémunération totale brute au titre de la précarité (art. L1243-8) et, en intérim, une indemnité de fin de mission également de 10 % (art. L1251-32). La démission, qui fait tomber l'indemnité de licenciement tout en laissant les congés payés dus (art. L3141-28). L'emploi à domicile, régi par la convention collective IDCC 3239 du 15 mars 2021 et non par les durées de préavis du code. Enfin la clause de non-concurrence, dont la contrepartie financière figure au contrat et n'apparaît dans aucun barème.
Sur Légifrance pour les textes, sur le Code du travail numérique pour les outils. Le ministère du Travail publie dix simulateurs gratuits, dont « Indemnité de licenciement », « Indemnité de précarité », « Préavis de licenciement », « Préavis de démission » et « Salaire brut/net ». Aucun ne porte sur le solde de tout compte pris dans son ensemble : l'administration publie les briques, pas le total. Le modèle de reçu pour solde de tout compte est lui aussi gratuit et publié par la Direction de l'information légale et administrative. Pour la partie fiscale, la page « Indemnités suite à rupture du contrat de travail » d'impots.gouv.fr donne les fractions exonérées.
Dès qu'un écart persiste après vérification, et toujours avant la fin des six mois. Trois signaux justifient un avis professionnel : une ligne attendue absente du reçu, une qualification contestée de la rupture, ou une convention collective dont l'application au poste occupé fait débat. Le calendrier commande : six mois pour dénoncer le reçu signé (art. L1234-20), douze mois pour contester la rupture (art. L1471-1), trois ans pour une action en paiement du salaire (art. L3245-1). Actav publie des simulateurs gratuits et des modèles rédigés par des avocats inscrits au Barreau, mais ne délivre pas de consultation juridique personnalisée par le site.
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