Rupture conventionnelle CESU : est-ce possible et comment faire en 2026 ?

Rupture conventionnelle CESU : que dit exactement le droit ?

Le mécanisme lui-même est simple et tient en trois phrases. L'article L. 1237-11 du Code du travail, en vigueur depuis le 27 juin 2008, dispose que « l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie », que « la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties » et qu'« elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat ». Rien dans ce texte ne réserve le dispositif aux entreprises.

La question se pose pourtant, car le salarié du particulier employeur n'est pas soumis à tout le Code du travail. L'article L. 7221-2 du Code du travail ne rend applicables aux employés de maison qu'une liste limitée de dispositions : celles relatives « au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants », au 1er mai, « aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L. 3141-33, sous réserve d'adaptation par décret en Conseil d'Etat », aux congés pour événements familiaux et à la surveillance médicale. Le reste relève de la convention collective de branche.

L'administration a tranché la question sans ambiguïté. La fiche « Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé », vérifiée le 26 juin 2026, énonce que « le particulier employeur et le salarié peuvent convenir d'une rupture conventionnelle ». La même fiche pose l'exception : une assistante maternelle « ne peut pas conclure de rupture conventionnelle avec l'employeur pour rompre le contrat de travail ».

Le dispositif est également fermé au travail temporaire et à l'apprentissage, selon la même fiche. Autrement dit, une rupture conventionnelle CESU suppose un contrat à durée indéterminée déjà installé, période d'essai terminée, et un salarié qui travaille bien au domicile de celui qui l'emploie.

Rupture conventionnelle chez un particulier employeur : quelles règles s'appliquent ?

Le particulier employeur qui envisage une rupture conventionnelle CESU applique deux corps de règles en même temps. Pour la rupture elle-même, ce sont les articles L. 1237-11 à L. 1237-14 du Code du travail. Pour le reste du contrat, salaire, congés, préavis, indemnités, c'est la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021, étendue par arrêté du 6 octobre 2021 et applicable depuis le 1er janvier 2022. La fiche « Particulier employeur : contrat de travail du salarié à domicile », vérifiée le 18 septembre 2025, rappelle cette convention comme texte de référence.

Trois particularités méritent d'être connues avant de se lancer.

• Il n'y a pas de représentants du personnel chez un particulier. L'article L. 1237-12 du Code du travail prévoit que le salarié peut se faire assister « soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise », « soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative ». C'est cette seconde branche qui joue ici : la liste des conseillers du salarié est consultable en mairie et à la direction départementale de l'emploi.
• Il n'y a pas de préavis à exécuter. Le préavis appartient au licenciement et à la démission. Dans une rupture conventionnelle, les parties fixent elles-mêmes la date de fin du contrat, sous une seule réserve tirée de l'article L. 1237-13 du Code du travail : cette date « ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ».
• L'employeur peut se faire assister lui aussi. Le même article L. 1237-12 lui ouvre cette faculté « quand le salarié en fait lui-même usage », après information réciproque des deux parties.

Le point de comparaison utile reste le licenciement, qui obéit chez le particulier employeur à des durées de préavis courtes. La fiche « Licenciement du salarié à domicile employé par un particulier », vérifiée le 17 février 2025, retient « moins de 6 mois : 1 semaine », « de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois », « 2 ans et plus : 2 mois ». Ces durées ne s'appliquent pas dans une rupture conventionnelle, qui n'emporte aucun préavis. Le calendrier n'en est pas pour autant toujours plus court : la rétractation puis l'instruction administrative occupent à elles seules un mois. La rupture conventionnelle fait donc gagner du temps face au licenciement d'un salarié qui a deux ans d'ancienneté, mais pas face à celui d'un salarié entré depuis moins de six mois, dont le préavis n'est que d'une semaine.

Rupture conventionnelle d'une nounou : tout dépend du lieu de garde

Le mot « nounou » recouvre deux métiers que le droit sépare nettement, et la réponse change du tout au tout selon le cas. Le critère qui décide si une rupture conventionnelle CESU est envisageable n'est ni le salaire, ni le nombre d'heures, ni l'organisme de déclaration : c'est le lieu où l'enfant est gardé.

La nounou garde l'enfant chez vous : la rupture conventionnelle est ouverte

Une garde d'enfants qui travaille au domicile des parents est une salariée du particulier employeur, exactement comme une femme de ménage. Elle relève donc de la fiche officielle sur le licenciement du salarié à domicile, et la rupture conventionnelle lui est ouverte au même titre. La fiche « Particulier employeur : à quoi sert le Cesu déclaratif et comment l'utiliser ? », vérifiée le 11 mars 2026, classe d'ailleurs la « garde d'enfants à domicile sous conditions » parmi les activités déclarables au CESU.

Rupture conventionnelle d'une nounou déclarée à Pajemploi : est-ce possible ?

Là encore, tout dépend du métier exercé, pas du guichet de déclaration. Pajemploi sert à déclarer aussi bien une assistante maternelle agréée qu'une garde d'enfants à domicile lorsque la famille perçoit le complément de libre choix du mode de garde. Le CESU, lui, est écarté dans ce cas : la même fiche précise que « le Cesu déclaratif ne peut pas être utilisé pour la garde d'enfants à votre domicile ou pour l'emploi d'une assistante maternelle agréée si vous bénéficiez d'une aide de la Caf ou de la MSA ».

Conséquence pratique : une nounou déclarée à Pajemploi parce qu'elle garde l'enfant au domicile des parents peut signer une rupture conventionnelle. Une nounou déclarée à Pajemploi parce qu'elle est assistante maternelle agréée ne le peut pas. Le canal de déclaration ne crée aucun droit, il ne fait qu'enregistrer une situation.

Rupture conventionnelle et assistante maternelle : pourquoi elle est exclue

La fiche « Rupture du contrat de travail d'une assistante maternelle par un particulier employeur », vérifiée le 13 juin 2025, ferme la porte sans nuance : l'employeur et l'assistante maternelle « ne peuvent pas conclure de rupture conventionnelle » pour rompre le contrat de travail. La raison tient au régime dérogatoire de ce métier, réglé par le Code de l'action sociale et des familles et par le socle « assistant maternel » de la convention collective, et non par le droit commun de la rupture.

Côté employeur, la seule voie s'appelle le retrait de l'enfant : le parent cesse de confier l'enfant. La décision se notifie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge, et l'entretien préalable n'est pas obligatoire. Le préavis part du jour de présentation de la lettre ou de la remise en main propre.

Ces durées recoupent le plancher légal des articles L. 423-24 et L. 423-25 du Code de l'action sociale et des familles, qui fixent « quinze jours » de préavis lorsque l'assistant maternel justifie de trois mois d'ancienneté, sauf faute grave, et « un mois » lorsque l'enfant est accueilli depuis un an ou plus. Le détail du calcul est repris dans notre guide sur le préavis de l'assistante maternelle.

Quelle indemnité en cas de retrait de l'enfant ?

L'indemnité de rupture est due à partir de 9 mois d'ancienneté, et sa formule n'a rien à voir avec celle du licenciement classique : elle est égale à « 1/80e du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat », indemnités d'entretien et de repas exclues. L'ancienneté se compte à la date d'envoi de la notification de rupture.

Exemple chiffré, à titre d'illustration. Une assistante maternelle accueille un enfant pendant 3 ans pour un salaire brut moyen de 620 € par mois, soit 22 320 € de salaires bruts sur toute la durée du contrat. L'indemnité de rupture s'élève à 22 320 ÷ 80, soit 279 €. Sur la même ancienneté, une garde d'enfants à domicile payée 620 € brut par mois toucherait, elle, une indemnité de licenciement de 465 €, calculée au quart de mois par année. Les deux régimes n'obéissent pas aux mêmes règles, et il ne faut jamais transposer l'un sur l'autre.

CESU et rupture conventionnelle : la procédure étape par étape

La procédure d'une rupture conventionnelle CESU est celle du droit commun, avec une particularité pratique : comme il n'existe aucune institution représentative du personnel chez un particulier, le salarié qui veut être assisté se tourne vers un conseiller du salarié inscrit sur la liste de l'autorité administrative. Elle se déroule en six temps.

1. Organiser au moins un entretien. L'article L. 1237-12 impose que les parties conviennent du principe de la rupture « lors d'un ou plusieurs entretiens ». Le salarié peut s'y faire assister par un conseiller du salarié inscrit sur la liste de l'autorité administrative, et il doit en informer l'employeur au préalable.
2. Rédiger et signer la convention de rupture. L'article L. 1237-13 exige qu'elle définisse « les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle » et qu'elle fixe la date de fin du contrat. En pratique, la convention est saisie sur le téléservice TéléRC ou établie sur le formulaire Cerfa n° 14598. Chaque partie conserve un exemplaire signé.
3. Laisser courir le délai de rétractation. « À compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation », précise l'article L. 1237-13. Le délai commence le lendemain de la signature. La rétractation s'exerce « sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie ».
4. Envoyer la demande d'homologation. Une fois le délai écoulé, la demande part vers la direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations, la DDETSPP.
5. Attendre l'instruction. « La DDETSPP a un délai de 15 jours ouvrables à partir du lendemain de la réception de la demande. » Et le silence vaut accord : « Si la DDETSPP n'a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée. »
6. Clore le contrat et remettre les documents. La date de rupture ne peut pas être antérieure au lendemain du jour de l'homologation. Le solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation destinée à France Travail sont remis à cette date.

Compté bout à bout, l'ensemble représente rarement moins de cinq semaines entre la signature et la fin effective du contrat. C'est le premier chiffre à donner à un salarié qui espère partir « la semaine prochaine ».

Rupture conventionnelle d'une femme de ménage déclarée au CESU : un exemple complet

Prenons le cas le plus fréquent. Une femme de ménage travaille 6 heures par semaine chez le même employeur depuis 5 ans, soit environ 26 heures par mois, pour un salaire de référence de 351 € brut par mois. Les deux parties souhaitent arrêter, sans conflit. Voici le déroulé complet d'une rupture conventionnelle CESU, avec des dates d'exemple.

Sur le plan financier, l'employeur doit verser trois choses le jour de la rupture. L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle d'abord, soit ici un quart de mois par année d'ancienneté : 351 × 0,25 × 5 = 438,75 €. Le salaire du mois en cours ensuite, au prorata des heures réellement effectuées. L'indemnité compensatrice de congés payés enfin, pour les jours acquis et non pris.

Un quatrième poste échappe souvent aux particuliers employeurs, et il est loin d'être marginal. L'article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale, dans sa version en vigueur depuis le 31 décembre 2025, met à la charge de l'employeur une contribution assise sur la part de l'indemnité de rupture conventionnelle exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale, et il énonce que « le taux de cette contribution est fixé à 40 % ». Ce taux était de 30 % dans la version applicable auparavant. Sur les 438,75 € de notre exemple, montant très inférieur aux plafonds d'exonération de cotisations, la contribution atteint 175,50 €, à la charge du seul employeur.

Un détail compte pour la déclaration. Le CESU sert à déclarer les salaires, pas à valider une rupture : l'homologation reste une démarche distincte, à mener auprès de la DDETSPP. La dernière déclaration CESU doit couvrir le salaire du mois de rupture, faute de quoi l'attestation destinée à France Travail sera fausse. Les indemnités de rupture, elles, ne relèvent pas du régime du salaire : elles supportent la contribution de 40 % ci-dessus, et leur traitement se règle avec l'Urssaf service CESU.

Quelle indemnité verser, et comment la calculer ?

Le montant d'une rupture conventionnelle CESU se négocie, mais il a un plancher. La fiche officielle est explicite : « L'indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ou conventionnelle. » L'article L. 1237-13 pose la même règle en renvoyant à l'article L. 1234-9 du Code du travail. Rien n'interdit en revanche de convenir d'un montant supérieur, et c'est là que se situe la marge de négociation.

Chez un particulier employeur, l'indemnité de référence est celle décrite par la fiche sur le licenciement du salarié à domicile : « Le salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté chez le particulier employeur a droit à une indemnité de licenciement. L'indemnité de licenciement est égale à : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans. » Le salaire de référence est « la moyenne la plus élevée entre les 12 et les 3 derniers mois ».

En dessous de 8 mois d'ancienneté, aucune indemnité de licenciement n'est due chez un particulier employeur : le plancher de l'article L. 1237-13 est alors égal à zéro et le montant inscrit dans la convention relève entièrement de la négociation. La convention doit malgré tout indiquer expressément le montant retenu, puisque l'article L. 1237-13 exige qu'elle définisse « notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ». La méthode complète, avec les cas particuliers de temps partiel et de mois incomplets, est détaillée dans notre guide sur le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle.

À cette indemnité s'ajoute l'indemnité compensatrice de congés payés, qui reste due quelle que soit la cause de la rupture. L'article L. 3141-28 du Code du travail énonce que le salarié « reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé », et que celle-ci « est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Chez un particulier employeur, elle est « égale au plus élevé des 2 montants » : la rémunération brute correspondant à la durée des congés restants, ou le dixième de la rémunération brute totale de l'année de référence. Pour notre femme de ménage à 351 € brut par mois qui n'aurait pris aucun congé, le dixième de 4 212 € représente 421,20 €.

Rupture conventionnelle CESU sans contrat écrit : est-ce bloquant ?

Non, mais cela complique la preuve. Le contrat écrit est en principe obligatoire. La fiche officielle sur le contrat de travail du salarié à domicile pose que « la rédaction d'un contrat de travail écrit est obligatoire », et elle vise expressément le cas d'une « durée de travail supérieure à 3 heures par semaine sans travailler plus de 4 semaines consécutives » et celui où « le salarié travaille plus de 4 semaines consécutives et ce quel que soit le nombre d'heures réalisées ». En clair, seul le tout petit volume ponctuel échappe à l'écrit.

L'absence de contrat écrit n'annule pas la relation de travail : elle existe dès lors qu'il y a une prestation, une rémunération et un lien de subordination. Elle n'interdit donc pas de signer une rupture conventionnelle. Mais la convention de rupture, elle, doit obligatoirement mentionner une date d'entrée, une ancienneté, un salaire de référence et un montant d'indemnité. Sans contrat, ces éléments se reconstituent à partir des pièces déjà en circulation.

• Les bulletins de salaire édités par l'Urssaf service CESU. Ils portent le salaire net et brut, les heures déclarées et la période. La fiche officielle rappelle que, grâce au CESU, « vous n'avez pas à établir de bulletin de paie » : c'est l'Urssaf qui les produit, et ils constituent l'historique le plus fiable.
• Les attestations d'emploi, qui permettent de dater le début de la relation et d'établir l'ancienneté année par année.
• Les relevés bancaires, utiles lorsque les premières périodes n'ont pas été déclarées et qu'il faut les régulariser avant de rompre.

Rupture conventionnelle au CESU et chômage : quels droits pour le salarié ?

Une rupture conventionnelle CESU ouvre droit à l'assurance chômage, exactement comme un licenciement. La fiche thématique de l'Unédic consacrée à l'allocation d'aide au retour à l'emploi, mise à jour le 30 avril 2026, range parmi les pertes involontaires d'emploi les « ruptures du contrat de travail [qui] ouvrent également droit à une prise en charge. Il s'agit de la rupture conventionnelle et de la rupture d'un commun accord ». La fiche service-public le confirme pour la rupture conventionnelle : « Le salarié qui remplit les conditions, notamment d'une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE). »

Cette période minimale est fixée par France Travail à « 130 jours ou 910 heures » travaillés, recherchés dans les 24 derniers mois, ou dans les 36 derniers mois à partir de 55 ans, avec une « inscription comme demandeur d'emploi dans un délai maximum de 12 mois suivant la fin du contrat de travail ». C'est un point d'attention réel pour l'emploi à domicile : un salarié qui ne travaille que quelques heures par semaine chez un seul employeur peut ne pas atteindre ce seuil. Les heures accomplies chez plusieurs particuliers employeurs se cumulent, ce qui change souvent la donne.

L'indemnisation ne démarre pas le lendemain de la rupture. Trois délais s'additionnent, tous décrits par l'Unédic : un différé congés payés égal aux « indemnités compensatrices de congés payés (ICCP) / Salaire journalier de référence (SJR) », lui-même « limité à 30 jours calendaires » ; un différé spécifique égal aux « indemnités supra légales / 109,6 », qui « ne peut excéder 150 jours » et « se limite à 75 jours, en cas de licenciement économique » ; puis « un délai d'attente de 7 jours, sauf s'il a déjà été appliqué dans les 12 derniers mois ». Le détail de ce décompte est repris dans notre article sur la carence après une rupture conventionnelle.

La lecture pratique est simple. Une indemnité négociée très au-dessus du minimum repousse le début de l'indemnisation, puisque la part supra-légale alimente le différé spécifique. Un salarié qui a besoin de son allocation rapidement a donc intérêt à arbitrer entre le montant immédiat et la date de premier versement.

Refus, rétractation, litige : les recours de chaque côté

Personne ne peut être contraint de signer. L'article L. 1237-11 pose que la rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Un employeur peut donc refuser la demande de son salarié, un salarié peut refuser celle de son employeur, et ni l'un ni l'autre n'a à motiver ce refus. Un refus ne constitue jamais une faute, et il ne peut pas servir de motif de licenciement.

Après signature, chacun garde une porte de sortie pendant 15 jours calendaires. La rétractation se fait « sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie », selon l'article L. 1237-13 : la lettre recommandée avec avis de réception ou la remise en main propre contre décharge sont les deux modes sûrs. Aucune justification n'est exigée, et la rétractation met fin à la procédure sans indemnité de part ni d'autre.

Si l'administration refuse l'homologation, le contrat se poursuit comme si de rien n'était. Les parties peuvent corriger le point relevé, indemnité insuffisante ou délai de rétractation mal calculé le plus souvent, et déposer une nouvelle demande.

Le contentieux, enfin, relève du conseil de prud'hommes et non du juge administratif. L'article L. 1237-14 du Code du travail prévoit que « le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation ». La fiche officielle formule le même délai en visant « la date d'homologation ou du refus d'homologation de la convention de rupture ». Le motif le plus souvent invoqué reste le vice du consentement, par exemple une signature obtenue sous pression.

Quels documents remettre au salarié à la fin du contrat ?

Une rupture conventionnelle CESU se solde par les trois mêmes documents qu'un licenciement. La fiche sur le licenciement du salarié à domicile les énumère : « Certificat de travail. Reçu pour solde de tout compte. Attestation France Travail. » Ils se remettent à la date de fin du contrat.

• Le certificat de travail atteste des dates d'entrée et de sortie et de la nature de l'emploi occupé. Il ne mentionne pas le motif de la rupture.
• Le reçu pour solde de tout compte récapitule les sommes versées. L'article L. 1234-20 du Code du travail prévoit qu'il « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ». L'effet libératoire ne joue que pour les sommes effectivement inscrites : une somme oubliée reste réclamable. Nous détaillons les mentions à vérifier dans notre guide sur le solde de tout compte CESU.
• L'attestation destinée à France Travail conditionne l'ouverture des droits. Pour un employeur CESU, elle est générée à partir des déclarations effectuées : d'où l'importance de déclarer le dernier mois avant de clore la relation.

Un dernier réflexe pour l'employeur : signaler la fin de la relation à l'Urssaf service CESU, afin de ne pas laisser courir un compte employeur actif sans salarié déclaré.