Licenciement mutuelle : portabilité gratuite 12 mois, faute grave, inaptitude, licenciement économique et loi Évin, expliqués par un avocat.
Licenciement mutuelle : la complémentaire santé de l'entreprise ne s'arrête pas le jour de la rupture. L'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale organise un maintien « à titre gratuit » des garanties santé et prévoyance, appelé portabilité, pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail et « sans pouvoir excéder douze mois ». Une seule rupture en est exclue : celle qui est « consécutive à une faute lourde ». Le licenciement pour faute grave, le licenciement pour inaptitude et le licenciement économique ouvrent donc tous droit à ce maintien, dès lors que la fin du contrat ouvre droit à une prise en charge par l'assurance chômage. Quand la portabilité s'achève, l'article 4 de la loi du 31 décembre 1989, dite loi Évin, prend le relais avec un contrat individuel payant, sans questionnaire médical, dont le tarif est plafonné pendant trois ans.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.La question arrive presque toujours au même moment. Le courrier de licenciement est là, les rendez-vous médicaux sont déjà pris, et il faut savoir si les remboursements vont continuer. La réponse tient en un mot, la portabilité, et en un article, le L. 911-8 du Code de la sécurité sociale. Ce texte a une particularité rare : il joue tout seul, sans adhésion à signer, et il ne coûte rien à l'ancien salarié.
Ce guide suit l'ordre des questions réelles : ce que le maintien couvre exactement, combien de temps il dure, ce qui se passe quand le motif du licenciement est une faute grave, une inaptitude ou une suppression de poste, ce qui prend le relais une fois les douze mois épuisés, quelles démarches incombent à chaque partie et quelles erreurs coûtent le plus cher. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur sur Légifrance ou à la fiche officielle de l'administration.
Elle continue. Le mécanisme s'appelle la portabilité, et il figure à l'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, en vigueur depuis le 17 juin 2013. Son premier alinéa pose le principe en une phrase : les salariés garantis collectivement « contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage ».
Deux enseignements sortent de cette seule phrase, et ils sont souvent manqués tous les deux.
Le même article pose ensuite six conditions numérotées. Elles se lisent moins comme des obstacles que comme un mode d'emploi : chacune correspond à une question que se pose un salarié qui vient d'être licencié.
| Condition de l'article L. 911-8 | Ce qu'elle dit | Ce qu'elle change en pratique |
|---|---|---|
| 1° Durée | Durée égale à la période d'indemnisation du chômage, « dans la limite de la durée du dernier contrat de travail », arrondie au mois supérieur, « sans pouvoir excéder douze mois » | Un contrat de cinq mois ne donne jamais douze mois de portabilité |
| 2° Droits ouverts | « Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur » | Un salarié dispensé d'adhésion n'a rien à porter |
| 3° Niveau des garanties | « Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise » | Si l'entreprise change de contrat collectif, l'ancien salarié suit le nouveau |
| 4° Plafond des prestations | Le maintien « ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période » | Concerne les indemnités journalières de prévoyance, pas les remboursements de soins |
| 5° Justification | « L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article » | L'attestation d'indemnisation se transmet au premier mois, puis au fil de la période |
| 6° Information | « L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail » | Le certificat de travail est la première pièce à relire |
La portabilité n'est pas une option à souscrire. Elle s'applique de plein droit dès que les conditions du texte sont réunies. Ce que le salarié doit faire n'est pas d'adhérer, mais de prouver qu'il est bien pris en charge par l'assurance chômage, comme le demande le 5° de l'article L. 911-8.
Licenciement mutuelle : l'expression recouvre en réalité trois régimes successifs, qui ne relèvent ni du même texte, ni du même payeur. Confondre les deux derniers est l'erreur la plus fréquente, parce qu'ils portent tous les deux le nom de « maintien de la mutuelle » alors que l'un est gratuit et automatique, et l'autre payant et sur demande.
Depuis le 1er janvier 2016, toute entreprise du secteur privé doit proposer une complémentaire santé collective à ses salariés. L'article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale fixe la part patronale sans ambiguïté : « L'employeur assure au minimum la moitié du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire des salariés en matière de remboursement complémentaire » des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.
Cette couverture est mise en place selon l'un des trois modes prévus par l'article L. 911-1 du même code : une convention ou un accord collectif, la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, ou une décision unilatérale de l'employeur constatée dans un écrit remis à chaque intéressé. Ce détail compte le jour où un litige s'ouvre : c'est cet acte fondateur qui définit le contenu exact des garanties portées.
Rien ne change. Le contrat de travail court jusqu'au terme du préavis, y compris quand l'employeur en dispense le salarié. L'article L. 1234-4 du Code du travail le dit en une ligne : « L'inexécution du préavis de licenciement n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin. » La portabilité ne démarre donc qu'à cette date, et non le jour de l'entretien préalable ni celui de la lettre.
Le tableau ci-dessous résume qui paie quoi, et pendant combien de temps.
| Période | Texte applicable | Qui finance | Durée |
|---|---|---|---|
| Pendant le contrat, préavis compris | Art. L. 911-7 et L. 911-1 C. séc. soc. | Employeur pour au moins la moitié, salarié pour le reste | Jusqu'à la date de fin du contrat |
| Portabilité après la rupture | Art. L. 911-8 C. séc. soc. | Maintien « à titre gratuit » pour l'ancien salarié | Durée d'indemnisation, limitée à la durée du dernier contrat et à 12 mois |
| Contrat individuel dit « loi Évin » | Art. 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 | Ancien salarié seul | « Sans condition de durée », sur demande faite dans les 6 mois |
Une nuance mérite d'être signalée tout de suite, parce qu'elle surprend au moment où elle se découvre : le contrat individuel de la loi Évin ne reprend que les frais de santé. La prévoyance, elle, s'arrête avec la portabilité.
Le 1° de l'article L. 911-8 pose deux plafonds qui jouent en même temps, et c'est le plus court des deux qui gagne. Le maintien dure « une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ».
Trois règles de calcul en découlent. La durée du dernier contrat sert de plafond. Elle s'exprime en mois et s'arrondit au mois supérieur, ce qui joue toujours en faveur de l'ancien salarié. Et douze mois constituent le maximum absolu, quelle que soit l'ancienneté.
| Durée du dernier contrat de travail | Plafond issu du contrat | Durée de portabilité si l'indemnisation dure plus longtemps |
|---|---|---|
| 3 mois | 3 mois | 3 mois |
| 7 mois et 10 jours | 8 mois après arrondi au mois supérieur | 8 mois |
| 11 mois | 11 mois | 11 mois |
| 18 mois | 12 mois, plafond légal | 12 mois |
| 6 ans | 12 mois, plafond légal | 12 mois |
Exemple, à titre d'illustration. Un salarié comptant quatre ans d'ancienneté est licencié et perçoit l'allocation d'aide au retour à l'emploi pendant dix-huit mois. Le plafond de douze mois s'applique : la mutuelle de son ancien employeur le couvre jusqu'au douzième mois, puis s'arrête. À l'inverse, un salarié dont le dernier contrat a duré sept mois et qui reste indemnisé un an conserve la couverture sept mois seulement, parce que la durée du contrat est le plafond le plus bas.
Le maintien suit l'indemnisation, il ne lui survit pas. La fiche officielle « Un salarié peut-il garder la complémentaire santé (mutuelle) employeur à la fin de son contrat ? », dont la dernière vérification officielle date du 26 novembre 2025, retient deux causes d'arrêt anticipé : « À l'expiration de la période de maintien des droits (exemple : vous n'êtes plus indemnisé par France Travail) » ou « en cas de reprise d'un nouvel emploi entrainant la fin de votre indemnisation au titre du chômage ».
Cette même fiche assortit la règle d'une obligation de signalement, et c'est la démarche que les anciens salariés oublient le plus souvent : « Oui, vous devez informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations d'assurance chômage. » Continuer à présenter la carte de tiers payant après la reprise d'un emploi expose à devoir rembourser les prestations indûment servies.
La durée d'indemnisation elle-même dépend de la durée travaillée avant la rupture. Notre page « Combien de temps de chômage après 6 mois travaillés » donne un ordre de grandeur avant de raisonner sur la portabilité.
Non. C'est la réponse la plus contre-intuitive de ce guide, et elle se lit directement dans le texte. L'article L. 911-8 exclut la cessation du contrat « consécutive à une faute lourde ». Il ne dit rien de la faute grave. Le licenciement pour faute grave ouvre donc droit à la portabilité comme n'importe quel autre licenciement, dès lors que le salarié est pris en charge par l'assurance chômage.
La confusion vient de ce que la faute grave prive de beaucoup d'autres choses. L'article L. 1234-1 du Code du travail n'ouvre le droit au préavis que « lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ». L'article L. 1234-9 du même code réserve l'indemnité de licenciement au salarié qui compte huit mois d'ancienneté, « sauf en cas de faute grave ». Le salarié perd donc son préavis et son indemnité, mais il garde sa complémentaire santé, sa prévoyance et ses droits au chômage. Sur ce dernier point, la FAQ de France Travail consacrée au licenciement pour faute grave est catégorique : « Tous les salariés licenciés, même pour des fautes graves ou lourdes ont le droit de percevoir l'assurance chômage. »
Un seul critère sépare les deux qualifications, et il est d'ordre psychologique. La fiche officielle « Licenciement pour faute simple, grave ou lourde », vérifiée le 21 novembre 2025, définit la faute grave par un « Non-respect des obligations du salarié à l'égard de l'employeur » assorti d'une « Gravité de la faute et impossibilité du maintien du salarié dans l'entreprise, même pour la durée du préavis ». La faute lourde, elle, est une « Faute d'une particulière gravité, révélant une intention de nuire à l'employeur ». L'intention de nuire est le seul élément qui fait basculer le dossier.
| Conséquence pour le salarié | Faute simple | Faute grave | Faute lourde |
|---|---|---|---|
| Préavis ou indemnité compensatrice de préavis | Oui | Non | Non |
| Indemnité légale de licenciement | Oui, s'il en remplit les conditions | Non | Non |
| Allocation d'aide au retour à l'emploi | Oui, sous conditions | Oui, sous conditions | Oui, sous conditions |
| Portabilité de la complémentaire santé | Oui | Oui | Non |
| Portabilité de la prévoyance | Oui | Oui | Non |
| Contrat individuel de la loi Évin, sur demande | Oui | Oui | Oui |
La dernière ligne du tableau mérite un mot. Même privé de portabilité, le salarié licencié pour faute lourde n'est pas sans solution. L'article 4 de la loi Évin vise « les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement ». Un ancien salarié indemnisé par France Travail entre dans cette catégorie et peut demander un contrat individuel, à ses frais, dans les six mois qui suivent la rupture.
L'enjeu financier d'une requalification reste entier par ailleurs. Notre simulateur de calcul de l'indemnité de licenciement chiffre ce qui se joue entre une faute simple et une faute grave.
Le licenciement pour inaptitude est un licenciement pour motif personnel non disciplinaire. Aucune faute n'est reprochée au salarié, donc la faute lourde qui bloque la portabilité est par construction hors de cause. Le maintien joue de plein droit, à une condition qui n'a rien d'automatique dans ces dossiers : que la rupture ouvre effectivement une prise en charge par l'assurance chômage.
Rappelons d'abord ce que l'inaptitude impose à l'employeur. L'article L. 1226-2 du Code du travail prévoit que, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, « l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ». L'article L. 1226-2-1 ajoute que, « lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement ». Le licenciement n'intervient qu'après cette étape, et son irrégularité se plaide devant le conseil de prud'hommes.
Non. L'origine de l'inaptitude ne modifie ni la durée de la portabilité ni son caractère gratuit, parce que l'article L. 911-8 ne fait aucune distinction de ce type. En revanche, elle change les sommes versées, et l'écart est important. L'article L. 1226-14 du Code du travail réserve à l'inaptitude d'origine professionnelle « une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis » et « une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 ». En inaptitude non professionnelle, l'indemnité reste l'indemnité légale simple.
Un autre chiffre mérite d'être connu des deux côtés. L'article L. 1226-4 du Code du travail, pour l'inaptitude non professionnelle, et l'article L. 1226-11, dans les mêmes termes pour l'inaptitude professionnelle, imposent à l'employeur de reprendre le versement du salaire « à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail » si le salarié déclaré inapte n'est ni reclassé ni licencié. Tant que ce salaire court, le contrat de travail n'est pas rompu, et c'est la couverture collective de l'entreprise qui s'applique, pas la portabilité.
C'est la situation la plus délicate, et elle concerne beaucoup de dossiers d'inaptitude. Un ancien salarié classé en invalidité et qui perçoit une pension d'invalidité, sans être indemnisé par l'assurance chômage, ne remplit pas la condition posée au premier alinéa de l'article L. 911-8. La cessation de son contrat n'ouvre pas de « prise en charge par le régime d'assurance chômage », et le 5° lui demande précisément de justifier cette prise en charge auprès de l'organisme assureur. Faute de pouvoir le faire, la portabilité ne s'ouvre pas.
Le relais existe, mais il faut le demander. L'article 4 de la loi Évin vise en premier lieu « les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ». Ils peuvent obtenir un contrat individuel « sans condition de période probatoire ni d'examen ou de questionnaire médicaux », « sans condition de durée », à condition d'en faire la demande dans les six mois qui suivent la rupture du contrat de travail.
Six mois, pas un de plus. Le délai de l'article 4 de la loi Évin court à compter de la rupture du contrat de travail ou, si une portabilité a joué, « dans les six mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties ». Passé ce délai, l'assureur n'est plus tenu de proposer le contrat individuel sans questionnaire médical.
Un dernier point propre à la prévoyance. Le 4° de l'article L. 911-8 plafonne les prestations : le maintien « ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ». Les indemnités journalières d'incapacité versées pendant la portabilité sont donc alignées sur le montant du chômage, et non sur l'ancien salaire.
Rien, sur le principe. Le licenciement économique repose sur des causes extérieures à la personne du salarié. L'article L. 1233-3 du Code du travail le définit comme « le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail ». Aucune faute n'étant en cause, l'exclusion de l'article L. 911-8 ne peut pas jouer.
La fiche officielle service-public.gouv.fr le confirme sans ambiguïté en listant les ruptures qui ouvrent le maintien : « démission légitime, rupture conventionnelle homologuée, licenciement (sauf faute lourde) y compris économique, fin d'un CDD ». Le motif économique figure donc expressément dans la liste, au même titre que la fin d'un contrat à durée déterminée.
Beaucoup de licenciements économiques passent par un contrat de sécurisation professionnelle. La fiche « Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) », vérifiée le 6 août 2026, rappelle que « le salarié en CDI dont le licenciement économique est envisagé peut bénéficier du CSP », que sa durée « est de 12 mois maximum » et que l'allocation de sécurisation professionnelle représente « 75 % du salaire journalier de référence » pour les salariés comptant au moins un an d'ancienneté.
Le CSP ne modifie pas les conditions de l'article L. 911-8 : c'est toujours la prise en charge par le régime d'assurance chômage qui ouvre le maintien, et c'est toujours à l'ancien salarié de la justifier auprès de l'organisme assureur, comme l'impose le 5°. La bonne pratique est donc identique : demander à France Travail l'attestation correspondant à la situation exacte, puis la transmettre à l'assureur dès le premier mois, sans attendre un premier remboursement refusé.
Un point de calendrier, enfin. La procédure de licenciement économique et l'adhésion au CSP obéissent à leurs propres délais, qui décident de la date de fin du contrat, donc du point de départ de la portabilité. Notre calculateur des délais de la procédure de licenciement permet de poser ces dates avant de raisonner sur la couverture santé.
Licenciement mutuelle : un troisième droit prend alors le relais, mais il ne s'exerce que sur demande. C'est l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite loi Évin, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2014. Il impose au contrat collectif de prévoir, « sans condition de période probatoire ni d'examen ou de questionnaire médicaux, les modalités et les conditions tarifaires des nouveaux contrats ou conventions par lesquels l'organisme maintient cette couverture ».
Deux délais structurent ce passage, et ils ne pèsent pas sur la même partie.
Ce nouveau contrat est individuel et payant. La fiche officielle est explicite : « Vous pouvez bénéficier du maintien de la complémentaire santé (mutuelle) d'entreprise, à titre individuel et payant », et ce contrat « ne concerne que les frais de santé ». Le tarif n'est pas libre pour autant. L'article 4 renvoie à un décret, et le décret n° 2017-372 du 21 mars 2017 a organisé un plafonnement progressif sur trois ans.
| Année du contrat individuel | Plafond fixé par le décret n° 2017-372 | Lecture pratique |
|---|---|---|
| 1re année | « Les tarifs ne peuvent être supérieurs aux tarifs globaux » applicables aux salariés actifs | Même tarif que les salariés en poste |
| 2e année | « Les tarifs ne peuvent être supérieurs de plus de 25 % » | 125 % au maximum du tarif des actifs |
| 3e année | « Les tarifs ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % » | 150 % au maximum du tarif des actifs |
| À partir de la 4e année | Aucun plafond prévu par le décret | Le tarif redevient libre |
Ce plafonnement s'applique, selon l'article 2 du décret, « aux contrats souscrits ou aux adhésions intervenues à compter du 1er juillet 2017 ». Le tarif de référence est celui des salariés actifs, c'est-à-dire la cotisation globale, part patronale comprise : l'ancien salarié paie donc, dès la première année, ce que l'employeur et lui-même versaient ensemble.
Le 2° de l'article 4 est moins connu et souvent utile. La couverture est maintenue « au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de douze mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois suivant le décès ». Le texte ajoute que « l'employeur en informe l'organisme, qui adresse la proposition de maintien de la couverture à ces personnes dans le délai de deux mois à compter du décès ».
La Complémentaire santé solidaire prend alors le relais, sous condition de ressources. Selon l'actualité officielle publiée le 1er avril 2026, le plafond annuel de ressources pour une personne seule en métropole s'établit à 10 421 € pour la formule sans participation financière, et la formule avec participation s'applique entre 10 421 € et 14 069 €. Dans cette seconde tranche, le dispositif coûte « moins de 1 € par jour et par personne ». Ces plafonds sont révisés chaque année : vérifiez-les à la date de votre demande.
Les obligations sont partagées, et chacune est écrite noir sur blanc dans le 5° et le 6° de l'article L. 911-8. Elles se déroulent dans un ordre précis, du dernier jour de contrat jusqu'à la fin de l'indemnisation.
Tout repose en amont sur une condition qui n'a rien d'automatique : être indemnisé. La fiche « Ai-je droit à l'allocation chômage ? » de France Travail exige d'avoir « travaillé au moins 130 jours ou 910 heures », soit environ six mois, recherchés sur les 24 derniers mois avant 55 ans et sur les 36 derniers mois à partir de 55 ans. Depuis le 1er avril 2026, cette durée est abaissée à « au moins 108 jours travaillés ou 758 heures », soit environ cinq mois, pour les personnes sans droits ouverts au cours des vingt dernières années dont la fin de contrat intervient à compter de cette date. L'inscription doit intervenir « dans un délai de 12 mois maximum suivant la fin de votre contrat de travail ».
| Document | Qui le fournit | À quoi il sert pour la mutuelle | Quand |
|---|---|---|---|
| Certificat de travail portant la mention du maintien | Employeur | Prouve que la portabilité a été signalée, conformément au 6° | À l'expiration du contrat |
| Information de l'assureur sur la cessation du contrat | Employeur | Ouvre le dossier de portabilité chez l'organisme | À l'expiration du contrat |
| Attestation de prise en charge par l'assurance chômage | France Travail, espace personnel | Justifie la condition du premier alinéa et du 5° | Dès le premier mois, puis en cours de période |
| Attestation destinée à France Travail | Employeur | Conditionne l'ouverture des droits, donc la portabilité | Avec les documents de fin de contrat |
| Notification de fin d'indemnisation ou d'embauche | Ancien salarié | Met fin au maintien et évite un indu | Dès la reprise d'emploi ou la fin des allocations |
| Demande de contrat individuel loi Évin | Ancien salarié | Ouvre la couverture santé payante sans questionnaire médical | Dans les 6 mois suivant la fin de la portabilité |
Licenciement mutuelle : les mêmes erreurs reviennent d'un dossier à l'autre, et aucune n'est irrattrapable si elle est vue à temps. Voici les six plus fréquentes.
Sur Actav (actav.fr), les employeurs qui créent leur structure passent par un parcours en deux temps. Le diagnostic LancIA est gratuit : il recommande la forme juridique, calcule le coût réel et prépare le kit de documents. Vient ensuite la voie avec avocat : la publication du dossier au réseau ne demande aucun paiement, le déblocage du dossier coûte 99 € HT et les honoraires de l'avocat, libres, démarrent à 89 € HT selon la forme et la complexité. Une option sans avocat existe, le kit de documents à 59 € HT. Les frais officiels sont facturés à part, dont 33,83 € TTC pour l'INPI et 19,33 € TTC pour le registre des bénéficiaires effectifs.
Cinq délais rythment le passage d'une couverture à l'autre. La portabilité dure autant que l'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat, arrondie au mois supérieur et plafonnée à douze mois (art. L. 911-8, 1°, C. séc. soc.). L'employeur signale le maintien dans le certificat de travail dès l'expiration du contrat (6°). L'organisme assureur adresse sa proposition de contrat individuel au plus tard deux mois après la fin de la portabilité (art. 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989). L'ancien salarié dispose de six mois pour la demander, et la garantie prend effet « au plus tard, au lendemain de la demande ». Enfin, l'inscription à France Travail doit intervenir dans les douze mois suivant la fin du contrat de travail, faute de quoi l'indemnisation, et donc la portabilité, ne s'ouvrent pas.
Deux du côté de l'employeur, quatre du côté de l'ancien salarié. L'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat, comme l'impose le 6° de l'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale. L'ancien salarié récupère son attestation de prise en charge sur son espace personnel France Travail, la transmet à l'organisme assureur au titre du 5°, signale la fin des allocations ou la reprise d'un emploi, puis demande le contrat individuel de la loi Évin dans les six mois suivant la fin de la portabilité. Aucune adhésion n'est à signer pour la portabilité elle-même : elle s'applique de plein droit.
Six pièces couvrent l'ensemble du parcours. Le certificat de travail portant la mention du maintien des garanties, dû à l'expiration du contrat en application de l'article L. 1234-19 du Code du travail. L'information de l'organisme assureur par l'employeur. L'attestation destinée à France Travail, qui conditionne l'ouverture des droits. L'attestation de prise en charge par l'assurance chômage, disponible sur l'espace personnel France Travail, à transmettre à l'assureur. La notification de fin d'indemnisation ou de reprise d'emploi. Et, le moment venu, la demande de contrat individuel au titre de l'article 4 de la loi Évin. Conservez également l'acte qui a institué la couverture collective : convention ou accord collectif, ratification d'un projet d'accord ou décision unilatérale de l'employeur (art. L. 911-1 C. séc. soc.).
Les plus coûteuses tiennent au calendrier et à une confusion de vocabulaire. Croire que la faute grave supprime la mutuelle, alors que l'article L. 911-8 n'exclut que la faute lourde. Ne pas vérifier que le certificat de travail porte la mention du maintien. Laisser passer les six mois de la loi Évin, ce qui fait perdre le contrat individuel sans questionnaire médical et à tarif plafonné. Oublier de signaler la reprise d'un emploi, ce qui expose à rembourser des prestations indues. Confondre la complémentaire santé et la prévoyance, car le contrat individuel de la loi Évin ne reprend que les frais de santé. Et découvrir trop tard qu'une dispense d'adhésion, prévue par l'article D. 911-2 du Code de la sécurité sociale, prive de tout droit à portabilité faute de droits ouverts chez le dernier employeur.
Trois textes, aucun bouleversement récent. L'article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale, en vigueur depuis le 1er janvier 2016, impose à l'employeur d'assurer « au minimum la moitié du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire ». L'article L. 911-8 du même code, en vigueur depuis le 17 juin 2013, organise le maintien gratuit des garanties après une rupture « non consécutive à une faute lourde » ouvrant droit à l'assurance chômage, pour douze mois au plus. L'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dans sa version applicable depuis le 1er janvier 2014, ouvre ensuite un contrat individuel sans questionnaire médical, dont le tarif est plafonné par le décret n° 2017-372 du 21 mars 2017 à 100 %, 125 % puis 150 % du tarif des salariés actifs sur les trois premières années.
Quand la qualification de la rupture, et non la mutuelle elle-même, est en jeu. Trois situations le justifient. La lettre de licenciement retient une faute lourde, seule qualification qui prive de la portabilité : contester cette qualification devant le conseil de prud'hommes, c'est aussi jouer douze mois de couverture santé et de prévoyance. L'employeur n'a ni mentionné le maintien sur le certificat de travail ni informé l'assureur, et les remboursements sont bloqués. Ou l'inaptitude conduit à une pension d'invalidité sans indemnisation chômage, ce qui fait tomber la portabilité et rend le délai de six mois de la loi Évin déterminant. Ces situations s'apprécient dossier par dossier : cet article expose le droit applicable et ne constitue pas une consultation juridique.
Oui, et l'expression figure dans la loi. Le premier alinéa de l'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale prévoit que les salariés concernés « bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture ». Aucune cotisation n'est appelée auprès de l'ancien salarié pendant toute la durée du maintien, et le 3° précise que les garanties conservées « sont celles en vigueur dans l'entreprise », sans réduction de niveau. La gratuité s'arrête avec la portabilité : le contrat individuel qui lui succède au titre de l'article 4 de la loi Évin est, lui, « payant » selon la fiche officielle, et son tarif de première année correspond au tarif global des salariés actifs, part patronale comprise.
Oui, s'ils l'étaient déjà au dernier jour du contrat. La fiche officielle service-public.gouv.fr énonce que « la portabilité est applicable dans les mêmes conditions à vos ayants droit qui bénéficient des garanties à la date de la cessation du contrat de travail ». Un ayant droit ajouté après la rupture n'entre donc pas dans le maintien. En cas de décès de l'assuré, le 2° de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 ouvre un droit distinct au profit « des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de douze mois à compter du décès », sous réserve d'une demande dans les six mois suivant le décès.
Oui pendant la portabilité, non ensuite. L'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale vise les salariés garantis « contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité ». La prévoyance est donc portée en même temps que les frais de santé, avec un plafond : le 4° interdit que le maintien conduise l'ancien salarié « à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ». En revanche, le contrat individuel proposé après la portabilité « ne concerne que les frais de santé », selon la fiche officielle.
Le critère n'est pas le mode de rupture, c'est l'indemnisation. L'article L. 911-8 subordonne le maintien à une cessation du contrat « ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage ». La fiche officielle donne la liste des cas les plus courants : « démission légitime, rupture conventionnelle homologuée, licenciement (sauf faute lourde) y compris économique, fin d'un CDD ». Une démission ordinaire, qui n'ouvre pas de droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi, ne permet donc pas la portabilité. Elle laisse en revanche ouverte la voie du contrat individuel de la loi Évin pour un ancien salarié qui perçoit un revenu de remplacement, à demander dans les six mois.
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