Période d'essai CDD : durée, calcul et rupture en 2026

Période d'essai CDD : que dit exactement le Code du travail ?

Le texte de référence tient en trois phrases. L'article L. 1242-10 du Code du travail, en vigueur depuis le 1^er mai 2008, dispose : « Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. »

Trois conséquences en découlent, et elles répondent aux questions les plus posées.

• L'essai n'est jamais obligatoire. La fiche officielle « Période d'essai pour un salarié », vérifiée le 6 mars 2026, l'écrit sans détour : « Non, la période d'essai n'est pas obligatoire. Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement. »
• Elle doit être écrite. Le CDD « est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif », et il comporte notamment « la durée de la période d'essai éventuellement prévue » (article L. 1242-12, 6°, du Code du travail). Sans clause écrite, il n'y a pas d'essai : la relation de travail est d'emblée protégée par les règles de la rupture anticipée du CDD.
• Le plafond légal est un maximum, pas une durée due. L'article L. 1242-10 réserve expressément le cas où « des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres ». La convention collective de branche peut donc raccourcir l'essai, jamais l'allonger.

À quoi sert cette période ? L'article L. 1221-20 du Code du travail le formule pour tous les contrats : elle « permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». Cette finalité n'est pas décorative : elle sert de critère au juge lorsqu'une rupture est contestée.

Période d'essai CDD : quelle durée maximale selon la longueur du contrat ?

Elle dépend d'un seul paramètre : la durée initialement prévue au contrat. La fiche officielle, vérifiée le 6 mars 2026, distingue trois situations et donne pour chacune le mode de calcul.

La fiche officielle le formule ainsi : « La durée de la période d'essai d'un CDD de 6 mois maximum est calculée à raison d'un jour par semaine et dans la limite d'une durée maximale légale de 2 semaines », et « la durée de la période d'essai d'un CDD supérieur à 6 mois est calculée à raison d'un jour par semaine et dans la limite d'une durée maximale légale de 1 mois ». Dans les deux cas, la même fiche ajoute : « La convention collective ou un usage peuvent prévoir une durée inférieure. »

Que se passe-t-il quand le CDD n'a pas de terme précis ?

Un CDD conclu pour remplacer un salarié absent, par exemple, peut n'avoir aucune date de fin. Le contrat comporte alors « la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis » (article L. 1242-12, 3°). C'est cette durée minimale, et elle seule, qui sert au calcul de l'essai : l'article L. 1242-10 précise que « lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat ». Un remplacement conclu avec une durée minimale de deux mois ouvre donc au plus huit jours d'essai, même si l'absence dure finalement un an.

Combien de jours d'essai pour un CDD de 1, 3 ou 6 mois ?

La règle du jour par semaine se traduit en chiffres simples. Le tableau ci-dessous applique l'article L. 1242-10 aux durées de contrat les plus courantes. Les jours indiqués sont des maximums : le contrat peut toujours prévoir moins.

Un CDD d'un mois

Quatre semaines pleines ouvrent quatre jours d'essai au maximum. C'est peu, et c'est voulu : la loi calibre l'essai sur la durée de l'engagement. Un contrat d'un mois n'atteint jamais le plafond de deux semaines, il reste toujours en dessous.

Un CDD de trois mois

Treize semaines donnent treize jours, un jour seulement en dessous du plafond de deux semaines. C'est la durée à partir de laquelle le calcul cesse d'avoir un intérêt pratique : au-delà de quatorze semaines de contrat, le plafond prend le relais et la réponse est toujours la même, deux semaines.

Un CDD de six mois

Vingt-six semaines produiraient vingt-six jours, mais « la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois » au sens de l'article L. 1242-10 : le plafond de deux semaines s'applique. Attention à la frontière, elle se joue à un jour près. Un contrat de six mois exactement reste soumis au plafond de deux semaines ; un contrat de six mois et un jour bascule dans « les autres cas » et ouvre jusqu'à un mois d'essai.

Période d'essai CDD : comment la calculer jour après jour ?

Le calcul se fait en deux temps : d'abord la durée, ensuite la date de fin. La durée résulte de la règle vue plus haut. La date de fin, elle, obéit à une règle de décompte que la fiche officielle énonce en une phrase : « La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). »

Le décompte se fait-il en jours calendaires ou en jours travaillés ?

En jours calendaires. Trois précisions officielles complètent la règle et méritent d'être connues des deux côtés.

• Le point de départ est fixe. « La période d'essai débute le 1^er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée. » Une prise de poste retardée d'une semaine ne repousse pas la fin de l'essai d'autant.
• Le temps partiel ne change rien. « Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel. » Un salarié à 60 % consomme son essai au même rythme qu'un salarié à temps plein.
• Les week-ends et les jours fériés comptent. La fiche officielle donne l'exemple suivant : « Une période d'essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié). » Pour un essai d'un mois, elle ajoute : « Une période d'essai de 1 mois qui débute un 3 mai doit prendre fin le 2 juin suivant à minuit. »

Un exemple chiffré complet

Prenons un CDD de quatre mois, conclu du 1^er septembre au 31 décembre. Le contrat couvre environ dix-sept semaines : la règle du jour par semaine donnerait dix-sept jours, mais la durée prévue est inférieure à six mois, donc le plafond de deux semaines s'applique. L'essai dure au plus quatorze jours calendaires. Comme il commence le premier jour de travail, il s'achève le 14 septembre à minuit, dimanche ou pas. Une rupture notifiée le 15 septembre n'est plus une rupture d'essai : c'est une rupture anticipée de CDD, qui suppose alors l'un des cas de l'article L. 1243-1.

Peut-on renouveler la période d'essai d'un CDD ?

Non, et c'est sans exception. La fiche officielle est explicite : « Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur. » L'accord du salarié ne sauve donc rien : un avenant qui prolonge l'essai d'un CDD est inopérant, et la rupture décidée après le terme initial change de nature.

La recherche « renouvellement période d'essai » conduit presque toujours à des explications écrites pour le CDI. Le mécanisme y existe, sous conditions strictes, et c'est ce décalage qui trompe : ce qui est permis en CDI ne l'est pas en CDD.

En CDI, l'article L. 1221-21 du Code du travail dispose : « La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. » La fiche officielle en tire trois conditions cumulatives : le renouvellement doit être prévu par un accord de branche étendu, la possibilité de renouveler doit être clairement indiquée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement, et le salarié doit avoir donné son accord, pendant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail. Elle ajoute un point souvent ignoré des employeurs : « L'employeur ne peut pas imposer au salarié une période d'essai initiale de 4 mois d'emblée. La période d'essai initiale doit d'abord être de 2 mois, puis être renouvelée par la suite afin d'atteindre 4 mois au maximum. »

Un salarié cadre a-t-il une période d'essai plus longue en CDD ?

Non. La distinction par catégorie professionnelle appartient au CDI et n'a aucune traduction en CDD. L'article L. 1242-10 ne connaît qu'un seul critère, la durée du contrat : un cadre embauché en CDD de quatre mois a exactement le même essai qu'un employé embauché sur le même contrat, soit deux semaines au maximum.

La confusion vient de l'article L. 1221-19 du Code du travail, qui réserve au contrat à durée indéterminée une échelle par qualification : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; 3° Pour les cadres, de quatre mois. » Le tableau ci-dessous met les deux régimes face à face.

Les durées de la colonne « renouvellement compris » sont celles de l'article L. 1221-21 : quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et techniciens, huit mois pour les cadres. Un point mérite d'être signalé aux employeurs qui s'appuient sur une convention ancienne : depuis la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, l'article L. 1221-22 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 9 septembre 2023, ne tolère plus que « des durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 » et « des durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ». Les durées conventionnelles plus longues héritées d'avant 2008 ont disparu du texte.

Comment rompre une période d'essai en CDD ?

La rupture est libre des deux côtés, mais elle n'est pas instantanée. « L'employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d'essai », résume la fiche officielle, qui impose ensuite un délai de prévenance à celui qui rompt. Cinq étapes structurent une rupture propre.

1. Vérifier que l'essai court encore. Reprenez la date du premier jour de travail et la durée écrite au contrat. Passé le terme, la rupture change de régime et devient une rupture anticipée de CDD.
2. Calculer le délai de prévenance applicable. Il dépend de la durée de présence du salarié dans l'entreprise, et il diffère selon que la rupture vient de l'employeur ou du salarié.
3. Notifier la décision par écrit. Aucun formalisme n'est imposé, mais l'écrit fixe une date certaine, point de départ du délai.
4. Laisser courir le délai jusqu'à son terme. Le contrat continue de produire ses effets pendant ce délai : le salarié travaille et il est payé.
5. Remettre les documents de fin de contrat. La fiche officielle précise que « l'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à la fin du délai de prévenance ».

Quel délai de prévenance faut-il respecter ?

Côté employeur, l'article L. 1221-25 du Code du travail pose quatre paliers, et il vise expressément le CDD : la règle joue « au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine ». Côté salarié, l'article L. 1221-26 du Code du travail n'en prévoit que deux : « Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours. »

Deux lectures de ce tableau sont propres au CDD. D'abord, le seuil d'application : la fiche officielle rappelle que, pour l'employeur, « ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine ». Un CDD de cinq semaines n'ouvre que cinq jours d'essai : l'employeur qui rompt n'est alors tenu à aucun délai de prévenance au titre de l'article L. 1221-25. Ensuite, les deux derniers paliers restent théoriques. L'essai d'un CDD ne dépassant jamais un mois, la présence du salarié au moment de la rupture reste elle aussi inférieure ou égale à un mois, sauf ancienneté acquise dans l'entreprise au titre d'un contrat antérieur. En pratique, un CDD rompu pendant l'essai se joue donc entre 24 et 48 heures.

Que risque l'employeur qui ne respecte pas le délai ?

Deux sanctions distinctes, et il ne faut pas les confondre. La première est financière et automatique : « Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance. » L'article L. 1221-25 réserve le cas de la faute grave. La seconde est la requalification : « La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas liée aux compétences du salarié », avertit la fiche officielle. Un motif économique ou personnel expose donc la rupture à la critique, parce qu'il s'écarte de la finalité posée par l'article L. 1221-20.

Un dernier point limite les stratégies de calendrier : l'article L. 1221-25 précise que « la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ». Un employeur qui notifie la rupture la veille du terme de l'essai ne repousse pas ce terme de 48 heures : il devra l'indemnité correspondant à la fraction de délai qu'il n'a pas pu exécuter.

Lettre de fin de période d'essai : que doit-elle contenir ?

Aucun texte n'impose de lettre. La fiche officielle le dit pour le salarié : « Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail. Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai. Il n'existe pas de formalisme. » Elle recommande aussitôt l'écrit : « Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception. » Le raisonnement vaut pour l'employeur, avec un enjeu supplémentaire : c'est la date de notification qui déclenche le délai de prévenance, et cette date doit pouvoir être prouvée.

Six éléments suffisent, et il vaut mieux s'y tenir.

Une précaution de rédaction, souvent décisive : n'écrivez pas de motif disciplinaire. Le motif n'est pas exigé, et invoquer un grief fait glisser la rupture vers un autre régime juridique, avec sa procédure et ses indemnités. Restez sur le terrain de l'essai, c'est-à-dire de l'évaluation des compétences.

Rupture de la période d'essai : ouvre-t-elle droit au chômage ?

Tout dépend de qui rompt. Le principe est posé par l'Unédic parmi les conditions d'ouverture de droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi : il faut avoir « involontairement perdu son emploi (licenciement, fin de CDD ou de mission d'intérim, ou rupture anticipée à l'initiative de l'employeur) » ou avoir perdu son emploi dans le cadre d'une rupture conventionnelle.

Si c'est l'employeur qui rompt

La perte d'emploi est involontaire, la condition de chômage involontaire est remplie. Reste la seconde condition, celle de la durée d'affiliation, qui bloque souvent les contrats courts : l'Unédic exige « au moins 6 mois de travail (soit 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées) » « au cours des 24 derniers mois ». France Travail retient les mêmes chiffres et précise que cette durée peut résulter de plusieurs contrats de travail, chez plusieurs employeurs. Un CDD de trois mois rompu au huitième jour n'ouvre donc rien à lui seul : ce sont les emplois antérieurs des vingt-quatre derniers mois qui feront le compte.

Si c'est le salarié qui rompt

La rupture est traitée comme un départ volontaire. La fiche officielle est nette : « La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions. » France Travail le formule de la même façon : « la rupture de la période d'essai par le salarié s'apparente à une démission ». Deux exceptions, documentées par France Travail et l'Unédic, méritent d'être connues.

• La reprise d'emploi après une perte involontaire, avant 65 jours travaillés. Si, après un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD non suivie d'une inscription à France Travail, vous retrouvez un emploi et le quittez en période d'essai ou par démission « avant que ne se soient écoulés 65 jours travaillés », la démission est jugée légitime et l'indemnisation reste possible. L'Unédic ajoute la condition d'absence d'inscription entre les deux emplois.
• La rupture pendant les quatre premiers mois d'un emploi repris en cours d'indemnisation. Un allocataire qui reprend un emploi peut retrouver son allocation s'il rompt « durant les 4 premiers mois de la période d'essai (88 jours travaillés ou 610 heures travaillées) », précise l'Unédic. Au-delà de ce seuil, la reprise du versement suppose que l'activité ait duré moins de 6 jours travaillés ou moins de 17 heures par semaine.

Période d'essai et contrat d'apprentissage : quelles règles s'appliquent ?

Le contrat d'apprentissage ne relève ni du régime du CDD ni, pour sa phase initiale, de celui de la période d'essai. L'article L. 1241-1 du Code du travail l'écrit sans ambiguïté : « Les dispositions du présent titre ne s'appliquent ni au contrat d'apprentissage ni au contrat de mission conclu avec une entreprise de travail temporaire. » Le titre en question est celui du CDD, celui qui contient l'article L. 1242-10. La règle du jour par semaine ne s'applique donc pas à un apprenti.

Combien de temps dure la phase d'essai en apprentissage ?

Elle se compte en jours de formation pratique, pas en semaines de contrat. Le premier alinéa de l'article L. 6222-18 du Code du travail, en vigueur depuis le 1^er janvier 2019, dispose : « Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. » Trois mots comptent dans cette phrase. « Consécutifs ou non » : les semaines passées au centre de formation ne consomment pas le compteur. « De formation pratique en entreprise » : seuls les jours réellement passés chez l'employeur sont décomptés. « L'une ou l'autre des parties » : la faculté est symétrique.

La fiche officielle « Contrat d'apprentissage », vérifiée le 1^er juin 2026, ajoute une exigence de forme que le CDD ne connaît pas : « Le contrat peut être rompu par écrit par l'employeur ou par l'apprenti. Cette rupture doit intervenir avant la fin des 45 premiers jours de formation pratique dans l'entreprise, même s'ils ne sont pas consécutifs. » Passé ce cap, la même fiche n'ouvre plus que quelques voies : l'accord commun écrit, la démarche de l'apprenti après saisine du médiateur, l'obtention du diplôme avec un préavis d'un mois, ou une rupture par l'employeur pour faute grave, inaptitude, force majeure ou exclusion définitive du centre de formation, en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel.

Une règle mérite d'être connue de l'employeur qui souhaite garder son apprenti. L'article L. 6222-16 du Code du travail ferme la porte à une nouvelle période probatoire : « Si le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée, d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. » Le même article ajoute que « la durée du contrat d'apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié ». Le détail du décompte des 45 jours et les règles propres au contrat de professionnalisation sont traités sur notre page période d'essai en alternance.

CDD transformé en CDI : faut-il refaire une période d'essai ?

La question se pose dès que la relation se poursuit, et la réponse est chiffrée. L'article L. 1243-11 du Code du travail pose trois règles d'un bloc : « Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. »

La fiche officielle traduit la mécanique côté employeur : « Si le salarié a effectué une période d'essai à l'occasion d'un CDD et que celui-ci se transforme en CDI dans la même entreprise, l'employeur peut demander au salarié d'effectuer une nouvelle période d'essai. La durée du CDD est alors déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI. » Concrètement, un CDD de trois mois suivi d'un CDI de cadre laisse au plus un mois d'essai résiduel, puisque les trois mois travaillés s'imputent sur les quatre mois de l'article L. 1221-19.

La Cour de cassation a précisé l'assiette de cette déduction. Dans un arrêt du 19 juin 2024, la chambre sociale juge que « lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit par un contrat à durée indéterminée à la suite d'un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée, la durée du ou de ces contrats est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée » (Cass. soc., 19 juin 2024, n° 23-10.783). Ce n'est donc pas le dernier CDD qui s'impute, mais l'ensemble des contrats successifs. Pour vérifier si vos contrats courts franchissent une autre ligne, celle de la requalification, le vérificateur de succession de CDD d'Actav est gratuit et sans inscription, tout comme le calculateur du délai de carence entre deux CDD.