Indemnité licenciement faute grave : ce qu'il faut savoir en 2026

Indemnité licenciement faute grave : l'indemnité est-elle due ?

Non. La réponse tient dans quatre mots d'un seul article. L'article L. 1234-9 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, dispose que le salarié en contrat à durée indéterminée « licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ». La faute grave est donc une exception inscrite dans le texte qui crée le droit, au même rang que la condition d'ancienneté.

Deux conditions ouvrent l'indemnité légale, et elles sont cumulatives : huit mois d'ancienneté ininterrompus chez le même employeur, et un motif de licenciement autre que la faute grave. Le seuil de huit mois est récent, il a remplacé l'ancienne condition d'un an en septembre 2017. Beaucoup de contenus non mis à jour affichent encore un an.

La fiche officielle « Licenciement pour faute simple, grave ou lourde : quelles conséquences pour le salarié ? », vérifiée le 21 novembre 2025, énonce la même règle sans nuance : « Non, le salarié ne perçoit pas d'indemnité de licenciement. » Elle ajoute exactement la même réponse pour l'indemnité de préavis : « Non, le salarié ne perçoit pas d'indemnité de préavis. La faute grave prive le salarié des règles concernant le préavis. »

Il n'y a donc rien à calculer, rien à proratiser, rien à négocier sur le terrain du texte légal. Tout se joue en amont, sur la question de savoir si les faits méritent la qualification retenue par l'employeur. C'est le sens de la section consacrée plus bas à la contestation.

Licenciement pour faute grave : quelles indemnités et quelles sommes restent versées ?

La faute grave retire deux indemnités. Elle n'a aucun effet sur les autres sommes du solde de tout compte, qui reposent sur des textes différents. Le tableau ci-dessous fait l'inventaire, ligne par ligne, avec le fondement de chacune.

La lecture du tableau donne le bon réflexe : un salarié licencié pour faute grave ne repart pas les mains vides, et un solde de tout compte à zéro doit alerter. Le salaire du mois en cours, les congés payés non pris et, le cas échéant, la contrepartie de non-concurrence forment un montant qui atteint souvent plusieurs milliers d'euros.

Quelle indemnité de licenciement pour faute grave le salarié perd-il exactement ?

Chiffrer la perte revient à calculer l'indemnité qui aurait été due sans la faute. Trois articles réglementaires suffisent.

• Le taux. L'article R. 1234-2 du Code du travail, en vigueur depuis le 27 septembre 2017, fixe le plancher : « Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans » et « un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ».
• Le salaire de référence. L'article R. 1234-4 du Code du travail retient « selon la formule la plus avantageuse pour le salarié » soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois, soit le tiers des trois derniers mois, les primes annuelles ou exceptionnelles n'étant alors comptées qu'au prorata.
• Les années incomplètes. L'article R. 1234-1 du Code du travail impose de tenir compte « des mois de service accomplis au-delà des années pleines » et précise qu'« en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets ».

Le tableau suivant applique ces règles à un salaire de référence de 2 400 € bruts, pris à titre d'illustration. La colonne de droite indique le montant que la faute grave fait disparaître.

Le détail du calcul à douze ans se lit ainsi : 600 € pour chacune des dix premières années, soit 6 000 €, puis 800 € pour chacune des deux suivantes, soit 1 600 €, total 7 600 €. Le ministère du Travail met à disposition un outil officiel, « Calculer l'indemnité de licenciement », qui restitue ce montant pour une rupture de contrat à durée indéterminée à temps plein.

Le préavis et son indemnité compensatrice sont-ils dus après une faute grave ?

Non plus, et c'est la seconde perte. L'article L. 1234-1 du Code du travail ouvre le droit au préavis par une condition négative : « Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit » à un préavis d'un mois pour une ancienneté comprise entre six mois et moins de deux ans, et de deux mois dès deux ans d'ancienneté. La faute grave écarte l'ensemble du dispositif, ce qui explique que le contrat s'arrête le jour de la notification.

L'article L. 1234-5 du Code du travail ferme la porte de secours : « Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. » Un salarié dispensé de préavis par son employeur est payé, un salarié licencié pour faute grave ne l'est pas.

Reprenons l'illustration précédente. Avec deux ans d'ancienneté au moins et 2 400 € de salaire mensuel, le préavis légal de deux mois représente 4 800 €. Ajoutés aux 7 600 € d'indemnité légale calculés pour douze ans d'ancienneté, la faute grave coûte 12 400 € au salarié dans ce seul exemple, avant même de compter une éventuelle indemnité conventionnelle plus favorable.

La durée du préavis dépend aussi de la convention collective, qui l'allonge fréquemment pour les cadres. Le calculateur Actav délai de préavis donne la durée applicable selon la situation, gratuitement et sans inscription.

Les congés payés sont-ils perdus en cas de licenciement pour faute grave ?

Non, et c'est le point le plus souvent ignoré. L'article L. 3141-28 du Code du travail énonce que « lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé », et ajoute que « l'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Le texte ne réserve aucun sort particulier à la faute grave.

La fiche officielle le confirme dans les mêmes termes pour la faute grave comme pour la faute lourde : « Oui, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés s'il en remplit les conditions. »

Comment se calcule cette indemnité compensatrice ?

L'article L. 3141-24 du Code du travail impose de comparer deux méthodes et de retenir la plus favorable au salarié : « une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence », d'une part, et le maintien de « la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler », d'autre part. Le choix n'appartient pas à l'employeur, il résulte de la comparaison.

Illustration. Un salarié ayant perçu 28 800 € bruts sur la période de référence obtient, par la règle du dixième, 2 880 € pour la totalité de ses trente jours ouvrables de congés, soit 96 € par jour ouvrable. S'il lui reste douze jours ouvrables non pris à la rupture, cette première méthode donne 1 152 €. Le maintien de salaire est ensuite calculé sur ces mêmes douze jours, et c'est le plus élevé des deux résultats qui est versé : la règle du dixième ne l'emporte que si elle est plus favorable au salarié.

Faute grave et indemnité de licenciement : la convention collective peut-elle la maintenir ?

Oui, et c'est la première chose à vérifier avant de renoncer. La fiche officielle « Indemnité de licenciement du salarié en CDI », vérifiée le 5 juin 2026, indique que l'indemnité n'est pas versée en cas de « licenciement pour faute grave ou lourde », puis apporte immédiatement la réserve : « des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir le versement ». Le texte légal fixe un plancher, il n'interdit pas de faire mieux.

La même fiche précise la règle d'articulation lorsque deux textes se superposent : si « des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage » prévoient une formule « plus avantageuse pour le salarié », c'est cette formule qui s'applique, sans se cumuler avec l'indemnité légale. Autrement dit, on ne perçoit pas les deux, on perçoit la plus élevée.

Trois vérifications concrètes s'imposent, dans cet ordre.

1. Identifier la convention collective. Son intitulé et son numéro IDCC figurent sur le bulletin de paie et dans le contrat de travail.
2. Lire l'article consacré à l'indemnité de licenciement. Certaines conventions écartent expressément la faute grave, d'autres restent muettes, d'autres encore maintiennent une fraction de l'indemnité. Le silence du texte conventionnel se discute.
3. Vérifier le contrat de travail. Une clause contractuelle peut prévoir une indemnité de rupture propre, indépendante du motif retenu.

Cette vérification n'a rien de théorique : elle transforme parfois un solde de tout compte réduit au salaire du mois en un versement de plusieurs milliers d'euros, sans passer par le conseil de prud'hommes.

Prime de licenciement et faute grave : quelles primes restent dues ?

« Prime de licenciement » est le nom courant de l'indemnité légale de licenciement. Sous ce nom comme sous l'autre, elle n'est pas due en cas de faute grave, en application de l'article L. 1234-9. Mais toutes les primes ne suivent pas ce régime : chacune obéit au texte qui l'institue, et plusieurs survivent à la qualification retenue par l'employeur.

La contrepartie de non-concurrence reste due, même après une faute grave

C'est la somme la plus souvent oubliée dans les soldes de tout compte. La fiche officielle « Qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence ? », vérifiée le 27 octobre 2023, l'énonce sans détour : « La contrepartie financière vous est due dès lors que la clause de non-concurrence est applicable (même si vous êtes licencié pour faute grave ou si vous démissionnez). » Elle précise que cette contrepartie se verse « après la rupture de votre contrat de travail et non pendant son exécution ».

La logique est simple : cette somme ne récompense pas la loyauté passée du salarié, elle paie une obligation future, celle de ne pas travailler pour un concurrent. Le motif de la rupture ne change donc rien à son montant. Reste à vérifier deux choses dans le contrat : que la clause existe, et que l'employeur ne l'a pas levée dans le délai qu'elle prévoit.

Et les primes prévues par le contrat ou la convention ?

Une prime de treizième mois, une prime d'ancienneté ou une prime d'objectifs ne sont pas des indemnités de rupture : ce sont des éléments de rémunération. Leur sort en cas de départ en cours d'année dépend uniquement du texte qui les crée, contrat de travail, convention collective ou accord d'entreprise. Il faut donc lire la clause avant de conclure, en gardant à l'esprit qu'une somme correspondant à du travail déjà accompli relève du salaire, dont l'action en paiement se prescrit par trois ans en application de l'article L. 3245-1 du Code du travail.

Faute simple, faute grave, faute lourde : quelles indemnités de licenciement dans chaque cas ?

Trois degrés existent et la fiche officielle les sépare par un critère chacun. La faute simple est un non-respect des obligations du salarié dont la gravité reste « insuffisante » pour rendre impossible son maintien dans l'entreprise. La faute grave rend ce maintien impossible. La faute lourde suppose en plus « une intention de nuire à l'employeur », que la fiche illustre par la dégradation volontaire d'un outil, la violence physique et la menace de mort envers l'employeur, la séquestration d'un membre du personnel, le détournement de clientèle au profit d'un concurrent ou la divulgation d'informations confidentielles.

Deux enseignements se dégagent de ce tableau. D'abord, l'écart financier décisif se situe entre la faute simple et la faute grave : c'est là que se perdent l'indemnité de licenciement et le préavis. Ensuite, l'écart entre faute grave et faute lourde ne porte plus, depuis plusieurs années, sur les congés payés, qui restent dus dans les trois cas selon la fiche officielle. Le seul droit que la faute lourde supprime en plus est le maintien gratuit de la mutuelle.

Chômage et mutuelle : que garde le salarié licencié pour faute grave ?

La faute grave prive d'indemnités de rupture, pas d'allocations. La FAQ de France Travail consacrée au licenciement pour faute grave l'écrit sans ambiguïté : « Tous les salariés licenciés, même pour des fautes graves ou lourdes ont le droit de percevoir l'assurance chômage. » Elle en donne la raison, qui tient au caractère involontaire de la perte d'emploi : « c'est bien l'employeur qui est à l'origine de la rupture du contrat de travail », quelle qu'en soit la raison.

La fiche officielle sur le licenciement pour faute le confirme dans les mêmes termes pour la faute grave comme pour la faute lourde : « Oui, le salarié qui remplit les conditions, notamment d'une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE). » Les conditions sont donc les conditions habituelles, sans pénalité liée au motif. Le calculateur Actav durée d'indemnisation après six mois de travail donne un ordre de grandeur, gratuitement et sans inscription.

La mutuelle d'entreprise se poursuit gratuitement

L'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale prévoit le maintien « à titre gratuit » de la couverture santé et prévoyance « en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage ». Deux mots comptent : la faute exclue est la faute lourde, pas la faute grave. Un salarié licencié pour faute grave conserve donc sa mutuelle d'entreprise, gratuitement. Le même article fixe la durée de ce maintien « pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail », cette durée étant appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, « sans pouvoir excéder douze mois ». Ce n'est donc pas mécaniquement douze mois : c'est la plus courte des deux durées, plafonnée à un an. Le maintien suppose en outre d'être effectivement indemnisé par l'assurance chômage.

Solde de tout compte : que doit contenir le document remis après une faute grave ?

Le solde de tout compte n'est pas une formalité, c'est une pièce qui devient opposable. L'article L. 1234-20 du Code du travail dispose que le reçu « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ».

La nuance est décisive : l'effet libératoire ne joue que pour les sommes effectivement mentionnées sur le reçu, et seulement s'il a été signé. Une somme absente du document reste réclamable dans les délais de prescription applicables. Avant de signer, contrôlez donc ligne à ligne l'indemnité compensatrice de congés payés, le salaire du mois en cours, les primes et, si le contrat en contient une, la contrepartie de non-concurrence.

Deux autres documents sont remis à la même occasion, quel que soit le motif de la rupture.

• Le certificat de travail. L'article D. 1234-6 du Code du travail limite son contenu à deux mentions : « La date d'entrée du salarié et celle de sa sortie » et « La nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ». Le motif du licenciement n'y figure pas.
• L'attestation destinée à France Travail. L'article R. 1234-9 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er juillet 2024, impose à l'employeur de délivrer au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat, « les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations », et de les transmettre à l'opérateur, par voie électronique pour les employeurs d'au moins onze salariés.

Le calculateur Actav délai du solde de tout compte récapitule ces échéances gratuitement.

Comment récupérer l'indemnité de licenciement en contestant la faute grave ?

Puisque la perte tient à une qualification, c'est la qualification qui se conteste. Si le conseil de prud'hommes écarte la faute grave et retient une faute simple ou, plus largement, une cause réelle et sérieuse, le salarié récupère l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis. Sur l'exemple à douze ans d'ancienneté utilisé plus haut, cela représente 12 400 €.

1. Relever la date de notification. C'est elle qui fait courir les délais, et non la date des faits ni celle de l'entretien préalable.
2. Demander des précisions sur les motifs dans les quinze jours. La demande se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, en application de l'article R. 1232-13 du Code du travail.
3. Vérifier le solde de tout compte avant de le signer. Le reçu devient libératoire six mois après la signature pour les sommes qui y sont mentionnées, selon l'article L. 1234-20 du Code du travail.
4. Réunir les pièces qui chiffrent la perte. Les douze derniers bulletins de paie servent au salaire de référence, le contrat et la convention collective indiquent ce qui reste dû malgré la faute.
5. Saisir le conseil de prud'hommes dans les douze mois. L'article L. 1471-1 du Code du travail prescrit toute action portant sur la rupture du contrat de travail douze mois après sa notification.

La charge de la preuve pèse sur l'employeur, qui doit établir les faits qu'il reproche. L'article L. 1235-1 du Code du travail précise que le juge « forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles », et se conclut par une phrase courte qui pèse lourd : « Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Si le licenciement est en outre jugé sans cause réelle et sérieuse, une indemnité supplémentaire s'ajoute. L'article L. 1235-3 du Code du travail en fixe le montant « entre les montants minimaux et maximaux » d'un tableau qui varie selon l'ancienneté et selon l'effectif de l'entreprise, un barème réduit s'appliquant aux entreprises de moins de onze salariés. Le même article précise que l'indemnité légale de licenciement de l'article L. 1234-9 ne s'impute pas sur cette somme. L'administration met à disposition un « Simulateur des indemnités en cas de licenciement abusif », qui « indique les montants des indemnités pour dommages et intérêts qu'un juge prud'homal peut fixer en cas de licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse ».

Avant le procès, une démarche simple change souvent la suite du dossier. L'article R. 1232-13 du Code du travail permet au salarié, « dans les quinze jours suivant la notification du licenciement », de demander à l'employeur « des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement », par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L'employeur dispose alors de quinze jours pour répondre « s'il le souhaite ». Cette demande fixe la version de l'employeur et écarte la limite posée par l'article L. 1235-2 du Code du travail : à défaut de demande du salarié, une lettre insuffisamment motivée « ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire ».

Indemnité licenciement faute grave : quels délais pour réclamer ?

Les sommes ne se prescrivent pas toutes de la même façon, et confondre les délais coûte cher. Cinq échéances encadrent le dossier.

L'article L. 1471-1 du Code du travail pose que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ». Ce délai de douze mois couvre la contestation de la faute grave et, avec elle, la demande de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de préavis. Passé cette date, l'action est éteinte, même si le dossier était solide.

L'article L. 3245-1 du Code du travail retient au contraire trois ans pour « l'action en paiement ou en répétition du salaire », à compter du jour où le demandeur « a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ». Une prime impayée ou des heures non réglées relèvent de ce délai plus long, ce qui laisse une marge après l'expiration des douze mois. Le calculateur Actav délai de procédure de licenciement reprend les échéances de la procédure elle-même.

Côté employeur, l'article L. 1332-4 du Code du travail pose que « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». Hors cette réserve, un licenciement pour faute grave fondé sur des faits connus de l'employeur depuis plus de deux mois se conteste sur ce seul terrain.