Un modèle de règlement intérieur entreprise, prêt à personnaliser : renseignez vos informations et recevez en quelques minutes un document Word modifiable et un PDF par email, structuré selon les rubriques exigées par le Code du travail (santé-sécurité, discipline, harcèlement).
Le règlement intérieur est un document écrit, établi unilatéralement par l'employeur, qui fixe les règles applicables dans l'entreprise en matière de santé, de sécurité et de discipline. Son contenu est strictement encadré : selon l'article L1321-1 du Code du travail, l'employeur y fixe « exclusivement » les mesures d'application de la réglementation santé-sécurité, les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement de conditions de travail saines, et les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions.
Un règlement intérieur ne peut donc pas servir à imposer des obligations étrangères à ces trois domaines : la rémunération, l'organisation commerciale ou les objectifs de vente n'y ont pas leur place. C'est un cadre disciplinaire et sécuritaire, opposable à l'ensemble des salariés une fois régulièrement mis en place.
Le règlement intérieur est obligatoire dans toute entreprise ou tout établissement employant au moins 50 salariés. L'article L1311-2 du Code du travail fixe ce seuil et précise que l'obligation s'applique à l'issue d'un délai de douze mois à compter de la date à laquelle l'effectif de 50 salariés a été atteint.
Ce seuil doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. Concrètement, si le seuil de 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs au 1er janvier d'une année, l'employeur doit établir un règlement intérieur pour le 1er janvier de l'année suivante. En dessous de 50 salariés, le règlement intérieur reste facultatif : l'employeur peut choisir d'en adopter un, mais il devra alors en respecter le contenu et la procédure. Des dispositions particulières peuvent viser une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise.
Au-delà des règles de santé-sécurité et de discipline, le règlement intérieur doit rappeler plusieurs dispositions protectrices du salarié. L'article L1321-2 du Code du travail impose d'y mentionner les droits de la défense du salarié, les règles relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes, ainsi que l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte. Le tableau ci-dessous résume les rubriques attendues.
| Rubrique | Ce qu'elle couvre | Base légale |
|---|---|---|
| Santé et sécurité | Instructions et mesures d'hygiène et de sécurité applicables dans l'entreprise ou l'établissement | L1321-1 du Code du travail |
| Discipline et sanctions | Règles générales et permanentes de conduite, nature et échelle des sanctions que peut prendre l'employeur | L1321-1 du Code du travail |
| Droits de la défense | Garanties du salarié dans le déroulement d'une procédure disciplinaire | L1321-2 du Code du travail |
| Harcèlement et agissements sexistes | Rappel des règles sur le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes | L1321-2 du Code du travail |
| Lanceurs d'alerte | Rappel de l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte | L1321-2 du Code du travail |
Trois catégories de clauses sont formellement interdites. L'article L1321-3 du Code du travail prohibe : les dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs applicables ; les dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; et les dispositions discriminant les salariés en raison notamment de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur état de santé ou de leur handicap.
L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des clauses non conformes. Une clause illicite est réputée non écrite : elle ne peut fonder aucune sanction, d'où l'importance de relire chaque rubrique avant publication.
Le générateur produit une trame structurée que vous complétez, puis vous suivez la procédure légale de mise en place.
Complétez le formulaire : identité de l'entreprise, effectif, convention collective, règles de santé-sécurité et de discipline à retenir.
Le document est généré et envoyé sur votre adresse, au format Word modifiable et en PDF.
Personnalisez chaque rubrique selon votre activité et vos risques, puis soumettez le projet à l'avis du CSE.
Affichez le règlement, communiquez-le à l'inspection du travail et fixez une entrée en vigueur au moins un mois plus tard.
Générer mon trame règlement intérieur entreprise maintenant →
La mise en place suit des étapes précises fixées par le Code du travail. Selon l'article L1321-4 du Code du travail, le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité social et économique (CSE). Il doit indiquer sa date d'entrée en vigueur, laquelle doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de publicité (affichage sur les lieux de travail et à l'embauche).
En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du CSE, est communiqué à l'inspecteur du travail. Depuis la loi de simplification de la vie économique (loi n° 2026-403 du 26 mai 2026), le dépôt au greffe du conseil de prud'hommes n'est plus exigé. Ces mêmes règles s'appliquent en cas de modification ou de retrait de clauses.
Oui, dès qu'une clause change. Toute modification ou tout retrait de clause suit la même procédure que l'adoption initiale, prévue à l'article L1321-4 du Code du travail : avis du CSE, publicité, communication à l'inspection du travail et délai d'un mois avant l'entrée en vigueur.
En pratique, une mise à jour s'impose lorsque la réglementation évolue (santé-sécurité, harcèlement), lorsque l'entreprise adopte de nouvelles règles disciplinaires ou horaires, ou à la suite d'une observation de l'inspection du travail. Les notes de service et documents qui portent des prescriptions générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont assimilés à celui-ci et soumis aux mêmes formalités.
Actav met à disposition des outils gratuits pour produire rapidement des documents structurés selon le droit en vigueur. La trame couvre les rubriques attendues et vous laisse un document Word entièrement modifiable, à adapter à votre organisation, à votre convention collective et à vos risques spécifiques.
Trame vérifiée contre les sources officielles (Légifrance, service-public.fr).
Quelques champs, envoi immédiat par email aux formats Word et PDF.
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Oui, mais deux documents très différents portent ce nom. Côté employeur : une association qui emploie du personnel est un employeur de droit privé, soumis au Code du travail comme n'importe quelle société. Dès lors qu'elle atteint 50 salariés, elle doit établir un règlement intérieur au sens de l'article L1311-2 du Code du travail — la trame générée sur cette page convient alors parfaitement.
Côté vie associative : le règlement intérieur d'une association loi 1901 est un document statutaire qui complète les statuts (périodicité des réunions, cotisations, fonctionnement des assemblées). D'après service-public.gouv.fr, ces points sont fixés par « les statuts et/ou un règlement intérieur » : ce second document est donc facultatif, sauf si les statuts imposent d'en adopter un. Un modèle règlement intérieur association de ce type ne doit pas être confondu avec le document disciplinaire du Code du travail.
Directement ici : le générateur en haut de page envoie par email un règlement intérieur entreprise moins de 10 salariés pdf, accompagné de sa version Word modifiable. Rappel utile : en dessous de 50 salariés, et a fortiori dans une TPE de moins de 10 salariés, le règlement intérieur n'est pas obligatoire, mais son élaboration « reste toujours possible » (entreprendre.service-public.gouv.fr).
Attention toutefois : s'il est adopté volontairement, il doit être élaboré « dans les mêmes conditions que dans les entreprises d'au moins 50 salariés » : consultation du CSE lorsqu'il existe, formalités de publicité, transmission à l'inspecteur du travail avec l'avis du comité, et entrée en vigueur au moins 1 mois après ces formalités. Une fois régulièrement mis en place, il s'impose à l'employeur comme aux salariés.
Non, pas celui-ci : le document qui régit un immeuble en copropriété est le règlement de copropriété, prévu par la loi n° 65-557 du 10 juillet 1965. D'après service-public.gouv.fr, il s'agit d'un « document écrit obligatoire » qui fixe la destination de l'immeuble, les droits et obligations des copropriétaires et la répartition des charges. Il est établi en la forme authentique, seule forme permettant sa publication auprès du service de la publicité foncière. En pratique, il est rédigé par un notaire.
Un modèle règlement intérieur copropriété gratuit trouvé en ligne peut tout au plus servir de charte d'usage des parties communes votée en assemblée générale ; il ne remplace jamais l'acte notarié. Le présent générateur, lui, est dédié au règlement intérieur entreprise du Code du travail.
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Oui. La trame Word et le PDF sont générés et envoyés par email gratuitement, sans carte bancaire. Actav se rémunère sur ses modèles premium et ses services rédigés par avocat.
Il est obligatoire dès 50 salariés, l'obligation s'appliquant après un délai de 12 mois suivant le franchissement du seuil (article L1311-2 du Code du travail). En dessous de 50 salariés, il reste facultatif.
Un fichier Word (.docx) modifiable pour personnaliser chaque rubrique, et un PDF prêt à afficher. Les deux arrivent par email.
Non. Depuis la loi de simplification de la vie économique (loi n° 2026-403 du 26 mai 2026), le dépôt au greffe n'est plus exigé. Le règlement doit être soumis à l'avis du CSE, affiché et communiqué à l'inspection du travail (article L1321-4 du Code du travail).
Sa date d'entrée en vigueur doit être postérieure d'au moins un mois à l'accomplissement des formalités de publicité (article L1321-4 du Code du travail).
Il ne peut pas contenir de clauses contraires aux lois et conventions collectives, de restrictions aux libertés qui ne seraient ni justifiées ni proportionnées, ni de dispositions discriminatoires (article L1321-3 du Code du travail).
Non. C'est une base structurée à adapter à votre convention collective, à vos risques et à votre organisation. Pour un document sécurisé, faites-le relire ou rédiger par un professionnel.
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