Comment calculer indemnité rupture conventionnelle : formule légale, salaire de référence, exemples chiffrés et plancher minimum, à jour 2026.
« Comment calculer indemnité rupture conventionnelle » : cette recherche mélange presque toujours deux montants, l’indemnité spécifique de rupture elle-même et le solde de tout compte qui l’accompagne. L’indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, un tiers de mois par année au-delà, les mois entamés comptant au prorata. Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers. Aucune ancienneté minimale n’est exigée : service-public.gouv.fr écrit qu’« un salarié peut percevoir l’indemnité de rupture conventionnelle quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise ». La convention collective s’applique si elle est plus favorable, et le montant reste négociable au-dessus de ce plancher.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Une rupture conventionnelle se joue sur un chiffre. Ce chiffre n’est pas libre : le Code du travail fixe un montant plancher, et la discussion ne peut se tenir qu’au-dessus. Savoir comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle revient donc à savoir d’où l’on part, avant même d’ouvrir la négociation. Beaucoup de salariés découvrent le montant au moment de signer la convention, ce qui est le pire moment pour s’apercevoir qu’une prime annuelle a été oubliée dans la base de calcul.
Ce guide suit l’ordre des opérations réelles : le plancher imposé par la loi, la formule et ses deux taux, le salaire de référence, la méthode pas à pas, trois exemples chiffrés, les outils officiels, le sort des congés payés, le cas d’une ancienneté très courte, le droit de chacun de dire non, et enfin ce qui reste après impôt, cotisations et délai de carence. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur sur Légifrance ou à la fiche officielle de l’administration.
Un seul montant est obligatoire, et il est écrit noir sur blanc. L’article L. 1237-13 du Code du travail dispose que « la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 ». Or l’article L. 1234-9 est celui de l’indemnité légale de licenciement. Le plancher d’une rupture conventionnelle est donc calqué sur celui d’un licenciement, et il se calcule avec exactement la même formule.
Ce plancher reste un plancher. La fiche officielle « Rupture conventionnelle d’un salarié du secteur privé », vérifiée le 26 juin 2026, indique que l’indemnité « ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle ». Deux conséquences pratiques en découlent : la convention collective l’emporte quand elle prévoit mieux, et rien n’empêche les parties de convenir d’un montant supérieur.
Trois montants se superposent donc, et il faut les distinguer avant de sortir la calculatrice.
Vérifiez la convention collective avant de valider un chiffre. Le calcul légal ne donne qu’une borne basse. Le numéro IDCC de la branche figure sur le bulletin de paie et permet de retrouver le texte applicable : si la branche prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, c’est ce montant qui devient le minimum de la rupture conventionnelle.
La formule tient en deux taux. L’article R. 1234-2 du Code du travail, en vigueur depuis le 27 septembre 2017, énonce que « l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans ».
Les deux tranches ne se remplacent pas, elles s’additionnent. Un salarié qui compte douze ans d’ancienneté touche un quart de mois pour chacune de ses dix premières années, puis un tiers de mois pour les deux suivantes.
| Tranche d’ancienneté | Taux par année | Pour un salaire de référence de 2 400 € |
|---|---|---|
| Les dix premières années | 1/4 de mois de salaire | 600 € par année |
| Chaque année au-delà de dix ans | 1/3 de mois de salaire | 800 € par année |
| Exemple : 12 ans d’ancienneté | (1/4 × 10) + (1/3 × 2) | 6 000 € + 1 600 € = 7 600 € |
Les mois entamés ne sont pas perdus. L’article R. 1234-1 du Code du travail précise que l’indemnité « ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ». Chaque mois supplémentaire compte donc pour un douzième d’année.
L’administration publie un exemple chiffré sur sa fiche « Indemnité de licenciement du salarié en CDI », vérifiée le 5 juin 2026 : pour un salarié comptant 3 ans et 6 mois d’ancienneté avec un salaire de référence de 1 500 €, le calcul officiel s’écrit « [(1 500 x 1/4) x 3] + [(1 500 x 1/4) x (6/12)] = 1 312,50 € ». La même mécanique s’applique à la rupture conventionnelle, puisque son plancher renvoie à cette indemnité.
Reste à savoir jusqu’à quelle date l’ancienneté court. Le deuxième alinéa de l’article L. 1237-13 fixe le repère : la convention « fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ». L’ancienneté se compte donc jusqu’à cette date de rupture, et non jusqu’au jour de la signature. Entre les deux, il y a au minimum quinze jours calendaires de rétractation et quinze jours ouvrables d’instruction, ce qui peut suffire à faire basculer un mois de plus dans le calcul.
C’est l’étape où se perdent la plupart des estimations maison. Le salaire de référence n’est ni le salaire net, ni le dernier salaire brut : c’est une moyenne, choisie entre deux méthodes. L’article R. 1234-4 du Code du travail l’écrit ainsi : « Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement [...] ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. »
Quatre points de vigilance se dégagent de ce texte, et ce sont eux qui font l’écart entre une estimation juste et une estimation fausse.
| Point de calcul | Règle applicable | Erreur fréquente |
|---|---|---|
| Choix de la méthode | La plus avantageuse pour le salarié, entre moyenne sur 12 mois et tiers des 3 derniers mois | Retenir d’office les 12 mois sans comparer |
| Base retenue | Rémunération brute, primes et avantages compris | Partir du salaire net porté sur le bulletin |
| Prime annuelle dans la méthode des 3 mois | Comptée seulement à due proportion, soit trois douzièmes de son montant | Compter la prime en entier et gonfler artificiellement la base |
| Ancienneté inférieure à 12 mois | Moyenne mensuelle de l’ensemble des mois travaillés | Diviser par 12 alors que le contrat a duré 7 mois |
Un exemple rend la comparaison concrète. Prenons un salarié rémunéré 2 300 € bruts par mois, qui perçoit une prime annuelle de 1 200 € versée en décembre, et dont le contrat prend fin le 31 mars.
Si la même prime avait été versée en février, elle serait tombée dans la fenêtre des trois derniers mois, mais elle n’y aurait compté que pour trois douzièmes, soit 300 €. La méthode courte aurait alors donné (6 900 + 300) ÷ 3 = 2 400 €, à égalité avec l’autre. C’est exactement ce que vise la limite « à due proportion » de l’article R. 1234-4 : elle empêche qu’une prime de treizième mois fasse artificiellement gonfler une base de trois mois.
Le calcul complet se déroule en six opérations, dans cet ordre. Faites-le avant le premier entretien, pas après.
Cette dernière étape explique la confusion la plus fréquente. Le chèque final est presque toujours supérieur à l’indemnité calculée, parce qu’il agrège plusieurs lignes distinctes. Pour replacer chaque échéance sur un calendrier, du premier entretien au versement, voir notre guide sur les délais de la rupture conventionnelle.
Trois situations, trois calculs complets. Les salaires de référence sont supposés déjà déterminés selon la méthode de la section précédente, et les montants correspondent au plancher légal, hors convention collective plus favorable.
| Situation | Salaire de référence | Détail du calcul | Indemnité minimale |
|---|---|---|---|
| 6 mois d’ancienneté | 2 000 € | 2 000 × 1/4 × (6/12) | 250 € |
| 3 ans et 6 mois d’ancienneté | 1 500 € | [(1 500 × 1/4) × 3] + [(1 500 × 1/4) × (6/12)] | 1 312,50 € |
| 12 ans et 3 mois d’ancienneté | 2 400 € | (2 400 × 1/4 × 10) + (2 400 × 1/3 × 2) + (2 400 × 1/3 × 3/12) | 7 800 € |
Le troisième cas mérite un mot. Les trois mois qui dépassent la douzième année se situent au-delà du seuil de dix ans : ils relèvent donc du taux d’un tiers, et non du quart. Le détail donne 6 000 € pour les dix premières années, 1 600 € pour les onzième et douzième, puis 200 € pour le trimestre restant. Appliquer le quart à ces trois mois aurait fait perdre 50 €, et l’appliquer à toute la tranche située au-delà de dix ans, soit deux ans et trois mois, en aurait fait perdre 450.
Ces montants sont des planchers légaux, calculés à titre d’illustration. La convention collective, le contrat de travail ou un usage d’entreprise peuvent prévoir mieux, et le salaire de référence dépend des primes réellement versées sur la période. Vérifiez toujours la branche applicable avant de retenir un chiffre dans une négociation.
Deux simulateurs publics existent, et ils sont adossés au même moteur de calcul. Le ministère du Travail met en ligne l’outil « Calculer l’indemnité de rupture conventionnelle » sur code.travail.gouv.fr, dont la page précise le périmètre sans ambiguïté : « Ce simulateur permet d’estimer le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle uniquement dans le cas d’un CDI à temps plein. » Service-public.gouv.fr propose le même service sous le nom « Calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle » et demande les bulletins de paie des douze derniers mois ainsi que le contrat de travail pour obtenir un résultat personnalisé.
Côté Actav, le simulateur de rupture conventionnelle est gratuit et ne demande aucune inscription : il restitue l’indemnité brute, la part supra-légale, la CSG-CRDS estimée et l’indemnité nette à partir de l’ancienneté et du salaire de référence. Il ne remplace pas la lecture de la convention collective, qui reste l’étape que nul outil ne peut automatiser à votre place.
Quatre erreurs reviennent systématiquement dans les calculs faits à la main.
Non, ce n’est pas une obligation, et c’est même sans effet sur le montant de l’indemnité. Les congés acquis mais non pris sont indemnisés à la rupture, quelle qu’en soit la cause. L’article L. 3141-28 du Code du travail le formule sans réserve : « Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé [...]. L’indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur. »
Deux options s’offrent donc aux parties, et elles aboutissent à des montants voisins.
| Option | Ce qui se passe | Effet sur l’indemnité spécifique |
|---|---|---|
| Prendre les congés avant la date de rupture | Les jours sont posés et payés comme du temps de congé | Aucun : ils sont rémunérés, donc la base de calcul ne baisse pas |
| Les faire payer au solde de tout compte | Versement d’une indemnité compensatrice de congés payés | Aucun : cette indemnité est une ligne distincte du solde |
Le montant de cette indemnité compensatrice suit la règle du dixième posée par l’article L. 3141-24 du Code du travail : « une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence », sans pouvoir être inférieure à « la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ». Là encore, c’est la comparaison qui décide, pas le choix de l’employeur. Exemple chiffré : un salarié à 2 300 € bruts sur douze mois, soit 27 600 € de rémunération de référence, dispose d’un dixième égal à 2 760 € pour trente jours ouvrables de congés, soit 92 € par jour ouvrable. S’il lui reste douze jours à la rupture, l’indemnité compensatrice ressort à 1 104 €, en plus de l’indemnité de rupture.
Une nuance mérite d’être connue avant d’arbitrer. Les congés payés versés en fin de contrat déclenchent un différé d’indemnisation à France Travail, plafonné à trente jours calendaires. Poser ses congés avant la date de rupture plutôt que se les faire payer réduit d’autant ce différé, et rapproche donc le premier versement d’allocation.
Non. L’indemnité spécifique fait partie de la définition même de la rupture conventionnelle : l’article L. 1237-13 impose que la convention en fixe le montant, et que ce montant ne soit pas inférieur au plancher légal. Une convention silencieuse sur ce point, ou qui prévoirait un euro symbolique, ne respecte pas le texte.
La question se pose surtout pour les anciennetés très courtes, parce que l’indemnité de licenciement suppose, elle, huit mois de présence : l’article L. 1234-9 la réserve au salarié « licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur ». La réponse officielle lève l’ambiguïté. La fiche « Comment calculer l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ? », vérifiée le 26 juin 2026, répond : « Non, un salarié peut percevoir l’indemnité de rupture conventionnelle quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise. »
Concrètement, un salarié comptant six mois d’ancienneté et 2 000 € de salaire de référence a droit à 2 000 × 1/4 × 6/12, soit 250 €. Le montant est modeste, mais il est dû. Et il ne s’agit là que du plancher : un salarié en poste depuis peu qui accepte de partir a d’autant plus intérêt à négocier au-dessus, puisque le calcul légal lui apporte peu.
À ne pas confondre avec la période d’essai. Pendant l’essai, le contrat se rompt de part et d’autre selon les règles propres à cette période, sans indemnité spécifique de rupture ni procédure d’homologation. La rupture conventionnelle suppose un contrat définitivement formé.
Oui, des deux côtés, et sans avoir à se justifier. L’article L. 1237-11 du Code du travail pose le principe dès ses deux premières phrases : « L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. » Puisque la rupture ne peut pas être imposée, le refus n’a pas à être motivé : ni le salarié ni l’employeur ne doivent d’explication à l’autre.
Le droit prévoit ensuite deux sorties de secours, même après une signature.
Enfin, la convention homologuée n’est pas à l’abri d’un recours. Le même article L. 1237-14 précise que « le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation ». Un montant d’indemnité inférieur au plancher légal ou un consentement obtenu sous pression relèvent de ce contentieux, porté devant le conseil de prud’hommes. Pour formaliser une demande ou une réponse écrite, le générateur de lettre de rupture conventionnelle produit un courrier gratuit, sans inscription.
Le montant calculé est un brut. Trois filtres s’appliquent ensuite, et la fiche service-public.gouv.fr sur l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, vérifiée le 26 juin 2026, en donne les seuils.
| Prélèvement | Règle d’exonération | Plafond |
|---|---|---|
| Impôt sur le revenu | Exonération du plus élevé entre deux fois la rémunération annuelle brute de l’année précédente et la moitié de l’indemnité ; le montant légal ou conventionnel est en tout état de cause exonéré | 288 360 € |
| Cotisations sociales | Même construction que pour l’impôt, avec un plafond plus bas | 96 120 €, aucune exonération au-delà de 480 600 € d’indemnité |
| CSG et CRDS | Exonération limitée au plus petit des deux montants suivants : indemnité légale ou conventionnelle, ou part exonérée de cotisations | 96 120 € |
| Contribution patronale | Due par l’employeur sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales, au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse | 40 % |
Une exception change tout : si le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de retraite légalement obligatoire au jour de la rupture, la fiche officielle indique que « l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à l’impôt sur le revenu dès le 1er euro ». La question se pose donc systématiquement en fin de carrière, avant même de discuter du montant.
Reste le calendrier des allocations. La rupture conventionnelle ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, mais pas immédiatement. La fiche thématique de l’Unédic consacrée à l’ARE décrit trois délais qui s’additionnent : un « délai d’attente de 7 jours, sauf s’il a déjà été appliqué dans les 12 derniers mois », un différé congés payés « limité à 30 jours calendaires », et un différé spécifique calculé sur les seules indemnités supra-légales, qui « ne peut excéder 150 jours ». Attention au millésime du diviseur de ce dernier calcul, car il change chaque année : la fiche Unédic consacrée au différé spécifique retient « Différé spécifique = Indemnités supra légales liées à la rupture du contrat de travail ÷ 111,8 » et précise que « le diviseur, fixé à 111,8 pour 2026 évolue chaque année en fonction du plafond annuel du régime d’assurance vieillesse de la sécurité sociale ». La valeur 109,6, encore très reprise en ligne, était celle de 2025 : elle a été remplacée par la circulaire Unédic n° 2026-01 du 2 janvier 2026.
Ce dernier point mérite d’être posé sur la table pendant la négociation. Chaque euro obtenu au-dessus du plancher légal repousse la date du premier versement d’allocation, dans la limite de 150 jours. Une indemnité plus élevée reste évidemment préférable, mais le gain se raisonne en trésorerie sur l’année, pas seulement en montant affiché.
Sur Actav (actav.fr), les employeurs qui créent leur structure passent par un parcours en deux temps. Le diagnostic LancIA est gratuit : il recommande la forme juridique, calcule le coût réel et prépare le kit de documents. Vient ensuite la voie avec avocat : la publication du dossier au réseau ne demande aucun paiement, le déblocage du dossier coûte 99 € HT et les honoraires de l’avocat, libres, démarrent à 89 € HT selon la forme et la complexité. Une option sans avocat existe, le kit de documents à 59 € HT. Les frais officiels sont facturés à part, dont 33,83 € TTC pour l’INPI et 19,33 € TTC pour le registre des bénéficiaires effectifs.
En six étapes, à partir des douze derniers bulletins de paie. Réunir les bulletins, le contrat et la convention collective ; fixer l’ancienneté jusqu’à la date de rupture, qui ne peut pas précéder le lendemain de l’homologation ; calculer le salaire de référence en comparant la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers ; appliquer un quart de mois par année jusqu’à dix ans et un tiers au-delà ; comparer avec la formule de la branche et retenir la plus favorable ; ajouter enfin les autres lignes du solde de tout compte. Le ministère du Travail met à disposition un simulateur officiel sur code.travail.gouv.fr, valable pour un CDI à temps plein.
Avec la formule de l’indemnité légale de licenciement. L’article L. 1237-13 du Code du travail impose une indemnité spécifique dont le montant « ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 », c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement. L’article R. 1234-2 en fixe les taux : « un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans » et « un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans ». Les mois accomplis au-delà des années pleines comptent au prorata, chacun pour un douzième, en application de l’article R. 1234-1.
Salaire de référence, multiplié par le taux, multiplié par l’ancienneté, puis comparaison avec la convention collective. Exemple officiel publié par service-public.gouv.fr pour 3 ans et 6 mois d’ancienneté avec 1 500 € de salaire de référence : « [(1 500 x 1/4) x 3] + [(1 500 x 1/4) x (6/12)] = 1 312,50 € ». Au-delà de dix ans, les deux taux s’additionnent : un salarié comptant 12 ans et 3 mois avec 2 400 € de référence obtient 6 000 € pour les dix premières années, 1 600 € pour les deux suivantes et 200 € pour le trimestre restant, soit 7 800 €.
Non, aucune obligation, et aucun effet sur le montant de l’indemnité. L’article L. 3141-28 du Code du travail prévoit qu’en cas de rupture, le salarié reçoit « pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé », due « que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur ». Les jours restants sont donc soit posés avant la date de rupture, soit payés au solde de tout compte. Une seule différence pratique : l’indemnité compensatrice versée en fin de contrat déclenche à France Travail un différé d’indemnisation plafonné à trente jours calendaires, que la prise effective des congés évite.
Le montant se compose de plusieurs lignes, pas d’une seule. L’indemnité spécifique de rupture, calculée selon la formule légale ou conventionnelle, s’ajoute au salaire du mois en cours, à l’indemnité compensatrice de congés payés, aux primes acquises et à l’épargne salariale débloquée. Pour la seule indemnité spécifique, trois exemples de plancher légal : 250 € pour 6 mois d’ancienneté à 2 000 € de salaire de référence, 1 312,50 € pour 3 ans et 6 mois à 1 500 €, et 7 800 € pour 12 ans et 3 mois à 2 400 €. La part négociée au-dessus de ce plancher, dite supra-légale, allonge le différé d’indemnisation chômage.
Non. L’article L. 1237-13 du Code du travail impose que la convention fixe « le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 ». Contrairement à l’indemnité de licenciement, qui suppose huit mois d’ancienneté, aucune durée minimale n’est exigée : service-public.gouv.fr répond que « non, un salarié peut percevoir l’indemnité de rupture conventionnelle quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise ». Pour six mois de présence et 2 000 € de salaire de référence, le plancher ressort à 250 €.
Au minimum l’indemnité légale de licenciement, au mieux l’indemnité conventionnelle, au-delà ce qui est négocié. La fiche officielle « Rupture conventionnelle d’un salarié du secteur privé », vérifiée le 26 juin 2026, indique que l’indemnité « ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle ». Concrètement : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, un tiers au-delà, sauf formule de branche plus favorable. À cette indemnité s’ajoutent le salaire du mois, les congés payés non pris et les primes acquises.
Oui, des deux côtés, et sans motif. L’article L. 1237-11 du Code du travail énonce que la rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». Ni le salarié ni l’employeur n’ont donc à justifier un refus. Après signature, chacun dispose encore de « quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation » selon l’article L. 1237-13, par lettre attestant de sa date de réception. Enfin, l’administration peut refuser l’homologation ; son silence, en revanche, vaut accord, l’article L. 1237-14 précisant qu’« à défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise ».
Cela dépend d’un seul critère : le droit à une pension de retraite. Si le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de retraite légalement obligatoire au jour de la rupture, service-public.gouv.fr indique que « l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à l’impôt sur le revenu dès le 1er euro ». Sinon, elle est exonérée à hauteur du plus élevé entre deux fois la rémunération annuelle brute de l’année précédente et la moitié de l’indemnité, dans la limite de 288 360 €, le montant légal ou conventionnel restant exonéré en tout état de cause. Les cotisations sociales suivent la même construction, plafonnée à 96 120 €, sans aucune exonération au-delà de 480 600 €.
Le plus avantageux entre deux moyennes de rémunération brute. L’article R. 1234-4 du Code du travail retient « selon la formule la plus avantageuse pour le salarié » soit « la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement », soit « le tiers des trois derniers mois ». Dans cette seconde méthode, une prime annuelle ou exceptionnelle « n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion », soit trois douzièmes de son montant. Si l’ancienneté est inférieure à douze mois, la moyenne se calcule sur l’ensemble des mois travaillés.
Diagnostic LancIA gratuit pour choisir la forme juridique et calculer le coût réel, puis un avocat inscrit au Barreau qui rédige les statuts et dépose le dossier jusqu’au Kbis.
