Refus inaptitude médecin du travail : 15 jours pour saisir le conseil de prud'hommes, procédure accélérée au fond, reclassement et reprise du salaire.
La recherche « refus inaptitude médecin du travail » recouvre trois situations très différentes, et une seule d'entre elles se règle devant le juge. Le salarié comme l'employeur disposent de quinze jours à compter de la notification de l'avis pour saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond, en application des articles L. 4624-7 et R. 4624-45 du Code du travail. Le délai et les modalités de recours sont imprimés sur l'avis lui-même. La décision du conseil de prud'hommes « se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés » : c'est le seul mécanisme qui fait tomber une inaptitude.
Deux précisions avant d'aller plus loin. L'inaptitude temporaire au travail n'est pas une catégorie du Code du travail : un avis d'inaptitude ne porte aucune durée, seules les mesures d'aménagement de poste de l'article L. 4624-3 peuvent être bornées dans le temps. Et pour un burn-out, la question n'est pas de trouver quoi dire au médecin du travail pour obtenir une inaptitude : le médecin décide seul, après une étude de poste et un échange avec l'employeur, et ce qui pèse est la description de faits de travail vérifiables.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Un avis d'inaptitude tient sur une feuille et change tout. Il ferme le poste occupé, ouvre une obligation de reclassement à la charge de l'employeur, et met en marche un compte à rebours financier. Pourtant, la question posée par les salariés comme par les employeurs est presque toujours la même : peut-on ne pas l'accepter, et comment ?
Le mot « refus » cache ici trois choses distinctes. Le salarié qui ne veut pas de son inaptitude. L'employeur qui la juge infondée ou qui refuse d'en tirer les conséquences. Le salarié qui décline le poste de reclassement qu'on lui propose. Ces trois refus n'ont ni le même régime, ni les mêmes conséquences, et un seul d'entre eux passe par le juge dans un délai très court. Ce guide les sépare, texte par texte, et traite au passage les zones floues qui reviennent le plus : l'inaptitude dite temporaire, l'inaptitude dite partielle, la visite de reprise, le burn-out et les maladies chroniques comme le diabète. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur au 12 août 2026.
Une seule juridiction, un seul délai. L'article L. 4624-7 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 31 mars 2022, ouvre le recours en ces termes : « Le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond d'une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4. »
Le même alinéa ajoute une précision qui surprend souvent : « Le médecin du travail, informé de la contestation par l'employeur, n'est pas partie au litige. » On ne poursuit donc pas le médecin, on demande au juge de remplacer son avis. Deux idées reçues tombent avec cette phrase. Écrire à l'inspection du travail ne constitue pas un recours. Demander un second avis à un autre médecin, généraliste ou spécialiste, ne remet pas davantage l'avis en cause : seul le conseil de prud'hommes peut le défaire.
Le médecin inspecteur du travail intervient, mais comme technicien du juge et non comme voie de recours. Le II du même article prévoit que « le conseil de prud'hommes peut confier toute mesure d'instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l'éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence », celui-ci pouvant « s'adjoindre le concours de tiers ». L'article R. 4624-45 du Code du travail ajoute que « le médecin du travail informé de la contestation peut être entendu par le médecin-inspecteur du travail ».
L'effet du jugement est radical et mérite d'être lu deux fois. Le III de l'article L. 4624-7 dispose que « la décision du conseil de prud'hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés ». Le juge ne renvoie pas le dossier au médecin : il écrit lui-même ce qui remplace l'avis.
| Question | Réponse | Texte |
|---|---|---|
| Qui peut agir ? | Le salarié ou l'employeur, indifféremment | Art. L. 4624-7, I C. trav. |
| Contre quoi ? | Avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail reposant sur des éléments médicaux | Art. L. 4624-7, I C. trav. |
| Devant qui ? | Le conseil de prud'hommes, procédure accélérée au fond | Art. L. 4624-7, I et R. 4624-45 C. trav. |
| Dans quel délai ? | 15 jours à compter de la notification de l'avis | Art. R. 4624-45 C. trav. |
| Le médecin du travail est-il partie ? | Non, il est seulement informé de la contestation | Art. L. 4624-7, I C. trav. |
| Effet de la décision | Elle se substitue à l'avis contesté | Art. L. 4624-7, III C. trav. |
Refus inaptitude médecin du travail : la seule voie utile. Ni un courrier à l'inspection du travail, ni une réclamation auprès du service de prévention et de santé au travail, ni un certificat contraire du médecin traitant ne remettent l'avis en cause. Seule la saisine du conseil de prud'hommes prévue à l'article L. 4624-7 du Code du travail produit cet effet, et elle est enfermée dans un délai de quinze jours.
Le texte est court et ne laisse aucune marge. L'article R. 4624-45 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er janvier 2020, prévoit que « le conseil de prud'hommes statuant selon la procédure accélérée au fond est saisi dans un délai de quinze jours à compter de leur notification ». Le point de départ est donc la notification de l'avis, pas la date de l'examen médical, pas la date à laquelle l'employeur en tire des conséquences, pas la date de la lettre de licenciement.
Le même article impose une information dont il faut se servir : « Les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. » Autrement dit, la marche à suivre figure sur le document remis. C'est la première chose à relire, avant même de chercher un conseil.
La procédure accélérée au fond n'est pas un référé. L'article R. 1455-12 du Code du travail précise que la demande « est portée à une audience tenue aux jour et heures à cet effet » et que « le jugement est exécutoire à titre provisoire, à moins que le conseil de prud'hommes en décide autrement ». Le juge tranche donc au fond, vite, et sa décision produit ses effets sans attendre un éventuel appel.
Que se passe-t-il au seizième jour ? Le Code du travail ne connaît qu'une procédure, celle de l'article L. 4624-7, et qu'un délai, celui de l'article R. 4624-45. Aucun autre texte n'ouvre de voie pour faire tomber l'avis. En pratique, le salarié qui laisse passer les quinze jours ne peut plus demander au juge du contrat de dire que l'inaptitude n'existait pas, et l'employeur qui les laisse passer ne peut plus soutenir qu'il n'avait pas à reclasser. Le débat se déplace alors sur ce qui a été fait de l'avis : sérieux de la recherche de reclassement, motivation du refus, respect de la procédure de licenciement.
Notez la date de notification sur l'avis lui-même, dès sa remise. C'est elle qui fait courir les quinze jours de l'article R. 4624-45 du Code du travail. Un avis remis en main propre se date le jour de la remise ; un avis envoyé se date de sa réception. En cas de doute sur le point de départ, saisir tôt reste la seule option sans risque.
Trois refus circulent sous le même mot, et ils n'ont rien à voir entre eux. Les distinguer évite la plupart des erreurs de stratégie.
C'est le cas le plus fréquent. Le salarié veut garder son poste, son salaire, parfois son équipe, et il estime que son état de santé le permet. Sa seule voie est la contestation de l'article L. 4624-7, dans les quinze jours. Refuser de signer l'avis, ne pas se présenter à une visite ou écrire au service de santé au travail ne suspend rien et ne prolonge aucun délai. À défaut de saisine, l'avis produit ses effets et l'employeur devra chercher un reclassement, puis, s'il n'en trouve pas, engager un licenciement.
L'employeur dispose exactement du même recours, dans le même délai. Le II de l'article L. 4624-7 lui ouvre en outre une possibilité utile : « À la demande de l'employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, à l'exception des données recueillies dans le dossier médical partagé [...], peuvent être notifiés au médecin que l'employeur mandate à cet effet. Le salarié est informé de cette notification. » L'employeur ne reçoit donc jamais lui-même les éléments médicaux : ils passent par un médecin qu'il mandate.
Le refus passif est une autre affaire, et il coûte cher. L'employeur qui garde l'avis dans un tiroir sans reclasser ni licencier tombe sous l'article L. 1226-4 du Code du travail : « Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. » Le point de départ est l'examen médical, pas l'entretien préalable ni la notification du licenciement.
Ce refus est licite. La fiche officielle « Inaptitude au travail d'un salarié après un arrêt maladie » l'écrit sans détour : « Vous êtes libre de refuser l'emploi proposé. » Il n'est pas fautif en lui-même et n'autorise aucune sanction disciplinaire. Mais il a une conséquence directe, prévue par l'article L. 1226-2-1 du Code du travail : l'employeur « ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi [...], soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Refuser une proposition sérieuse et conforme à l'avis ouvre donc la porte au licenciement.
| Type de refus | Voie ouverte | Délai | Conséquence si rien n'est fait |
|---|---|---|---|
| Le salarié conteste l'inaptitude | Conseil de prud'hommes, procédure accélérée au fond | 15 jours après notification | L'avis s'applique, reclassement puis licenciement possible |
| L'employeur conteste l'inaptitude | Conseil de prud'hommes, procédure accélérée au fond | 15 jours après notification | L'employeur reste tenu de reclasser |
| L'employeur ne fait rien | Aucune, c'est une carence | Sans objet | Reprise du salaire un mois après l'examen de reprise (art. L. 1226-4) |
| Le salarié refuse le poste de reclassement | Refus libre, non fautif | Sans objet | Le licenciement devient juridiquement possible (art. L. 1226-2-1) |
Un avis d'inaptitude naît presque toujours d'une visite médicale précise, et la plus fréquente est la visite de reprise. L'article R. 4624-31 du Code du travail, dans sa rédaction mise à jour le 15 juin 2026 par le décret n° 2026-503 du 12 juin 2026, en fixe les quatre cas : « Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité ; 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail ; 4° Après une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel. »
Le même article encadre l'organisation : « Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. »
Une dérogation existe depuis la même mise à jour, et elle est cumulative. La visite de reprise n'est pas requise, « sauf demande du médecin du travail, de l'employeur ou du travailleur », si le travailleur a bénéficié d'une visite de préreprise « dans les trente jours précédant sa reprise effective du travail » et si, lors de cette visite, le médecin du travail « a conclu qu'aucune mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste ni aucune mesure d'aménagement du temps de travail n'était nécessaire en vue de la reprise ». Son champ d'application est borné dans le temps : l'article 5 du décret n° 2026-503 réserve cette dérogation aux arrêts de travail délivrés à compter du 15 juin 2026.
| Situation à l'origine de l'absence | Durée déclenchant la visite de reprise | Délai d'organisation |
|---|---|---|
| Congé de maternité | Aucune condition de durée | Le jour de la reprise, au plus tard 8 jours après |
| Maladie professionnelle | Aucune condition de durée | Le jour de la reprise, au plus tard 8 jours après |
| Accident du travail | Absence d'au moins 30 jours | Le jour de la reprise, au plus tard 8 jours après |
| Maladie ou accident non professionnel | Absence d'au moins 60 jours | Le jour de la reprise, au plus tard 8 jours après |
L'objet de cette visite est défini par l'article R. 4624-32 du Code du travail, et l'inaptitude n'en est que la dernière issue possible. La visite sert à « vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé », à examiner les propositions d'aménagement faites par l'employeur, à « préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du travailleur » et, seulement en dernier lieu, à « émettre, le cas échéant, un avis d'inaptitude ».
Le médecin ne peut pas conclure à l'inaptitude en une signature. L'article R. 4624-42 du Code du travail pose quatre conditions cumulatives : au moins un examen médical permettant un échange sur l'aménagement, l'adaptation ou la mutation du poste, une étude du poste réalisée ou fait réaliser, une étude des conditions de travail dans l'établissement assortie de l'indication de la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée, et un échange avec l'employeur. Le même texte prévoit qu'un second examen peut intervenir dans un délai maximum de quinze jours, la notification de l'avis d'inaptitude intervenant au plus tard à cette date.
Ce dernier point est une clé de contestation. Si l'une des quatre conditions manque, par exemple si aucune étude de poste n'a été faite, l'avis reste attaquable dans les quinze jours de sa notification, sur le terrain de la régularité comme sur celui du fond.
Non, pas dans le Code du travail. Aucun texte ne prévoit d'avis d'inaptitude assorti d'une durée, et aucun formulaire ne permet au médecin du travail d'écrire qu'un salarié est inapte « pour trois mois ». L'article L. 4624-4 du Code du travail définit l'inaptitude par une impasse, pas par une échéance : le médecin « qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail ». Si un aménagement est possible, il n'y a pas d'inaptitude.
Ce que l'on appelle couramment inaptitude temporaire recouvre en réalité deux situations bien distinctes, qui obéissent à des régimes différents.
La réponse tient en une distinction. Un avis d'inaptitude n'a pas de durée : il constate une situation, il ne l'enferme pas dans un calendrier. Des mesures d'aménagement prises au titre de l'article L. 4624-3, en revanche, peuvent porter une échéance, par exemple un mi-temps pendant deux mois ou l'interdiction du port de charges jusqu'à une date donnée.
Le mécanisme qui joue le rôle d'une durée est ailleurs : c'est la possibilité de demander une nouvelle visite à tout moment. L'article R. 4624-34 du Code du travail prévoit que « le travailleur bénéficie, à sa demande ou à celle de l'employeur, d'un examen par le médecin du travail », que « le travailleur peut solliciter notamment une visite médicale, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, dans l'objectif d'engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d'un accompagnement personnalisé », et que « la demande du travailleur ne peut motiver aucune sanction ». Le médecin du travail peut aussi organiser une visite « pour tout travailleur le nécessitant ». Une situation médicale qui évolue se traduit donc par un nouvel avis, pas par l'expiration de l'ancien.
| Situation | Qui décide | Durée | Effet sur le contrat | Contestable en 15 jours ? |
|---|---|---|---|---|
| Arrêt de travail | Médecin traitant | Datée sur l'arrêt | Contrat suspendu | Non, ce n'est pas un avis du médecin du travail |
| Mesures d'aménagement du poste ou du temps de travail | Médecin du travail (art. L. 4624-3) | Peut être bornée dans le temps | Contrat exécuté, poste adapté | Oui, l'art. L. 4624-7 vise expressément l'art. L. 4624-3 |
| Avis d'inaptitude | Médecin du travail (art. L. 4624-4) | Aucune durée | Obligation de reclassement, puis licenciement possible | Oui |
Là encore, l'expression est courante mais ne figure dans aucun texte. Le Code du travail ne connaît qu'une inaptitude, et elle est toujours relative à un poste : l'article L. 4624-4 fait déclarer le travailleur « inapte à son poste de travail », et non inapte au travail en général. Il n'existe donc pas d'inaptitude à 50 %.
Ce que les salariés appellent inaptitude partielle est presque toujours un avis d'aptitude avec restrictions : pas de port de charges au-delà d'un certain poids, pas de travail de nuit, pas de station debout prolongée, pas de conduite. Juridiquement, ce sont des mesures individuelles au sens de l'article L. 4624-3, et non une inaptitude. La conséquence est lourde des deux côtés.
Un exemple rend la différence concrète. Un magasinier revient d'un arrêt de deux mois et demi avec un avis qui interdit le port de charges supérieures à 10 kg. Ce n'est pas une inaptitude : l'employeur doit examiner l'aménagement du poste, et le salarié qui juge la restriction excessive dispose de quinze jours pour saisir le conseil de prud'hommes. Si, six semaines plus tard, une nouvelle visite conclut qu'aucun aménagement du poste n'est possible et qu'un changement de poste s'impose, alors seulement l'avis d'inaptitude est délivré, et un nouveau délai de quinze jours court à compter de sa notification.
En principe non, et c'est précisément l'objet de l'avis. Puisque l'inaptitude vise le poste occupé, reprendre ce poste à l'identique est ce que l'avis interdit. L'employeur qui remettrait le salarié à son ancien poste malgré l'avis manquerait à son obligation de sécurité et exposerait le salarié à un risque que le médecin a écarté.
Trois chemins permettent malgré tout un retour, et un seul rend le poste rigoureusement identique.
Le cas de l'accident du travail et de la maladie professionnelle obéit à une règle propre, et elle est favorable. L'article L. 1226-8 du Code du travail prévoit qu'à l'issue de la suspension du contrat, « le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente », et que « les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise ». Cette règle joue lorsque le salarié n'est pas déclaré inapte : déclaré apte après un accident du travail, il retrouve bien son emploi ou un emploi similaire.
Un point pratique termine la question. Reprendre le travail sans passer par la visite de reprise, quand celle-ci est obligatoire, ne règle rien : la suspension du contrat ne prend fin qu'avec cette visite. Un retour informel, toléré par un responsable, ne vaut ni aptitude ni levée de l'inaptitude.
Il n'existe pas de formule qui déclenche une inaptitude, et chercher les bons mots est la mauvaise question. Le médecin du travail ne se prononce pas sur un récit, il se prononce sur une confrontation entre un état de santé et un poste. L'article R. 4624-42 du Code du travail le lui impose : il ne peut constater l'inaptitude qu'après un examen médical permettant un échange sur l'aménagement, l'adaptation ou la mutation du poste, après une étude du poste, après une étude des conditions de travail dans l'établissement, et après un échange avec l'employeur. Ce sont ces éléments qui pèsent, pas la manière de formuler une demande.
Ce qui aide réellement le médecin est une description factuelle et datée du travail. Quatre familles d'informations sont utiles.
Deux rendez-vous existent avant même la reprise, et ils sont trop peu utilisés. La visite de préreprise, prévue à l'article L. 4624-2-4 du Code du travail, suppose d'abord « une absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d'accident d'une durée supérieure à une durée fixée par décret », soit un arrêt de plus de trente jours selon l'article R. 4624-29 du Code du travail. Cette condition remplie, elle peut être organisée « à l'initiative du travailleur, du médecin traitant, des services médicaux de l'assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du travailleur à son poste est anticipé », notamment « pour étudier la mise en œuvre des mesures d'adaptation individuelles prévues à l'article L. 4624-3 ». Le même texte ajoute que « l'employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l'organisation de l'examen de préreprise ». La visite à la demande de l'article R. 4624-34 est l'autre levier, et la loi protège explicitement celui qui la demande : « La demande du travailleur ne peut motiver aucune sanction. »
La crainte de voir son dossier médical circuler dans l'entreprise est le premier frein à la parole. Elle n'est pas fondée. Les informations médicales sont consignées dans le dossier médical en santé au travail de l'article L. 4624-8 du Code du travail, constitué par le médecin du travail, accessible au travailleur qui en demande communication, et couvert par la confidentialité. Ce que reçoit l'employeur, c'est l'avis et ses conclusions relatives au poste, pas le contenu médical.
Une seule exception existe, et elle est encadrée par le juge. En cas de contestation, le II de l'article L. 4624-7 permet que les éléments médicaux ayant fondé l'avis soient notifiés « au médecin que l'employeur mandate à cet effet », à l'exception des données du dossier médical partagé, le salarié étant informé de cette notification. Ce sont donc deux médecins qui échangent, jamais l'employeur en direct.
Un burn-out n'est pas automatiquement une maladie professionnelle. Cette qualification se joue devant la sécurité sociale, pas devant le médecin du travail, et elle est décisive sur le plan financier. En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'article L. 1226-14 du Code du travail prévoit « une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis » et « une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 ». En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle, l'indemnité reste l'indemnité légale simple et le préavis n'est pas dû.
Les conséquences détaillées de l'inaptitude issue d'une maladie professionnelle figurent sur la fiche officielle « Inaptitude au travail du salarié suite à une maladie professionnelle », qui rappelle notamment que, pendant le premier mois de recherche de reclassement, l'employeur n'est pas légalement tenu de verser le salaire sauf disposition conventionnelle plus favorable, le salarié pouvant percevoir l'indemnité temporaire d'inaptitude versée par la sécurité sociale.
Non, jamais à elle seule. Aucun texte ne dresse la liste des maladies qui rendraient inapte, et le raisonnement du médecin du travail part toujours du poste. L'article L. 4624-4 exige que le médecin constate qu'aucune mesure d'aménagement du poste occupé n'est possible et que l'état de santé justifie un changement de poste. L'article R. 4624-42 lui impose au préalable une étude du poste et une étude des conditions de travail. Un diabète, comme toute pathologie chronique, se lit donc au regard d'un poste précis : horaires, travail isolé, travail de nuit, conduite, port de charges, accès aux repas, température.
Le socle de protection est solide. L'article L. 1132-1 du Code du travail interdit qu'un salarié soit « sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte », notamment en matière de « reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail », « en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap ». Écarter un candidat ou un salarié parce qu'il est diabétique, sans avis d'inaptitude et sans exigence réglementaire propre au poste, tombe sous ce texte.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ajoute une obligation à la charge de l'employeur. L'article L. 5213-6 du Code du travail impose de prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi, de le conserver et de l'exercer, sous réserve que les charges consécutives ne soient pas disproportionnées compte tenu des aides mobilisables, et prévoit que le refus de prendre ces mesures « peut être constitutif d'une discrimination » au sens de l'article L. 1133-3.
Une réserve existe pour les activités réglementées, et elle ne relève pas du droit du travail. Certains emplois supposent un titre dont la délivrance dépend de l'état de santé, la conduite en étant l'exemple le plus courant. La fiche officielle « Permis de conduire et contrôle médical pour raisons de santé », vérifiée le 24 février 2025, renvoie à l'arrêté du 28 mars 2022 fixant la liste des « affections médicales incompatibles ou compatibles sous conditions avec l'obtention ou le maintien du permis de conduire ». Le contrôle médical y est décrit comme payant, 36 € réglés au médecin agréé et non pris en charge par l'assurance maladie, gratuit pour les personnes dont le taux d'incapacité reconnu atteint au moins 50 %, et l'avis médical délivré a une validité de deux ans. La perte du titre peut alors fermer le poste, mais elle ne se confond pas avec un avis d'inaptitude : ce sont deux décisions distinctes, prises par des autorités distinctes.
Un salarié n'a pas à révéler sa pathologie à son employeur. Il peut en revanche en parler au médecin du travail, qui est le seul à pouvoir proposer des aménagements de poste ou d'horaires au titre de l'article L. 4624-3 du Code du travail. C'est la voie qui protège à la fois la santé et l'emploi, et elle peut être ouverte à la demande du salarié en application de l'article R. 4624-34, sans risque de sanction.
L'avis s'applique, et la mécanique se met en route. Elle comporte trois étapes, chacune avec son texte.
Étape 1, la recherche de reclassement. L'article L. 1226-2 du Code du travail impose à l'employeur de proposer au salarié déclaré inapte à la suite d'une maladie ou d'un accident non professionnel « un autre emploi approprié à ses capacités », en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et de l'avis du comité social et économique, l'emploi proposé devant être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Étape 2, la dispense écrite ou la proposition. L'article L. 1226-2-1 prévoit que « lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement ». L'obligation « est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail ». L'employeur est en outre dispensé de recherche lorsque l'avis porte la mention expresse que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état fait obstacle à tout reclassement.
Étape 3, le licenciement, ou la reprise du salaire. S'il licencie, l'employeur suit la procédure du licenciement pour motif personnel, convocation, entretien préalable et notification comprises, comme le rappelle le dernier alinéa de l'article L. 1226-2-1. S'il ne fait ni l'un ni l'autre, l'article L. 1226-4 lui impose de verser à nouveau le salaire un mois après l'examen médical de reprise.
| Sujet | Inaptitude d'origine non professionnelle | Inaptitude d'origine professionnelle |
|---|---|---|
| Obligation de reclassement | Oui (art. L. 1226-2) | Oui (art. L. 1226-10) |
| Motivation écrite de l'impossibilité de reclasser | Oui (art. L. 1226-2-1) | Oui (art. L. 1226-12) |
| Reprise du salaire si ni reclassement ni licenciement | 1 mois après l'examen de reprise (art. L. 1226-4) | 1 mois après l'examen de reprise (art. L. 1226-11) |
| Indemnité compensatrice de préavis | Non due : le préavis n'est pas exécuté, mais il est pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement (art. L. 1226-4) | Indemnité d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1226-14) |
| Indemnité de licenciement | Indemnité légale ou conventionnelle simple | Indemnité spéciale égale au double de l'indemnité de l'art. L. 1234-9, sauf disposition conventionnelle plus favorable (art. L. 1226-14) |
| Délai de contestation de l'avis | 15 jours (art. R. 4624-45) | 15 jours (art. R. 4624-45) |
La qualification de l'origine de l'inaptitude est donc l'enjeu financier principal, bien avant le montant du salaire de référence. Elle ne se déduit pas de la gravité de la pathologie : elle dépend de la reconnaissance d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle par la sécurité sociale.
Le dossier se construit en quelques jours, et l'ordre compte. Voici les cinq mouvements à faire, dans cet ordre.
Les pièces utiles sont peu nombreuses mais elles doivent toutes être là : l'avis d'inaptitude et ses conclusions écrites, la preuve de la date de notification, les arrêts de travail et leur durée cumulée, le contrat de travail et la fiche de poste, les derniers bulletins de paie, les courriers échangés avec l'employeur et le service de prévention et de santé au travail, la convocation à la visite de reprise, et le cas échéant les propositions de reclassement reçues et la réponse qui leur a été faite.
Sur le coût, deux règles se combinent. Devant le conseil de prud'hommes, l'article R. 1453-1 du Code du travail pose que « les parties se défendent elles-mêmes » et qu'« elles ont la faculté de se faire assister ou représenter » : l'avocat n'est pas obligatoire. En revanche, la mesure d'instruction confiée au médecin inspecteur a un coût, et le IV de l'article L. 4624-7 en règle la charge : « Le conseil de prud'hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d'expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l'action en justice n'est pas dilatoire ou abusive. » Le principe reste donc la charge pour celui qui perd, avec une soupape laissée au juge.
Sur Actav (actav.fr), les employeurs qui créent leur structure passent par un parcours en deux temps. Le diagnostic LancIA est gratuit : il recommande la forme juridique, calcule le coût réel et prépare le kit de documents. Vient ensuite la voie avec avocat : la publication du dossier au réseau ne demande aucun paiement, le déblocage du dossier coûte 99 € HT et les honoraires de l'avocat, libres, démarrent à 89 € HT selon la forme et la complexité. Une option sans avocat existe, le kit de documents à 59 € HT. Les frais officiels sont facturés à part, dont 33,83 € TTC pour l'INPI et 19,33 € TTC pour le registre des bénéficiaires effectifs.
En principe non, puisque l'inaptitude vise le poste occupé. L'article L. 4624-4 du Code du travail fait déclarer le salarié « inapte à son poste de travail » : reprendre ce poste à l'identique est exactement ce que l'avis écarte. Trois voies permettent malgré tout un retour. La contestation gagnée dans les quinze jours, puisque la décision du conseil de prud'hommes « se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés » (art. L. 4624-7, III). Un nouvel avis rendu lors d'une visite demandée par le salarié ou l'employeur (art. R. 4624-34). Ou la transformation du poste, l'article L. 1226-2 imposant un emploi aussi comparable que possible, « par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ». Après un accident du travail ou une maladie professionnelle sans inaptitude, l'article L. 1226-8 garantit au salarié de retrouver « son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ».
Des faits de travail, datés et vérifiables, plutôt qu'une demande d'inaptitude. Le médecin du travail ne peut constater une inaptitude qu'après quatre étapes cumulatives fixées par l'article R. 4624-42 du Code du travail : un examen médical, une étude du poste, une étude des conditions de travail dans l'établissement avec indication de la date d'actualisation de la fiche d'entreprise, et un échange avec l'employeur. Ce sont donc le contenu réel du poste, la charge et son évolution, les incidents datés et le projet du salarié qui comptent. Deux rendez-vous peuvent être demandés avant la reprise : la visite de préreprise de l'article L. 4624-2-4, ouverte après plus de trente jours d'arrêt (art. R. 4624-29) à l'initiative du travailleur, du médecin traitant ou des services médicaux de l'assurance maladie, et la visite de l'article R. 4624-34, que le salarié peut solliciter « lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude » et dont le texte précise qu'elle « ne peut motiver aucune sanction ».
Non, le Code du travail ne connaît pas d'inaptitude temporaire, et un avis d'inaptitude ne porte aucune durée. L'article L. 4624-4 définit l'inaptitude par une impasse : le médecin constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste n'est possible et que l'état de santé justifie un changement de poste. Ce que l'on appelle inaptitude temporaire recouvre en réalité deux autres situations. L'arrêt de travail, prescrit par le médecin traitant, qui suspend le contrat sans déclarer personne inapte. Et les mesures individuelles d'aménagement de l'article L. 4624-3, que le médecin du travail peut proposer par écrit et qui, elles, peuvent parfaitement être bornées dans le temps. Une évolution de l'état de santé se traduit par un nouvel avis, à l'occasion d'une visite demandée au titre de l'article R. 4624-34, et non par l'expiration de l'avis précédent.
Une juridiction, une procédure, un délai. L'article L. 4624-7 du Code du travail, en vigueur depuis le 31 mars 2022, ouvre au salarié comme à l'employeur la saisine du conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond, pour contester les avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail rendus en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4. L'article R. 4624-45 fixe le délai à quinze jours à compter de la notification et impose que ce délai et les modalités de recours figurent sur l'avis. Le médecin du travail n'est pas partie au litige. Le conseil de prud'hommes peut confier une mesure d'instruction au médecin inspecteur du travail, et sa décision se substitue à l'avis contesté. Le jugement rendu selon la procédure accélérée au fond est exécutoire à titre provisoire, sauf décision contraire (art. R. 1455-12).
L'avis, la preuve de sa date, et de quoi décrire le poste. Réunissez l'avis d'inaptitude et les conclusions écrites qui l'accompagnent, l'article L. 4624-4 prévoyant que l'avis « est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur ». Ajoutez la preuve de la date de notification, qui fait courir les quinze jours de l'article R. 4624-45, les arrêts de travail et leur durée cumulée, la convocation à la visite de reprise, le contrat de travail et la fiche de poste, les derniers bulletins de paie, les courriers échangés avec l'employeur et le service de prévention et de santé au travail, et les éventuelles propositions de reclassement avec la réponse qui leur a été faite. Vérifiez enfin si l'avis porte la mention expresse dispensant l'employeur de recherche de reclassement, prévue à l'article L. 1226-2-1.
La saisine n'impose pas d'avocat, l'expertise peut être mise à la charge du perdant. Devant le conseil de prud'hommes, l'article R. 1453-1 du Code du travail pose que « les parties se défendent elles-mêmes » et qu'« elles ont la faculté de se faire assister ou représenter » : le recours à un avocat est un choix, pas une obligation. Le coût réel vient de la mesure d'instruction éventuellement confiée au médecin inspecteur du travail. Le IV de l'article L. 4624-7 en règle la charge : « Le conseil de prud'hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d'expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l'action en justice n'est pas dilatoire ou abusive. » Le principe est donc la charge pour la partie qui perd, avec une exception laissée à l'appréciation motivée du juge.
Les plus coûteuses portent sur le délai et sur la nature de l'avis. Côté salarié : croire qu'un courrier à l'inspection du travail ou un second avis d'un médecin traitant vaut recours, alors que seul le conseil de prud'hommes peut défaire l'avis ; laisser filer les quinze jours de l'article R. 4624-45 ; confondre une proposition d'aménagement de l'article L. 4624-3 avec une inaptitude ; refuser un poste de reclassement sans mesurer que ce refus ouvre la voie au licenciement selon l'article L. 1226-2-1. Côté employeur : traiter un avis d'aménagement comme un avis d'inaptitude ; omettre l'écrit motivant l'impossibilité de reclassement ; ne pas suivre la procédure du licenciement pour motif personnel ; et surtout laisser passer le mois de l'article L. 1226-4, qui impose de reprendre le versement du salaire si le salarié n'est ni reclassé ni licencié.
Oui, librement, mais ce refus a une conséquence. La fiche officielle service-public.gouv.fr consacrée à l'inaptitude après un arrêt maladie l'indique en une phrase : « Vous êtes libre de refuser l'emploi proposé. » Ce refus n'est pas une faute et n'autorise aucune sanction disciplinaire. Il ouvre en revanche à l'employeur une des trois portes de rupture prévues par l'article L. 1226-2-1 du Code du travail, qui l'autorise à rompre le contrat s'il justifie « du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions ». Avant de refuser, il est donc utile de vérifier que la proposition est conforme aux conclusions du médecin du travail et qu'elle porte sur un emploi aussi comparable que possible à l'emploi précédent, comme l'exige l'article L. 1226-2.
Non, elle dépend du motif et de la durée de l'absence. L'article R. 4624-31 du Code du travail, dans sa rédaction mise à jour le 15 juin 2026, prévoit un examen de reprise après un congé de maternité, après une absence pour maladie professionnelle, après une absence d'au moins trente jours pour accident du travail, et après une absence d'au moins soixante jours pour maladie ou accident non professionnel. L'employeur saisit le service de prévention et de santé au travail dès qu'il connaît la date de fin de l'arrêt, la visite étant organisée le jour de la reprise effective et au plus tard dans les huit jours qui suivent. Une dérogation existe : la visite n'est pas requise si le salarié a bénéficié d'une visite de préreprise dans les trente jours précédents et que le médecin y a conclu qu'aucune mesure d'aménagement n'était nécessaire, sauf demande du médecin du travail, de l'employeur ou du travailleur. Elle ne vaut que pour les arrêts de travail délivrés à compter du 15 juin 2026.
Non, aucune pathologie n'emporte l'inaptitude par elle-même. Le médecin du travail raisonne poste par poste : l'article L. 4624-4 exige qu'aucune mesure d'aménagement du poste occupé ne soit possible et que l'état de santé justifie un changement de poste, et l'article R. 4624-42 impose au préalable une étude du poste et des conditions de travail. L'article L. 1132-1 du Code du travail interdit par ailleurs toute mesure discriminatoire « en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap », y compris en matière d'affectation, d'horaires de travail et de reclassement. Si le salarié est reconnu travailleur handicapé, l'article L. 5213-6 impose à l'employeur des mesures appropriées, dont le refus « peut être constitutif d'une discrimination ». Seules certaines activités réglementées, comme la conduite, obéissent à des exigences médicales propres, fixées par l'arrêté du 28 mars 2022 relatif aux affections incompatibles ou compatibles sous conditions avec le permis de conduire.
Oui, et dans le même délai de quinze jours. L'inaptitude partielle n'existe pas comme catégorie juridique : l'article L. 4624-4 fait déclarer le salarié inapte à son poste, sans gradation. Ce que l'on désigne ainsi est un avis assorti de restrictions, qui relève des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de l'article L. 4624-3. Or le I de l'article L. 4624-7 ouvre le recours contre les avis rendus « en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4 » : les propositions d'aménagement sont donc expressément contestables devant le conseil de prud'hommes, dans les quinze jours de leur notification prévus par l'article R. 4624-45. Pour l'employeur, la conséquence est symétrique : un avis d'aménagement ne permet pas de licencier pour inaptitude, faute d'inaptitude constatée.
Diagnostic LancIA gratuit pour choisir la forme juridique et calculer le coût réel, puis un avocat inscrit au Barreau qui rédige les statuts et dépose le dossier jusqu'au Kbis.
