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Indemnité licenciement rqth : calcul, préavis doublé à 3 mois et indemnité doublée en cas d'inaptitude professionnelle. Le point complet 2026, par avocat.
L'indemnité licenciement rqth obéit à la même formule que celle de n'importe quel salarié : la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ne crée aucune indemnité spécifique et n'ajoute aucun pourcentage. Pour savoir comment calculer indemnité de licenciement, on applique l'article R. 1234-2 du Code du travail : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, un tiers de mois par année à partir de dix ans, le droit s'ouvrant à huit mois d'ancienneté en application de l'article L. 1234-9. Ce que la RQTH change vraiment tient en deux mécanismes distincts. Le premier est le doublement du préavis de l'article L. 5213-9, plafonné à trois mois : comme le préavis compte dans l'ancienneté, il gonfle indirectement l'indemnité. Le second concerne l'indemnité licenciement inaptitude rqth : si l'inaptitude est d'origine professionnelle, l'article L. 1226-14 double l'indemnité légale et ajoute une indemnité compensatrice égale au préavis. Une RQTH ne déclenche jamais ce doublement à elle seule : c'est l'origine professionnelle de l'inaptitude qui le commande.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Beaucoup de salariés titulaires d'une RQTH pensent qu'une indemnité licenciement rqth majorée existe quelque part dans le Code du travail. Elle n'existe pas. Aucun texte ne prévoit de barème spécifique, de pourcentage supplémentaire ni de prime attachée à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé au moment de la rupture. Le calcul de l'indemnité légale est le même que pour un collègue sans RQTH, à ancienneté et salaire identiques.
Cette réponse est décevante prise isolément, et elle est surtout incomplète. Car la RQTH agit ailleurs, par trois leviers qui, eux, pèsent lourd sur ce qui est versé : un préavis doublé dans la limite de trois mois, un régime de l'inaptitude qui peut doubler l'indemnité lorsqu'elle est d'origine professionnelle, et une protection contre la discrimination dont la sanction est la nullité du licenciement, avec un plancher de six mois de salaire. Ce guide sépare ces trois mécanismes, donne la formule de calcul avec des exemples chiffrés, et cite le texte en vigueur à chaque étape.
Le point de départ est l'article L. 1234-9 du Code du travail, qui ouvre le droit à indemnité : « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. » Aucune mention du handicap, ni ici, ni dans le décret d'application. La RQTH n'apparaît pas dans la formule.
Cette formule est fixée par l'article R. 1234-2 du Code du travail, dans des termes qui ne laissent aucune place à l'interprétation : « L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. » Le mot important est « inférieure » : il s'agit d'un plancher légal, que la convention collective ou le contrat de travail peuvent dépasser.
| Élément du calcul | Règle applicable | Texte |
|---|---|---|
| Condition d'ouverture | 8 mois d'ancienneté ininterrompus, sauf faute grave | Art. L. 1234-9 C. trav. |
| Taux jusqu'à 10 ans | 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté | Art. R. 1234-2, 1° C. trav. |
| Taux à partir de 10 ans | 1/3 de mois de salaire par année, pour les années au-delà | Art. R. 1234-2, 2° C. trav. |
| Mois incomplets | Comptés au prorata, au-delà des années pleines | Art. R. 1234-1 C. trav. |
| Salaire de référence | La formule la plus avantageuse : moyenne des 12 derniers mois ou tiers des 3 derniers mois | Art. R. 1234-4 C. trav. |
| Effet de la RQTH sur ce calcul | Aucun effet direct : aucun taux majoré, aucune prime spécifique | Aucun texte ne le prévoit |
Le salaire de référence mérite une seconde de plus, car c'est là que se jouent souvent quelques centaines d'euros. L'article R. 1234-4 du Code du travail impose de retenir « selon la formule la plus avantageuse pour le salarié » soit « la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement », soit « le tiers des trois derniers mois ». Il ajoute que, dans ce second cas, « toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ». Un treizième mois versé en décembre ne compte donc pas intégralement dans une moyenne trimestrielle.
Prenons une salariée titulaire d'une RQTH, comptant douze années complètes d'ancienneté, avec un salaire de référence de 2 200 € bruts, licenciée pour un motif personnel autre que la faute grave.
Vérifiez toujours la convention collective avant de retenir un chiffre. L'indemnité légale n'est qu'un plancher. Un accord de branche prévoyant une indemnité conventionnelle plus favorable s'applique à sa place. La fiche officielle « Indemnité de licenciement du salarié en CDI », vérifiée le 5 juin 2026, rappelle la même formule d'un quart puis d'un tiers de mois de salaire et la condition de huit mois d'ancienneté.
La procédure ne change pas. Un salarié titulaire d'une RQTH n'est pas un salarié protégé au sens du Code du travail : son licenciement ne suppose ni autorisation de l'inspection du travail, ni avis préalable de la MDPH, ni information de la commission qui lui a reconnu cette qualité. Il suit la procédure de droit commun, convocation à un entretien préalable, entretien, puis notification motivée.
La qualité de travailleur handicapé est définie par l'article L. 5213-1 du Code du travail : « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. » Cette qualité « est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées », selon l'article L. 5213-2. La fiche officielle « Qu'est-ce que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ? », vérifiée le 24 mars 2026, précise que la RQTH « est attribuée pour une durée allant de 1 à 10 ans », ou à vie lorsque le handicap n'est pas susceptible d'évoluer favorablement.
Ce qui change, en revanche, c'est ce que l'employeur doit avoir fait avant d'en arriver au licenciement. L'article L. 5213-6 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 20 décembre 2023, impose à l'employeur de prendre « en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ». Ces mesures s'apprécient sous réserve que les charges ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides mobilisables. Et le texte se referme sur une phrase qui est le vrai levier du salarié : « Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. »
L'employeur doit avoir connaissance de la RQTH pour en tirer les conséquences. Le salarié n'est jamais tenu de la déclarer. Mais un employeur qui l'ignore ne pourra pas appliquer le doublement du préavis ni adapter le poste. En pratique, l'avoir communiquée par écrit, avec une trace datée, est ce qui permet ensuite de réclamer le préavis doublé de l'article L. 5213-9.
Une seule règle du licenciement est réellement propre au travailleur handicapé, et c'est celle du préavis. L'article L. 5213-9 du Code du travail dispose : « En cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d'une durée au moins égale à trois mois. »
Deux limites sont à lire attentivement, car elles sont souvent oubliées. La première est le plafond : le doublement ne peut jamais porter le préavis au-delà de trois mois. La seconde est l'exclusion des cadres : lorsque la convention collective prévoit déjà un préavis d'au moins trois mois, ce qui est le cas de la plupart des statuts cadres, le doublement ne s'applique pas. Le préavis de référence est celui de l'article L. 1234-1 du Code du travail : un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté, deux mois à partir de deux ans, et la durée fixée par la convention ou les usages en dessous de six mois.
| Ancienneté | Préavis légal de droit commun | Préavis doublé RQTH | Préavis effectivement dû |
|---|---|---|---|
| Moins de 6 mois | Selon convention, accord ou usages | Doublement de cette durée | Dans la limite de 3 mois |
| De 6 mois à moins de 2 ans | 1 mois | 2 mois | 2 mois |
| 2 ans et plus | 2 mois | 4 mois en théorie | 3 mois, plafond de l'art. L. 5213-9 |
| Statut cadre avec préavis conventionnel de 3 mois | 3 mois | Doublement écarté par le texte | 3 mois |
C'est l'effet indirect que presque personne n'anticipe. L'article L. 1234-4 du Code du travail énonce que « l'inexécution du préavis de licenciement n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin ». L'ancienneté continue donc de courir pendant toute la durée du préavis, exécuté ou payé. Un préavis porté de deux à trois mois ajoute un mois d'ancienneté au compteur, et cette ancienneté supplémentaire entre dans le calcul de l'indemnité de licenciement.
Un exemple rend la mécanique visible. Un salarié rejoint l'entreprise le 1er septembre 2023 et reçoit sa notification de licenciement le 15 août 2026. Avec un préavis de deux mois, le contrat prend fin le 15 octobre 2026, soit trois années complètes et un mois et demi d'ancienneté. Avec le préavis doublé porté à trois mois, il prend fin le 15 novembre 2026, soit trois années complètes et deux mois et demi. Les mois accomplis au-delà des années pleines sont comptés au prorata, en application de l'article R. 1234-1 du Code du travail. À 2 000 € de salaire de référence, ce mois de plus vaut environ 41,67 € d'indemnité supplémentaire, auxquels s'ajoute le mois de salaire de préavis lui-même, soit 2 000 €.
La difficulté n'est pas de connaître les textes un par un, c'est de les appliquer dans le bon ordre. Voici la marche à suivre, du jour de la convocation jusqu'au contrôle des sommes versées.
Le principal risque, pour l'employeur comme pour le salarié qui veut contester, se joue sur le terrain de la discrimination. L'article L. 1132-1 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er septembre 2022, interdit qu'un salarié soit « sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire » en raison notamment de « son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap ». La sanction est la plus lourde du droit du travail : l'article L. 1132-4 énonce que « toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre [...] est nul ».
Cette nullité a une conséquence chiffrée décisive. L'article L. 1235-3-1 du Code du travail range le licenciement discriminatoire parmi les six cas de nullité, ce qui écarte le barème plafonné de l'article L. 1235-3 et ouvre droit à « une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ». Un plancher de six mois de salaire, sans plafond, au lieu d'une fourchette encadrée : l'écart avec un licenciement simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse est considérable.
| Situation | Qualification | Indemnisation | Texte |
|---|---|---|---|
| Licenciement motivé par le handicap ou l'état de santé | Licenciement nul pour discrimination | Plancher de 6 mois de salaire, sans plafond | Art. L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1235-3-1, 3° C. trav. |
| Refus injustifié d'aménager le poste | Peut être constitutif d'une discrimination | Selon la qualification retenue par le juge | Art. L. 5213-6 C. trav. |
| Licenciement fondé sur une inaptitude constatée par le médecin du travail | Pas une discrimination si la différence de traitement est objective, nécessaire et appropriée | Régime de l'inaptitude, pas celui de la nullité | Art. L. 1133-3 C. trav. |
| Motif réel invoqué mais non établi | Licenciement sans cause réelle et sérieuse | Barème encadré en mois de salaire brut | Art. L. 1235-3 C. trav. |
La troisième ligne de ce tableau est celle qui déjoue le plus d'espoirs mal placés. L'article L. 1133-3 du Code du travail pose que « les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées ». Un licenciement pour inaptitude régulièrement prononcé, précédé d'une véritable recherche de reclassement, n'est donc pas discriminatoire par le seul fait que le salarié est handicapé. La contestation se déplace alors sur le sérieux du reclassement, pas sur la discrimination.
L'inaptitude est le motif de rupture le plus fréquent chez les salariés titulaires d'une RQTH, et c'est aussi celui qui produit les écarts d'indemnisation les plus larges. Une inaptitude ne permet jamais un licenciement immédiat. L'article L. 1226-2 du Code du travail impose d'abord une recherche de reclassement : lorsque le salarié « est déclaré inapte par le médecin du travail », l'employeur « lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ». Ce n'est qu'en cas d'impossibilité que la rupture devient envisageable, et l'article L. 1226-2-1 ajoute que « lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement ».
Trois situations autorisent donc le licenciement : l'impossibilité de reclassement dûment justifiée, le refus par le salarié de l'emploi proposé, et la mention expresse du médecin du travail selon laquelle tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement.
L'employeur qui tarde doit reprendre le paiement du salaire. L'article L. 1226-4 du Code du travail prévoit que « lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ». Il n'existe pas de délai maximum sanctionné en tant que tel : la sanction du retard, c'est la reprise du salaire.
Tout se joue sur l'origine de l'inaptitude, et non sur la RQTH. Lorsque l'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'article L. 1226-14 du Code du travail ouvre droit « à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 ». Le même article prévoit une exception : ces indemnités « ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif ».
Lorsque l'inaptitude est d'origine non professionnelle, le régime est nettement moins favorable. L'article L. 1226-4 précise qu'« en cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement », que « le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9 » et que, « par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice ». Le préavis n'est donc pas payé, mais il compte dans l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité, doublement de l'article L. 5213-9 compris.
| Sommes dues | Inaptitude non professionnelle | Inaptitude professionnelle |
|---|---|---|
| Indemnité de licenciement | Indemnité légale simple (1/4 puis 1/3 de mois par année) | Indemnité spéciale égale au double de l'indemnité légale |
| Préavis | Non exécuté et non indemnisé | Indemnité compensatrice d'un montant égal au préavis |
| Préavis pris en compte dans l'ancienneté | Oui, expressément (art. L. 1226-4) | Oui |
| Texte de référence | Art. L. 1226-2, L. 1226-2-1 et L. 1226-4 C. trav. | Art. L. 1226-10, L. 1226-12 et L. 1226-14 C. trav. |
Un exemple chiffré fixe l'écart. Salarié titulaire d'une RQTH, dix années complètes d'ancienneté, salaire de référence de 2 300 € bruts, deux mois de préavis légal portés à trois mois par le doublement. L'indemnité légale s'élève à un quart de mois par année sur dix ans, soit 5 750 €. En cas d'inaptitude non professionnelle, c'est ce montant qui est versé, augmenté du prorata correspondant aux trois mois de préavis intégrés à l'ancienneté, et sans indemnité compensatrice de préavis. En cas d'inaptitude professionnelle, l'indemnité spéciale atteint le double, soit 11 500 €, à quoi s'ajoute une indemnité compensatrice égale aux trois mois de préavis, soit 6 900 €. L'écart entre les deux situations dépasse 12 000 € pour la même ancienneté et le même salaire.
Une RQTH ne rend pas une inaptitude « professionnelle ». C'est l'erreur la plus coûteuse du sujet. Le doublement de l'article L. 1226-14 suppose que l'inaptitude trouve son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle reconnus. Un salarié handicapé de longue date, déclaré inapte pour une pathologie sans lien avec le travail, relève du régime non professionnel et de l'indemnité légale simple.
La chronologie est identique quelle que soit l'origine de l'inaptitude, seules les conséquences financières diffèrent. Elle se déroule en cinq temps.
Un point de délai est décisif si l'avis médical lui-même est contesté. L'article R. 4624-45 du Code du travail impose que « le conseil de prud'hommes statuant selon la procédure accélérée au fond est saisi dans un délai de quinze jours à compter de leur notification », et ajoute que « les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail ». Quinze jours : c'est le délai le plus court de tout le dossier.
Trois vérifications concentrent l'essentiel de ce qui peut encore être obtenu après la notification. La première porte sur le préavis : a-t-il été doublé, et si non, la convention collective prévoyait-elle déjà trois mois ? La deuxième porte sur l'origine de l'inaptitude, lorsque c'est le motif retenu : un accident du travail ou une maladie professionnelle reconnus font passer l'indemnité au double. La troisième porte sur les traces écrites d'aménagement du poste, car leur absence alimente la qualification de discrimination et déplace le litige vers la nullité et son plancher de six mois de salaire.
Le calendrier, lui, ne se rattrape pas. L'article L. 1471-1 du Code du travail pose que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ». Une action fondée sur la discrimination échappe toutefois à ce délai : le même article écarte ses deux premiers alinéas pour « les actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 ».
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Deux taux, un salaire de référence, une ancienneté. L'article R. 1234-2 du Code du travail fixe le plancher légal : « un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans », puis « un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ». Le droit s'ouvre à huit mois d'ancienneté ininterrompus, sauf faute grave (article L. 1234-9). Le salaire de référence est, selon l'article R. 1234-4, la formule la plus avantageuse entre la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois. Exemple : douze ans d'ancienneté et 2 200 € de salaire de référence donnent 5 500 € pour les dix premières années et environ 1 466,67 € pour les deux suivantes, soit environ 6 966,67 € bruts. Les mois entamés au-delà des années pleines comptent au prorata (article R. 1234-1).
En quatre opérations, dans cet ordre. Première étape, déterminer le salaire de référence en retenant la formule la plus avantageuse de l'article R. 1234-4, en n'oubliant pas que les primes annuelles ne sont comptées qu'à due proportion dans la moyenne des trois derniers mois. Deuxième étape, arrêter l'ancienneté à la date de fin du contrat, préavis inclus même s'il n'est pas exécuté, l'article L. 1234-4 précisant que son inexécution « n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin ». Troisième étape, appliquer un quart de mois par année jusqu'à dix ans puis un tiers au-delà. Quatrième étape, comparer au montant conventionnel : l'indemnité de branche plus favorable remplace l'indemnité légale. La fiche service-public.gouv.fr « Indemnité de licenciement du salarié en CDI », vérifiée le 5 juin 2026, retient la même méthode.
Trois règles, et une absence de règle. L'absence d'abord : aucun texte ne majore l'indemnité de licenciement au motif d'une RQTH, le calcul de l'article R. 1234-2 s'applique à l'identique. Première règle, le préavis est doublé dans la limite de trois mois par l'article L. 5213-9, sauf si la convention collective prévoit déjà au moins trois mois. Deuxième règle, ce préavis compte dans l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité, l'inexécution du préavis n'avançant pas la fin du contrat (article L. 1234-4). Troisième règle, un licenciement fondé sur le handicap est nul en application des articles L. 1132-1 et L. 1132-4, ce qui ouvre droit à une indemnité qui « ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois » selon l'article L. 1235-3-1.
Quatre délais, dont un très court. Quinze jours à compter de la notification de l'avis du médecin du travail pour le contester devant le conseil de prud'hommes en procédure accélérée au fond, délai fixé par l'article R. 4624-45. Un mois à compter de l'examen médical de reprise : passé ce délai, si le salarié inapte n'est ni reclassé ni licencié, l'employeur doit reprendre le versement du salaire (article L. 1226-4). Six mois pour dénoncer un montant inscrit au reçu pour solde de tout compte. Douze mois à compter de la notification pour contester la rupture, selon l'article L. 1471-1. Ce dernier délai ne s'applique pas aux actions fondées sur la discrimination, que le même article exclut expressément.
Trois familles de pièces. Les pièces du handicap d'abord : la notification de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé délivrée par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, sa date de validité, et la preuve écrite de sa communication à l'employeur, indispensable pour réclamer le préavis doublé. Les pièces de la rupture ensuite : lettre de convocation à l'entretien préalable, lettre de licenciement, avis du médecin du travail, courrier notifiant les motifs s'opposant au reclassement exigé par l'article L. 1226-2-1, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à France Travail. Les pièces du calcul enfin : contrat de travail, bulletins de paie des douze derniers mois qui servent à établir le salaire de référence au sens de l'article R. 1234-4, et la convention collective applicable.
Cinq erreurs reviennent constamment. Croire qu'une RQTH majore automatiquement l'indemnité de licenciement : aucun texte ne le prévoit. Confondre handicap et inaptitude d'origine professionnelle : seul un accident du travail ou une maladie professionnelle déclenche le doublement de l'article L. 1226-14. Réclamer un préavis de quatre mois en doublant deux mois : le plafond de l'article L. 5213-9 est de trois mois. Oublier que le doublement est écarté lorsque la convention collective prévoit déjà un préavis d'au moins trois mois. Enfin, attendre une indemnité compensatrice de préavis en cas d'inaptitude non professionnelle, alors que l'article L. 1226-4 écarte expressément l'article L. 1234-5 dans ce cas.
Chiffrer d'abord, saisir ensuite. Commencez par écrire à l'employeur en détaillant le calcul contesté, poste par poste : indemnité légale recalculée, préavis doublé de l'article L. 5213-9, prise en compte du préavis dans l'ancienneté au titre de l'article L. 1234-4, et, en cas d'inaptitude professionnelle, indemnité spéciale doublée de l'article L. 1226-14. Si le désaccord persiste, saisissez le conseil de prud'hommes dans les douze mois de la notification (article L. 1471-1), par requête déposée au greffe. Deux fondements peuvent être invoqués ensemble : le rappel de sommes, et la nullité du licenciement pour discrimination fondée sur le handicap au sens des articles L. 1132-1 et L. 1132-4, qui ouvre droit au plancher de six mois de salaire de l'article L. 1235-3-1. L'assistance d'un avocat n'est pas obligatoire en première instance, elle l'est en appel.
Oui, mais avec deux limites que le texte pose lui-même. L'article L. 5213-9 du Code du travail énonce qu'« en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis ». Première limite : le plafond de trois mois, qui fait qu'un préavis légal de deux mois devient trois mois et non quatre. Seconde limite : le doublement « ne [s'applique pas] lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d'une durée au moins égale à trois mois », ce qui écarte en pratique la plupart des statuts cadres. Un salarié comptant entre six mois et deux ans d'ancienneté passe en revanche d'un mois à deux mois.
Oui, parce qu'il est nul et non simplement injustifié. L'article L. 1132-1 du Code du travail interdit de licencier un salarié en raison de « son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap », et l'article L. 1132-4 frappe de nullité tout acte pris en méconnaissance de ce chapitre. L'article L. 1235-3-1 tire la conséquence financière : le barème plafonné de l'article L. 1235-3 est écarté et le juge octroie une indemnité « qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois », sans plafond. Attention toutefois à l'article L. 1133-3 : « les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées ». Un licenciement pour inaptitude régulier n'est donc pas discriminatoire du seul fait du handicap.
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