Licenciement pendant arrêt maladie : ce qui est interdit, les motifs autorisés, le préavis, les indemnités et le chômage. Textes et jurisprudence 2026.
Licenciement pendant arrêt maladie : la règle tient en deux temps. L'arrêt de travail suspend le contrat, il ne le met pas à l'abri, et aucun texte n'interdit de notifier une rupture à un salarié absent. En revanche, l'employeur ne peut jamais s'appuyer sur la santé du salarié : un licenciement pour maladie est une discrimination, il est nul, et l'indemnité ne peut alors être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les motifs admis sont la désorganisation causée par une absence prolongée qui oblige à un remplacement définitif en CDI, la faute, les difficultés économiques, l'inaptitude et toute autre cause réelle et sérieuse étrangère à l'état de santé. Après la rupture, rester en arrêt maladie après licenciement ne fait perdre ni les indemnités journalières, qui continuent tant que l'arrêt est médicalement justifié, ni l'allocation chômage, qui est seulement décalée puisqu'elle ne se cumule pas avec ces indemnités.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Recevoir une convocation à entretien préalable alors qu'on est cloué au lit paraît illégal. Ça ne l'est pas. Le Code du travail ne connaît pas de bouclier « arrêt de travail » : il connaît une interdiction de discriminer selon l'état de santé, ce qui n'est pas la même chose. Toute la difficulté du licenciement pendant arrêt maladie tient dans cet écart, et c'est là que se jouent les contentieux.
Ce guide suit l'ordre des questions qui se posent réellement : ce que la loi autorise et ce qu'elle interdit, les cinq motifs recevables, la nullité du licenciement fondé sur la maladie, le cas des absences de longue durée, la faute, le motif économique, la protection particulière après un accident du travail, le burn-out, la procédure, le préavis, les sommes dues, ce qui se passe quand l'arrêt continue après la rupture, et enfin la contestation. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur sur Légifrance, à la fiche officielle de l'administration ou à l'arrêt de la Cour de cassation qui la fonde.
La fiche officielle « Licenciement d'un salarié en arrêt maladie dans le secteur privé », dont la dernière vérification officielle date du 20 octobre 2025, ouvre sur une phrase sans détour : « Un salarié ne peut pas être licencié parce qu'il est malade. C'est une discrimination liée à l'état de santé. » Il faut lire cette phrase mot à mot. Ce qui est protégé, c'est la santé comme motif, pas l'absence comme situation.
Deux textes construisent ce cadre, et ils fonctionnent ensemble.
À l'inverse, aucun article du Code du travail ne suspend le pouvoir de licencier pendant un arrêt de travail ordinaire. Le contrat est suspendu, ce qui signifie que le salarié cesse de fournir sa prestation et l'employeur cesse de verser le salaire : la relation contractuelle, elle, subsiste et peut être rompue. La fiche officielle énumère d'ailleurs cinq situations dans lesquelles la rupture reste possible, que nous détaillons dans la section suivante.
Licenciement pendant arrêt maladie : retenez la distinction, tout en découle. Licencier pendant un arrêt maladie est licite dès lors que le motif est étranger à la santé. Licencier à cause de la maladie est nul. La lettre de licenciement est la pièce qui tranche. Le second alinéa de l'article L. 1235-2 du Code du travail le dit sans détour : « La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. » Un motif qui repose sur l'état de santé du salarié suffit donc à emporter la nullité.
Licenciement pendant arrêt maladie : la fiche officielle recense cinq motifs recevables. Aucun ne parle de maladie, chacun désigne une cause qui existerait de la même façon si le salarié était à son poste.
| Motif recevable | Ce que l'employeur doit établir | Texte ou source |
|---|---|---|
| Absence prolongée ou absences répétées perturbant le fonctionnement de l'entreprise | La désorganisation, et l'obligation de remplacer définitivement le salarié par une embauche en CDI | Fiche service-public.gouv.fr F133 ; Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188 |
| Faute simple, grave ou lourde | Des faits fautifs étrangers à l'état de santé, invoqués dans les deux mois de leur connaissance | Art. L. 1332-4 C. trav. |
| Difficultés économiques ou fermeture définitive | Une suppression ou transformation d'emploi, ou une modification refusée d'un élément essentiel du contrat | Art. L. 1233-3 C. trav. |
| Inaptitude constatée par le médecin du travail | Un avis d'inaptitude, puis une recherche de reclassement ou une dispense expresse motivée par écrit | Art. L. 1226-2 et L. 1226-2-1 C. trav. |
| Autre cause réelle et sérieuse étrangère à la santé | Des éléments objectifs et vérifiables imputables au salarié, avec une incidence sur l'entreprise | Art. L. 1232-1 C. trav. |
L'article L. 1232-1 du Code du travail reste la clé de voûte : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. » La fiche officielle cite, au titre de ces autres causes, l'insuffisance professionnelle, la mésentente et la perte de confiance, à condition qu'elles reposent sur des éléments objectifs et vérifiables.
Une sixième hypothèse est trop souvent oubliée, et elle joue au bénéfice du salarié. La fiche officielle précise qu'une convention collective ou un accord d'entreprise peut « prévoir une garantie d'emploi interdisant le licenciement pour un motif lié à la maladie (pendant 3, 6 ou 12 mois par exemple) ». Le premier réflexe, avant toute discussion juridique, consiste donc à ouvrir la convention collective dont relève l'entreprise et à chercher cette clause.
Un licenciement pour maladie, c'est-à-dire fondé sur l'état de santé lui-même, tombe sous le coup de l'article L. 1132-1 et se voit frappé de la nullité de l'article L. 1132-4. Les conséquences financières n'ont rien à voir avec celles d'un licenciement simplement injustifié.
Le salarié n'a pas à démontrer l'intention discriminatoire, ce qui serait presque impossible. L'article L. 1134-1 du Code du travail organise un partage de la preuve en deux temps : le salarié « présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte », puis « au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Le juge « forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».
Concrètement, les éléments de fait sont souvent la chronologie et l'écrit : une convocation envoyée quelques jours après la transmission d'un arrêt, une lettre qui évoque « vos absences répétées » sans autre grief, un courriel interne qui s'inquiète du coût des arrêts. La charge bascule alors sur l'employeur, qui doit produire la trace objective de son motif réel.
Le délai pour agir n'est pas non plus le même. L'article L. 1134-5 du Code du travail dispose que « l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination », que « ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel » et que « les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée ». C'est cinq ans, quand la contestation ordinaire d'une rupture se prescrit par douze mois.
C'est le motif le plus fréquent et le plus mal compris. Un arrêt qui dure finit par peser sur l'organisation, et le droit l'admet. Mais il ne l'admet qu'à deux conditions, et elles sont cumulatives. La page officielle consacrée aux absences perturbant le fonctionnement de l'entreprise les formule ainsi : une « absence prolongée ou absences répétées du salarié entraînent une désorganisation », et une « obligation pour l'employeur de remplacer le salarié définitivement par une embauche en CDI ».
La Cour de cassation a précisé ce que « définitivement » veut dire. Dans un arrêt publié au bulletin du 24 mars 2021 (pourvoi n° 19-13.188), elle rappelle que l'article L. 1132-1 n'interdit pas un licenciement fondé sur la perturbation objective du fonctionnement de l'entreprise causée par l'absence prolongée du salarié, et non sur son état de santé. Elle ajoute que le remplacement définitif doit intervenir « à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci », ce délai relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond au regard des spécificités de l'emploi et des efforts de recrutement engagés. Dans cette affaire, six mois avaient été jugés raisonnables pour un poste de directeur.
Quatre conséquences pratiques découlent de cette double condition, et chacune est un terrain de discussion classique devant le juge.
Exemple d'illustration. Dans un cabinet de six personnes, l'unique comptable est en arrêt depuis huit mois, les déclarations sont en retard et l'expert-comptable extérieur facture des interventions d'urgence. Le gérant recrute un comptable en CDI et notifie le licenciement le mois suivant. Les deux conditions sont réunies. Dans une société de trois cents salariés où le poste a été réparti entre deux collègues sans recrutement, la même absence de huit mois ne justifie rien.
La suspension du contrat n'efface pas toutes les obligations du salarié, et elle n'efface surtout pas le passé. La page officielle consacrée au motif disciplinaire recense les situations dans lesquelles une faute peut être retenue alors que le salarié est en arrêt.
Le calendrier reste impératif. La même page rappelle que « l'employeur a un délai de 2 mois pour engager des poursuites » et que « ce délai débute à la date où l'employeur a eu connaissance des faits reprochés ». C'est la règle de l'article L. 1332-4 du Code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. » Un arrêt maladie qui se prolonge ne gèle pas cette prescription.
Une confusion mérite d'être levée. L'absence couverte par un certificat médical régulièrement transmis n'est pas une absence injustifiée, et elle ne peut pas être qualifiée de faute. Ce qui est fautif, c'est le manquement autour de l'arrêt : la transmission tardive répétée malgré mise en demeure, la déloyauté, la concurrence. Et lorsque le salarié est en arrêt à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la faute grave devient l'un des deux seuls motifs de rupture admis, comme nous le voyons plus bas.
Oui, et c'est logique. La page officielle sur les difficultés économiques l'écrit simplement : « Lorsque l'entreprise a des difficultés économiques (ou si elle ferme définitivement), l'employeur peut licencier un salarié malade. » Le motif économique est par définition étranger à la personne du salarié, donc étranger à sa santé.
L'article L. 1233-3 du Code du travail le définit comme « le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail ». Le salarié en arrêt entre donc dans le champ ordinaire de la procédure économique, sans traitement de faveur ni pénalité.
Deux garde-fous subsistent, et ils sont sérieux.
Tout change lorsque l'arrêt trouve sa cause dans un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le régime n'est plus celui du droit commun du licenciement, c'est un régime de protection.
L'article L. 1226-7 du Code du travail pose le principe : « Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie. » Il ajoute que « la durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise ».
L'article L. 1226-9 du Code du travail verrouille ensuite la rupture, en une phrase qu'il faut lire lentement : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. » Deux portes, pas trois. Ni la désorganisation, ni l'insuffisance professionnelle, ni la simple existence de difficultés économiques n'y suffisent : il faut une faute grave, ou une impossibilité démontrée.
La sanction est à la hauteur. L'article L. 1226-13 du Code du travail énonce que « toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle ». La fiche officielle le résume pour le grand public : le salarié en accident du travail ou en maladie professionnelle « peut être licencié uniquement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail ».
| Point de comparaison | Maladie ou accident non professionnels | Accident du travail ou maladie professionnelle |
|---|---|---|
| Motifs de rupture admis pendant la suspension | Tout motif étranger à l'état de santé : désorganisation, faute, motif économique, inaptitude, autre cause réelle et sérieuse | Faute grave, ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie |
| Texte applicable | Art. L. 1132-1 et L. 1232-1 C. trav. | Art. L. 1226-9 C. trav. |
| Sanction du non-respect | Nullité si le motif est l'état de santé (art. L. 1132-4) | Nullité de plein droit (art. L. 1226-13) |
| Préavis en cours au moment de l'arrêt | Non interrompu, le contrat s'achève à la date initialement prévue | Suspendu et reporté, prolongé d'une durée équivalente à l'arrêt |
| Congés payés acquis pendant l'arrêt | 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours par période de référence (art. L. 3141-5-1) | Période assimilée à du travail effectif, acquisition au taux plein (art. L. 3141-5) |
| Indemnité de licenciement en cas d'inaptitude | Indemnité légale ou conventionnelle simple | Indemnité spéciale égale au double de l'indemnité légale, plus une indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1226-14) |
Le doublement prévu par l'article L. 1226-14 du Code du travail ne joue que pour l'inaptitude d'origine professionnelle. Le texte prévoit « une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis » et « une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 ». Qualifier l'origine de l'arrêt est donc la toute première chose à faire, avant d'annoncer le moindre montant.
Pas par lui-même, et la raison est technique. Le syndrome d'épuisement professionnel ne figure dans aucun tableau de maladies professionnelles. Tant qu'il n'a pas été reconnu individuellement, l'arrêt reste un arrêt pour maladie non professionnelle : c'est le régime de droit commun qui s'applique, avec ses cinq motifs recevables, et non la protection renforcée de l'article L. 1226-9.
La reconnaissance reste possible, mais elle passe par une porte étroite. L'article L. 461-1 du code de la sécurité sociale prévoit que « peut être également reconnue d'origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime », la caisse primaire statuant après avis motivé d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Encore faut-il atteindre le seuil d'incapacité fixé par le pouvoir réglementaire : l'article R. 461-8 du code de la sécurité sociale, en vigueur depuis le 1er décembre 2019, est laconique : « Le taux d'incapacité mentionné au septième alinéa de l'article L. 461-1 est fixé à 25 %. »
Deux leviers restent ouverts au salarié épuisé, et ils ne dépendent pas de cette reconnaissance.
En pratique, engager une demande de reconnaissance en maladie professionnelle pendant l'arrêt change donc le rapport de force pour la suite, puisqu'une reconnaissance obtenue fait basculer la situation dans le régime protecteur des articles L. 1226-7 et suivants.
Exactement la même que pour un salarié présent. Aucun texte n'allège la procédure au motif que le salarié est absent, et aucun ne la suspend. La fiche officielle le confirme : l'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel, avec convocation, entretien préalable et notification, et « la lettre de licenciement doit être argumentée ».
Aucun texte n'impose au salarié de s'y rendre. L'article L. 1232-2 met l'obligation à la charge de l'employeur, qui doit convoquer, et non à la charge du salarié, qui devrait comparaître. Deux points méritent pourtant d'être connus. D'abord, l'absence du salarié ne suspend aucun délai : l'article L. 1232-6 fait courir les deux jours ouvrables à compter de « la date prévue de l'entretien préalable », que celui-ci se soit tenu ou non. Ensuite, l'entretien est le seul moment où l'employeur doit énoncer les motifs envisagés et recueillir les explications du salarié, ce qui en fait un point de recueil de preuve utile lorsqu'une discrimination est suspectée. Se faire assister par un membre du personnel ou par un conseiller du salarié permet de faire consigner ce qui a été dit.
C'est le point qui coûte le plus cher aux salariés, et le plus contre-intuitif. La règle est posée par la fiche officielle en une phrase : « Si le salarié licencié ne peut pas faire son préavis parce qu'il est malade, l'indemnité compensatrice de préavis ne lui est pas due. » L'inexécution vient de la maladie, pas d'une décision de l'employeur : rien n'est donc versé à ce titre.
L'exception est simple à repérer. L'article L. 1234-5 du Code du travail dispose que « lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ». La dispense décidée par l'employeur est payée ; l'empêchement médical, non. La question à poser est donc toujours la même : la lettre dispense-t-elle expressément le salarié d'exécuter son préavis, ou se borne-t-elle à constater son absence ?
La durée du préavis, elle, ne change pas. L'article L. 1234-1 du Code du travail l'ouvre « lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave » et le fixe à un mois entre six mois et moins de deux ans d'ancienneté, puis à deux mois à partir de deux ans, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables. L'article L. 1234-4 précise en outre que « l'inexécution du préavis de licenciement n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin » : l'ancienneté continue donc de courir jusqu'au terme théorique du préavis.
Le sort du préavis dépend enfin de l'origine de l'arrêt, et la fiche « Arrêt maladie d'un salarié pendant le préavis : quelles conséquences ? », vérifiée le 24 octobre 2025, tranche nettement : « L'arrêt de travail pour maladie non professionnelle n'interrompt pas votre préavis » et « le contrat s'achève à la date initialement prévue ». À l'inverse, « l'arrêt de travail pour cause d'accident de travail ou maladie professionnelle peut interrompre votre préavis. Celui-ci est suspendu et reporté », et « votre préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle de l'arrêt de travail ». La même fiche précise que, pendant cette période, « vous percevez alors les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et, si vous y avez droit, l'indemnité complémentaire de l'employeur ».
| Situation | Le préavis est-il exécuté ? | Indemnité compensatrice de préavis | Date de fin du contrat |
|---|---|---|---|
| Arrêt pour maladie non professionnelle, aucune dispense | Non, empêchement médical | Non due | Terme normal du préavis |
| Arrêt pour maladie non professionnelle, dispense expresse de l'employeur | Non | Due (art. L. 1234-5) | Terme normal du préavis |
| Arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle survenu pendant le préavis | Suspendu puis repris | Sans objet, le préavis est reporté | Reportée d'une durée équivalente à l'arrêt |
| Licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle | Non | Indemnité compensatrice due (art. L. 1226-14) | Date de notification |
| Licenciement pour faute grave | Non | Non due (art. L. 1234-1) | Date de notification |
La fiche officielle liste les sommes dues à l'issue du contrat : l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité compensatrice de préavis n'étant due que dans les cas vus plus haut. Le tableau ci-dessous reprend ce solde de tout compte texte par texte.
| Somme | Due après un licenciement pendant l'arrêt ? | Texte applicable |
|---|---|---|
| Salaire | Non pour les périodes suspendues, remplacées par les indemnités journalières et, le cas échéant, le complément employeur | Suspension du contrat |
| Indemnité légale de licenciement | Oui, à partir de 8 mois d'ancienneté et sauf faute grave | Art. L. 1234-9 et R. 1234-2 C. trav. |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Oui, y compris sur les congés acquis pendant l'arrêt | Art. L. 3141-28 et L. 3141-5-1 C. trav. |
| Indemnité compensatrice de préavis | Seulement si l'employeur dispense expressément le salarié | Art. L. 1234-5 C. trav. |
| Indemnité spéciale doublée | Uniquement en cas d'inaptitude d'origine professionnelle | Art. L. 1226-14 C. trav. |
| Indemnité conventionnelle plus favorable | Selon la convention collective applicable | Convention ou accord collectif |
L'article L. 1234-9 du Code du travail ouvre le droit au salarié en contrat à durée indéterminée « licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur », sauf faute grave. L'article R. 1234-2 fixe le plancher : « un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans » et « un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ». Le salaire de référence est, selon l'article R. 1234-4, la formule la plus avantageuse entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois.
Exemple illustratif. Un salarié comptant huit ans d'ancienneté, avec un salaire de référence de 2 200 €, perçoit 550 € par année, soit 4 400 €. Le point de vigilance est ici propre à l'arrêt maladie : si les douze derniers mois comprennent des périodes indemnisées à 50 %, la moyenne s'effondre et l'indemnité avec elle. La règle officielle neutralise cet effet. La fiche « Indemnité de licenciement du salarié en CDI », vérifiée le 5 juin 2026, précise que « lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie ou en temps partiel thérapeutique au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt ou le temps partiel thérapeutique ». C'est la ligne à vérifier en premier sur le solde de tout compte.
C'est l'apport de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024. L'article L. 3141-5-1 du Code du travail prévoit que la durée du congé acquis au titre d'un arrêt pour maladie non professionnelle « est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence ». Ces jours entrent dans l'indemnité compensatrice de congés payés, puisque l'article L. 3141-28 du Code du travail impose de verser cette indemnité « que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Un arrêt de six mois ouvre ainsi douze jours ouvrables supplémentaires à indemniser, à ne pas oublier de vérifier sur le reçu pour solde de tout compte.
Ces montants sont des planchers légaux, calculés à titre d'exemple. La convention collective, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir mieux, et le salaire de référence dépend des primes réellement versées. Vérifiez toujours la convention collective dont relève l'entreprise avant de retenir un chiffre.
La rupture du contrat n'interrompt pas l'arrêt de travail, et elle n'interrompt pas non plus les indemnités journalières. L'article L. 161-8 du code de la sécurité sociale prévoit que les personnes « qui cessent de remplir les conditions d'activité requises pour l'affiliation à l'assurance maladie, maternité, invalidité, décès d'un régime dont elles relevaient jusqu'alors bénéficient du maintien de leur droit aux prestations en espèces pour ces risques pendant une durée déterminée par décret ». L'article R. 161-3 du même code fixe cette durée : « La durée prévue par l'article L. 161-8 pendant laquelle le droit aux prestations en espèces est maintenu est fixée à douze mois. »
Les montants ne changent pas non plus. La fiche officielle sur les indemnités journalières, dont la dernière vérification date du 1er juin 2026, retient 50 % du salaire journalier de base, dans la limite de 42,97 € bruts par jour, le salaire pris en compte étant plafonné à 1,4 fois le SMIC, soit 2 613,82 € par mois en 2026. Un délai de carence de trois jours s'applique au début de l'arrêt, et l'assurance maladie verse au maximum douze mois d'indemnités journalières par période de trois ans consécutifs, cette durée étant portée à trois ans en cas d'affection de longue durée.
L'allocation chômage et les indemnités journalières ne se versent jamais en même temps. La fiche de l'Unédic consacrée à l'arrêt maladie est explicite : « En cas d'arrêt maladie, le versement de vos allocations chômage cesse », « vous percevez des indemnités journalières versées par l'Assurance maladie » et « la période où vous ne percevez pas votre allocation chômage est reportée et vient prolonger votre période d'indemnisation ». Rien n'est perdu, tout est décalé.
Un point pratique en découle, et il surprend souvent. Toujours selon l'Unédic, « l'aptitude physique à l'emploi est une condition obligatoire pour s'inscrire comme demandeur d'emploi et percevoir des allocations », de sorte qu'il faut « attendre la fin de votre arrêt maladie pour entamer les démarches ». La page France Travail consacrée à l'arrêt maladie en cours d'indemnisation confirme que « le versement de votre allocation ARE est interrompu ». Elle distingue ensuite deux cas selon la durée de l'arrêt : jusqu'à quinze jours, l'inscription comme demandeur d'emploi est maintenue ; au-delà de quinze jours, vous n'êtes « plus considéré comme demandeur d'emploi » et « à la fin de votre arrêt maladie, vous devrez vous réinscrire à France Travail dans les 5 jours calendaires ».
Reste la complémentaire santé. L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale organise le maintien « à titre gratuit » des garanties santé et prévoyance « en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage ». La durée est celle du dernier contrat de travail, « sans pouvoir excéder douze mois ». Seule la faute lourde exclut ce dispositif : la faute grave le conserve.
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Deux prescriptions coexistent, et confondre les deux fait perdre le dossier. L'article L. 1471-1 du Code du travail pose que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture », mais son troisième alinéa exclut de ce délai « les actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 ». L'action fondée sur une discrimination liée à l'état de santé relève donc de la prescription de cinq ans de l'article L. 1134-5, à compter de la révélation de la discrimination.
Les montants dépendent ensuite de la qualification retenue. Si le licenciement est seulement jugé sans cause réelle et sérieuse, l'article L. 1235-3 du Code du travail fixe une indemnité comprise entre un minimum et un maximum exprimés en mois de salaire brut, selon l'ancienneté en années complètes et l'effectif de l'entreprise, un barème réduit s'appliquant aux entreprises employant habituellement moins de onze salariés. L'administration met à disposition un simulateur officiel des indemnités en cas de licenciement abusif qui restitue les deux bornes pour une situation donnée. Si la nullité est retenue, ce barème est écarté et le plancher de six mois de salaire de l'article L. 1235-3-1 s'applique, avec en outre le remboursement des allocations chômage par l'employeur prévu à l'article L. 1235-4.
Six délais structurent le dossier. Deux mois à compter de la connaissance des faits pour engager des poursuites disciplinaires (art. L. 1332-4). Cinq jours ouvrables minimum entre la présentation de la convocation et l'entretien préalable (art. L. 1232-2). Deux jours ouvrables minimum entre l'entretien et l'envoi de la lettre, et un mois maximum en matière disciplinaire (art. L. 1232-6 et L. 1332-2). Quinze jours après la notification pour demander des précisions sur les motifs. Douze mois pour contester la rupture devant le conseil de prud'hommes (art. L. 1471-1), mais cinq ans à compter de la révélation lorsque la discrimination liée à l'état de santé est invoquée (art. L. 1134-5). Côté indemnisation, le maintien du droit aux indemnités journalières après la fin du contrat dure douze mois (art. L. 161-8 et R. 161-3 du code de la sécurité sociale).
Côté employeur, quatre étapes ; côté salarié, cinq réflexes. L'employeur convoque à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge en respectant cinq jours ouvrables, tient l'entretien en énonçant les motifs envisagés et en recueillant les explications, notifie par lettre recommandée avec avis de réception au moins deux jours ouvrables après, puis remet les documents de fin de contrat. Le salarié relève la date de notification, lit la lettre motif par motif, demande la preuve du remplacement définitif en CDI si la désorganisation est invoquée, contrôle le solde de tout compte, et attend la fin de son arrêt pour s'inscrire à France Travail, l'aptitude physique étant une condition d'inscription selon l'Unédic.
Les documents de fin de contrat, plus les pièces propres à l'arrêt. L'employeur délivre le certificat de travail (art. L. 1234-19), le reçu pour solde de tout compte, qui « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature » selon l'article L. 1234-20, et l'attestation permettant d'exercer les droits à l'assurance chômage. Pour le dossier, réunissez tous les avis d'arrêt de travail et leurs accusés de transmission, les décomptes d'indemnités journalières, la lettre de convocation, la lettre de licenciement et les éventuelles précisions de motifs, le contrat de travail, la convention collective applicable (pour y chercher une clause de garantie d'emploi), les bulletins de paie des douze derniers mois et, si l'arrêt fait suite à un accident du travail, la déclaration d'accident et la décision de la caisse primaire.
Les plus coûteuses tiennent au motif écrit et au calendrier. Côté employeur : mentionner l'état de santé ou les « absences répétées » dans la lettre sans démontrer la désorganisation, remplacer par un CDD ou un intérim alors que la jurisprudence exige une embauche en CDI, licencier pendant une suspension pour accident du travail sans faute grave ni impossibilité de maintenir le contrat, ignorer une clause conventionnelle de garantie d'emploi, laisser passer les deux mois de l'article L. 1332-4. Côté salarié : signer sans lire le reçu pour solde de tout compte, oublier les congés payés acquis pendant l'arrêt à raison de deux jours ouvrables par mois, s'inscrire à France Travail avant la fin de l'arrêt alors que l'ARE et les indemnités journalières ne se cumulent pas, et laisser filer les douze mois de l'article L. 1471-1.
Le cadre est stable, deux évolutions récentes comptent. Le socle reste l'article L. 1132-1 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er septembre 2022, qui interdit tout licenciement « en raison de son état de santé », et l'article L. 1132-4 qui frappe de nullité l'acte pris en méconnaissance de ce chapitre. Première évolution : depuis la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, l'article L. 3141-5-1 fait acquérir des congés payés pendant un arrêt pour maladie non professionnelle, à raison de deux jours ouvrables par mois dans la limite de vingt-quatre jours par période de référence. Seconde évolution : la Cour de cassation a confirmé le 24 mars 2021 (n° 19-13.188) que le remplacement définitif doit intervenir « à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci ». Les montants d'indemnités journalières, eux, sont revalorisés régulièrement : la fiche officielle vérifiée le 1er juin 2026 retient 50 % du salaire journalier de base, plafonné à 42,97 € bruts par jour.
Quand la qualification du licenciement est en jeu, car l'écart financier est considérable. Trois situations le justifient particulièrement : lorsque la lettre de licenciement évoque l'état de santé ou les absences sans démontrer la désorganisation, puisque la nullité écarte le barème et ouvre un plancher de six mois de salaire ; lorsque l'arrêt fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'article L. 1226-9 ne laissant que deux motifs de rupture ; et lorsqu'un burn-out fait l'objet d'une demande de reconnaissance en maladie professionnelle, qui suppose un taux d'incapacité permanente d'au moins 25 % selon l'article R. 461-8 du code de la sécurité sociale. Le conseil de prud'hommes peut être saisi sans avocat, mais l'administration de la preuve d'une discrimination et le chiffrage des demandes justifient un accompagnement.
Oui, et les indemnités journalières continuent. La fin du contrat de travail n'interrompt ni l'arrêt ni son indemnisation, tant qu'il reste médicalement justifié et que les conditions d'ouverture du droit sont remplies. L'article L. 161-8 du code de la sécurité sociale organise le maintien du droit aux prestations en espèces, et l'article R. 161-3 en fixe la durée à douze mois. L'allocation chômage, elle, ne se cumule pas : selon l'Unédic, « en cas d'arrêt maladie, le versement de vos allocations chômage cesse » et « la période où vous ne percevez pas votre allocation chômage est reportée et vient prolonger votre période d'indemnisation ». Comme l'aptitude physique conditionne l'inscription comme demandeur d'emploi, l'inscription se fait à la fin de l'arrêt. La complémentaire santé de l'entreprise est maintenue gratuitement, dans la limite de douze mois, sauf licenciement pour faute lourde (art. L. 911-8 du code de la sécurité sociale).
Non, sauf reconnaissance en maladie professionnelle. Le syndrome d'épuisement professionnel ne figure dans aucun tableau de maladies professionnelles. Tant qu'il n'est pas reconnu, l'arrêt relève du régime de la maladie non professionnelle, et les cinq motifs de licenciement de droit commun restent ouverts. La reconnaissance est possible par la voie de l'article L. 461-1 du code de la sécurité sociale, qui vise la maladie « essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime », après avis motivé d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, mais elle suppose un taux d'incapacité permanente fixé à 25 % par l'article R. 461-8. Une fois la reconnaissance obtenue, la protection de l'article L. 1226-9 s'applique. Indépendamment de cette voie, un licenciement lié à un harcèlement moral est nul en application du 2° de l'article L. 1235-3-1.
Non, sauf dispense expresse de l'employeur. La fiche officielle l'écrit : « Si le salarié licencié ne peut pas faire son préavis parce qu'il est malade, l'indemnité compensatrice de préavis ne lui est pas due. » L'article L. 1234-5 du Code du travail ouvre l'indemnité compensatrice au salarié qui n'exécute pas son préavis, sauf faute grave, et ne vise expressément que la dispense décidée par l'employeur : c'est la doctrine administrative qui en écarte le bénéfice lorsque l'inexécution vient de la maladie du salarié. La durée du préavis reste celle de l'article L. 1234-1 : un mois entre six mois et moins de deux ans d'ancienneté, deux mois à partir de deux ans, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Pour un arrêt lié à une maladie non professionnelle, la fiche officielle précise que « l'arrêt de travail pour maladie non professionnelle n'interrompt pas votre préavis » et que « le contrat s'achève à la date initialement prévue ». Après un accident du travail, le préavis « est suspendu et reporté » et « prolongé d'une durée équivalente à celle de l'arrêt de travail ».
Oui, le motif économique est étranger à la personne du salarié. La fiche officielle indique que « lorsque l'entreprise a des difficultés économiques (ou si elle ferme définitivement), l'employeur peut licencier un salarié malade ». L'article L. 1233-3 du Code du travail définit ce licenciement comme celui prononcé « pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail ». Deux limites subsistent : l'arrêt ne peut jamais servir de critère pour désigner le salarié licencié, sous peine de discrimination liée à l'état de santé ; et pendant une suspension pour accident du travail ou maladie professionnelle, l'article L. 1226-9 exige une impossibilité de maintenir le contrat, ce qui est plus exigeant que la seule existence de difficultés économiques.
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