Licenciement pendant arrêt maladie : le guide complet 2026, par avocat

Recevoir une convocation à entretien préalable alors qu'on est cloué au lit paraît illégal. Ça ne l'est pas. Le Code du travail ne connaît pas de bouclier « arrêt de travail » : il connaît une interdiction de discriminer selon l'état de santé, ce qui n'est pas la même chose. Toute la difficulté du licenciement pendant arrêt maladie tient dans cet écart, et c'est là que se jouent les contentieux.

Ce guide suit l'ordre des questions qui se posent réellement : ce que la loi autorise et ce qu'elle interdit, les cinq motifs recevables, la nullité du licenciement fondé sur la maladie, le cas des absences de longue durée, la faute, le motif économique, la protection particulière après un accident du travail, le burn-out, la procédure, le préavis, les sommes dues, ce qui se passe quand l'arrêt continue après la rupture, et enfin la contestation. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur sur Légifrance, à la fiche officielle de l'administration ou à l'arrêt de la Cour de cassation qui la fonde.

Licenciement pendant arrêt maladie : que dit exactement la loi ?

La fiche officielle « Licenciement d'un salarié en arrêt maladie dans le secteur privé », dont la dernière vérification officielle date du 20 octobre 2025, ouvre sur une phrase sans détour : « Un salarié ne peut pas être licencié parce qu'il est malade. C'est une discrimination liée à l'état de santé. » Il faut lire cette phrase mot à mot. Ce qui est protégé, c'est la santé comme motif, pas l'absence comme situation.

Deux textes construisent ce cadre, et ils fonctionnent ensemble.

À l'inverse, aucun article du Code du travail ne suspend le pouvoir de licencier pendant un arrêt de travail ordinaire. Le contrat est suspendu, ce qui signifie que le salarié cesse de fournir sa prestation et l'employeur cesse de verser le salaire : la relation contractuelle, elle, subsiste et peut être rompue. La fiche officielle énumère d'ailleurs cinq situations dans lesquelles la rupture reste possible, que nous détaillons dans la section suivante.

Quels motifs autorisent un licenciement pendant un arrêt maladie ?

Licenciement pendant arrêt maladie : la fiche officielle recense cinq motifs recevables. Aucun ne parle de maladie, chacun désigne une cause qui existerait de la même façon si le salarié était à son poste.

L'article L. 1232-1 du Code du travail reste la clé de voûte : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. » La fiche officielle cite, au titre de ces autres causes, l'insuffisance professionnelle, la mésentente et la perte de confiance, à condition qu'elles reposent sur des éléments objectifs et vérifiables.

Une sixième hypothèse est trop souvent oubliée, et elle joue au bénéfice du salarié. La fiche officielle précise qu'une convention collective ou un accord d'entreprise peut « prévoir une garantie d'emploi interdisant le licenciement pour un motif lié à la maladie (pendant 3, 6 ou 12 mois par exemple) ». Le premier réflexe, avant toute discussion juridique, consiste donc à ouvrir la convention collective dont relève l'entreprise et à chercher cette clause.

Licenciement pour maladie : pourquoi il est nul et ce qu'il coûte

Un licenciement pour maladie, c'est-à-dire fondé sur l'état de santé lui-même, tombe sous le coup de l'article L. 1132-1 et se voit frappé de la nullité de l'article L. 1132-4. Les conséquences financières n'ont rien à voir avec celles d'un licenciement simplement injustifié.

Comment prouve-t-on qu'un licenciement est fondé sur la maladie ?

Le salarié n'a pas à démontrer l'intention discriminatoire, ce qui serait presque impossible. L'article L. 1134-1 du Code du travail organise un partage de la preuve en deux temps : le salarié « présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte », puis « au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Le juge « forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

Concrètement, les éléments de fait sont souvent la chronologie et l'écrit : une convocation envoyée quelques jours après la transmission d'un arrêt, une lettre qui évoque « vos absences répétées » sans autre grief, un courriel interne qui s'inquiète du coût des arrêts. La charge bascule alors sur l'employeur, qui doit produire la trace objective de son motif réel.

Le délai pour agir n'est pas non plus le même. L'article L. 1134-5 du Code du travail dispose que « l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination », que « ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel » et que « les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée ». C'est cinq ans, quand la contestation ordinaire d'une rupture se prescrit par douze mois.

Licenciement après arrêt maladie longue durée : la règle des deux conditions

C'est le motif le plus fréquent et le plus mal compris. Un arrêt qui dure finit par peser sur l'organisation, et le droit l'admet. Mais il ne l'admet qu'à deux conditions, et elles sont cumulatives. La page officielle consacrée aux absences perturbant le fonctionnement de l'entreprise les formule ainsi : une « absence prolongée ou absences répétées du salarié entraînent une désorganisation », et une « obligation pour l'employeur de remplacer le salarié définitivement par une embauche en CDI ».

La Cour de cassation a précisé ce que « définitivement » veut dire. Dans un arrêt publié au bulletin du 24 mars 2021 (pourvoi n° 19-13.188), elle rappelle que l'article L. 1132-1 n'interdit pas un licenciement fondé sur la perturbation objective du fonctionnement de l'entreprise causée par l'absence prolongée du salarié, et non sur son état de santé. Elle ajoute que le remplacement définitif doit intervenir « à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci », ce délai relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond au regard des spécificités de l'emploi et des efforts de recrutement engagés. Dans cette affaire, six mois avaient été jugés raisonnables pour un poste de directeur.

Licenciement pendant arrêt maladie : les quatre points de rupture en contentieux

Quatre conséquences pratiques découlent de cette double condition, et chacune est un terrain de discussion classique devant le juge.

Exemple d'illustration. Dans un cabinet de six personnes, l'unique comptable est en arrêt depuis huit mois, les déclarations sont en retard et l'expert-comptable extérieur facture des interventions d'urgence. Le gérant recrute un comptable en CDI et notifie le licenciement le mois suivant. Les deux conditions sont réunies. Dans une société de trois cents salariés où le poste a été réparti entre deux collègues sans recrutement, la même absence de huit mois ne justifie rien.

Licenciement pour faute grave pendant arrêt maladie : dans quels cas ?

La suspension du contrat n'efface pas toutes les obligations du salarié, et elle n'efface surtout pas le passé. La page officielle consacrée au motif disciplinaire recense les situations dans lesquelles une faute peut être retenue alors que le salarié est en arrêt.

Le calendrier reste impératif. La même page rappelle que « l'employeur a un délai de 2 mois pour engager des poursuites » et que « ce délai débute à la date où l'employeur a eu connaissance des faits reprochés ». C'est la règle de l'article L. 1332-4 du Code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. » Un arrêt maladie qui se prolonge ne gèle pas cette prescription.

Licenciement pendant arrêt maladie : une absence justifiée n'est jamais une faute

Une confusion mérite d'être levée. L'absence couverte par un certificat médical régulièrement transmis n'est pas une absence injustifiée, et elle ne peut pas être qualifiée de faute. Ce qui est fautif, c'est le manquement autour de l'arrêt : la transmission tardive répétée malgré mise en demeure, la déloyauté, la concurrence. Et lorsque le salarié est en arrêt à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la faute grave devient l'un des deux seuls motifs de rupture admis, comme nous le voyons plus bas.

Un licenciement économique pendant arrêt maladie est-il possible ?

Oui, et c'est logique. La page officielle sur les difficultés économiques l'écrit simplement : « Lorsque l'entreprise a des difficultés économiques (ou si elle ferme définitivement), l'employeur peut licencier un salarié malade. » Le motif économique est par définition étranger à la personne du salarié, donc étranger à sa santé.

L'article L. 1233-3 du Code du travail le définit comme « le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail ». Le salarié en arrêt entre donc dans le champ ordinaire de la procédure économique, sans traitement de faveur ni pénalité.

Deux garde-fous subsistent, et ils sont sérieux.

Arrêt maladie et licenciement : la protection renforcée après un accident du travail

Tout change lorsque l'arrêt trouve sa cause dans un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le régime n'est plus celui du droit commun du licenciement, c'est un régime de protection.

L'article L. 1226-7 du Code du travail pose le principe : « Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie. » Il ajoute que « la durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise ».

L'article L. 1226-9 du Code du travail verrouille ensuite la rupture, en une phrase qu'il faut lire lentement : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. » Deux portes, pas trois. Ni la désorganisation, ni l'insuffisance professionnelle, ni la simple existence de difficultés économiques n'y suffisent : il faut une faute grave, ou une impossibilité démontrée.

La sanction est à la hauteur. L'article L. 1226-13 du Code du travail énonce que « toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle ». La fiche officielle le résume pour le grand public : le salarié en accident du travail ou en maladie professionnelle « peut être licencié uniquement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail ».

Le doublement prévu par l'article L. 1226-14 du Code du travail ne joue que pour l'inaptitude d'origine professionnelle. Le texte prévoit « une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis » et « une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 ». Qualifier l'origine de l'arrêt est donc la toute première chose à faire, avant d'annoncer le moindre montant.

Un arrêt maladie pour burn-out protège-t-il du licenciement ?

Pas par lui-même, et la raison est technique. Le syndrome d'épuisement professionnel ne figure dans aucun tableau de maladies professionnelles. Tant qu'il n'a pas été reconnu individuellement, l'arrêt reste un arrêt pour maladie non professionnelle : c'est le régime de droit commun qui s'applique, avec ses cinq motifs recevables, et non la protection renforcée de l'article L. 1226-9.

La reconnaissance reste possible, mais elle passe par une porte étroite. L'article L. 461-1 du code de la sécurité sociale prévoit que « peut être également reconnue d'origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime », la caisse primaire statuant après avis motivé d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Encore faut-il atteindre le seuil d'incapacité fixé par le pouvoir réglementaire : l'article R. 461-8 du code de la sécurité sociale, en vigueur depuis le 1er décembre 2019, est laconique : « Le taux d'incapacité mentionné au septième alinéa de l'article L. 461-1 est fixé à 25 %. »

Deux leviers restent ouverts au salarié épuisé, et ils ne dépendent pas de cette reconnaissance.

En pratique, engager une demande de reconnaissance en maladie professionnelle pendant l'arrêt change donc le rapport de force pour la suite, puisqu'une reconnaissance obtenue fait basculer la situation dans le régime protecteur des articles L. 1226-7 et suivants.

Licenciement pendant arrêt maladie : quelle procédure l'employeur doit-il suivre ?

Exactement la même que pour un salarié présent. Aucun texte n'allège la procédure au motif que le salarié est absent, et aucun ne la suspend. La fiche officielle le confirme : l'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel, avec convocation, entretien préalable et notification, et « la lettre de licenciement doit être argumentée ».

Arrêt maladie et licenciement : faut-il se rendre à l'entretien préalable ?

Aucun texte n'impose au salarié de s'y rendre. L'article L. 1232-2 met l'obligation à la charge de l'employeur, qui doit convoquer, et non à la charge du salarié, qui devrait comparaître. Deux points méritent pourtant d'être connus. D'abord, l'absence du salarié ne suspend aucun délai : l'article L. 1232-6 fait courir les deux jours ouvrables à compter de « la date prévue de l'entretien préalable », que celui-ci se soit tenu ou non. Ensuite, l'entretien est le seul moment où l'employeur doit énoncer les motifs envisagés et recueillir les explications du salarié, ce qui en fait un point de recueil de preuve utile lorsqu'une discrimination est suspectée. Se faire assister par un membre du personnel ou par un conseiller du salarié permet de faire consigner ce qui a été dit.

Licenciement pendant arrêt maladie et préavis : qui paie quoi ?

C'est le point qui coûte le plus cher aux salariés, et le plus contre-intuitif. La règle est posée par la fiche officielle en une phrase : « Si le salarié licencié ne peut pas faire son préavis parce qu'il est malade, l'indemnité compensatrice de préavis ne lui est pas due. » L'inexécution vient de la maladie, pas d'une décision de l'employeur : rien n'est donc versé à ce titre.

L'exception est simple à repérer. L'article L. 1234-5 du Code du travail dispose que « lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ». La dispense décidée par l'employeur est payée ; l'empêchement médical, non. La question à poser est donc toujours la même : la lettre dispense-t-elle expressément le salarié d'exécuter son préavis, ou se borne-t-elle à constater son absence ?

La durée du préavis, elle, ne change pas. L'article L. 1234-1 du Code du travail l'ouvre « lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave » et le fixe à un mois entre six mois et moins de deux ans d'ancienneté, puis à deux mois à partir de deux ans, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables. L'article L. 1234-4 précise en outre que « l'inexécution du préavis de licenciement n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin » : l'ancienneté continue donc de courir jusqu'au terme théorique du préavis.

Le sort du préavis dépend enfin de l'origine de l'arrêt, et la fiche « Arrêt maladie d'un salarié pendant le préavis : quelles conséquences ? », vérifiée le 24 octobre 2025, tranche nettement : « L'arrêt de travail pour maladie non professionnelle n'interrompt pas votre préavis » et « le contrat s'achève à la date initialement prévue ». À l'inverse, « l'arrêt de travail pour cause d'accident de travail ou maladie professionnelle peut interrompre votre préavis. Celui-ci est suspendu et reporté », et « votre préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle de l'arrêt de travail ». La même fiche précise que, pendant cette période, « vous percevez alors les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et, si vous y avez droit, l'indemnité complémentaire de l'employeur ».

Licenciement pendant arrêt maladie : quelles indemnités restent dues ?

La fiche officielle liste les sommes dues à l'issue du contrat : l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité compensatrice de préavis n'étant due que dans les cas vus plus haut. Le tableau ci-dessous reprend ce solde de tout compte texte par texte.

Comment se calcule l'indemnité légale de licenciement ?

L'article L. 1234-9 du Code du travail ouvre le droit au salarié en contrat à durée indéterminée « licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur », sauf faute grave. L'article R. 1234-2 fixe le plancher : « un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans » et « un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ». Le salaire de référence est, selon l'article R. 1234-4, la formule la plus avantageuse entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois.

Exemple illustratif. Un salarié comptant huit ans d'ancienneté, avec un salaire de référence de 2 200 €, perçoit 550 € par année, soit 4 400 €. Le point de vigilance est ici propre à l'arrêt maladie : si les douze derniers mois comprennent des périodes indemnisées à 50 %, la moyenne s'effondre et l'indemnité avec elle. La règle officielle neutralise cet effet. La fiche « Indemnité de licenciement du salarié en CDI », vérifiée le 5 juin 2026, précise que « lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie ou en temps partiel thérapeutique au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt ou le temps partiel thérapeutique ». C'est la ligne à vérifier en premier sur le solde de tout compte.

Les congés payés continuent de s'acquérir pendant l'arrêt

C'est l'apport de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024. L'article L. 3141-5-1 du Code du travail prévoit que la durée du congé acquis au titre d'un arrêt pour maladie non professionnelle « est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence ». Ces jours entrent dans l'indemnité compensatrice de congés payés, puisque l'article L. 3141-28 du Code du travail impose de verser cette indemnité « que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Un arrêt de six mois ouvre ainsi douze jours ouvrables supplémentaires à indemniser, à ne pas oublier de vérifier sur le reçu pour solde de tout compte.

Rester en arrêt maladie après licenciement : que deviennent vos revenus ?

La rupture du contrat n'interrompt pas l'arrêt de travail, et elle n'interrompt pas non plus les indemnités journalières. L'article L. 161-8 du code de la sécurité sociale prévoit que les personnes « qui cessent de remplir les conditions d'activité requises pour l'affiliation à l'assurance maladie, maternité, invalidité, décès d'un régime dont elles relevaient jusqu'alors bénéficient du maintien de leur droit aux prestations en espèces pour ces risques pendant une durée déterminée par décret ». L'article R. 161-3 du même code fixe cette durée : « La durée prévue par l'article L. 161-8 pendant laquelle le droit aux prestations en espèces est maintenu est fixée à douze mois. »

Les montants ne changent pas non plus. La fiche officielle sur les indemnités journalières, dont la dernière vérification date du 1er juin 2026, retient 50 % du salaire journalier de base, dans la limite de 42,97 € bruts par jour, le salaire pris en compte étant plafonné à 1,4 fois le SMIC, soit 2 613,82 € par mois en 2026. Un délai de carence de trois jours s'applique au début de l'arrêt, et l'assurance maladie verse au maximum douze mois d'indemnités journalières par période de trois ans consécutifs, cette durée étant portée à trois ans en cas d'affection de longue durée.

Licenciement pendant arrêt maladie : l'ARE et les indemnités journalières ne se cumulent pas

L'allocation chômage et les indemnités journalières ne se versent jamais en même temps. La fiche de l'Unédic consacrée à l'arrêt maladie est explicite : « En cas d'arrêt maladie, le versement de vos allocations chômage cesse », « vous percevez des indemnités journalières versées par l'Assurance maladie » et « la période où vous ne percevez pas votre allocation chômage est reportée et vient prolonger votre période d'indemnisation ». Rien n'est perdu, tout est décalé.

Un point pratique en découle, et il surprend souvent. Toujours selon l'Unédic, « l'aptitude physique à l'emploi est une condition obligatoire pour s'inscrire comme demandeur d'emploi et percevoir des allocations », de sorte qu'il faut « attendre la fin de votre arrêt maladie pour entamer les démarches ». La page France Travail consacrée à l'arrêt maladie en cours d'indemnisation confirme que « le versement de votre allocation ARE est interrompu ». Elle distingue ensuite deux cas selon la durée de l'arrêt : jusqu'à quinze jours, l'inscription comme demandeur d'emploi est maintenue ; au-delà de quinze jours, vous n'êtes « plus considéré comme demandeur d'emploi » et « à la fin de votre arrêt maladie, vous devrez vous réinscrire à France Travail dans les 5 jours calendaires ».

Reste la complémentaire santé. L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale organise le maintien « à titre gratuit » des garanties santé et prévoyance « en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage ». La durée est celle du dernier contrat de travail, « sans pouvoir excéder douze mois ». Seule la faute lourde exclut ce dispositif : la faute grave le conserve.

Contester un licenciement pendant arrêt maladie : délais et montants

Deux prescriptions coexistent, et confondre les deux fait perdre le dossier. L'article L. 1471-1 du Code du travail pose que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture », mais son troisième alinéa exclut de ce délai « les actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 ». L'action fondée sur une discrimination liée à l'état de santé relève donc de la prescription de cinq ans de l'article L. 1134-5, à compter de la révélation de la discrimination.

Licenciement pendant arrêt maladie : cinq réflexes après la notification

Les montants dépendent ensuite de la qualification retenue. Si le licenciement est seulement jugé sans cause réelle et sérieuse, l'article L. 1235-3 du Code du travail fixe une indemnité comprise entre un minimum et un maximum exprimés en mois de salaire brut, selon l'ancienneté en années complètes et l'effectif de l'entreprise, un barème réduit s'appliquant aux entreprises employant habituellement moins de onze salariés. L'administration met à disposition un simulateur officiel des indemnités en cas de licenciement abusif qui restitue les deux bornes pour une situation donnée. Si la nullité est retenue, ce barème est écarté et le plancher de six mois de salaire de l'article L. 1235-3-1 s'applique, avec en outre le remboursement des allocations chômage par l'employeur prévu à l'article L. 1235-4.

Arrêt de longue durée et inaptitude consécutive : les cas particuliers

Ce qui change quand l’arrêt se prolonge, et ce qui se passe lorsque le médecin du travail conclut à une inaptitude à l’issue de l’arrêt.

Licenciement pour arrêt maladie : pourquoi la maladie ne peut jamais être le motif

Le texte qui l'interdit n'est pas dans le chapitre du licenciement, il est en ouverture du Code du travail, avec les discriminations. L'article L. 1132-1 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er septembre 2022, énonce qu'« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte » notamment « en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap ».

La conséquence est prévue par l'article L. 1132-4, en trois mots qui suffisent : « Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre [...] est nul. » Un licenciement fondé sur la santé n'est donc pas seulement injustifié, il est anéanti.

Reste à savoir où passe exactement la frontière, car une absence longue produit bien des effets concrets sur une organisation. La Cour de cassation l'a tracée dans un attendu de principe devenu la référence, rendu le 24 mars 2021 (chambre sociale, pourvoi n° 19-13.188, publié au bulletin) : « L'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. »

Autrement dit, ce n'est pas la maladie qui est jugée, c'est la situation objective de l'entreprise. Et cette situation, l'employeur doit la démontrer, pas l'affirmer.

Licenciement pour arrêt maladie abusif : nul ou sans cause réelle et sérieuse ?

Les deux qualifications existent, elles n'ouvrent pas les mêmes droits, et les confondre coûte cher. Le licenciement nul est celui qui repose sur un motif interdit, la discrimination liée à l'état de santé au premier chef, ou qui viole la protection de l'article L. 1226-9. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse est celui dont le motif est licite dans son principe mais insuffisamment établi, par exemple une désorganisation invoquée sans preuve de remplacement définitif.

L'article L. 1235-3-1 du Code du travail écarte expressément le barème lorsque la nullité est constatée, et fixe le plancher : le juge octroie une indemnité « qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ». Les nullités visées comprennent la violation d'une liberté fondamentale, le harcèlement moral ou sexuel, la discrimination dans les conditions des articles L. 1132-4 et L. 1134-4, et la méconnaissance de l'article L. 1226-13. Pour un licenciement seulement privé de cause réelle et sérieuse, l'administration met à disposition un simulateur officiel des indemnités en cas de licenciement abusif qui restitue le minimum et le maximum applicables à une situation donnée.

Le coût réel pour l'entreprise dépasse la seule indemnité. L'article L. 1235-4 du Code du travail prévoit que, dans les cas visés notamment aux articles L. 1132-4 et L. 1235-3, « le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé ». Ce remboursement s'ajoute donc à l'indemnité versée au salarié, dans cette limite de six mois.

Maladie, accident du travail, inaptitude : quatre situations à ne pas confondre

Le mot « maladie » recouvre quatre régimes juridiques différents, et l'indemnité varie du simple au double selon celui qui s'applique. Avant toute discussion sur le fond, il faut placer le dossier dans la bonne case.

Un exemple chiffre l'écart. Pour un salarié comptant huit ans d'ancienneté et 2 400 € de salaire de référence, l'indemnité légale se calcule selon l'article R. 1234-2 du Code du travail, qui fixe « un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans » : 600 € par année, soit 4 800 €. Si l'inaptitude est d'origine professionnelle, l'article L. 1226-14 double ce montant, soit 9 600 €, et y ajoute une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis. Qualifier l'origine de l'arrêt n'est donc pas une formalité administrative.

Licenciement d'un salarié en arrêt maladie : les cinq motifs qui restent possibles

La fiche officielle en recense cinq, et ils partagent tous la même caractéristique : aucun ne repose sur la santé.

Absence prolongée ou absences répétées : les deux conditions cumulatives

C'est le motif le plus fréquent et le plus contesté. La page officielle consacrée aux absences perturbant le fonctionnement de l'entreprise exige la réunion de deux éléments : « Absence prolongée ou absences répétées du salarié entraînent une désorganisation » et « Obligation pour l'employeur de remplacer le salarié définitivement par une embauche en CDI ». Manque l'un des deux, et le licenciement tombe.

La Cour de cassation ajoute une exigence de calendrier. Dans l'arrêt du 24 mars 2021 déjà cité, elle précise que le salarié « ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement ». Un remplacement resté à l'état d'intention, ou survenu un an plus tard, ne vaut rien.

Le périmètre de la désorganisation compte tout autant. Commentant le 30 septembre 2022 un arrêt de la chambre sociale, l'administration résume la règle : le licenciement pour absence prolongée ou absences répétées « peut être motivé seulement lorsque cela perturbe le fonctionnement global de l'entreprise », la désorganisation du seul service auquel appartenait le salarié ayant été jugée insuffisante en l'espèce (Cass. soc., 6 juillet 2022, n° 21-10.261). Dans une entreprise de taille moyenne, l'argument du service en tension ne suffit donc pas.

Trois obstacles supplémentaires méritent d'être vérifiés avant toute démarche.

Licencier un salarié en arrêt maladie : quelle procédure et quels délais ?

Aucune procédure spéciale n'existe. La fiche officielle renvoie à la « procédure de licenciement pour motif personnel (convocation, entretien préalable et notification) », celle-là même qui s'applique hors arrêt de travail. Ce qui change, c'est le contenu de la lettre.

Le détail des délais de chaque étape, jours ouvrables compris, est repris sur notre page procédure de licenciement et délais.

Un mot sur le licenciement disciplinaire prononcé pendant l'arrêt. Il reste soumis à l'article L. 1332-4 du Code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». Un employeur qui découvre une faute commise avant l'arrêt ne gagne donc aucun délai supplémentaire du fait de l'absence du salarié.

Le salaire de référence se calcule avant l'arrêt, pas pendant

C'est le point qui fait gagner le plus d'argent, et il est presque toujours ignoré. Pendant l'arrêt, la rémunération versée par l'employeur chute ou disparaît, remplacée par les indemnités journalières. Prendre les douze derniers mois bruts tels quels revient à diviser l'indemnité de licenciement.

La Cour de cassation a fixé la règle le 23 mai 2017 (chambre sociale, pourvoi n° 15-22.223, publié au bulletin) : « Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie. »

Exemple chiffré, à titre d'illustration. Un salarié compte huit ans d'ancienneté et percevait 2 400 € bruts par mois avant son arrêt. Pendant les douze derniers mois, la moyenne effectivement versée tombe à 1 200 €. Calculée sur la période d'arrêt, l'indemnité légale s'élèverait à 2 400 €, soit un quart de 1 200 € multiplié par huit années. Calculée sur les douze mois précédant l'arrêt, comme l'exige la Cour de cassation, elle atteint 4 800 €. L'écart est de 2 400 €, pour un dossier ordinaire. Le calcul, avec vos propres chiffres, se fait sur notre simulateur de calcul de l'indemnité de licenciement.

Licenciement économique et arrêt maladie : que peut faire une entreprise en difficulté ?

Elle peut licencier, y compris un salarié en arrêt, parce que le motif ne le vise pas personnellement. L'article L. 1233-3 du Code du travail définit le licenciement économique comme « le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail ». La formule « non inhérents à la personne du salarié » est précisément ce qui rend l'arrêt maladie indifférent.

La page officielle consacrée à ce cas confirme que l'employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie pour motif économique lorsque l'entreprise rencontre des difficultés financières ou ferme définitivement, en respectant la procédure de licenciement économique. Le salarié conserve son indemnité de licenciement et son indemnité compensatrice de congés payés.

Motif économique pendant un arrêt maladie : les trois points contrôlés par le juge

Le contrôle porte sur la sincérité du motif, jamais sur la santé du salarié. Trois vérifications reviennent systématiquement.

Licenciement après un arrêt maladie : visite de reprise, inaptitude et retour au poste

La fin de l'arrêt n'est pas la fin de la suspension. Dans plusieurs cas, c'est la visite médicale de reprise qui y met un terme, et elle conditionne la suite. L'article R. 4624-31 du Code du travail énumère les situations : « Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité ; 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail ; 4° Après une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel. » L'examen est organisé le jour de la reprise effective, « et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise ».

Un second rendez-vous, facultatif celui-là, existe pendant l'arrêt. L'article L. 1226-1-3 du Code du travail, en vigueur depuis le 31 mars 2022, organise un rendez-vous de liaison entre le salarié et l'employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, dont le seuil de déclenchement est fixé par l'article D. 1226-8-1 : « La durée d'arrêt de travail à partir de laquelle l'organisation d'un rendez-vous de liaison est possible est de trente jours. » Le texte ajoute une garantie utile : « Aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de se rendre à ce rendez-vous. » Ce rendez-vous n'est ni un entretien préalable ni une visite médicale.

Si le médecin du travail conclut à l'inaptitude, le dossier change de régime. L'article L. 1226-2 du Code du travail impose d'abord une recherche de reclassement : l'employeur « lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ». Lorsque c'est impossible, l'article L. 1226-2-1 exige qu'il « fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement ». Le temps joue alors contre l'entreprise : selon l'article L. 1226-4, « lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ».

L'avis du médecin du travail se conteste, et vite. L'article L. 4624-7 du Code du travail ouvre au salarié comme à l'employeur la saisine du conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond, la décision se substituant à l'avis contesté. Le délai est de quinze jours à compter de la notification de l'avis, en application de l'article R. 4624-45.

Congés payés acquis pendant l'arrêt : ce qui reste dû

Depuis la loi du 22 avril 2024, l'arrêt maladie non professionnel génère des congés payés. L'article L. 3141-5-1 du Code du travail fixe le taux : « la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l'article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence ». Un arrêt non professionnel de six mois ouvre donc douze jours ouvrables, contre quinze jours pour une période travaillée équivalente.

Ces jours ne se perdent pas. L'article L. 3141-19-1 ouvre « une période de report de quinze mois » au salarié empêché de prendre ses congés pour cause de maladie, et l'article L. 3141-19-3 oblige l'employeur à informer le salarié « dans le mois qui suit la reprise du travail » du nombre de jours dont il dispose et de la date limite pour les prendre. Tant que cette information n'a pas été délivrée, le délai de report ne commence pas à courir. Et si le contrat est rompu avant, l'article L. 3141-28 impose le versement d'une indemnité compensatrice, « que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ».

FAQ : vos questions sur le licenciement pendant arrêt maladie