Licenciement nul : les 6 cas de nullité du Code du travail, l'indemnité plancher de 6 mois de salaire, la réintégration et les délais pour agir.
Un licenciement nul est un licenciement privé d'effet par la loi, parce qu'il heurte un droit que le Code du travail protège pour lui-même : une liberté fondamentale, la protection contre le harcèlement moral ou sexuel, l'interdiction des discriminations, une action en justice pour l'égalité professionnelle ou une dénonciation de crimes et délits, le mandat d'un représentant du personnel, la maternité ou la suspension du contrat après un accident du travail. La conséquence est double. Le salarié peut demander la poursuite de son contrat ou sa réintégration. S'il ne la demande pas ou si elle est impossible, l'article L. 1235-3-1 du Code du travail lui garantit une indemnité qui « ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ». Le barème plafonné de l'article L. 1235-3, celui qui fixe l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, est alors écarté : c'est toute la différence entre la nullité du licenciement et un licenciement seulement injustifié. Le délai pour agir reste de douze mois à compter de la notification, sauf pour la discrimination et le harcèlement, qui échappent à ce délai.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Tous les licenciements contestés ne se valent pas. Le juge peut dire que la rupture était mal fondée : l'employeur paie alors une indemnité comprise entre un plancher et un plafond, et le contrat reste rompu. Il peut aussi dire que la rupture est nulle, et le raisonnement change entièrement. Le contrat peut reprendre et, si le salarié ne demande pas cette poursuite ou si la réintégration est impossible, le plafond disparaît et une indemnité d'au moins six mois de salaire est garantie. Le licenciement nul est le régime le plus protecteur du droit du travail français, mais il ne se déclenche que dans des cas précis, énumérés par la loi.
Ce guide suit l'ordre des questions réelles : ce que la nullité veut dire, ce que le Code du travail écrit exactement, les six cas de nullité et leurs textes, le cas particulier du harcèlement moral, la différence avec un licenciement injustifié et avec un licenciement irrégulier, le barème applicable quand la nullité n'est pas retenue, l'indemnité et la réintégration lorsqu'elle l'est, les délais pour agir et la marche à suivre devant le conseil de prud'hommes. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur.
La nullité n'est pas une sanction plus lourde que les autres : c'est une qualification différente. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse existe juridiquement. La rupture est acquise, elle est seulement mal fondée, et elle se répare en argent. Un licenciement nul, lui, est privé d'effet : le juge peut ordonner que le contrat se poursuive comme s'il n'avait jamais été rompu.
Le point de départ est commun à tous les licenciements pour motif personnel. L'article L. 1232-1 du Code du travail tient en deux phrases : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. » Ce texte fonde la contestation ordinaire, celle qui porte sur le sérieux du motif. La nullité vient d'ailleurs. Elle ne sanctionne pas un motif faible : elle sanctionne l'atteinte à un droit que la loi protège pour lui-même, quel que soit par ailleurs le sérieux apparent des reproches.
Trois conséquences en découlent, et ce sont elles qui font l'enjeu financier.
La nullité ne se déduit pas de la gravité du reproche. Un motif faux, injuste, maladroit ou même vexatoire rend le licenciement injustifié, il ne le rend pas nul. La nullité suppose que la rupture heurte l'un des droits limitativement désignés par l'article L. 1235-3-1. Dans le langage courant, « licenciement nul » et « licenciement abusif » sont souvent employés l'un pour l'autre : ce sont deux régimes distincts, avec deux calculs d'indemnité distincts.
Le licenciement nul tient tout entier dans un article, l'article L. 1235-3-1, en vigueur depuis le 1er avril 2018. Il se lit en trois blocs, et chacun répond à une question différente.
Premier bloc, l'effet de la nullité. « L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. »
Deuxième bloc, la liste des cas. Le texte annonce que « les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à » six situations, numérotées de 1° à 6°. Elles sont détaillées dans la section suivante.
Troisième bloc, ce qui s'ajoute à l'indemnité. Le dernier alinéa précise que cette indemnité « est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle ». Autrement dit, l'indemnité de nullité ne remplace ni les salaires de la période protégée ni l'indemnité de licenciement.
Deux précisions comptent pour la suite. D'abord, la liste des six cas est fermée : un licenciement ne devient pas nul parce qu'il choque, mais parce qu'il entre dans l'une de ces cases. Ensuite, le premier cas, la violation d'une liberté fondamentale, n'est pas défini par le texte lui-même : c'est au juge de dire, situation par situation, si le motif du licenciement porte atteinte à une liberté de ce rang.
Un septième cas existe, hors de cette liste, en matière économique. L'article L. 1235-11 du Code du travail vise le licenciement prononcé alors que la procédure est nulle au sens des deux premiers alinéas de l'article L. 1235-10 : le juge « peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible ». À défaut, l'indemnité « ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois », exactement comme pour les nullités individuelles. Son périmètre est étroit : l'article L. 1235-10 ne vise que les entreprises « d'au moins cinquante salariés » dont « le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours ». Un licenciement économique isolé, ou prononcé dans une entreprise plus petite, ne relève pas de ce texte.
Le deuxième alinéa de l'article L. 1235-3-1 énumère six situations et renvoie, pour chacune, au texte qui prononce la nullité. Hors de ces six cases, il n'y a pas de licenciement nul au sens de cet article. Le tableau ci-dessous met chaque cas en face de son fondement.
| Cas de nullité | Ce que sanctionne le texte | Texte de renvoi |
|---|---|---|
| 1° Violation d'une liberté fondamentale | Un licenciement dont le motif porte atteinte à une liberté de rang fondamental. Le texte ne dresse pas de liste : le juge apprécie au cas par cas. | Art. L. 1235-3-1, 1° C. trav. |
| 2° Harcèlement moral ou sexuel | « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. » | Art. L. 1152-3 et L. 1153-4 C. trav. |
| 3° Licenciement discriminatoire | « Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre [...] est nul. » | Art. L. 1132-4 et L. 1134-4 C. trav. |
| 4° Action en justice pour l'égalité professionnelle, ou dénonciation de crimes et délits | Le licenciement qui suit une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou une dénonciation de crimes et délits. | Art. L. 1144-3 C. trav. |
| 5° Salarié protégé licencié en raison de son mandat | La rupture qui vise, en réalité, l'exercice d'un mandat de représentation du personnel ou syndical. | Art. L. 2411-1 et L. 2412-1 C. trav. |
| 6° Maternité, congés familiaux, accident du travail ou maladie professionnelle | Le licenciement prononcé en méconnaissance des protections de la maternité et des congés familiaux, ou pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail. | Art. L. 1225-71 et L. 1226-13 C. trav. |
Il l'est dans la très grande majorité des cas, parce que la protection est écrite en termes d'interdiction. L'article L. 1225-4 du Code du travail pose qu'« aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes ».
Deux exceptions seulement sont prévues par le même article : la faute grave non liée à l'état de grossesse, et l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Et même dans ces deux hypothèses, la rupture ne peut ni prendre effet ni être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat. La sanction financière est ensuite donnée par l'article L. 1225-71 du Code du travail : l'inobservation de ces règles « peut donner lieu, au profit du salarié, à l'attribution d'une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1 ». Le renvoi ramène donc au plancher de six mois de salaire, auquel s'ajoute, lorsqu'il est dû, le salaire de la période couverte par la nullité.
La règle est du même type. L'article L. 1226-9 du Code du travail énonce qu'« au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ». Et l'article L. 1226-13 en tire la conséquence en une phrase : « Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle. »
Le point à retenir tient à la cause de l'arrêt. Cette protection vise la suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Un arrêt maladie ordinaire n'ouvre pas la même protection, ce qui explique que deux salariés en arrêt le même jour ne soient pas dans la même situation juridique.
L'article L. 2411-1 du Code du travail ouvre le chapitre consacré à la protection : « Bénéficie de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, y compris lors d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié investi de l'un des mandats suivants ». Suit une liste, qui commence par le délégué syndical, le membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, le représentant syndical au comité social et économique, le représentant de proximité, le membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises et le membre du groupe spécial de négociation ou du comité d'entreprise européen.
Ce que vise le 5° de l'article L. 1235-3-1 est précis : le licenciement prononcé « en raison de l'exercice de son mandat ». La protection ne rend pas le salarié inlicenciable, elle impose un contrôle préalable et interdit que le mandat soit la vraie cause de la rupture.
C'est le cas de licenciement nul dont la chaîne de textes se lit le plus clairement. Elle comporte quatre maillons.
Le premier définit l'interdit. L'article L. 1152-1 du Code du travail dispose qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Deux mots comptent : « répétés », et « objet ou effet », qui dispense de prouver une intention de nuire.
Le deuxième protège celui qui parle. L'article L. 1152-2 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er septembre 2022, vise « aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ». Le témoin de bonne foi est donc couvert au même titre que la victime.
Le troisième prononce la nullité. L'article L. 1152-3 du Code du travail tient en une ligne : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. » Le harcèlement sexuel suit le même schéma, l'article L. 1153-4 déclarant nul « toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 ».
Le quatrième allège la preuve. C'est le maillon décisif en pratique. L'article L. 1154-1 du Code du travail organise un partage en trois temps : le salarié « présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement » ; « au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » ; enfin « le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».
Concrètement, deux chemins mènent à la nullité pour ce motif, et ils n'exigent pas les mêmes pièces. Le premier vise le licenciement qui sanctionne un salarié après qu'il a dénoncé des faits de harcèlement : il faut alors montrer la dénonciation, sa date, et la proximité entre celle-ci et l'engagement de la procédure. Le second vise le licenciement qui prolonge le harcèlement lui-même, par exemple une mise à l'écart progressive terminée par une rupture : il faut alors documenter la répétition des agissements dans la durée.
Le délai de douze mois ne s'applique pas ici. L'article L. 1471-1 du Code du travail exclut expressément de ses deux premiers alinéas « les actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 », c'est-à-dire la discrimination, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Une demande fondée sur ces textes n'est donc pas enfermée dans le délai de douze mois qui vaut pour la contestation ordinaire de la rupture.
Trois qualifications circulent sous le même mot de contestation, et elles n'aboutissent pas au même chiffre. Le tableau ci-dessous les met côte à côte.
| Ce que retient le juge | Ce qu'il peut ordonner | Indemnité | Texte |
|---|---|---|---|
| Licenciement nul | La poursuite du contrat ou la réintégration, à la demande du salarié | Barème écarté, plancher égal aux salaires des six derniers mois | Art. L. 1235-3-1 C. trav. |
| Licenciement sans cause réelle et sérieuse | Proposer la réintégration ; si l'une des parties refuse, indemniser | Entre le minimum et le maximum du barème, en mois de salaire brut | Art. L. 1235-3 C. trav. |
| Irrégularité de procédure seule, mais cause réelle et sérieuse | Réparer le vice de forme, la rupture restant acquise | Un mois de salaire au maximum | Art. L. 1235-2 C. trav. |
Un licenciement injustifié est un licenciement dont le motif ne tient pas devant le juge. La rupture est bien intervenue, le contrat est bien rompu, mais l'employeur n'établit pas que la cause était réelle, c'est-à-dire objective et vérifiable, et sérieuse, c'est-à-dire suffisamment importante pour justifier la rupture.
L'article L. 1235-1 du Code du travail répartit les rôles : le juge, « à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». Il « justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie ». Et le texte se termine par la phrase que tout salarié devrait connaître : « Si un doute subsiste, il profite au salarié. »
Cette règle de preuve est puissante, mais elle ne transforme pas un licenciement injustifié en licenciement nul. Le doute qui profite au salarié fait tomber le motif : il ne crée pas une atteinte à un droit protégé.
Un licenciement irrégulier est un licenciement dont le motif tient, mais dont la procédure a été mal suivie. Le dernier alinéa de l'article L. 1235-2 du Code du travail le traite ainsi : « Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »
Le même article règle un second cas, celui de la lettre mal motivée. Il pose d'abord que « la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement ». Il ajoute ensuite qu'« à défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande » de précisions, « l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire ».
Cette demande de précisions a un calendrier serré. L'article R. 1232-13 du Code du travail ouvre au salarié « quinze jours suivant la notification du licenciement » pour la formuler « par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ». L'employeur dispose alors de quinze jours à compter de la réception de cette demande pour apporter des précisions « s'il le souhaite ». Il peut aussi, de sa propre initiative, préciser ses motifs dans les quinze jours suivant la notification du licenciement.
Retenez la hiérarchie. Une irrégularité de procédure vaut au plus un mois de salaire. Une absence de cause réelle et sérieuse ouvre le barème. Un licenciement nul écarte le barème et garantit six mois. Un même dossier peut d'ailleurs se plaider en cascade, du plus favorable au moins favorable.
Comprendre ce qu'un licenciement nul fait gagner suppose de savoir ce qu'il évite. Quand la nullité n'est pas retenue et que le licenciement est seulement jugé sans cause réelle et sérieuse, c'est l'article L. 1235-3 du Code du travail qui s'applique. Le juge « peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis » et, « si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration », il « octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous ».
Le tableau raisonne en années complètes d'ancienneté et en mois de salaire brut. Il commence à zéro et s'arrête à trente ans et au-delà.
| Ancienneté (années complètes) | Indemnité minimale (mois de salaire brut) | Indemnité maximale (mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
Un second tableau abaisse les planchers dans les petites structures. Le texte précise qu'« en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l'alinéa précédent ». Ce tableau dérogatoire s'arrête à dix ans d'ancienneté : au-delà, on revient au plancher de trois mois du tableau général.
| Ancienneté (années complètes) | Indemnité minimale dans une entreprise de moins de 11 salariés (mois de salaire brut) |
|---|---|
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Ce barème n'est plus discuté. Par un arrêt du 11 mai 2022 publié au bulletin, pourvoi n° 21-14.490, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que « les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée » au sens de l'article 10 de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail. Elle a censuré la cour d'appel qui avait écarté le barème, « alors qu'il lui appartenait seulement d'apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L. 1235-3 du code du travail ». Le juge apprécie donc à l'intérieur de la fourchette, il ne peut pas en sortir.
Deux précisions évitent des erreurs de calcul fréquentes. D'abord, l'indemnité du barème ne remplace pas l'indemnité légale de licenciement : le texte permet au juge de tenir compte des indemnités versées à l'occasion de la rupture, « à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9 ». Ensuite, l'ancienneté se compte en années complètes, ce qui fait basculer un dossier d'une ligne à l'autre pour quelques semaines. L'administration met à disposition un simulateur officiel des indemnités prud'homales qui restitue les deux bornes pour une situation donnée.
Un licenciement nul ouvre deux voies, et c'est le salarié qui choisit la première.
Première voie, la poursuite du contrat. L'article L. 1235-3-1 raisonne à partir de cette hypothèse : l'indemnité n'est due que « lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible ». En matière économique, l'article L. 1235-11 dit la même chose autrement, en réservant l'impossibilité « notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible ».
Seconde voie, l'indemnisation. Le plancher est alors égal aux salaires des six derniers mois, sans plafond fixé par la loi. Le juge peut aller au-delà si le préjudice le justifie, ce qui distingue radicalement ce régime du barème plafonné.
À cette indemnité s'ajoutent des sommes que le dernier alinéa de l'article L. 1235-3-1 réserve expressément. Le tableau ci-dessous récapitule ce qui se cumule.
| Somme | Régime en cas de licenciement nul | Texte |
|---|---|---|
| Indemnité de nullité | Au minimum les salaires des six derniers mois, sans plafond légal | Art. L. 1235-3-1 C. trav. |
| Salaire de la période couverte par la nullité | Dû lorsqu'il l'est au titre de l'article L. 1225-71 ou du statut protecteur, sans préjudice de l'indemnité de nullité | Art. L. 1235-3-1 et L. 1225-71 C. trav. |
| Indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle | Due en plus, le texte réservant expressément son paiement | Art. L. 1235-3-1 et L. 1234-9 C. trav. |
| Indemnité licenciement sans cause réelle et sérieuse | Sans objet : le barème de l'article L. 1235-3 est écarté par la nullité | Art. L. 1235-3 et L. 1235-3-1 C. trav. |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Due, quel que soit l'auteur de la rupture | Art. L. 3141-28 C. trav. |
| Remboursement des allocations chômage par l'employeur | Ordonné au profit des organismes, dans la limite de six mois d'indemnités par salarié | Art. L. 1235-4 C. trav. |
Ce dernier poste mérite une explication, car il pèse dans une négociation. L'article L. 1235-4 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2024, prévoit que dans les cas visés notamment aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3 et L. 1153-4, « le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé ». Le remboursement « est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ».
Une dispense existe, mais elle ne joue pas pour les nullités. L'article L. 1235-5 du Code du travail écarte ce remboursement pour le salarié de moins de deux ans d'ancienneté comme pour le licenciement opéré dans une entreprise de moins de onze salariés, mais uniquement « en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11 ». Une nullité pour harcèlement ou pour discrimination n'entre pas dans cette dispense : le remboursement reste dû, même dans une très petite entreprise.
Prenons un salarié comptant six années complètes d'ancienneté dans une entreprise de vingt salariés, avec un salaire mensuel brut de 2 400 €. Les montants ci-dessous sont des applications directes des textes cités, à titre d'illustration.
À situation identique, le plancher garanti par la nullité dépasse donc le minimum du barème et se situe au niveau haut de la fourchette. C'est ce qui explique que la qualification soit disputée point par point devant le conseil de prud'hommes.
Ces chiffres sont des planchers et des plafonds légaux, calculés à titre d'exemple. Le salaire de référence dépend des primes réellement versées, la convention collective peut prévoir mieux, et le juge motive le montant qu'il retient. Vérifiez toujours la convention collective applicable à l'entreprise avant de retenir un chiffre.
Pour faire reconnaître un licenciement nul, le délai standard est court, et il court vite. L'article L. 1471-1 du Code du travail pose que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture », et que « toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ».
Le troisième alinéa change tout pour les nullités les plus fréquentes. Il écarte ces deux délais pour « les actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 », c'est-à-dire la discrimination, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.
Pour la discrimination, le délai est écrit ailleurs. L'article L. 1134-5 du Code du travail énonce que « l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination », ajoute que « ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel » et précise que « les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée ». Le point de départ est donc la révélation, pas la commission des faits.
Une précision s'impose ici, car l'exclusion prévue par l'article L. 1471-1 est souvent lue comme une absence de délai. Elle ne fait que renvoyer à d'autres textes. L'action en paiement du salaire relève du délai propre de l'article L. 3245-1 du Code du travail, qui la prescrit « par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer », la demande pouvant porter, lorsque le contrat est rompu, « sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ». Les actions fondées sur le harcèlement moral ou sexuel retombent, elles, sur le délai de droit commun de l'article 2224 du Code civil : « Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. »
| Objet de la demande | Délai | Point de départ | Texte |
|---|---|---|---|
| Contestation de la rupture du contrat | 12 mois | Notification de la rupture | Art. L. 1471-1 C. trav. |
| Exécution du contrat de travail | 2 ans | Jour où l'intéressé a connu ou aurait dû connaître les faits | Art. L. 1471-1 C. trav. |
| Discrimination | 5 ans | Révélation de la discrimination | Art. L. 1134-5 C. trav. |
| Harcèlement moral ou sexuel | Hors des délais de 12 mois et de 2 ans, puis 5 ans de droit commun | Jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits | Art. L. 1471-1 C. trav. et art. 2224 C. civ. |
| Paiement ou répétition du salaire | Hors des délais de 12 mois et de 2 ans, puis 3 ans | Jour où l'intéressé a connu ou aurait dû connaître les faits ; sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture | Art. L. 1471-1 et L. 3245-1 C. trav. |
| Demande de précisions sur les motifs de la lettre | 15 jours, puis 15 jours pour la réponse | Notification du licenciement | Art. R. 1232-13 C. trav. |
| Appel du jugement prud'homal | 1 mois | Notification du jugement | Art. R. 1461-1 C. trav. |
Ne pariez pas sur l'exception. Un dossier qui semble relever du harcèlement peut être requalifié en simple absence de cause réelle et sérieuse, et retomber sous le délai de douze mois. La prudence commande de saisir le conseil de prud'hommes dans l'année qui suit la notification, quelles que soient les demandes que l'on compte formuler ensuite.
La reconnaissance d'un licenciement nul se prépare avant la saisine, parce que le débat sera cadré par des écrits déjà figés. Six étapes se suivent dans cet ordre.
Sur la représentation, la règle est souple en première instance et stricte en appel. L'article R. 1453-1 du Code du travail pose que « les parties se défendent elles-mêmes » et qu'« elles ont la faculté de se faire assister ou représenter ». L'article R. 1453-2 dresse la liste des personnes habilitées : « 1° Les salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d'activité ; 2° Les défenseurs syndicaux ; 3° Le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin ; 4° Les avocats. » En appel en revanche, l'article R. 1461-1 impose que « le délai d'appel est d'un mois » et qu'« à défaut d'être représentées par la personne mentionnée au 2° de l'article R. 1453-2 », c'est-à-dire par un défenseur syndical, « les parties sont tenues de constituer avocat ».
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Une seule règle commande tout : la nullité n'existe que dans les cas prévus par la loi. L'article L. 1235-3-1 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er avril 2018, énumère six situations : violation d'une liberté fondamentale, harcèlement moral ou sexuel (articles L. 1152-3 et L. 1153-4), licenciement discriminatoire (articles L. 1132-4 et L. 1134-4), licenciement consécutif à une action en justice pour l'égalité professionnelle ou à une dénonciation de crimes et délits (article L. 1144-3), licenciement d'un salarié protégé en raison de son mandat (articles L. 2411-1 et L. 2412-1), et méconnaissance des protections de la maternité et de l'accident du travail (articles L. 1225-71 et L. 1226-13). Un septième cas existe en matière économique, à l'article L. 1235-11. Hors de ces hypothèses, un licenciement mal fondé est injustifié, pas nul.
Douze mois pour l'essentiel, avec deux exceptions écrites. L'article L. 1471-1 du Code du travail prévoit que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture », et deux ans pour l'exécution du contrat. Son troisième alinéa écarte ces délais pour les actions fondées sur les articles L. 1132-1 (discrimination), L. 1152-1 et L. 1153-1 (harcèlements), ainsi que pour le paiement du salaire et le dommage corporel. Pour la discrimination, l'article L. 1134-5 fixe cinq ans « à compter de la révélation de la discrimination ». Ces exclusions ne rendent rien imprescriptible : le harcèlement relève ensuite des cinq ans de droit commun de l'article 2224 du Code civil, et le paiement du salaire des trois ans de l'article L. 3245-1 du Code du travail. S'ajoutent deux délais courts : quinze jours pour demander des précisions sur les motifs (article R. 1232-13) et un mois pour faire appel (article R. 1461-1).
Le dossier de rupture, puis les pièces propres au cas de nullité invoqué. Côté rupture : lettre de convocation à l'entretien préalable, lettre de licenciement, éventuelles précisions de motifs obtenues dans le cadre de l'article R. 1232-13, contrat de travail et avenants, bulletins de paie des douze derniers mois, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à France Travail. Côté nullité : la chronologie datée des faits et les écrits pour un harcèlement moral, avec les éléments médicaux et les attestations de collègues ; les éléments de comparaison avec d'autres salariés pour une discrimination ; la preuve du mandat et de son exercice pour un salarié protégé ; le certificat de grossesse ou la déclaration d'accident du travail pour les protections visées au 6° de l'article L. 1235-3-1.
Les plus coûteuses tiennent au calendrier et aux signatures. Côté salarié : compter sur l'exception de prescription du harcèlement alors que le dossier peut être requalifié en absence de cause réelle et sérieuse et retomber sous les douze mois de l'article L. 1471-1 ; ne pas demander de précisions dans les quinze jours, ce qui plafonne à un mois de salaire l'indemnité d'insuffisance de motivation selon l'article L. 1235-2 ; signer un procès-verbal de conciliation sans mesurer qu'il « vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture » (article L. 1235-1). Côté employeur : croire qu'une petite entreprise échappe au remboursement des allocations chômage, alors que la dispense de l'article L. 1235-5 ne joue qu'« en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11 », donc pas pour une nullité tirée d'un harcèlement ou d'une discrimination.
Le litige se tranche devant le conseil de prud'hommes, après une phase de conciliation. L'article L. 1411-1 du Code du travail prévoit que le conseil « règle par voie de conciliation les différends » et « juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti ». Si l'employeur refuse la réintégration demandée, ou si celle-ci est devenue impossible, l'article L. 1235-3-1 impose une indemnité qui « ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ». Le juge apprécie la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs, et « si un doute subsiste, il profite au salarié » (article L. 1235-1). En cas de nullité tirée d'un harcèlement, l'article L. 1154-1 fait peser sur l'employeur la charge de prouver que sa décision est « justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
L'avocat est facultatif en première instance, obligatoire en appel sauf défenseur syndical. L'article R. 1453-1 du Code du travail pose que « les parties se défendent elles-mêmes » et qu'« elles ont la faculté de se faire assister ou représenter ». L'article R. 1453-2 liste les personnes habilitées : salariés ou employeurs de la même branche, défenseurs syndicaux, conjoint, partenaire de PACS ou concubin, et avocats. En appel, l'article R. 1461-1 impose un délai d'un mois et prévoit qu'« à défaut d'être représentées par la personne mentionnée au 2° de l'article R. 1453-2 », c'est-à-dire un défenseur syndical, « les parties sont tenues de constituer avocat ». En pratique, la difficulté d'un dossier de nullité tient à la preuve et au choix des fondements, ce qui justifie souvent une assistance dès la première instance.
Six étapes, dans cet ordre. Relever la date de notification, qui déclenche tous les délais. Demander des précisions sur les motifs dans les quinze jours par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé (article R. 1232-13). Réunir les pièces propres au cas de nullité invoqué. Vérifier les documents de fin de contrat avant de signer le reçu pour solde de tout compte. Saisir le conseil de prud'hommes, qui règle d'abord par voie de conciliation (article L. 1411-1). Enfin, mesurer les conséquences d'un accord de conciliation, dont le procès-verbal « vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail » (article L. 1235-1).
La nullité écarte le barème, l'absence de cause réelle et sérieuse l'applique. L'article L. 1235-3-1 commence par cette phrase : « L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. » En cas de nullité, le salarié peut demander la poursuite de son contrat ou sa réintégration et, à défaut, l'indemnité « ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois », sans plafond légal. En cas d'absence de cause réelle et sérieuse, l'indemnité est comprise entre les bornes du tableau de l'article L. 1235-3 : de 3 mois minimum à partir de 2 ans d'ancienneté, avec un maximum qui progresse de 1 mois à 20 mois selon l'ancienneté. La Cour de cassation a jugé le 11 mai 2022 (pourvoi n° 21-14.490) que le juge ne peut pas écarter ce barème et doit se prononcer entre ses bornes.
Non, et l'écart financier est important. L'article L. 1235-2 du Code du travail traite l'irrégularité de procédure comme un vice de forme : lorsque la procédure n'a pas été observée « mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ». La rupture reste acquise. Il en va de même pour une lettre insuffisamment motivée lorsque le salarié n'a pas demandé de précisions : cette irrégularité « ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse » et ouvre droit à une indemnité qui « ne peut excéder un mois de salaire ». La nullité, elle, ne sanctionne pas une forme mais l'atteinte à un droit protégé, et elle garantit six mois de salaire au minimum.
Elle est la voie normale, mais elle suppose une demande et reste soumise à une réserve. L'article L. 1235-3-1 ne prévoit l'indemnité que « lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible ». Le salarié décide donc s'il demande la poursuite du contrat. En matière économique, l'article L. 1235-11 formule la même réserve en donnant des exemples d'impossibilité : « notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible ». Lorsque la réintégration a lieu, l'indemnité de nullité est due « sans préjudice du paiement du salaire » qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité, lorsqu'il est dû au titre de l'article L. 1225-71 ou du statut protecteur.
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