Dispense de préavis : payée si l'employeur la décide, non payée si le salarié la demande. Durées, congés, nouvel emploi, chômage. Guide 2026 sourcé.
La dispense de préavis, c'est le fait de ne pas travailler pendant le préavis alors que le contrat, lui, continue de courir. Une seule question commande tout le reste : qui en a pris l'initiative. Si l'employeur dispense le salarié, il doit l'indemnité compensatrice de préavis et le salaire est maintenu jusqu'au terme prévu. Si c'est le salarié qui la demande et que l'employeur accepte, rien n'est dû. Deux règles complètent le tableau. La dispense n'avance jamais la fin du contrat, l'ancienneté continue donc de courir. Et le licenciement pour faute grave n'est pas une dispense : il supprime purement et simplement le préavis, alors que le salarié licencié en CDI y a droit un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté, deux mois au-delà.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.La dispense de préavis est l'un des rares mécanismes du droit du travail où le même mot recouvre deux situations financièrement opposées. Dispensé par son employeur, le salarié touche l'intégralité de ce qu'il aurait gagné en travaillant. Dispensé à sa propre demande, il ne touche rien. Le geste est le même, le solde de tout compte n'a rien à voir.
Ce guide déroule les questions dans l'ordre où elles se posent : ce qu'est un préavis et quand il commence, les durées légales en CDI, le cas des cadres, qui paie la dispense, ce que devient la date de fin du contrat, le sort de la faute grave et de l'insuffisance professionnelle, la démission et ses négociations, les congés payés et les RTT, le départ à la retraite, la reprise d'un nouvel emploi et enfin le point de départ des allocations chômage. Chaque règle renvoie au texte en vigueur sur Légifrance ou à la fiche officielle de l'administration.
Commençons par le mot « préavis ». La fiche officielle « Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié » le définit en une phrase : « Le préavis est le délai qui s'écoule entre la date de notification de la rupture du contrat de travail et la date de fin du contrat de travail. » Ce n'est donc pas une période de flottement, c'est du contrat de travail à part entière, avec un salaire, des congés qui s'acquièrent et des obligations réciproques.
Son point de départ ne dépend pas de la bonne volonté des parties. L'article L. 1234-3 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er mai 2008, tient en une ligne : « La date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis. » C'est la présentation du courrier qui compte, pas sa lecture.
Dispenser, c'est décider que ce délai ne sera pas travaillé. L'article L. 1234-5 du Code du travail pose la règle en trois alinéas courts, dont chaque mot compte :
Trois voies mènent à une dispense, et elles n'ont pas les mêmes conséquences. La dispense décidée par l'employeur, qui s'impose au salarié et se paie. La dispense demandée par le salarié, que l'employeur est libre de refuser et qui ne se paie pas. La dispense conventionnelle enfin : selon la fiche officielle « Un salarié qui démissionne ou qui est licencié peut-il travailler chez un autre employeur avant la fin du préavis ? », vérifiée le 22 avril 2026, la convention collective peut prévoir des dispenses totales ou partielles lorsque le salarié retrouve un emploi.
Impossible de raisonner sur une dispense de préavis sans connaître d'abord la durée qu'elle couvre, puisque c'est elle qui fixe le montant de l'indemnité compensatrice.
Les durées légales sont fixées par l'article L. 1234-1 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er mai 2008. Le texte s'ouvre par une condition négative qu'il faut lire attentivement : « Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. »
Le même article ajoute une réserve décisive : ces durées « ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié ». Autrement dit, un mois et deux mois sont des planchers, jamais des plafonds.
| Situation du salarié | Durée du préavis | Texte applicable |
|---|---|---|
| Licenciement, moins de 6 mois d'ancienneté | Fixée par la loi, la convention ou l'accord collectif, à défaut par les usages | Art. L. 1234-1, 1° C. trav. |
| Licenciement, de 6 mois à moins de 2 ans d'ancienneté | 1 mois | Art. L. 1234-1, 2° C. trav. |
| Licenciement, au moins 2 ans d'ancienneté | 2 mois | Art. L. 1234-1, 3° C. trav. |
| Licenciement d'un travailleur handicapé | Durée doublée, sans dépasser 3 mois | Art. L. 5213-9 C. trav. |
| Licenciement pour faute grave ou faute lourde | Aucun préavis | Art. L. 1234-1 et L. 1234-5 C. trav. pour la faute grave ; jurisprudence pour la faute lourde |
| Démission | Aucune durée légale générale : convention collective, contrat ou usages | Art. L. 1237-1 C. trav. |
| Départ volontaire à la retraite | Durée déterminée comme en matière de licenciement | Art. L. 1237-10 C. trav. |
Le doublement pour les travailleurs handicapés mérite d'être connu, car il est souvent oublié en paie. L'article L. 5213-9 du Code du travail dispose qu'« en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis ». Un salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi comptant trois ans d'ancienneté passe donc de deux à quatre mois théoriques, ramenés à trois mois par le plafond.
La fiche « Préavis de licenciement d'un salarié » le rappelle dans les mêmes termes et précise le point de départ : « Le préavis commence le jour de la 1re présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier). »
Pas du Code du travail. C'est l'idée reçue la plus tenace du sujet. L'article L. 1234-1 ne connaît que deux durées, un mois et deux mois, et il ne distingue nulle part les cadres des autres salariés. Un cadre licencié avec quatre ans d'ancienneté a donc légalement droit à deux mois, comme un employé de même ancienneté.
Les trois mois viennent des conventions collectives, qui sont libres de prévoir mieux que la loi. L'exemple le plus connu est l'article 4.2 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, dite Syntec, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2023. Elle fixe, en cas de licenciement comme de démission, un préavis d'un mois pour les ETAM comptant moins de deux ans d'ancienneté, de deux mois au-delà de deux ans ou pour les coefficients 400, 450 et 500, et de trois mois pour les ingénieurs et cadres. Le même article précise qu'« il n'y a pas de préavis notamment en cas de faute grave, faute lourde ou en raison d'une impossibilité de reclassement suite à une déclaration d'inaptitude d'origine non professionnelle », et laisse aux parties la faculté de convenir d'une durée différente.
| Catégorie (exemple de la convention Syntec) | Préavis en cas de licenciement ou de démission |
|---|---|
| ETAM, moins de 2 ans d'ancienneté | 1 mois |
| ETAM, plus de 2 ans d'ancienneté | 2 mois |
| ETAM aux coefficients 400, 450 et 500 | 2 mois |
| Ingénieurs et cadres | 3 mois |
| Faute grave, faute lourde, impossibilité de reclassement après inaptitude non professionnelle | Aucun préavis |
La conséquence pratique est double. D'abord, un cadre ne peut pas déduire sa durée de préavis de la loi : il doit lire sa convention collective, dont l'intitulé figure sur son bulletin de paie, et l'administration met à disposition un simulateur officiel d'estimation du préavis de licenciement selon la convention collective. Ensuite, plus le préavis conventionnel est long, plus une dispense de préavis pèse lourd : trois mois de dispense décidée par l'employeur, c'est trois mois de salaire brut à verser.
Un contrat de travail ne peut pas raccourcir le préavis légal. L'article L. 1234-1 ne réserve son application qu'aux textes « plus favorable[s] pour le salarié ». Une clause qui fixerait un préavis d'une semaine à un salarié comptant trois ans d'ancienneté serait donc écartée, et les deux mois légaux s'appliqueraient.
Tout le régime de la dispense de préavis se joue sur une seule question, et la réponse tient en deux phrases de la fiche officielle sur l'indemnité compensatrice de préavis, vérifiée le 9 septembre 2025. Première phrase : « L'indemnité compensatrice de préavis est due lorsque l'employeur dispense le salarié d'effectuer son préavis. » Seconde phrase : « L'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due quand le salarié demande à être dispensé de faire son préavis et que l'employeur l'accepte. »
Le montant, lui, ne se discute pas : « Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis est égal au salaire brut que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler jusqu'à la fin du préavis, indemnité de congé payés comprise. » L'article L. 1234-5 le formule autrement en disant que l'inexécution « n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages ». Primes, treizième mois au prorata, avantages en nature : tout ce qui aurait été versé reste dû.
| Origine de la dispense | Indemnité compensatrice de préavis | Le salarié peut-il refuser ? | Source |
|---|---|---|---|
| Décision de l'employeur | Due, égale au salaire brut de la période, indemnité de congés payés comprise | Non | Art. L. 1234-5 C. trav. et fiche F24660 |
| Demande du salarié acceptée par l'employeur | Non due | Sans objet, il en est l'auteur | Fiche F24660 |
| Demande du salarié refusée par l'employeur | Sans objet, le préavis doit être exécuté | Non | Fiche officielle du 22 avril 2026 |
| Licenciement pour faute grave ou faute lourde | Non due, il n'y a pas de préavis | Sans objet | Art. L. 1234-1 et L. 1234-5 C. trav. ; jurisprudence pour la faute lourde |
| Licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle | Non due | Sans objet | Fiche F24660 |
La dernière ligne du tableau surprend souvent, car elle ne repose sur aucune faute : lorsque le licenciement est prononcé pour inaptitude d'origine non professionnelle, le préavis n'est pas exécuté et l'indemnité compensatrice n'est pas due. Le mécanisme, ses exceptions et le cas de l'inaptitude d'origine professionnelle sont détaillés sur nos pages licenciement pour inaptitude et le piège du licenciement pour inaptitude.
Exemple chiffré, à titre d'illustration. Un salarié comptant trois ans d'ancienneté et 2 400 € bruts de salaire mensuel a droit à deux mois de préavis. Si l'employeur le dispense, il perçoit 4 800 € bruts d'indemnité compensatrice, auxquels s'ajoute l'indemnité de congés payés correspondante, et cette somme se cumule avec son indemnité de licenciement. S'il a lui-même demandé la dispense et que l'employeur a dit oui, il perçoit zéro euro au titre du préavis. L'écart, dans cet exemple, dépasse deux mois de salaire.
Le modèle officiel de lettre de licenciement pour motif personnel non disciplinaire publié par le ministère du Travail propose deux options exclusives l'une de l'autre. Soit l'exécution : « Nous vous demandons d'effectuer votre préavis qui débute le [date présumée de première présentation de cette lettre] et se termine le [date en fonction de la durée du préavis]. » Soit la dispense : « Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débute le [date présumée de première présentation de cette lettre] et se termine le [date en fonction de la durée du préavis]. À cette date, vous quitterez les effectifs de l'entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant le préavis. »
Deux enseignements se lisent dans cette formule. Le préavis a une date de début et une date de fin même lorsqu'il n'est pas travaillé, et le salaire continue d'être versé mois par mois, ce qui est la pratique la plus courante, plutôt que sous forme d'un versement unique au solde de tout compte.
Comme du salaire, sans traitement de faveur. La fiche officielle indique que « l'indemnité compensatrice de préavis est soumise à l'impôt sur le revenu [...] et aux cotisations sociales dans les mêmes conditions que le salaire ». Elle n'entre donc pas dans les exonérations applicables à certaines indemnités de rupture, et elle figure sur le bulletin de paie comme un élément de rémunération classique.
Non, et c'est probablement le point le plus mal compris du sujet. L'article L. 1234-4 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er mai 2008, l'énonce en une phrase : « L'inexécution du préavis de licenciement n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin. » La fiche officielle sur le préavis de licenciement le confirme dans les mêmes termes : « La dispense du préavis ne modifie pas la date à laquelle le contrat prend fin. »
Un salarié dispensé le 1er septembre avec deux mois de préavis reste juridiquement salarié jusqu'au 31 octobre, même s'il ne remet plus les pieds dans l'entreprise à partir du 1er septembre. Les conséquences sont concrètes et se comptent en euros.
Vérifiez la date portée sur l'attestation destinée à France Travail. Une entreprise qui inscrit la date de départ physique au lieu de la date de fin du préavis fait perdre au salarié plusieurs semaines de droits et d'ancienneté. La date à contrôler est celle du terme du préavis, exécuté ou non.
Non, et parler de dispense de préavis est ici impropre. En cas de faute grave, il n'y a pas de préavis dont on pourrait dispenser quelqu'un : le droit au préavis n'est jamais né. L'article L. 1234-1 ouvre ce droit « lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave », et l'article L. 1234-5 réserve l'indemnité compensatrice au salarié qui n'exécute pas son préavis « sauf s'il a commis une faute grave ». Le contrat s'arrête le jour de la notification.
La faute lourde, qui suppose en plus une intention de nuire à l'employeur, produit le même effet sur le préavis. Précision utile : les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 ne nomment que la faute grave, et c'est la jurisprudence qui étend la solution à la faute lourde, par définition plus grave encore. Sur le terrain des conséquences, la vraie différence entre les deux se situe ailleurs : seule la faute lourde fait perdre la portabilité de la mutuelle et permet à l'employeur de rechercher la responsabilité pécuniaire du salarié.
| Somme ou droit | Faute simple | Faute grave | Faute lourde |
|---|---|---|---|
| Préavis et indemnité compensatrice de préavis | Oui | Non | Non |
| Indemnité légale de licenciement | Oui, à partir de 8 mois d'ancienneté | Non | Non |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Oui | Oui | Oui |
| Allocation d'aide au retour à l'emploi | Oui, sous conditions | Oui, sous conditions | Oui, sous conditions |
| Portabilité gratuite de la mutuelle | Oui | Oui | Non |
Le point le plus contre-intuitif reste le chômage. La perte des indemnités n'emporte pas la perte des allocations, parce que la rupture reste involontaire du point de vue du salarié : c'est l'employeur qui décide. La fiche « Ai-je droit à l'allocation chômage ? » de France Travail conditionne le droit à « 130 jours ou 910 heures » travaillés au cours des 24 derniers mois, ou des 36 derniers mois à partir de 55 ans, et à une « inscription comme demandeur d'emploi dans un délai maximum de 12 mois suivant la fin du contrat de travail ».
Le calcul financier vaut d'être posé. Pour le salarié de notre exemple, deux mois de préavis à 2 400 € représentent 4 800 € bruts, auxquels s'ajoute l'indemnité légale de licenciement, soit selon l'article R. 1234-2 du Code du travail « un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans », c'est-à-dire 1 800 € pour trois années pleines. Le contrat courant jusqu'au terme du préavis, l'ancienneté atteint ici trois ans et deux mois, et l'article R. 1234-1 du même code impose de calculer l'année incomplète « proportionnellement au nombre de mois complets » : l'indemnité ressort à 1 900 €. La requalification d'une faute grave en faute simple représente donc 6 700 € dans ce seul exemple.
Le motif exact retenu par l'employeur commande tout le reste du solde de tout compte : les conséquences détaillées d'une rupture disciplinaire sont traitées sur notre page licenciement pour faute grave.
Oui, intégralement. L'insuffisance professionnelle n'est pas une faute : c'est l'incapacité durable à tenir le poste, sans comportement fautif. Elle relève du licenciement pour motif personnel non disciplinaire, fondé sur l'article L. 1232-1 du Code du travail, aux termes duquel tout licenciement pour motif personnel « est justifié par une cause réelle et sérieuse ».
La conséquence est mécanique. L'article L. 1234-1 ne prive du préavis que la faute grave, et le modèle officiel de lettre de licenciement pour motif personnel non disciplinaire, celui que le ministère du Travail destine précisément à ce cas, comporte les deux options habituelles : demander l'exécution du préavis, ou en dispenser le salarié en continuant de lui verser son salaire. Le préavis est donc dû, sa durée est celle de l'article L. 1234-1 ou de la convention collective si elle est plus favorable, et une dispense de préavis décidée par l'employeur se paie comme partout ailleurs.
En pratique, l'insuffisance professionnelle est l'un des motifs où la dispense est la plus fréquente. L'employeur estime souvent qu'il n'y a rien à gagner à maintenir en poste, pendant deux ou trois mois, un salarié dont il conteste la performance. Cette dispense reste à sa charge : elle ne transforme pas le licenciement en rupture immédiate et n'ampute pas le solde de tout compte.
Attention au glissement de qualification. Un employeur qui reproche une insuffisance professionnelle et prononce néanmoins un licenciement pour faute grave se prive de motif : l'insuffisance ne caractérise pas, par elle-même, un comportement fautif. Si le juge écarte la faute grave, le préavis et son indemnité redeviennent dus.
Le point de départ d'une dispense de préavis est différent en cas de démission, car il n'existe pas de durée légale générale. L'article L. 1237-1 du Code du travail se borne à indiquer que « l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail ». Le Code du travail numérique est encore plus net sur la durée du préavis en cas de démission : « Le Code du travail ne prévoit pas de règles générales à ce sujet. » Si ni la convention collective, ni le contrat, ni les usages de la profession ne prévoient de préavis, aucun préavis n'est exigible.
La règle de paiement est la même que pour le licenciement, et la fiche officielle « Démission d'un salarié », vérifiée le 8 juillet 2026, la reprend telle quelle. Le salarié peut demander une dispense, l'employeur n'est pas obligé d'accepter, et s'il accepte aucune indemnité compensatrice n'est versée. À l'inverse, l'employeur qui décide seul de dispenser le démissionnaire « doit néanmoins verser l'indemnité compensatrice de préavis ».
Une précision de calendrier vaut d'être notée : lorsque la démission est notifiée pendant les congés payés, « le préavis est reporté et débute à la fin des congés payés ». Démissionner la veille de partir en vacances ne fait donc pas gagner de temps.
Le raisonnement ne s'applique pas. Un contrat à durée déterminée ne se démissionne pas : il ne peut être rompu de façon anticipée par le salarié que dans les cas limitativement énumérés par la loi, dont l'embauche en CDI. L'article L. 1243-2 du Code du travail prévoit dans ce cas un préavis calculé « à raison d'un jour par semaine » de contrat, plafonné à « deux semaines ». C'est une durée courte, et une dispense y est d'autant plus facile à obtenir.
La question revient à chaque fin de contrat, et la réponse dépend d'une seule donnée : la date à laquelle les congés ont été validés. La fiche « Un salarié peut-il prendre des congés payés pendant son préavis ? », vérifiée le 29 mai 2026, distingue trois hypothèses.
| Situation pendant le préavis | Effet sur le préavis | Conséquence financière |
|---|---|---|
| Congés payés prévus et validés par l'employeur AVANT la notification de la rupture | Le préavis est suspendu, puis prolongé d'une durée équivalente aux jours de congés pris | La fin du contrat est décalée d'autant |
| Congés demandés APRÈS la notification de la rupture | Aucun report du préavis. Ni l'employeur ni le salarié ne peuvent imposer cette prise, sauf accord écrit prévoyant une suspension | La fin du contrat reste inchangée |
| Fermeture annuelle de l'entreprise pendant le préavis | Aucun report du préavis | Indemnité compensatrice pour la période de préavis non effectuée et indemnité compensatrice de congés payés |
| Arrêt maladie non professionnel | Le préavis n'est pas interrompu, donc pas prolongé | La fin du contrat reste inchangée |
| Accident du travail ou maladie professionnelle survenu pendant le préavis | Le préavis est suspendu et reporté d'une durée équivalente à l'arrêt | La fin du contrat est décalée d'autant |
Le cas de l'arrêt de travail vient de la fiche « Arrêt maladie d'un salarié pendant le préavis », vérifiée le 24 octobre 2025 : « L'arrêt de travail pour maladie non professionnelle n'interrompt pas votre préavis. Par conséquent, votre préavis n'est pas prolongé. » Le report ne joue que si l'accident du travail ou la maladie professionnelle « est intervenu pendant votre préavis ».
Non, parce qu'ils n'ont pas la même source. La fiche « Réduction du temps de travail (RTT) » le rappelle : « Le bénéfice des jours de RTT est fixé par une convention collective ou par un accord d'entreprise. » Il n'existe donc pas de règle légale unique sur leur prise pendant un préavis : c'est l'accord applicable dans l'entreprise qui décide, et à défaut de disposition expresse ils ne suspendent pas le préavis comme le font des congés payés validés avant la notification.
Pour les jours acquis et non pris, la même fiche indique que « le salarié qui le souhaite peut obtenir le rachat par son employeur des journées acquises de RTT, mais non-prises », avec une majoration de salaire au moins égale au taux applicable à la première heure supplémentaire dans l'entreprise. Ce dispositif de monétisation vise les journées accomplies entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2026, avec une exonération d'impôt sur le revenu plafonnée à 7 500 € par an. Le réflexe utile en fin de contrat consiste donc à demander par écrit, avant la clôture de la paie, ce que devient le solde de RTT.
Les congés payés non pris, eux, ne se perdent jamais à la rupture. L'article L. 3141-28 impose une indemnité compensatrice « pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié », et cette indemnité est due « que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Une démission n'y change rien.
Un salarié qui part sans exécuter son préavis et sans avoir obtenu de dispense de préavis s'expose à devoir de l'argent à son employeur. La fiche officielle sur la démission l'écrit sans détour : « Si le salarié ne respecte pas le préavis, l'employeur n'a pas à lui verser l'indemnité compensatrice et peut lui en réclamer le paiement. »
Le montant se calcule simplement. Le Code du travail numérique, dans sa fiche consacrée aux conséquences du non-respect du préavis par le salarié ou l'employeur, retient que « si l'un d'eux ne respecte pas le préavis, le second peut saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir le paiement d'une indemnité égale au salaire qui aurait été versé pendant la durée du préavis non exécuté ». Sur notre exemple à 2 400 € bruts, un salarié qui quitte l'entreprise à un mois du terme doit 2 400 € à son employeur, somme que ce dernier peut réclamer devant le conseil de prud'hommes.
Un second risque, plus rare, existe. L'article L. 1237-2 du Code du travail prévoit que « la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l'employeur ». Un départ brutal organisé pour désorganiser un service, ou accompagné d'un détournement de clientèle, peut donc coûter davantage que le préavis lui-même.
Troisième conséquence, souvent ignorée : tant que le préavis n'est ni exécuté ni dispensé, le salarié n'est pas libre. La fiche officielle du 22 avril 2026 est explicite : « Le salarié doit réaliser la totalité de son préavis jusqu'à la date de fin de contrat. Il ne peut pas aller travailler pour un autre employeur. » Commencer chez un concurrent avant le terme, c'est ajouter un manquement à l'obligation de loyauté au non-respect du préavis.
La symétrie joue dans les deux sens. L'employeur qui met un salarié dehors du jour au lendemain sans lui verser l'indemnité compensatrice ne respecte pas davantage le préavis, et doit à son tour le salaire correspondant à la période restante. La fiche du Code du travail numérique est d'ailleurs intitulée « conséquences du non-respect du préavis par le salarié ou l'employeur » : elle raisonne sur « l'un » et « le second », sans privilégier de partie.
La négociation d'un préavis de démission repose sur un déséquilibre qu'il faut accepter d'emblée : l'employeur n'a aucune obligation d'accepter. Une demande de dispense est une proposition, pas un droit. Quatre leviers existent, du plus au moins solide.
Un point mérite d'être dit franchement. Négocier une dispense de préavis payée, c'est demander à un employeur de rémunérer un salarié qui part de son plein gré. Cela existe, mais reste exceptionnel. Ce qui se négocie réellement, dans la très grande majorité des cas, c'est une sortie plus rapide sans rémunération de la période libérée.
Si l'objectif est de partir vite tout en conservant des droits, la voie n'est pas la démission mais la rupture conventionnelle. L'article L. 1237-11 du Code du travail prévoit que « l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie », cette rupture ne pouvant être imposée par aucune des parties. Elle n'emporte pas de préavis au sens des articles L. 1234-1 et suivants, mais un calendrier propre, avec un délai de rétractation de quinze jours calendaires prévu à l'article L. 1237-13, puis l'instruction administrative. Le raisonnement est le même pour la négociation d'un préavis de démission un peu ambitieuse : si la discussion porte en réalité sur une indemnité de départ, c'est le terrain de la rupture conventionnelle, pas celui de la dispense.
Oui, une dispense de préavis est possible aux mêmes conditions que partout ailleurs, mais beaucoup de futurs retraités ignorent qu'ils doivent un préavis. L'article L. 1237-10 du Code du travail est pourtant sans ambiguïté : « Le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis dont la durée est déterminée conformément à l'article L. 1234-1. » Le départ volontaire à la retraite emprunte donc les durées du licenciement, un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté, deux mois au-delà, sauf convention collective plus favorable.
La symétrie existe côté employeur. L'article L. 1237-6 du Code du travail énonce que « l'employeur qui décide une mise à la retraite respecte un préavis dont la durée est déterminée conformément à l'article L. 1234-1 ».
La règle de paiement ne change pas d'un iota. La fiche officielle sur l'indemnité compensatrice de préavis couvre expressément les ruptures autres que le licenciement : la dispense décidée par l'employeur se paie, la dispense demandée par le salarié ne se paie pas. Un salarié qui souhaite partir plus tôt que son préavis pour faire coïncider son départ avec la date d'effet de sa pension doit donc s'attendre à ne pas percevoir les semaines libérées, et vérifier auprès de sa caisse la date exacte à laquelle sa retraite prend effet avant de renoncer à du salaire.
Enfin, deux sommes se cumulent sans se confondre. L'indemnité compensatrice de préavis, quand elle est due, rémunère une période de contrat. L'indemnité de départ à la retraite, elle, est une indemnité de rupture distincte, dont le montant dépend de l'ancienneté et de la convention collective applicable.
C'est la question la plus fréquente de tout le sujet, et elle explique à elle seule pourquoi une dispense de préavis est si souvent demandée. La fiche officielle du 22 avril 2026 y répond situation par situation.
| Situation | Peut-on commencer un nouvel emploi ? | Rémunération du préavis |
|---|---|---|
| Préavis exécuté normalement | Non. Le salarié doit réaliser la totalité de son préavis et ne peut pas aller travailler pour un autre employeur | Salaire habituel |
| Dispense décidée par l'employeur | Oui, sauf clause de non-concurrence. Si une telle clause s'applique, la contrepartie financière est due | Indemnité compensatrice de préavis |
| Dispense demandée par le salarié et acceptée | Oui, à compter de la date de rupture, sous la même réserve de non-concurrence | Aucune |
| Dispense prévue par la convention collective en cas d'embauche | Oui, selon les conditions du texte conventionnel | Selon le texte conventionnel |
Le cas le plus favorable au salarié est celui de la dispense décidée par l'employeur. Le contrat court toujours, mais l'article L. 1234-5 impose que l'inexécution « n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages » : le salarié perçoit son indemnité compensatrice et peut, dans le même temps, être payé par son nouvel employeur. Ce cumul n'est pas une tolérance, il découle directement du texte.
Deux vérifications s'imposent avant de signer ailleurs. La première porte sur la clause de non-concurrence : sa validité suppose une contrepartie financière, et l'employeur peut parfois y renoncer, ce qui doit être écrit. La seconde porte sur la date de début du nouveau contrat, qui doit être cohérente avec la date de fin du précédent lorsqu'aucune dispense n'a été obtenue, faute de quoi le salarié se retrouve lié par deux contrats à temps plein sur la même période.
Au terme du préavis, pas au dernier jour travaillé. C'est la traduction directe de l'article L. 1234-4 : puisque la dispense de préavis n'avance pas la fin du contrat, le point de départ des droits reste le terme du préavis. France Travail le formule ainsi dans sa page « Serai-je indemnisé plus vite si je m'inscris à France Travail durant mon préavis ? » : « Ce n'est qu'à partir de la fin de votre contrat de travail que commenceront à courir les différents délais et différés. » L'organisme ajoute qu'une inscription déposée pendant le préavis est rejetée, le contrat étant encore en cours, et conseille d'attendre « le lendemain de la fin de votre contrat de travail pour vous inscrire ».
Une fois le contrat terminé, trois mécanismes peuvent encore repousser le premier versement. La fiche thématique de l'Unédic consacrée à l'allocation d'aide au retour à l'emploi les décrit : un « différé congés payés [...] limité à 30 jours calendaires », un « différé spécifique » calculé sur les indemnités supra-légales qui « ne peut excéder 150 jours », ramené à 75 jours en cas de licenciement économique, et un « délai d'attente de 7 jours, sauf s'il a déjà été appliqué dans les 12 derniers mois ».
L'indemnité compensatrice de préavis n'entre dans aucun de ces trois différés, puisqu'elle correspond à une période de contrat et non à une indemnité de rupture supra-légale. Son effet est en amont : elle repousse la date de fin de contrat elle-même, donc le point de départ de tout le reste.
Deux conditions de fond restent à remplir, rappelées par la fiche France Travail sur le droit à l'allocation chômage : avoir travaillé « 130 jours ou 910 heures » au cours des 24 derniers mois, ou des 36 derniers mois à partir de 55 ans, et s'inscrire « dans un délai maximum de 12 mois suivant la fin du contrat de travail ». Depuis le 1er avril 2026, cette durée d'affiliation est abaissée à 108 jours ou 758 heures pour les demandeurs d'emploi primo-entrants dont la fin de contrat intervient à compter de cette date. Enfin, une démission n'ouvre en principe pas de droit, la même fiche précisant que « certaines démissions, justifiées par des impératifs professionnels ou familiaux, peuvent être considérées comme légitimes ».
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Cinq repères suffisent. Le préavis démarre à la date de première présentation de la lettre recommandée de licenciement (art. L. 1234-3). Sa durée légale est d'un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté, de deux mois au-delà (art. L. 1234-1), doublée sans dépasser trois mois pour les travailleurs handicapés (art. L. 5213-9). Une convention collective peut prévoir plus, par exemple trois mois pour les ingénieurs et cadres relevant de la convention Syntec. Le contrat prend fin au terme du préavis même s'il n'est pas travaillé (art. L. 1234-4). Enfin, le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature (art. L. 1234-20).
Côté employeur, la dispense s'écrit dans la lettre de rupture. Le modèle officiel du ministère du Travail propose la formule « Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débute le [...] et se termine le [...]. À cette date, vous quitterez les effectifs de l'entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant le préavis. » Côté salarié, la demande de dispense se fait par écrit, l'employeur restant libre de la refuser. Si elle est acceptée, un accord écrit doit préciser le dernier jour travaillé, la date de fin du contrat et l'auteur de la demande, puisque c'est cette mention qui détermine si l'indemnité compensatrice est due. Reste ensuite à vérifier le solde de tout compte, l'attestation destinée à France Travail et le certificat de travail.
Un écrit de dispense, puis les trois documents de fin de contrat. L'écrit de dispense est le plus important, car il fixe qui en a pris l'initiative. Viennent ensuite le certificat de travail, dû « à l'expiration du contrat de travail » selon l'article L. 1234-19, le reçu pour solde de tout compte de l'article L. 1234-20, et l'attestation permettant d'exercer les droits à l'assurance chômage. Vérifiez sur chacun que la date de sortie retenue est celle du terme du préavis, et non celle du dernier jour de présence. Conservez également le bulletin de paie qui porte la ligne d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la convention collective applicable, dont l'intitulé figure sur vos bulletins.
Trois erreurs reviennent constamment. La première consiste à demander soi-même la dispense en croyant qu'elle sera payée : la fiche officielle est claire, l'indemnité « n'est pas due quand le salarié demande à être dispensé ». La deuxième consiste à retenir la date du dernier jour travaillé comme date de fin de contrat, alors que l'article L. 1234-4 dispose que l'inexécution du préavis « n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin » : l'erreur coûte de l'ancienneté, des congés payés et des jours d'indemnisation. La troisième consiste à commencer un nouvel emploi sans dispense écrite, ce qui expose à devoir une indemnité égale à la rémunération du préavis restant, voire à des dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1237-2.
Les textes de référence n'ont pas changé et restent ceux de 2008. L'article L. 1234-1 fixe les durées, l'article L. 1234-3 le point de départ, l'article L. 1234-4 le principe selon lequel la fin du contrat n'est pas avancée et l'article L. 1234-5 l'indemnité compensatrice. Pour la démission, l'article L. 1237-1 renvoie à la convention collective, au contrat ou aux usages, le Code du travail numérique confirmant que « le Code du travail ne prévoit pas de règles générales à ce sujet ». Ce qui bouge en 2026 se situe ailleurs : l'assurance chômage a abaissé au 1er avril 2026 la durée d'affiliation exigée des primo-entrants à 108 jours ou 758 heures, et le rachat des jours de RTT non pris reste ouvert pour les journées accomplies jusqu'au 31 décembre 2026.
Dès que la qualification de la rupture est discutable, ou dès que les sommes en jeu dépassent quelques semaines de salaire. Trois situations le justifient particulièrement : un licenciement pour faute grave dont les faits paraissent contestables, puisque la requalification en faute simple rétablit à la fois le préavis et l'indemnité de licenciement ; un désaccord sur l'auteur de la dispense, quand aucun écrit ne permet de trancher qui l'a demandée ; et une clause de non-concurrence dont la contrepartie financière n'a pas été versée. Le délai à surveiller est court : selon l'article L. 1471-1 du Code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.
Non, tout dépend de qui l'a décidée. La fiche officielle service-public.gouv.fr pose les deux règles côte à côte : « L'indemnité compensatrice de préavis est due lorsque l'employeur dispense le salarié d'effectuer son préavis » et « l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due quand le salarié demande à être dispensé de faire son préavis et que l'employeur l'accepte ». Trois autres cas excluent tout paiement, mais pour une raison différente : la faute grave supprime le préavis lui-même (art. L. 1234-1 et L. 1234-5), la jurisprudence étend la solution à la faute lourde, et l'indemnité n'est pas davantage due au salarié licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle. Quand elle est due, son montant est égal au salaire brut qui aurait été perçu, indemnité de congés payés comprise.
Oui si une dispense a bien été accordée, non sinon. Quand l'employeur prend l'initiative de la dispense, le salarié peut occuper un nouvel emploi tout en percevant son indemnité compensatrice, sauf s'il est lié par une clause de non-concurrence, auquel cas la contrepartie financière lui est due. Quand c'est le salarié qui a demandé la dispense et que l'employeur l'a acceptée, il peut commencer ailleurs à compter de la date de rupture, sous la même réserve. En l'absence de dispense en revanche, la fiche officielle du 22 avril 2026 est catégorique : « le salarié doit réaliser la totalité de son préavis jusqu'à la date de fin de contrat. Il ne peut pas aller travailler pour un autre employeur. »
Seulement s'ils avaient été validés avant la notification de la rupture. Des congés prévus et acceptés par l'employeur avant la notification suspendent le préavis, qui se prolonge d'une durée équivalente aux jours pris. Des congés demandés après la notification ne le reportent pas, et ni l'employeur ni le salarié ne peuvent en imposer la prise, sauf accord écrit prévoyant une suspension. Une fermeture annuelle de l'entreprise ne reporte pas non plus le préavis : le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour la période non effectuée ainsi que l'indemnité compensatrice de congés payés. Enfin, un arrêt maladie non professionnel n'interrompt pas le préavis, alors qu'un accident du travail survenu pendant celui-ci le suspend et le reporte.
Non, aucun texte légal ne le prévoit. L'article L. 1234-1 du Code du travail ne connaît que deux durées, un mois et deux mois, et ne distingue pas les cadres des autres salariés. Les trois mois viennent des conventions collectives, que le même article autorise à prévoir un préavis « plus favorable pour le salarié ». L'article 4.2 de la convention des bureaux d'études techniques, en vigueur depuis le 1er mai 2023, en donne l'illustration la plus connue : un mois pour les ETAM comptant moins de deux ans d'ancienneté, deux mois au-delà et pour les coefficients 400, 450 et 500, trois mois pour les ingénieurs et cadres, en cas de licenciement comme de démission. Le bon réflexe consiste à lire l'intitulé de la convention sur son bulletin de paie, puis le simulateur officiel de service-public.gouv.fr.
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