Congés payés interim : indemnité de 10 %, calcul, versement en fin de mission, imposition et travail pendant ses congés. Le guide 2026, par avocat.
En congés payés interim, on ne pose pas de jours : on reçoit de l'argent. L'article L. 1251-19 du Code du travail donne au salarié temporaire « une indemnité compensatrice de congé payé pour chaque mission qu'il effectue, quelle qu'en ait été la durée », d'un montant qui « ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission », et il ajoute que « l'indemnité est versée à la fin de la mission ». Cette somme se cumule avec l'indemnité de fin de mission de 10 % de l'article L. 1251-32, et la fiche officielle du 19 juin 2026 précise qu'elle se calcule « indemnité de fin de mission comprise ». C'est du salaire : elle supporte l'impôt sur le revenu et les cotisations sociales. Enfin, travailler en intérim pendant les congés payés d'un autre emploi n'est pas interdit en soi, mais l'article D. 3141-2 expose à une action en dommages et intérêts envers le régime d'assurance chômage lorsque ces travaux rémunérés privent « des demandeurs d'emploi d'un travail qui aurait pu leur être confié ».
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Le sujet des congés payés interim se règle par une ligne de bulletin de paie, pas par un formulaire de demande d'absence. Le salarié temporaire enchaîne des contrats de mission, chacun conclu avec une entreprise de travail temporaire, et le Code du travail a choisi de convertir son droit à congé en une indemnité versée au terme de chaque mission.
Ce guide sur les congés payés interim reprend les questions dans l'ordre où elles se posent : ce que la loi accorde exactement à l'intérimaire, comment se calcule l'indemnité et sur quelle base, quand elle tombe, ce que le bulletin doit indiquer, ce que veut vraiment dire « débloquer » ses congés, la possibilité de travailler en intérim pendant les congés d'un autre emploi, la fiscalité, le cas particulier du CDI intérimaire et enfin les recours si rien n'a été versé. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur ou à la fiche officielle correspondante.
Un intérimaire a droit à des congés payés, comme tout salarié. La différence tient à la forme que prend ce droit. Le Code du travail consacre au travail temporaire un texte spécifique, l'article L. 1251-19, dans sa version en vigueur depuis le 24 avril 2024 : « Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congé payé pour chaque mission qu'il effectue, quelle qu'en ait été la durée. »
Trois expressions comptent dans cette phrase. « Chaque mission » : le droit se recharge à zéro à chaque contrat, il ne s'accumule pas d'une mission à l'autre. « Quelle qu'en ait été la durée » : une mission de deux jours ouvre le même droit proportionnel qu'une mission de six mois, aucun seuil d'ancienneté n'est exigé. « Indemnité compensatrice » : la contrepartie est monétaire, elle n'est pas un nombre de jours à poser.
Le contraste avec le contrat à durée indéterminée est net. L'article L. 3141-3 du Code du travail pose la règle générale : « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. » L'intérimaire, lui, ne capitalise aucun jour : ni chez l'entreprise utilisatrice, qui n'est pas son employeur, ni chez l'entreprise de travail temporaire, qui l'est, puisque l'article L. 1251-19 convertit son droit en une indemnité versée à la fin de chaque mission.
| Statut | Forme du droit à congé | Texte de référence |
|---|---|---|
| Salarié en CDI | 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, 30 jours ouvrables au maximum, à poser | Art. L. 3141-3 C. trav. |
| Salarié en CDD | Indemnité compensatrice de congés payés au moins égale au 1/10 de la rémunération brute totale du contrat, versée à la fin du contrat | Art. L. 1242-16 C. trav. |
| Salarié intérimaire | Indemnité compensatrice de congé payé pour chaque mission, au moins 1/10 de la rémunération brute de la mission, versée à la fin de la mission | Art. L. 1251-19 C. trav. |
| Salarié en CDI intérimaire | Droit à congé payé pris pendant les périodes d'intermission, selon le contrat de travail | Fiche service-public.gouv.fr « CDI intérimaire » |
Certaines périodes non travaillées comptent malgré tout. Le même article L. 1251-19 assimile à un temps de mission « les périodes de congé légal de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption », « les périodes mentionnées aux 5° et 7° de l'article L. 3141-5 » et « les périodes pendant lesquelles un salarié est rappelé sous les drapeaux, à condition que le point de départ de ces périodes se place au cours d'une mission ».
La formule tient en une opération : 10 % de la rémunération brute de la mission. L'article L. 1251-19 énonce que « le montant de l'indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission ».
Un détail change le résultat, et il est souvent ignoré : l'indemnité de fin de mission entre dans la base de calcul. La fiche officielle « Contrat de travail temporaire (d'intérim) », vérifiée le 19 juin 2026, l'écrit ainsi : « Elle ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise). » On calcule donc d'abord les 10 % de précarité, puis les 10 % de congés payés sur le total obtenu.
Les montants ci-dessous sont des illustrations en brut, calculées avec le plancher légal de 10 % et sur des taux horaires supérieurs au SMIC en vigueur, fixé à 12,31 € brut de l'heure depuis le 1er juin 2026. Ils ne tiennent pas compte des cotisations ni d'une convention collective plus favorable.
| Mission | Rémunération brute de la mission | Indemnité de fin de mission (10 %) | Base des congés payés | Indemnité de congés payés (10 %) | Total brut versé |
|---|---|---|---|---|---|
| 2 jours | 180,00 € | 18,00 € | 198,00 € | 19,80 € | 217,80 € |
| 3 semaines | 1 800,00 € | 180,00 € | 1 980,00 € | 198,00 € | 2 178,00 € |
| 3 mois | 6 000,00 € | 600,00 € | 6 600,00 € | 660,00 € | 7 260,00 € |
Sur une mission de trois mois payée 6 000 € bruts, les deux indemnités représentent donc 1 260 € bruts, soit 21 % du salaire de base. C'est la contrepartie de la précarité et l'équivalent monétaire des jours de congé que l'intérimaire ne prendra pas.
Le dixième est un plancher, pas un plafond. L'article L. 1251-19 dit que le montant « ne peut être inférieur » au dixième. Un accord de branche, un accord d'entreprise de travail temporaire ou le contrat de mission peuvent prévoir mieux. Vérifiez toujours l'accord applicable à votre agence avant de retenir un chiffre.
L'article L. 1251-19 raisonne sur « la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission ». Le mot « totale » n'est pas décoratif : il interdit de retenir le seul salaire horaire de base.
Le renvoi opéré par l'article L. 1251-18 permet d'aller plus loin. Ce texte définit la rémunération du salarié temporaire « au sens de l'article L. 3221-3 », et l'article L. 3221-3 du Code du travail énonce que « constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ». La base est donc large.
Deux éléments méritent une attention particulière, parce qu'ils sont régulièrement oubliés.
| Élément versé pendant la mission | Entre dans la base des 10 % ? | Fondement |
|---|---|---|
| Salaire horaire de base | Oui | Art. L. 1251-19 et L. 3221-3 C. trav. |
| Heures supplémentaires payées | Oui, comme accessoire de salaire | Art. L. 3221-3 sur renvoi de l'art. L. 1251-18 |
| Jours fériés payés | Oui, dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient | Art. L. 1251-18 C. trav. |
| Indemnité de fin de mission | Oui | Art. L. 1251-32 C. trav. et fiche officielle du 19 juin 2026 |
| Remboursement de frais professionnels | Non : il compense une dépense, il ne rémunère pas l'emploi | Art. L. 3221-3 C. trav., qui vise ce qui est payé « en raison de l'emploi » |
Le contrôle est simple : comparez le brut cumulé de la mission tel qu'il ressort des bulletins avec la somme retenue comme base des 10 %. Un écart signale presque toujours qu'un élément a été laissé de côté, le plus souvent l'indemnité de fin de mission ou des heures supplémentaires.
Le calendrier des congés payés interim ne laisse aucune marge : à la fin de la mission, et pas avant. L'article L. 1251-19 est explicite : « L'indemnité est versée à la fin de la mission. » Il n'y a donc ni versement mensuel de principe, ni report sur la mission suivante, ni solde annuel à réclamer en juin.
L'indemnité de fin de mission suit le même calendrier. L'article L. 1251-32 du Code du travail prévoit qu'elle « est versée par l'entreprise de travail temporaire à l'issue de chaque mission effectivement accomplie, en même temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci, et figure sur le bulletin de salaire correspondant ». Concrètement, les deux sommes tombent sur la même paie, celle qui clôt la mission.
Si la mission est renouvelée, la fin de mission se déplace au terme du renouvellement. La fiche officielle du 19 juin 2026 précise pour l'indemnité de précarité que « le montant de l'indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus ». Un intérimaire dont la mission de deux mois est prolongée de deux mois perçoit ses indemnités au bout de quatre mois, sur la base des quatre mois.
L'indemnité de fin de mission peut disparaître, l'indemnité de congés payés non. L'article L. 1251-32 réserve la première au cas où, « à l'issue d'une mission, le salarié ne bénéficie pas immédiatement d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l'entreprise utilisatrice ». L'article L. 1251-33 ajoute qu'elle n'est pas due, notamment, « en cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou en cas de force majeure ».
Rien de tel pour les congés payés. L'article L. 1251-19 n'assortit l'indemnité compensatrice d'aucune exception : elle est due « pour chaque mission qu'il effectue, quelle qu'en ait été la durée ». Un intérimaire qui rompt sa mission par anticipation perd donc, le cas échéant, ses 10 % de précarité, mais conserve ses 10 % de congés payés sur ce qu'il a réellement travaillé.
| Situation à la fin de la mission | Indemnité de fin de mission | Indemnité de congés payés |
|---|---|---|
| Mission menée à son terme, pas d'embauche par l'entreprise utilisatrice | Due, 10 % minimum | Due, 10 % minimum |
| Embauche immédiate en CDI par l'entreprise utilisatrice | Non due (art. L. 1251-32) | Due |
| Rupture anticipée à l'initiative du salarié | Non due (art. L. 1251-33) | Due |
| Faute grave du salarié ou force majeure | Non due (art. L. 1251-33) | Due |
Le calendrier des missions elles-mêmes obéit à d'autres règles, notamment le délai de carence de l'article L. 1251-36 avant de pourvoir à nouveau le même poste. Ce point intéresse surtout l'entreprise utilisatrice : nous le détaillons dans notre page sur le délai pour embaucher un intérimaire.
Quatre lignes suffisent à contrôler ses congés payés interim, et le bulletin est la seule preuve simple que l'intérimaire a entre les mains. Son contenu obligatoire est fixé par l'article R. 3243-1 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2024. Deux mentions concernent directement le sujet.
À cela s'ajoute l'obligation propre à l'intérim posée par l'article L. 1251-32, selon laquelle l'indemnité de fin de mission « figure sur le bulletin de salaire correspondant ».
Un écart entre le montant attendu et le montant versé se règle presque toujours par un simple recalcul à partir de ces quatre lignes. Pour le reste des sommes dues au départ, notre page sur le délai du solde de tout compte détaille ce que l'employeur doit remettre et dans quel délai.
La formule circule beaucoup, elle repose sur un malentendu. Les congés payés interim ne sont pas mis en réserve par l'agence : ils sont payés automatiquement au terme de chaque mission, puisque l'article L. 1251-19 impose que l'indemnité soit « versée à la fin de la mission ». Il n'y a donc, en principe, rien à débloquer. Trois situations différentes se cachent derrière la demande.
Ce n'est pas un blocage, c'est un impayé. La demande se fait par écrit auprès de l'entreprise de travail temporaire, qui est l'employeur, en joignant les bulletins concernés. Si la réponse ne vient pas, la voie est celle du conseil de prud'hommes, avec le délai de prescription détaillé plus bas.
Certaines entreprises de travail temporaire proposent un compte épargne-temps. Ce dispositif n'est jamais automatique : l'article L. 3151-1 du Code du travail prévoit qu'il « peut être mis en place par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ». Il faut donc qu'un accord existe chez l'agence, et il fixe lui-même les conditions de sortie des sommes.
L'article L. 3151-2 décrit ce que permet ce compte : « accumuler des droits à congé rémunéré ou bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées ». Le même texte pose une limite que beaucoup ignorent : « Le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne-temps que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. » Autrement dit, les quatre premières semaines de congé ne sont pas épargnables, elles doivent être prises ou indemnisées.
Participation, intéressement et plans d'épargne salariale obéissent à des règles de déblocage qui leur sont propres et n'ont aucun lien avec l'indemnité de congés payés. Un intérimaire qui cherche à « débloquer » une somme doit d'abord identifier la ligne concernée sur son bulletin ou son relevé : indemnité de congés payés, indemnité de fin de mission, compte épargne-temps ou épargne salariale ne se réclament pas de la même façon.
Besoin d'une absence entre deux missions plutôt que d'argent ? Entre deux contrats de mission, l'intérimaire n'a pas d'employeur : il n'a aucune autorisation à demander. Pendant une mission, une absence se négocie avec l'agence. Le cadre du congé sans solde est détaillé sur notre page consacrée au délai pour demander un congé sans solde.
Aucun texte n'interdit par principe d'accepter une mission d'intérim pendant que l'on est en congés payés chez un autre employeur. Trois règles encadrent pourtant sérieusement cette pratique, et la première prévoit une sanction financière.
L'article D. 3141-2 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2020, est direct : « Le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d'emploi d'un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l'objet d'une action devant le juge du tribunal judiciaire en dommages et intérêts envers le régime d'assurance chômage. » Le texte chiffre le minimum : « Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l'indemnité due au salarié pour son congé payé. » Il précise qui agit : « L'action en dommages et intérêts est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet. » Et il vise aussi l'autre partie : « L'employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d'un congé payé peut être également l'objet, dans les mêmes conditions, de l'action en dommages et intérêts prévue par le présent article. »
L'article D. 3141-1 vise l'employeur qui doit le congé : celui « qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l'entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application de l'article D. 3141-2 ». Le congé est alors réputé non donné, donc encore dû. L'entreprise de travail temporaire, elle, n'est pas l'employeur débiteur de ce congé : son exposition ne vient pas de ce texte mais du dernier alinéa de l'article D. 3141-2, qui vise « l'employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d'un congé payé ».
Deux garde-fous complètent le dispositif. L'article L. 8261-1 du Code du travail pose que « aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession ». Et l'article L. 1222-1 rappelle en une phrase la règle qui gouverne la relation avec l'employeur principal : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. » Une mission chez un concurrent direct pendant ses congés pose un problème d'un tout autre ordre que quelques jours de manutention.
| Situation | Position du droit | Texte |
|---|---|---|
| Mission d'intérim entre deux contrats, sans employeur en cours | Aucune difficulté, le salarié est libre | Absence de contrat en cours |
| Mission d'intérim pendant les congés payés d'un autre emploi | Possible mais exposé à une action en dommages et intérêts | Art. D. 3141-2 C. trav. |
| Employeur débiteur du congé qui fait travailler le salarié pendant celui-ci | Considéré comme ne donnant pas le congé légal, qui reste dû | Art. D. 3141-1 C. trav. |
| Agence d'intérim qui place sciemment un salarié en congé chez son employeur principal | Exposée à la même action en dommages et intérêts | Art. D. 3141-2, dernier alinéa, C. trav. |
| Cumul dépassant la durée maximale du travail | Interdit | Art. L. 8261-1 C. trav. |
| Mission concurrente de l'employeur principal | Manquement possible à la bonne foi | Art. L. 1222-1 C. trav. |
Oui, sans exception. La fiscalité des congés payés interim ne réserve aucune surprise, parce que l'indemnité compensatrice n'est pas une indemnité de rupture partiellement exonérée : c'est du salaire. La fiche officielle « Indemnité compensatrice de congés payés », vérifiée le 23 janvier 2026, l'écrit deux fois, dans deux rubriques distinctes : « L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise à l'impôt sur le revenu » et « L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise aux cotisations sociales ».
La fiche fiscale « Impôt sur le revenu - Indemnités de fin de contrat, licenciement, retraite », vérifiée le 15 avril 2026, confirme et étend : « Les sommes suivantes perçues à la fin d'un contrat de travail sont toujours imposables : Indemnités de rupture de contrat de travail (indemnités compensatrices de préavis, de congés payés, indemnité de non-concurrence) [et] Indemnités de fin de contrat ou de mission. » L'indemnité de précarité de 10 % suit donc le même sort que celle de congés payés.
| Somme versée en fin de mission | Impôt sur le revenu | Cotisations sociales |
|---|---|---|
| Salaire de la mission | Imposable | Soumis |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Imposable | Soumise |
| Indemnité de fin de mission | Imposable | Soumise |
En pratique, l'entreprise de travail temporaire applique le prélèvement à la source sur ces sommes comme sur le salaire, et elles figurent dans le montant prérempli de la déclaration de revenus. Un intérimaire qui enchaîne les missions courtes verra donc son revenu imposable augmenter d'environ 21 % par rapport au seul salaire de base, du fait des deux indemnités. Pour convertir un brut en net, notre simulateur de calcul du salaire brut en net donne un ordre de grandeur.
Ne confondez pas avec les indemnités de licenciement. Certaines indemnités de rupture bénéficient d'exonérations partielles. L'indemnité compensatrice de congés payés n'en fait jamais partie : elle rémunère du temps de travail, elle est imposable en totalité, quel que soit le contrat.
Oui, et c'est la principale différence avec l'intérim classique. Dans un contrat à durée indéterminée intérimaire, le salarié reste lié à l'entreprise de travail temporaire entre deux missions. La fiche officielle « Qu'est-ce qu'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) intérimaire ? », vérifiée le 1er juin 2026, l'expose ainsi : « Le salarié bénéficie d'un droit à congé payé qu'il peut prendre durant les périodes d'intermission, selon les conditions définies dans le contrat de travail. »
Le congé redevient donc du temps, et non plus une indemnité versée mission après mission. La même fiche indique que « le contrat de travail du salarié prévoit le versement d'une rémunération mensuelle brute minimale garantie au moins égale à 1 867,02 € », ce qui sécurise les périodes sans mission pendant lesquelles ces congés se prennent.
| Point de comparaison | Contrat de mission classique | CDI intérimaire |
|---|---|---|
| Nature du droit à congé | Indemnité compensatrice à chaque mission | Jours de congé à poser |
| Moment où le congé se prend | Il ne se prend pas, il est indemnisé | Pendant les périodes d'intermission |
| Indemnité de fin de mission de 10 % | Due, sauf exceptions des art. L. 1251-32 et L. 1251-33 | Sans objet, le contrat se poursuit |
| Revenu entre deux missions | Aucun au titre du contrat, qui est terminé | Rémunération mensuelle minimale garantie prévue au contrat |
Un intérimaire en CDI intérimaire qui quitte l'entreprise sans avoir pris tous ses congés relève alors du régime de droit commun de l'article L. 3141-28 du Code du travail : il reçoit « pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé », due « que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ».
La réclamation se prépare en quatre temps, du plus simple au plus contraignant. Rien n'oblige à passer par un avocat pour les deux premiers.
Le délai est celui des salaires, et il est plus long qu'on ne le croit. L'article L. 3245-1 du Code du travail dispose que « l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ». Le même article limite la demande aux sommes dues au titre des trois dernières années ou, lorsque le contrat est rompu, aux sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.
Un intérimaire peut donc réclamer les indemnités de congés payés oubliées sur les trois années qui précèdent sa demande : pour une réclamation formée en août 2026, cela remonte aux missions d'août 2023, les plus anciennes étant prescrites. Les bulletins de paie sont ici la pièce maîtresse : conservez-les, ils constituent la trace du calcul appliqué mission par mission.
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Aucun texte ne l'interdit frontalement, mais le risque est réel. L'article D. 3141-2 du Code du travail prévoit que le salarié qui accomplit pendant ses congés payés « des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d'emploi d'un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l'objet d'une action devant le juge du tribunal judiciaire en dommages et intérêts envers le régime d'assurance chômage », et que ces dommages et intérêts « ne peuvent être inférieurs au montant de l'indemnité due au salarié pour son congé payé ». L'action est exercée à la diligence du maire ou du préfet. L'employeur qui a occupé sciemment le salarié encourt la même action au titre du dernier alinéa de ce texte ; l'article D. 3141-1 vise pour sa part l'employeur débiteur du congé, considéré comme ne le donnant pas s'il fait travailler le salarié pendant cette période. S'y ajoute la durée maximale du travail de l'article L. 8261-1 et l'exécution de bonne foi du contrat imposée par l'article L. 1222-1. Entre deux missions, en revanche, l'intérimaire n'a pas d'employeur et reste libre d'accepter un travail.
Une indemnité par mission, au moins 10 %, versée au terme de la mission. L'article L. 1251-19 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 avril 2024, ouvre au salarié temporaire « une indemnité compensatrice de congé payé pour chaque mission qu'il effectue, quelle qu'en ait été la durée ». Son montant « ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission » et « l'indemnité est versée à la fin de la mission ». La fiche officielle vérifiée le 19 juin 2026 précise que la base de calcul se prend « indemnité de fin de mission comprise ». Cette indemnité se cumule avec l'indemnité de fin de mission de 10 % de l'article L. 1251-32, laquelle n'est pas due en cas d'embauche immédiate en CDI par l'entreprise utilisatrice ni dans les cas de l'article L. 1251-33.
Un délai de versement immédiat, un délai de réclamation de trois ans. L'indemnité compensatrice de congés payés est « versée à la fin de la mission » selon l'article L. 1251-19, et l'indemnité de fin de mission est versée « à l'issue de chaque mission effectivement accomplie, en même temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci » selon l'article L. 1251-32. En cas de renouvellement, ce terme se déplace à la fin du renouvellement. Si une somme manque, l'article L. 3245-1 ouvre trois ans : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer », la demande pouvant porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années ou des trois années précédant la rupture du contrat.
Le contrat de mission et tous les bulletins de paie de la mission. Le bulletin est la pièce décisive : l'article R. 3243-1 du Code du travail impose d'y faire figurer « la nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales » (6°) ainsi que « les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée » (12°). L'article L. 1251-32 ajoute que l'indemnité de fin de mission « figure sur le bulletin de salaire correspondant ». Réunissez également le contrat de mission, qui fixe la rémunération de référence au sens de l'article L. 1251-18, et le relevé d'heures signé par l'entreprise utilisatrice.
Rien pour l'intérimaire : la charge pèse sur l'entreprise de travail temporaire, à hauteur de 10 % de la rémunération brute, indemnité de fin de mission comprise. L'indemnité n'est pas prélevée sur le salaire : elle s'y ajoute. Sur une mission de trois mois payée 6 000 € bruts, l'indemnité de fin de mission représente 600 € et l'indemnité compensatrice de congés payés 660 €, calculée sur 6 600 €, soit 7 260 € bruts au total : les congés payés coûtent donc 11 % du salaire de base, et non 10 %. Ces deux indemnités sont supportées par l'entreprise de travail temporaire, qui les répercute dans le coefficient de facturation appliqué à l'entreprise utilisatrice. Les montants cités sont des illustrations calculées au plancher légal de 10 % : un accord collectif applicable à l'agence peut prévoir davantage.
Trois erreurs reviennent systématiquement. La première consiste à calculer les 10 % de congés payés sur le seul salaire de base : la fiche officielle du 19 juin 2026 impose de retenir la rémunération totale brute « indemnité de fin de mission comprise ». La deuxième est de croire que les deux indemnités de 10 % suivent le même sort : l'indemnité de fin de mission disparaît en cas d'embauche immédiate en CDI par l'entreprise utilisatrice (article L. 1251-32) ou de rupture anticipée à l'initiative du salarié (article L. 1251-33), alors que l'indemnité de congés payés reste due. La troisième est de s'adresser à l'entreprise utilisatrice : l'employeur de l'intérimaire est l'entreprise de travail temporaire, c'est à elle que la réclamation doit être adressée.
Recalculer, écrire, mettre en demeure, puis saisir le conseil de prud'hommes. Commencez par refaire le calcul à partir des bulletins de la mission, puis adressez une demande écrite chiffrée à l'entreprise de travail temporaire en visant l'article L. 1251-19 du Code du travail. Sans réponse, une mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception date le désaccord. La saisine du conseil de prud'hommes porte alors sur un rappel de salaire, l'indemnité compensatrice de congés payés en étant un. Le délai est de trois ans en application de l'article L. 3245-1, la demande pouvant porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années ou des trois années précédant la rupture du contrat.
Il n'y a normalement rien à débloquer : le versement est automatique. L'article L. 1251-19 du Code du travail prévoit que l'indemnité compensatrice de congé payé « est versée à la fin de la mission ». Si elle n'apparaît pas sur le bulletin, il ne s'agit pas d'un blocage mais d'un impayé, à réclamer par écrit à l'entreprise de travail temporaire. Si l'agence a mis en place un compte épargne-temps, celui-ci suppose d'avoir été « mis en place par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche » selon l'article L. 3151-1, et c'est cet accord qui fixe les conditions de sortie des sommes. L'article L. 3151-2 pose une limite d'ordre public : « Le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne-temps que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. »
Oui, en totalité, car il s'agit de salaire. La fiche officielle « Indemnité compensatrice de congés payés », vérifiée le 23 janvier 2026, énonce que « l'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise à l'impôt sur le revenu » et qu'elle « est soumise aux cotisations sociales ». La fiche fiscale « Impôt sur le revenu - Indemnités de fin de contrat, licenciement, retraite », vérifiée le 15 avril 2026, range parmi les sommes « toujours imposables » perçues à la fin d'un contrat de travail les « indemnités compensatrices de préavis, de congés payés » ainsi que les « indemnités de fin de contrat ou de mission ». L'indemnité de précarité de 10 % versée en intérim est donc imposable au même titre.
Pas de droit à absence en contrat de mission classique, sauf accord de l'agence. Le droit à congé de l'intérimaire est converti en indemnité par l'article L. 1251-19 : il ne prend pas la forme de jours à poser pendant la mission. Une absence se négocie donc au cas par cas avec l'entreprise de travail temporaire, qui est l'employeur, et avec l'entreprise utilisatrice pour l'organisation du poste. Le CDI intérimaire fonctionne différemment : selon la fiche officielle vérifiée le 1er juin 2026, « le salarié bénéficie d'un droit à congé payé qu'il peut prendre durant les périodes d'intermission, selon les conditions définies dans le contrat de travail ».
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