Licenciement chomage : tout licenciement ouvre droit à l'ARE, même pour faute grave ou lourde. Conditions 2026, différés, montant et démarches.
Licenciement chomage : oui, un licenciement ouvre droit aux allocations, quel que soit son motif. L'Unédic l'écrit sans réserve : « Quel que soit son motif (faute grave, lourde, inaptitude…), il est considéré comme une situation de chômage involontaire et ouvre donc droit aux allocations chômage. » Une faute lourde supprime le préavis, l'indemnité de licenciement et le maintien gratuit de la mutuelle, pas l'allocation d'aide au retour à l'emploi : les conditions restent les mêmes pour tous, soit 130 jours travaillés ou 910 heures sur les 24 derniers mois (36 mois à partir de 55 ans) et une inscription à France Travail dans les 12 mois suivant la fin du contrat. Un seul cas ferme vraiment la porte : l'absence injustifiée que l'employeur traite par une mise en demeure, car le salarié qui ne revient pas est alors présumé démissionnaire et non licencié.
Sur Actav (actav.fr), retrouvez des modèles rédigés par avocat dans la bibliothèque de modèles.Une lettre de licenciement arrive, et la même question revient toujours en premier : est-ce que j'aurai droit au chômage ? La réponse tient en une phrase, mais elle surprend tellement de monde qu'elle mérite d'être posée d'emblée. Un licenciement est une décision de l'employeur : pour l'assurance chômage, la perte d'emploi est donc involontaire, et le droit s'ouvre. Le motif écrit dans la lettre, y compris une faute grave ou une faute lourde, ne change rien à ce principe.
Ce que le motif change, en revanche, ce sont les sommes que l'employeur doit verser à la sortie : préavis, indemnité de licenciement, mutuelle. Et ces sommes peuvent, elles, décaler la date du premier virement de France Travail. Ce guide sépare donc deux blocs qu'on confond en permanence : d'un côté le Code du travail et ce que l'employeur doit, de l'autre la réglementation d'assurance chômage et ce que France Travail verse. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur ou à la fiche officielle correspondante.
Oui, sous réserve des conditions générales d'indemnisation. La question du motif est réglée par une phrase de l'Unédic, l'organisme qui écrit la réglementation d'assurance chômage : « Quel que soit son motif (faute grave, lourde, inaptitude…), il est considéré comme une situation de chômage involontaire et ouvre donc droit aux allocations chômage. »
Le raisonnement est simple. L'assurance chômage n'indemnise pas une faute ni une absence de faute : elle indemnise une privation involontaire d'emploi. Or, dans un licenciement, la décision vient de l'employeur. Le salarié la subit, même quand elle est justifiée, même quand elle sanctionne son propre comportement. La démission suit la logique inverse et ferme en principe le droit, sauf lorsqu'elle est reconnue légitime.
La fiche « Allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE) » de service-public.gouv.fr, vérifiée le 23 juillet 2026, range d'ailleurs dans la perte involontaire d'emploi le « Licenciement pour motif personnel ou pour motif économique ou révocation », la « Rupture conventionnelle », le « Non renouvellement de votre CDD » et la « Démission considérée comme légitime ». Aucune de ces catégories n'opère de distinction selon la gravité des faits reprochés.
Ce que le motif commande, ce sont les sommes dues par l'employeur au moment de la rupture. Le tableau ci-dessous met les deux logiques côte à côte, motif par motif.
| Motif du licenciement | Préavis ou indemnité compensatrice | Indemnité de licenciement | Congés payés | Droit à l'ARE |
|---|---|---|---|---|
| Cause réelle et sérieuse non disciplinaire | Oui | Oui, dès 8 mois d'ancienneté | Oui | Oui, sous conditions |
| Faute simple | Oui | Oui, dès 8 mois d'ancienneté | Oui | Oui, sous conditions |
| Faute grave | Non | Non | Oui | Oui, sous conditions |
| Faute lourde | Non | Non | Oui | Oui, sous conditions |
| Inaptitude d'origine non professionnelle | Non | Oui, dès 8 mois d'ancienneté | Oui | Oui, sous conditions |
| Inaptitude d'origine professionnelle | Oui, indemnité compensatrice spécifique | Oui, indemnité spéciale au moins doublée | Oui | Oui, sous conditions |
| Motif économique | Oui | Oui, dès 8 mois d'ancienneté | Oui | Oui, sous conditions |
Une seule situation sort du tableau, et c'est celle qui piège le plus de salariés : l'abandon de poste suivi d'une mise en demeure. Il ne s'agit alors plus d'un licenciement mais d'une présomption de démission, avec les conséquences que nous détaillons plus bas.
Le motif n'entre dans aucune formule de calcul. Ni le montant de l'allocation, ni sa durée ne dépendent de ce qui est écrit dans la lettre. Ils dépendent des salaires, des jours travaillés et de l'âge. Ce que le motif peut décaler, c'est la date du premier versement, par le jeu des différés liés aux indemnités de rupture.
Les conditions sont communes à tous les demandeurs d'emploi. La page « Ai-je droit à l'allocation chômage ? » de France Travail les énumère une par une.
Une règle nouvelle mérite d'être connue, parce qu'elle abaisse la barre pour les premières entrées dans l'assurance chômage. France Travail précise que « si vous n'avez pas eu de droit ouvert dans les 20 dernières années et que votre fin de contrat de travail a eu lieu à compter du 1er avril 2026 », la condition passe à « au moins 108 jours travaillés ou 758 heures travaillées ». La fiche service-public.gouv.fr traduit la même règle en durée : les primo-entrants « peuvent bénéficier de l'assurance chômage s'ils ont travaillé au moins 5 mois au cours des derniers 24 mois (au lieu de 6 mois) ».
| Situation | Durée d'affiliation exigée | Période de recherche |
|---|---|---|
| Cas général, moins de 55 ans | 130 jours ou 910 heures | 24 derniers mois |
| Cas général, 55 ans et plus | 130 jours ou 910 heures | 36 derniers mois |
| Primo-entrant, fin de contrat à compter du 1er avril 2026 | 108 jours ou 758 heures | 24 derniers mois |
Ces seuils se comptent en jours travaillés, pas en jours calendaires : un contrat de six mois à temps plein les atteint sans difficulté, un enchaînement de missions courtes demande un décompte précis. Pour situer votre propre cas avant de constituer le dossier, le simulateur durée d'indemnisation selon le temps travaillé d'Actav est gratuit et sans inscription. Il reste une estimation : France Travail demeure seul décisionnaire du calcul réel.
Non, et c'est le point le plus contre-intuitif du sujet. La gravité de la faute déplace de l'argent, mais uniquement celui que l'employeur doit. Elle ne touche pas à l'allocation. La fiche « Licenciement pour faute simple, grave ou lourde », vérifiée le 21 novembre 2025, donne pour chacun des trois degrés la même réponse sur le chômage : « le salarié qui remplit les conditions, notamment d'une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) ».
Les trois degrés se distinguent par une phrase chacun. La faute simple est un non-respect des obligations du salarié dont la « Gravité [est] insuffisante » pour rendre impossible son maintien dans l'entreprise. La faute grave rend ce maintien impossible « même pour la durée du préavis ». La faute lourde est une « Faute d'une particulière gravité, révélant une intention de nuire à l'employeur ». L'intention de nuire est le seul critère qui sépare la faute lourde de la faute grave.
| Conséquence | Faute simple | Faute grave | Faute lourde |
|---|---|---|---|
| Préavis et indemnité compensatrice de préavis | Oui | Non | Non |
| Indemnité de licenciement | Oui | Non | Non |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Oui | Oui | Oui |
| Allocation d'aide au retour à l'emploi | Oui, sous conditions | Oui, sous conditions | Oui, sous conditions |
| Maintien gratuit de la mutuelle après la rupture | Oui | Oui | Non |
La faute simple laisse tout en place. Le salarié exécute son préavis, ou perçoit l'indemnité compensatrice si l'employeur l'en dispense, puisque l'article L. 1234-1 du Code du travail ouvre le droit au préavis par une condition négative : « Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit [...] ». Il perçoit aussi l'indemnité de licenciement s'il compte huit mois d'ancienneté. Et il perçoit l'allocation dans les mêmes conditions que n'importe quel autre demandeur d'emploi.
Une conséquence pratique passe souvent inaperçue : plus l'employeur verse d'indemnités, plus le premier versement de l'allocation peut être décalé, par le jeu des différés. Un salarié licencié pour faute simple touchera donc davantage au total, mais parfois un peu plus tard qu'un salarié licencié pour faute grave, qui ne perçoit presque rien à la sortie et n'a donc quasiment aucun différé à purger.
La faute grave coupe deux sommes, pas trois. Elle supprime le préavis et l'indemnité de licenciement, l'article L. 1234-9 du Code du travail réservant cette dernière au salarié licencié « sauf en cas de faute grave ». Elle laisse intacte l'indemnité compensatrice de congés payés, due selon l'article L. 3141-28 du Code du travail « que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Et elle ne touche pas à l'allocation.
Chiffrons l'écart, à titre d'illustration. Un salarié comptant six ans d'ancienneté et 2 400 € de salaire mensuel de référence perd, si la faute grave est retenue, deux mois de préavis, soit 4 800 €, et son indemnité légale de licenciement, soit 3 600 € au taux minimal d'un quart de mois par année. Au total 8 400 € de moins dans son solde de tout compte. Son allocation, elle, sera calculée exactement comme si la lettre avait invoqué une insuffisance professionnelle.
La faute lourde produit les mêmes effets financiers que la faute grave, avec une exception qui coûte cher et que peu de salariés anticipent : la mutuelle. L'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale réserve le maintien gratuit des garanties santé et prévoyance à la « cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage ». Une faute lourde prive donc de la portabilité, une faute grave non.
Ce texte dit au passage une chose importante en sens inverse : la portabilité suppose d'être pris en charge par l'assurance chômage. Autrement dit, le salarié licencié pour faute grave garde bien ses deux droits, l'allocation et la mutuelle, et le second dépend du premier. Le même texte fixe la durée de ce maintien : elle est « égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail », et « sans pouvoir excéder douze mois ». Ce sont donc deux plafonds successifs, la durée du dernier contrat puis douze mois, appliqués à la durée d'indemnisation.
Reste une précision utile : l'indemnité compensatrice de congés payés est due même en cas de faute lourde, comme le confirme la fiche officielle sur le licenciement pour faute. C'était l'un des derniers effets financiers propres à la faute lourde, il a disparu.
C'est le cas le plus fréquent et le plus favorable au salarié. L'article L. 1232-1 du Code du travail pose la règle en deux phrases : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. » Une insuffisance professionnelle, une mésentente durable ou une inaptitude relèvent de cette catégorie sans qu'aucune faute soit reprochée.
Quand le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse sans faute grave ni lourde, le salarié cumule les trois blocs.
Le salaire de référence retenu pour l'indemnité est, selon l'article R. 1234-4 du Code du travail, « la formule la plus avantageuse pour le salarié » entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois. C'est un plancher légal : la convention collective peut prévoir mieux, et elle le fait souvent.
Exemple chiffré, à titre d'illustration. Un salarié comptant douze ans d'ancienneté avec un salaire de référence de 2 400 € perçoit 600 € pour chacune des dix premières années, soit 6 000 €, puis 800 € pour chacune des deux années suivantes, soit 1 600 €. Son indemnité légale atteint 7 600 €, à quoi s'ajoutent deux mois de préavis, soit 4 800 €, et l'indemnité de congés payés.
Côté allocation, rien de particulier : le licenciement pour motif personnel figure expressément parmi les pertes involontaires d'emploi retenues par service-public.gouv.fr. Une seule vigilance s'impose, et elle porte sur la date du premier versement. Les indemnités ne se déduisent jamais du montant de l'allocation, mais la part qui dépasse le minimum légal en repousse le point de départ, comme nous le voyons plus bas.
Tout dépend de la voie choisie par l'employeur, et l'écart entre les deux est brutal. Depuis avril 2023, deux chemins mènent à la fin du contrat quand un salarié ne vient plus travailler. L'un est un licenciement et ouvre le droit aux allocations. L'autre est une présomption de démission et le ferme.
Rien n'a supprimé cette possibilité. La fiche officielle sur le licenciement pour faute cite d'ailleurs les « absences injustifiées » parmi les comportements pouvant relever de la faute grave. Dans ce cas, la procédure disciplinaire s'applique intégralement : convocation, entretien préalable, notification par lettre recommandée. Et le résultat est un licenciement, donc une perte involontaire d'emploi qui ouvre droit à l'ARE, comme le confirme l'Unédic pour tous les motifs de licenciement.
L'article L. 1237-1-1 du Code du travail, en vigueur depuis le 23 décembre 2022, dispose que « le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai ».
La conséquence est directe. L'Unédic la formule en une ligne, sur sa page consacrée à l'abandon de poste : « Une démission volontaire n'ouvre donc pas de droit à une indemnisation au titre de l'Assurance chômage. » Le salarié présumé démissionnaire ne reçoit ni indemnité de licenciement, ni allocation.
Le texte encadre malgré tout la procédure, et ces garde-fous sont les points à vérifier en premier. L'article R. 1237-13 du Code du travail impose que le délai laissé au salarié « ne peut être inférieur à quinze jours » et qu'il « commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure ». Il énumère aussi les motifs légitimes que le salarié peut opposer dans sa réponse : « des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1, l'exercice du droit de grève prévu à l'article L. 2511-1, le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ».
Le Conseil d'État a ajouté une exigence de forme dans sa décision du 18 décembre 2024, n° 473640 : « pour que la démission du salarié puisse être présumée en application de ces dispositions, ce dernier doit nécessairement être informé, lors de la mise en demeure, des conséquences pouvant résulter de l'absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence ». Une mise en demeure muette sur ce point est donc contestable.
La contestation elle-même est rapide. L'article L. 1237-1-1 prévoit que l'affaire « est directement portée devant le bureau de jugement », lequel « statue au fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine ».
| Voie suivie par l'employeur | Qualification de la rupture | Indemnités dues | Droit à l'ARE |
|---|---|---|---|
| Licenciement disciplinaire pour absences injustifiées | Licenciement | Congés payés ; préavis et indemnité de licenciement seulement si la faute grave n'est pas retenue | Oui, sous conditions |
| Mise en demeure restée sans réponse pendant 15 jours au minimum | Présomption de démission | Congés payés | Non, sauf démission jugée légitime |
Une absence justifiée à temps n'est pas un abandon de poste. Répondre à la mise en demeure dans le délai, en indiquant l'un des motifs légitimes de l'article R. 1237-13, fait obstacle à la présomption. La réponse doit être écrite et conservée : c'est elle qui sera produite devant le bureau de jugement.
Il faut d'abord distinguer deux situations que le langage courant confond. Des absences injustifiées relèvent de la discipline. Des absences répétées pour maladie, elles, sont couvertes par des arrêts de travail : le licenciement n'est alors pas disciplinaire, et il obéit à des conditions strictes.
Le principe est protecteur. La fiche « Licenciement d'un salarié en arrêt maladie dans le secteur privé », vérifiée le 20 octobre 2025, l'énonce sans nuance : « Un salarié ne peut pas être licencié parce qu'il est malade. C'est une discrimination liée à l'état de santé. »
Le licenciement redevient possible lorsque ce n'est plus la maladie qui est en cause, mais la perturbation qu'elle provoque. La page consacrée aux absences perturbant le fonctionnement de l'entreprise pose « 2 conditions cumulatives » : une « Absence prolongée ou absences répétées du salarié [qui] entraînent une désorganisation », et une « Obligation pour l'employeur de remplacer le salarié définitivement par une embauche en CDI ». Un remplacement par un contrat à durée déterminée ou par un intérimaire ne remplit donc pas la seconde condition.
Les conséquences suivent la logique du licenciement non disciplinaire. La même fiche indique que l'employeur « doit verser au salarié des indemnités au terme du contrat de travail », dont l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et l'indemnité compensatrice de congés payés. Le droit à l'allocation s'ouvre comme après tout licenciement, puisque la rupture reste décidée par l'employeur.
Deux vérifications s'imposent donc à la lecture de la lettre. La première : le motif invoqué décrit-il une désorganisation réelle de l'entreprise, et pas la simple gêne du service ? La seconde : l'employeur annonce-t-il un remplacement définitif en contrat à durée indéterminée ? Si l'un des deux manque, la cause réelle et sérieuse est discutable, et l'action se prescrit par douze mois.
Le droit à l'allocation est ouvert, mais le calendrier et les indemnités obéissent à des règles à part. La fiche « Le salarié perçoit-il des indemnités en cas de licenciement pour inaptitude physique ? », vérifiée le 11 août 2025, est explicite sur le principe : « Si le salarié remplit les conditions, il peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), mais il peut y avoir des différés d'indemnisation et un délai d'attente. »
Une objection revient souvent : comment toucher le chômage quand un médecin vient de déclarer que l'on ne peut plus travailler ? La réponse tient à la portée de l'avis. L'article L. 1226-2 du Code du travail vise le salarié « déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment ». L'inaptitude s'apprécie au regard d'un poste, pas de tout emploi. Un salarié déclaré inapte au port de charges lourdes reste apte à un travail administratif, ce qui explique que la fiche officielle ouvre l'ARE au salarié licencié pour inaptitude.
Avant tout licenciement, l'employeur doit chercher à reclasser. Le même article lui impose de proposer « un autre emploi approprié à ses capacités », « aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé ». S'il n'y parvient pas, c'est l'article L. 1226-2-1 du Code du travail qui prend le relais : « Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. » Et le temps joue contre lui : selon l'article L. 1226-4 du Code du travail, si le salarié n'est ni reclassé ni licencié « à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail », l'employeur lui verse « le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ».
Le même article règle le sort du préavis : « En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. » Il ajoute que « l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice », mais que le préavis « est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9 ». Autrement dit, le préavis n'est pas payé, mais il compte dans l'ancienneté qui sert à calculer l'indemnité de licenciement.
Tout change ensuite selon l'origine de l'inaptitude, et c'est la distinction la plus souvent ratée.
| Origine de l'inaptitude | Indemnité de licenciement | Indemnité au titre du préavis | Condition d'ancienneté |
|---|---|---|---|
| Non professionnelle (maladie ou accident de la vie courante) | Indemnité légale ou conventionnelle | Aucune | 8 mois d'ancienneté ininterrompus |
| Professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) | Indemnité spéciale, au moins égale au double de l'indemnité légale | Indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis | Aucune condition d'ancienneté |
Ce doublement n'est pas une pratique, c'est un texte. L'article L. 1226-14 du Code du travail ouvre droit « à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 ». Le même article prévoit une exception : ces indemnités ne sont pas dues si l'employeur établit que le refus du reclassement par le salarié « est abusif ».
Conséquence sur le premier versement de l'allocation : plus les indemnités sont élevées, plus le différé lié aux congés payés et, le cas échéant, aux sommes supra-légales s'allonge. Un salarié licencié pour inaptitude professionnelle, avec une indemnité doublée, peut donc attendre plus longtemps qu'un autre, tout en percevant davantage.
Elle ne le réduit jamais, elle peut le décaler. C'est la réponse courte à une inquiétude très répandue. Ce que l'on appelle couramment la prime de licenciement est l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Elle n'est pas déduite de l'allocation et n'entre dans aucune formule de calcul du montant journalier. En revanche, trois délais peuvent séparer la fin du contrat du premier virement.
France Travail les décrit sur sa page « Quand vais-je commencer à recevoir mes allocations ? », en précisant que « ces délais sont cumulatifs et peuvent s'appliquer tous les trois si les conditions sont remplies ».
| Délai | Ce qui le déclenche | Plafond |
|---|---|---|
| Différé congés payés | L'indemnité compensatrice de congés payés versée à la rupture | « Ce différé ne pourra pas dépasser 30 jours » |
| Différé spécifique | Les indemnités de rupture qui dépassent le minimum légal, divisées par 111,8 | « 150 jours (5 mois) dans tous les cas » et « 75 jours en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique » |
| Délai d'attente | Applicable à tous après l'inscription | 7 jours, et « ce délai ne sera appliqué qu'une fois sur une période de 12 mois » |
Le mot décisif est dans la formule du différé spécifique : France Travail retient les « indemnités supérieures à ce que prévoit la loi ». L'indemnité légale de licenciement, celle qui découle des articles L. 1234-9 et R. 1234-2, n'entre donc pas dans le calcul. Tout ce qui est versé au-delà de ce minimum légal y entre, en revanche : la part supra-légale d'une indemnité conventionnelle de licenciement, l'indemnité négociée de gré à gré et l'indemnité transactionnelle qui répare le préjudice lié à la rupture. Une convention collective généreuse déclenche donc, elle aussi, un différé, alors même que rien n'a été négocié.
Exemple chiffré, à titre d'illustration. Un salarié perçoit 7 600 € d'indemnité légale et 8 000 € d'indemnité supra-légale obtenue en négociation. Seuls les 8 000 € sont retenus. Divisés par 111,8, ils donnent environ 71 jours de différé spécifique, auxquels s'ajoutent le différé congés payés dans la limite de 30 jours et les 7 jours de délai d'attente. Le premier versement peut ainsi intervenir plus de trois mois après la fin du contrat, sans que le salarié perde un seul euro d'allocation : ces délais décalent le point de départ, ils ne raccourcissent pas la durée totale des droits.
À poser avant de négocier. Une indemnité supra-légale plus élevée se paie en délai d'attente supplémentaire, à raison d'un jour de différé pour 111,8 € environ. Le calcul mérite d'être fait avant la signature, surtout lorsqu'un nouvel emploi n'est pas déjà trouvé. Le plafond de 150 jours s'abaisse à 75 jours lorsque la rupture est intervenue pour motif économique. Ce diviseur est revalorisé périodiquement : vérifiez sa valeur au moment de votre propre calcul.
Le montant se calcule à partir du salaire journalier de référence, jamais à partir du motif de la rupture. La page « Comment est calculé le montant de mon allocation ? » de France Travail compare deux formules et retient la plus favorable : « 40,4 % de votre salaire journalier de référence (SJR) + une partie fixe de 13,18 € (depuis le 01/07/2025) » d'un côté, « 57 % de votre SJR » de l'autre. « C'est le montant le plus élevé qui est retenu », et le résultat ne peut « pas être inférieur à 32,13 € », « dans la limite de 75 % de votre salaire journalier ».
Ces montants sont ceux applicables en 2026. L'Unédic a annoncé le 30 juin 2026 qu'« aucune majorité n'a pu être réunie pour revaloriser les allocations chômage au 1er juillet 2026 » et que « les montants journaliers actuels sont maintenus » : la partie fixe reste à 13,18 € et l'allocation minimale à 32,13 €.
| Paramètre | Valeur applicable en 2026 |
|---|---|
| Partie fixe de l'ARE | 13,18 € par jour |
| Part variable | 40,4 % du salaire journalier de référence |
| Formule alternative comparée | 57 % du salaire journalier de référence |
| Allocation journalière minimale | 32,13 € |
| Plafond | 75 % du salaire journalier de référence |
La durée suit la même logique : elle dépend des périodes d'emploi et de l'âge. La fiche « Allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE) » retient un plancher de « 182 jours calendaires minimum » et, depuis l'application de la réduction de 25 % entrée en vigueur le 1er février 2023, des plafonds de 548 jours calendaires avant 55 ans, 685 jours entre 55 et 56 ans et 822 jours à partir de 57 ans.
Autrement dit, six mois d'indemnisation au minimum, et environ dix-huit mois au maximum pour la plupart des salariés. Pour estimer votre propre durée à partir des jours travaillés, de votre âge et de la date de fin de contrat, le calculateur de durée d'indemnisation d'Actav est gratuit et sans inscription.
La séquence est courte, mais chaque étape a son délai. Voici l'ordre dans lequel les mener, du dernier jour de contrat au premier versement.
Pour dater les jalons de la procédure elle-même, convocation, entretien préalable, notification et fin de la fenêtre de contestation, le calculateur des délais de la procédure de licenciement d'Actav est gratuit et sans inscription, avec export agenda.
Les deux démarches sont indépendantes et se mènent en parallèle. S'inscrire à France Travail ne vaut pas acceptation du licenciement, et contester devant le conseil de prud'hommes ne suspend pas l'indemnisation. Le seul point commun est un délai : l'article L. 1471-1 du Code du travail pose que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ».
Si le juge écarte la faute grave, le salarié récupère l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de licenciement. Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l'article L. 1235-3 du Code du travail ajoute une indemnité dont le montant est « compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous ». Ce barème figure dans l'article lui-même : il est exprimé en mois de salaire brut, gradué selon l'ancienneté en années complètes, et doublé d'un second tableau aux minima plus bas pour les entreprises employant habituellement moins de onze salariés. Le simulateur officiel des indemnités en cas de licenciement abusif restitue les deux bornes à partir de l'ancienneté et de l'effectif de l'entreprise.
Le barème est écarté dans un cas. L'article L. 1235-3-1 du Code du travail prévoit qu'il « n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article », par exemple une discrimination ou un harcèlement. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat ou que sa réintégration est impossible, l'indemnité « ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ».
Un dernier mécanisme mérite d'être connu, parce qu'il pèse dans une négociation. L'article L. 1235-4 du Code du travail impose à l'employeur condamné de rembourser à France Travail les allocations versées au salarié, « dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé ». Le coût réel d'un licenciement injustifié dépasse donc largement ce qui est versé au salarié. Deux exceptions limitent la portée du mécanisme : l'article L. 1235-5 du Code du travail écarte ce remboursement pour « le licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise » et pour « le licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés ».
Le remboursement prévu par l'article L. 1235-4 ne se déduit pas de vos allocations. Il est ordonné entre l'employeur et l'organisme, pour la période allant du jour du licenciement au jour du jugement. Le salarié conserve ce qu'il a perçu.
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Quatre délais gouvernent la suite d'un licenciement. Douze mois pour s'inscrire à France Travail à compter de la fin du contrat de travail. Sept jours de délai d'attente après l'inscription, appliqués une seule fois par période de douze mois. Un différé congés payés qui « ne pourra pas dépasser 30 jours » et, le cas échéant, un différé spécifique lié aux indemnités supra-légales plafonné à 150 jours, ou 75 jours en cas de rupture pour motif économique. Enfin douze mois pour saisir le conseil de prud'hommes, à compter de la notification de la rupture, selon l'article L. 1471-1 du Code du travail.
Six étapes, dans cet ordre. Récupérer les documents de fin de contrat, qui sont quérables et non envoyés d'office. Vérifier le reçu pour solde de tout compte avant de le signer, car il devient libératoire au bout de six mois. S'inscrire à France Travail dans les douze mois suivant la fin du contrat. Déposer la demande d'allocation et contrôler les jours travaillés retenus ainsi que le salaire journalier de référence. Additionner les différés pour anticiper la date du premier versement. Décider enfin, dans les douze mois, s'il faut saisir le conseil de prud'hommes : cette action n'empêche ni l'inscription ni l'indemnisation.
Quatre documents de fin de contrat, plus les pièces du dossier. La fiche service-public.gouv.fr vérifiée le 24 février 2026 énumère le certificat de travail, le solde de tout compte, l'attestation France Travail et l'état récapitulatif de l'épargne salariale lorsqu'un dispositif existe. Ils sont tenus à disposition « dès la fin du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis ». Pour le dossier d'indemnisation, prévoyez en plus les bulletins de paie des vingt-quatre derniers mois, la lettre de licenciement et, si vous contestez, la lettre de convocation à l'entretien préalable ainsi que le contrat de travail.
Les plus coûteuses tiennent au calendrier et aux signatures. Croire qu'une faute grave ferme le droit au chômage et renoncer à s'inscrire, alors que l'Unédic écrit l'inverse. Attendre l'issue d'une contestation pour s'inscrire, et laisser filer les douze mois. Signer le reçu pour solde de tout compte sans vérifier les congés payés, alors qu'il devient libératoire au bout de six mois. Ne pas répondre à une mise en demeure après une absence, ce qui déclenche la présomption de démission et prive d'allocation. Négocier une indemnité supra-légale sans calculer le différé qu'elle génère, à raison d'un jour pour 111,8 € environ.
Deux évolutions marquent l'année. Depuis le 1er avril 2026, les primo-entrants dans l'assurance chômage, c'est-à-dire ceux qui n'ont pas eu de droit ouvert dans les vingt dernières années, ouvrent leurs droits avec « au moins 108 jours travaillés ou 758 heures travaillées » au lieu de 130 jours ou 910 heures, soit cinq mois de travail au lieu de six. Ensuite, l'Unédic a annoncé le 30 juin 2026 qu'« aucune majorité n'a pu être réunie pour revaloriser les allocations chômage au 1er juillet 2026 » : la partie fixe reste à 13,18 € et l'allocation minimale à 32,13 €. Le principe de fond, lui, n'a pas bougé : un licenciement ouvre droit aux allocations quel que soit son motif.
Dès qu'une qualification ou un chiffre se discute, et toujours avant la fin des douze mois. Quatre situations le justifient nettement : une faute grave ou lourde invoquée alors que les faits sont contestés, puisque l'enjeu porte sur le préavis et l'indemnité de licenciement ; un licenciement pour absences répétées dont la lettre n'établit ni la désorganisation ni le remplacement définitif en contrat à durée indéterminée ; une présomption de démission fondée sur une mise en demeure irrégulière ; et toute négociation d'indemnité supra-légale, dont l'effet sur le différé mérite d'être chiffré avant signature. Le conseil de prud'hommes reste accessible sans avocat, mais la prescription de douze mois est brève.
Non, ni le montant ni la durée. L'allocation se calcule à partir du salaire journalier de référence, en comparant 40,4 % de ce salaire augmentés d'une partie fixe de 13,18 € et 57 % du même salaire, le montant le plus élevé étant retenu, avec un plancher de 32,13 € et un plafond de 75 % du salaire journalier. La durée dépend des jours travaillés et de l'âge, de 182 jours calendaires minimum à 548, 685 ou 822 jours selon la tranche d'âge. Le motif de la rupture n'apparaît dans aucune de ces formules. Il ne joue que sur les indemnités versées par l'employeur, donc indirectement sur la date du premier versement.
En principe non, si la procédure de présomption de démission a été suivie. L'article L. 1237-1-1 du Code du travail présume démissionnaire le salarié qui, mis en demeure par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, ne reprend pas le travail dans le délai fixé. L'Unédic en tire la conséquence : « Une démission volontaire n'ouvre donc pas de droit à une indemnisation au titre de l'Assurance chômage. » Trois vérifications s'imposent avant d'abandonner la partie : le délai laissé au salarié ne peut être inférieur à quinze jours et court à compter de la présentation de la mise en demeure, selon l'article R. 1237-13 ; un motif légitime peut être opposé dans la réponse ; et le Conseil d'État a jugé le 18 décembre 2024 que le salarié doit avoir été informé des conséquences d'une absence de reprise du travail.
Jamais déduite, parfois génératrice d'un différé. L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement n'entre pas dans le calcul du montant de l'allocation et n'en réduit pas la durée. France Travail applique un différé spécifique aux seules « indemnités supérieures à ce que prévoit la loi », divisées par 111,8, dans la limite de 150 jours, ou de 75 jours en cas de rupture pour motif économique. S'y ajoutent un différé congés payés plafonné à 30 jours et un délai d'attente de 7 jours appliqué une fois par période de douze mois. Ces délais repoussent le premier versement, ils ne suppriment aucun euro d'allocation.
Oui. La fiche service-public.gouv.fr sur les indemnités du licenciement pour inaptitude physique indique que « si le salarié remplit les conditions, il peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), mais il peut y avoir des différés d'indemnisation et un délai d'attente ». L'inaptitude est prononcée à l'égard de l'emploi occupé, pas de tout emploi : l'article L. 1226-2 du Code du travail vise le salarié « déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment ». Le préavis n'est ni exécuté ni indemnisé en inaptitude non professionnelle, mais il compte dans l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de licenciement. En inaptitude d'origine professionnelle, l'indemnité spéciale est « égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 ».
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